ModificaScheda sintetica
Con questo istituto il legislatore ha introdotto nell’ordinamento italiano il contratto di lavoro “a chiamata” tipico del diritto anglosassone.
Con questo contratto il lavoratore rimane in attesa di un’eventuale chiamata del
datore di lavoro che, solamente in caso di bisogno e per il periodo strettamente necessario, decide se ricorrere alle prestazioni del lavoratore.
Le fattispecie disciplinate sono due (più una terza che è una sottospecie della prima) a seconda che il lavoratore, con la stipula del
contratto, si obblighi o meno a rispondere alla chiamata del
datore di lavoro.
A - Contratto con obbligo di rispondere alla chiamata
In questo primo caso per i periodi di inattività (periodi tra una chiamata e l’altra) il lavoratore ha diritto all’
indennità di disponibilità la cui misura verrà determinata dalla contrattazione collettiva (o, in mancanza, da un decreto ministeriale).
In tal caso, inoltre, il lavoratore che rifiuti ingiustificatamente di rispondere ad una chiamata potrà vedersi risolvere il contratto e (oltre a dover restituire l’indennità di disponibilità eventualmente percepita) dovrà risarcire il danno nella misura determinata dal
contratto individuale di lavoro.
B - Contratto senza obbligo di rispondere alla chiamata
Nel secondo caso, il lavoratore non si obbliga a rispondere alla chiamata e nessuna indennità gli è dovuta per i periodi di inattività.
Su questa particolare fattispecie contrattuale sono sorti dubbi di nullità del contratto.
C - Contratto intermittente per particolari periodi dell'anno
La terza fattispecie, cui si faceva cenno, deroga in maniera sostanziale alle disposizioni in materia di indennità di disponibilità stabilendo che per i rapporti di lavoro intermittente attivati per i week-end, i periodi natalizi e pasquali e le vacanze estive, l’indennità di disponibilità non viene pagata se non in presenza di effettiva chiamata da parte del
datore di lavoro.
Per ulteriori dettagli si veda la
Scheda di approfondimento
ModificaNormativa di riferimento
ModificaCosa fare – A chi rivolgersi
- Ufficio vertenze sindacale
- Studio legale specializzato in diritto del lavoro
ModificaScheda di approfondimento
Il contratto di lavoro intermittente rientra tra le nuove tipologie contrattuali introdotte dalla Legge n. 30/2003, cui è stata data attuazione attraverso il
Decreto Legislativo n. 276, emanato il 10 settembre 2003.
Si tratta di un contratto di lavoro (che può essere stipulato a tempo indeterminato o a termine) con cui il lavoratore si pone a disposizione del
datore di lavoro, che ne utilizza la prestazione solo all'occorrenza.
Tale tipo di contratto può essere stipulato solamente per lo svolgimento di prestazioni aventi carattere discontinuo o intermittente, per la cui definizione il
D.Lgs. 276/2003 rimanda alla contrattazione collettiva.
Inoltre, il contratto può essere concluso, in via sperimentale, dai disoccupati con meno di 25 anni o con più di 45 anni, che siano stati espulsi dal ciclo produttivo, ovvero siano iscritti alle
liste di mobilità e di collocamento.
In ogni caso, è vietata l'assunzione di lavoratori intermittenti per sostituire lavoratori in
sciopero o lavoratori coinvolti da una procedura di
licenziamento collettivo negli ultimi sei mesi, nonché da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del
D.Lgs n. 81/2008 (Testo Unico in materia di salute e sicurezza, che riassume ed integra il precedente
D.Lgs. 626/1994).
Il
contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere alcune indicazioni, tra cui la durata del contratto, l'ipotesi che ne giustifica la stipulazione, il luogo e la modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore, il preavviso della chiamata (che comunque non può essere inferiore a un giorno lavorativo), il
trattamento economico e normativo spettante al lavoratore (ivi compresa, eventualmente, l'indennità di disponibilità), le forme e le modalità con le quali il
datore di lavoro può richiedere l'esecuzione della prestazione.
Il lavoratore intermittente ha diritto alla
retribuzione per il lavoro effettivamente prestato, in misura almeno pari a quella percepita dal lavoratore di pari
livello e che svolga analoghe
mansioni.
Negli altri periodi, egli non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai
lavoratori subordinati e, in particolare, non matura alcun
trattamento economico e normativo.
Un'importante eccezione alla regola appena enunciata si verifica nel caso in cui il lavoratore intermittente si impegnasse a restare a piena disposizione del
datore di lavoro, obbligandosi a rispondere all'eventuale chiamata al lavoro.
In questo caso, il lavoratore maturerebbe anche il diritto al pagamento della indennità di disponibilità, nella misura stabilita dai
contratti collettivi.
In questo caso, come si diceva, il lavoratore è obbligato a rispondere alla chiamata del
datore di lavoro e un suo ingiustificato rifiuto comporterebbe la
risoluzione del rapporto, la restituzione dell'indennità percepita nel periodo successivo alla chiamata rifiutata e un congruo risarcimento del danno, nella misura determinata dai
contratti collettivi.
In caso di
malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore che si era obbligato a rispondere alla eventuale chiamata deve darne tempestiva comunicazione al
datore di lavoro; per tale periodo egli non matura il diritto alla indennità di disponibilità.
Ai fini della quantificazione dei requisiti dimensionali previsti dalla legge - per esempio per l'applicabilità dell'art. 18
Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in tema di reintegrazione del lavoratore
illegittimamente licenziato - i lavoratori intermittenti vengono computati in proporzione all'orario effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.
ModificaIndennità di disponibilità e i diritti nei periodi di sospensione dell’attività
Anche nel caso in cui goda dell’indennità di disponibilità, il lavoratore “a disposizione” è comunque inserito nell’organizzazione aziendale, ma l’indennità di cui gode viene definita dalla legge come di natura non retributiva e comunque nel periodo in cui il lavoratore percepisce l’indennità di disponibilità “non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai
lavoratori subordinati” (art. 38 comma 3, curiosamente rubricato come principio di non discriminazione).
Sull’indennità di disponibilità però devono essere versati i
contributi ed essa viene erogata in modo che sia gli istituti differiti, sia il calcolo delle
ferie, sia il
TFR e insomma ogni istituto economico o normativo, dipendente dal decorrere del tempo, deve essere ricalcolato parificando la messa a disposizione al tempo lavorato.
Questo significa che in questi periodi il lavoratore si trova in una sorta di limbo in cui non è tecnicamente titolare di un
rapporto di lavoro; una situazione fonte di evidenti paradossi: ad esempio, se si legge alla lettera la succitata disposizione, la
malattia insorta durante il periodo di sospensione, non verrebbe “riconosciuta” e pagata ma nemmeno l’indennità di disponibilità per espressa previsione dell’art. 36 comma 4.
Lo stesso problema si potrebbe riproporre, ingigantito, in relazione ad eventi quali la
maternità o l’
infortunio: in tutti questi casi sarebbe opportuno chiedere il pagamento dell’indennità di disponibilità, sollevando al contempo in giudizio la questione di
illegittimità costituzionale, in quanto l’art. 38 comma 3 si rivela contraria ai principi costituzionali sanciti dagli art. 3, 4, 36, 37 e 38 comma 2.
La legge demanda alla
contrattazione collettiva il compito di stabilire l’entità di tale indennità, che non dovrà comunque essere inferiore alla “misura prevista con decreto del Ministro del lavoro” (art. 36).
Un’indennità eccessivamente ridotta, potrebbe comportare una sanzione di
incostituzionalità dell’intero istituto; a tale proposito, si deve rammentare che la sentenza della Corte Cost. 11.5.92 n. 210 aveva dichiarato illegittimo il
part-time a chiamata proprio perché il lavoratore, non conoscendo in anticipo la parte di tempo che il
datore avrebbe utilizzato, doveva tenersi a disposizione per l’intera giornata, non potendo reperire altre occupazioni.
Dunque, potendo il lavoratore intermittente non essere chiamato mai, dovendosi però tenere a disposizione sempre, appare logico che l’indennità di disponibilità sia rispettosa del precetto dell’art. 36 Cost.
Va inoltre precisato che probabilmente il tipo di contratto più utilizzato dalle imprese sarà quello previsto dall’art. 37 perché ancora una volta consente notevoli risparmi sull’indennità di disponibilità: infatti la norma prevede che l’indennità, nel caso di contratti cosiddetti week end e ipotesi analoghe, venga corrisposta solo in caso di effettiva chiamata. La normativa è però contraria alla stessa legge di delega, che in nessun modo prevede la possibilità di non compensare la disponibilità effettivamente data dal lavoratore.
Conseguentemente anche questi contratti potranno essere impugnati avanti la Corte Costituzionale quantomeno per eccesso di delega.
Nel frattempo comunque il lavoratore non chiamato potrà rivendicare il pagamento dell’indennità di disponibilità.
ModificaIpotesi di risoluzione del contratto
Se l’art. 38 comma 3 dovesse essere preso alla lettera si giungerebbe, addirittura, a legittimare la possibilità di
licenziare il lavoratore (in detti periodi) senza
giusta causa e/o
giustificato motivo.
Una tale conclusione sarebbe aberrante in quanto nessuna ragione oggettiva giustifica un differente trattamento tra tale lavoratore (
subordinato) e l’universo di tutti gli altri
lavoratori subordinati.
In tali situazioni è necessaria l’impugnazione del
licenziamento sollevando eventualmente anche l’eccezione di
incostituzionalità.
Potrebbero poi sorgere problemi in base al disposto dell’art. 36 comma 6 che prevede la possibilità per il datore di
risolvere il contratto a fronte di un ingiustificato rifiuto.
Ogni ipotesi di
licenziamento o comunque di interruzione del rapporto per ingiustificato rifiuto può essere impugnata. Si deve infatti respingere la tesi che la normativa abbia introdotto una sorta di licenziamento insindacabile.
La
risoluzione del contratto potrebbe avvenire solo di fronte al reiterato rifiuto immotivato del lavoratore, che comporti per il
datore di lavoro l’assoluta inutilità del vincolo contrattuale.