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Questa voce è stata curata da Eleonora Pini






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Scheda sintetica

La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) consente al datore di lavoro, nelle ipotesi previste dalla legge, di rifiutare la prestazione dei lavoratori, al contempo venendo liberato dall’obbligo retributivo (e ciò in deroga alla regola generale, secondo cui il rifiuto della prestazione, senza legittimo motivo, comporta comunque il diritto del lavoratore al pagamento della retribuzione): in questi casi, il lavoratore, sospeso dal lavoro ha solo diritto a un’integrazione salariale corrisposta dall’INPS.

Il nostro sistema prevede due forme di integrazione salariale:
  1. ordinaria
  2. straordinaria.

La Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) può essere richiesta dal datore di lavoro a fronte di situazioni aziendali determinate da eventi transitori non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori, come ad es. crisi temporanee di mercato, blocchi di materie prime, divieti di esportazione, terremoti, incendi, furti di materiale, ecc. Per la concessione della CIGO la legge prevede una procedura di informazione sindacale e dispone, ove la sospensione ecceda le 16 ore alla settimana, la possibilità di richiedere un esame congiunto che verta sulle cause, la durata, l’entità e il numero dei lavoratori interessati. La durata massima della CIGO è di 13 settimane (prorogabili sino a un massimo di 52 settimane). L’integrazione salariale è concessa dalla sede provinciale dell’Inps, dopo la valutazione positiva di una commissione provinciale.

La Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) può essere richiesta dai datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti (o li abbiano occupati nei 6 mesi precedenti), nei casi di crisi aziendale o di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale. La durata dell’intervento è di 12 mesi nel caso di crisi aziendale e di 24 mesi negli altri casi, periodo quest’ultimo prorogabile sino a 2 volte per 12 mesi nei casi di maggiore complessità. Condizione per la concessione dell’intervento in questione è la presentazione di un programma di risanamento e il rispetto della procedura di consultazione sindacale, che prevede l’obbligo di preventiva informazione dei sindacati e, su richiesta, l’esame congiunto. Quest’ultimo vede partecipi anche i funzionari della Direzione Provinciale (o Regionale) del Lavoro e deve avere ad oggetto il programma di risanamento, la durata, il numero dei lavoratori interessati, le misure che si intendono attuare, i criteri di scelta dei lavoratori, le modalità di rotazione ed, eventualmente, le ragioni tecnico-produttive che giustifichino l’esclusione dell’operatività della rotazione. La CIGS viene concessa con Decreto del Ministro del Lavoro.

Esistono ulteriori forme di intervento a sostegno del reddito, riassunte nella categoria degli ammortizzatori sociali. Tra queste rientra la cd. cassa integrazione in deroga.









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Fonti normative










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Cosa fare/tempi

Il lavoratore sospeso in CIGO o in CIGS che ritenesse illegittimo il provvedimento, deve immediatamente impugnarlo con lettera raccomandata R.R., offrendo la prestazione lavorativa e rivendicando la differenza fra la sua normale retribuzione e l’indennità di cassa integrazione.









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A chi rivolgersi

  • Ufficio sindacale (vertenze o categoria)
  • Studio legale specializzato in diritto del lavoro









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Documenti necessari

  • Comunicazione di avvio della procedura di CIG
  • Accordo sindacale o verbale di mancato accordo
  • Comunicazione individuale di collocazione in CIG
  • Buste paga del periodo di sospensione o di riduzione dell’orario e del periodo precedente all’intervento della CIG









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Scheda di approfondimento

La Cassa Integrazioni Guadagni è un beneficio per il datore di lavoro che, versando nelle situazioni previste dalla normativa che disciplina l’istituto, può sospendere in tutto o in parte l'attivtà di un certo numero di lavoratori al contempo liberandosi dell'obbligo retributivo nei loro confronti. Infatti, i lavoratori sospesi dal lavoro, in luogo della retribuzione, percepiscono per la durata dell’intervento un’integrazione salariale a carico dell’INPS.

Come si diceva, si tratta di un beneficio a favore del datore di lavoro. Infatti, secondo i principi comuni, il datore di lavoro che, in assenza di un legittimo motivo, rifiutasse la prestazione lavorativa, dovrebbe comunque corrispondere la retribuzione. Ora, poiché i casi di legittimo intervento della CIG non sarebbero per lo più riconducibili a legittimi motivi di rifiuto della prestazione lavorativa, si cmprende che la normativa che disciplina l'istituto in esame consente al datore di lavoro di affrontare situazioni particolari (in linea di massima, di crisi o ristrutturazione senza doverne sopportare i costi).

Il nostro ordinamento prevede due ipotesi di CIG, rispettivamente ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS), ognuna delle quali segue una disciplina specifica e non necessariamente coincidente con quella vigente per l'altra.





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Presupposti per richiedere l’intervento di CIG

Ai sensi dell'art. 1 Legge 164/1975, il datore di lavoro può richiedere l’intervento della Cassa Integrazione Ordinaria (CIGO) quando l’impresa versi in condizioni di crisi temporanee e contingenti, derivanti da situazioni aziendali determinate da eventi transitori non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori (ad es. crisi temporanee di mercato, blocchi di materie prime, divieti di esportazione, terremoti, incendi, furti di materiale, ecc.). La condizione necessaria per la concessione è la certezza della riammissione dei lavoratori in servizio (“sempreché risulti certa la riammissione degli operai stessi nell'attività produttiva dell'impresa” art. 5 dl. 869/47, convertito, con modificazioni, in L. 21/05/1951 n. 498).

Nel caso invece in cui l’impresa versi in situazioni di disagio produttivo di lungo periodo con riflessi diretti sui livelli occupazionali (gravi situazioni di eccedenze occupazionali), il datore di lavoro può richiedere l’intervento della Cassa Integrazione Straordinaria (CIGS) per:
  • ristrutturazione (per esempio, a seguito di mutamento delle tecnologie), riorganizzazione (per esempio, a seguito di mutamento dell’organizzazione aziendale) o riconversione aziendale (per esempio, a seguito di mutamento dell’attività), come si deduce dall’art. 1, 3° comma, L. 223/91;
  • crisi aziendale (art. 1, 5° comma, Legge 223/1991);
  • procedure concorsuali, quali fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria, etc.

Possono beneficiare dell’intervento straordinario unicamente le imprese che alle proprie dipendenze hanno almeno 15 dipendenti (o li avevano nei 6 mesi precedenti al richiesto intervento, ai sensi dell’art. 1, 1° comma, Legge 223/1991).





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Imprese destinatarie

Non tutti i datori di lavoro possono fruire dell’intervento di CIG e vi sono delle differenze anche fra i requisiti che le imprese devono possedere per poter richiedere l’intervento di CIGO (ordinaria) e CIGS (straordinaria). In particolare, possono richiedere l’intervento:
  • solo della CIGO, le aziende operanti nel territorio italiano o aziende italiane esercitanti la propria attività in uno dei paesi della C.E. (o in altro Stato con cui sussistano accordi in materia);
  • di entrambe le forme di CIG, le imprese industriali, ovvero le imprese che svolgano attività manifatturiere, estrattive, impiantistiche; di produzione e distribuzione dell'energia, gas e acqua; di trasporto e telecomunicazioni; delle lavanderie industriali; della pesca; nonché per le relative attività ausiliarie (ai sensi dell’art. 49, 1° comma lett. a) della l. n. 88/1989). Quindi, in tale senso, la nozione di impresa industriale è più ampia di quella prevista all’art. 2195 c.c. (che considera industriale l’impresa che direttamente produca beni o servizi). Sono ammesse all’intervento, inoltre, le aziende municipalizzate trasformate in società di capitali, nel caso in cui parte del capitale sia versato anche da soggetti privati, nonché i settori soggetti ad attività stagioneli;
  • solo dell’intervento di CIGS le imprese artigiane, ove subiscano l’influsso prevalente di imprese industriali in CIGS a zero ore (e abbiano più di 15 dipendenti), le imprese ferroviarie, tranviarie e di navigazione interna, le imprese industriali dell’edilizia e dei lapidei, le cooperative che svolgano attività similare a quella industriale, le cooperative agricole e zootecniche (e i loro consorzi), le imprese appaltatrici di servizi di pulizia, le imprese appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione e le imprese commerciali con più di 50 dipendenti;

Inoltre, è necessario segnalare che dal 2001, nelle leggi Finanziarie sono state previste possibilità per il Ministro del Lavoro, previo accordo sindacale, di concedere l’intervento della CIGS al di fuori degli ordinari criteri di legge, estendendola a interi settori esclusi: sono le CIGS “in deroga”.

Sono, pertanto, rimasti esclusi dell’intervento di CIG, sia ordinaria che straordinaria, i settori dell’agricoltura (per i quali è prevista l’intervento di integrazione salariale per l’agricoltura, C.i.s.o.a., disciplinata dalla Legge 457/1972), del credito, delle assicurazioni e dei servizi tributari, del turismo.

Vi sono poi altre esclusioni, relative a particolari categorie, quali quelle dello spettacolo, teatrali, sportive; esercenti piccola pesca o pesca industriale, imprese industriali degli enti pubblici.





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Procedura di informazione e consultazione sindacale

Per poter beneficiare dell’intervento di integrazione salariale, l’art. 5 l. 164/1975, ora integrata per la sola CIGS dall'art. 1, 7° comma, Legge 223/1991, dispone che il datore di lavoro debba previamente informare ed, eventualmente, consultare il sindacato.

Quest’obbligo è condizione di ammissibilità della domanda di concessione dell’integrazione salariale, nonché condizione di legittimità del provvedimento amministrativo concessorio (la mancanza o l’irregolarità della procedura di consultazione determinano l’improcedibilità della domanda di concessione della CIG), ma anche della sospensione in CIG.

La norma citata ha dato attuazione all’Intesa Interconfederale del 21/01/1975 (maturata, si ricorda, dopo le numerose vertenze nei confronti di Fiat e Alfa Romeo), che introduceva l’esigenza che il sindacato controllasse la procedura di integrazione salariale. In particolare affermava che “nei casi di ristrutturazione e riconversione conseguenti a crisi produttive, l’attività della cassa è subordinata all’accertamento da parte dei pubblici poteri dei programmi d’investimento delle aziende interessate, degli obiettivi di ristrutturazione e di riconversione parziale di occupazione complessivamente da salvaguardare al cessare dell’intervento: l’accertamento deve avvenire anche attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali” (il medesimo orientamento è stato poi recepito anche dalla Direttiva Comunitaria C.e.e. del 17/02/1975).

Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria, la procedura di informazione è diversa a seconda dell'urgenza:
  1. nel caso di eventi transitori e situazioni temporanee di mercato, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare, prima di procedere alla sospensione o alla riduzione dell’attività, le cause di sospensione o riduzione, l’entità e la durata dell’intervento e il numero dei lavoratori interessati. In questo caso, l'informazione è dovuta alle RSA (o RSU) o, in mancanza, al sindacato più rappresentativo operante in provincia;
  2. nelle situazioni caratterizzate da urgenza o legate a “eventi oggettivamente non evitabili”, l'informazione può anche essere successiva all’inizio della sospensione o riduzione dell’attività. I casi di cui si tratta, secondo la circ. Inps 27/06/1975 n. 57684, sono quelli determinati da causa di forza maggiore e caso fortuito, quindi esterni all’azienda, improvvisi, non previsti e non rientranti nel rischio d’impresa (incendio, terremoti, calamità naturali). La Cassazione ha considerato si verifichi quest’ipotesi non solo ove gli eventi siano strettamente legati alla produttività, ma anche in caso di sospensione per ragioni sanitarie o dovuta a fatto di terzi (Cass. 04/12/1982, in Giust. Civ., 1983, I, 1169 per il caso di furto). In tali casi l'informazione deve riguardare la durata della sospensione e il numero dei lavoratori interessati. In questo caso, l'informazione è dovuta alle RSA (o RSU) e ai sindacati più rappresentativi operanti nella provincia.

Ricevuta la comunicazione, il destinatario può, nel caso di riduzione o sospensione superiore a 16 ore settimanali, richiedere l'esame congiunto. Nel caso di eventi oggettivamente non evitabili, la richiesta deve essere presentata nel termine di 3 giorni dal ricevimento dell'informazione e la relativa procedura deve esaurirsi nei 5 giorni successivi. Negli altri casi, non è previsto il termine per richiedere l'esame congiunto, ma è ovvio che la richiesta, per essere davvero efficace, dovrà essere preventiva alla collocazione in CIG.

In ogni caso, la legge precisa che l'intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla richiesta (10 giorni nel caso di datore di lavoro che occupi fino a 50 dipendenti).



Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria l'informazione sindacale deve sempre essere preventiva alla richiesta di concessione, nonché all’effettiva sospensione dei lavoratori. Tale comunicazione deve contenere le cause di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile dell’intervento e il numero dei lavoratori interessati (art. 2 d.p.r. n. 218/2000), nonché i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione, ovvero le ragioni tecnico-organizzative che hanno indotto il datore di lavoro ad escludere l’adozione del meccanismo della rotazione (art. 1, 7° e 8° comma, Legge 223/1991).

Ai sensi del D.P.R. 218/2000, l'informazione è dovuta alla RSU) o, in mancanza, al sindacato maggiormente rappresentativo nella provincia. Lo stesso D.P.R. prevede che l’esame congiunto può essere richiesto entro 3 giorni dalla comunicazione con istanza inoltrata al competente Ufficio Provinciale o Regionale del Lavoro (se le unità produttive interessate dalla procedura sono situate in un’unica regione), ovvero al Ministero del Lavoro (nel caso in cui le unità produttive interessate siano dislocate in più regioni, previo preventivo parere di queste ultime). Tale ultima fase, infatti, vede anche la partecipazione dei funzionari della Direzione Provinciale o Regionale del Lavoro (a seconda dell’ambito territoriale interessato) che svolgono funzioni di controllo e di supporto tecnico.

Circa l’oggetto dell’esame congiunto, con un’ampia e generica locuzione, l'art 5, 5° comma, Legge 164/1975 dispone debba essere inerente a “problemi relativi alla tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa”, locuzione intesa come legittimazione del sindacato all’esame dell’azienda nel suo complesso, alla verifica della sussistenza e della portata della crisi, nonché alla valutazione degli interessi dei lavoratori in una dimensione globale (Corte Cost. 23/06/1988 n. 694, in Foro It., 1988, I, 2077). Inoltre, nel caso di richiesta di CIGS (secondo la Legge 223/1991 e, ancor più precisamente, per l’art. 2, 5° comma, d.p.r. n.218/2000) deve vertere anche sul programma di risanamento che l’impresa intende attuare per il rilancio dell’attività e per la salvaguardia (anche parziale) dei livelli occupazionali, oltre che sulla durata e sul numero dei lavoratori interessati dalla sospensione, sulle misure previste per l’eventuale gestione delle eccedenze, sui criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e sulle modalità delle loro rotazioni, nonché eventualmente sulle ragioni tecnico organizzative che inducano a non applicare il criterio della rotazione.

Ai sensi dell'art. 2, 6° comma, D.P.R. 218/2000, l’esame congiunto deve esaurirsi nel termine di 25 giorni dalla richiesta (o di 10 giorni in caso di aziende con meno di 50 dipendenti).

Come si può notare, il legislatore dispone (tranne nel caso di CIGO richiesta per situazioni caratterizzate da urgenza) che l’effettiva sospensione o riduzione dell’attività debba essere preceduta dalla procedura di informazione e consultazione, e ciò per rispondere all’obbligo di trasparenza finalizzata a disincentivare le scorrette applicazioni del potere imprenditoriale. La descritta procedura sindacale è, in conclusione, ritenuta essenziale.

Si precisa che la giurisprudenza ha già affermato l’insostituibilità della procedura di cui all’art. 1, 7° comma, Legge 223/1991, anche nel caso in cui la sospensione dei lavoratori in CIGS sia prevista dall’accordo raggiunto nell’ambito della consultazione sindacale conseguente all’avvio di una mobilità (quest’ultima appunto sostituita dalle sospensioni). Infatti, un accordo di tal guisa non esime il Giudice dal rilevare la mancanza della comunicazione ai sindacati dei criteri di scelta (che non può essere nemmeno provata per presunzione dal raggiungimento dell’accordo stesso) ai fini di far seguire l’esame congiunto (Trib. Milano 13/06/2001, in Lav. nella Giur., 2002, 383).

La procedura di consultazione può portare alla stipulazione di atti negoziali e integrativi delle intese di legge, con i quali il sindacato può modulare il potere unilaterale del datore di lavoro. In questo modo, si dà vita a clausole normative produttrici di diritti soggettivi azionabili dai singoli lavoratori, anche se non iscritti al sindacato stipulante (Cass. S.U. 13/10/1993 n. 10112, in Giust. Civ., 1994, I, 372).

Tali clausole possono riguardare la durata massima del periodo di sospensione dal lavoro, con conseguente obbligo per il datore di lavoro, trascorso il termine, di accettare le prestazioni (Cass. 09/12/1999 n. 13761, in Mass. Foro It., 1999), o i criteri di scelta da applicare sull’individuazione dei lavoratori che devono rientrare nell’intervento di CIG. Come si dirà in seguito, l'omessa o il mancato rispetto del procedimento di informazione o consultazione sindacale come descritto configura una condotta antisindacale, ai sensi dell'art. 28 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), oltre che determinare l’illegittimità della sospensione dei lavoratori.







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Atto di concessione dell’intervento della CIG

Per ottenere la concessione della CIGO, al termine della procedura di consultazione sindacale, l’imprenditore deve presentare, alle sede provinciale dell’Inps competente per territorio, la relativa domanda di concessione, contenente l’indicazione della causa della sospensione o della riduzione, la presunta durata e l’attestazione dell’avvenuta conclusione del procedimento di consultazione sindacale, nonché tutta la documentazione necessaria al fine di ottenere, con atto amministrativo, l’ammissione al beneficio richiesto (art. 7 l. 164/1975).

Tale domanda deve essere inoltrata entro i 25 giorni successivi alla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro e la presentazione da parte dell’imprenditore della domanda all’Inps per la concessione del beneficio dell’integrazione salariale è condizione imprescindibile per l’insorgenza dell’obbligo dell’ente previdenziale alla erogazione del beneficio.

Per ottenere la concessione della CIGS, invece, la domanda (sempre al termine della consultazione sindacale), ai sensi dell'art. 2 Legge 223/1991 e artt. 3 e 11 D.P.R. 218/2000, deve essere inviata al competente ufficio della Direzione generale della previdenza e assistenza sociale (e al Servizio Ispezione del Lavoro delle Direzioni Provinciali del Lavoro competenti territorialmente) e deve contenere il complessivo programma che l’impresa intende attuare per conseguire il risanamento o la ristrutturazione o riorganizzazione; con essa viene avviato un procedimento amministrativo, strutturato in un’indagine a livello periferico e una a livello centrale. Si precisa che anche nel caso di CIGS il datore di lavoro deve inoltrare la relativa domanda entro i 25 giorni successivi alla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.

Dopo gli accertamenti ispettivi, laddove previsti (quando l’impresa richieda da parte dell’Inps il pagamento diretto dei lavoratori, quando l’intervento sia richiesto per ristrutturazione, riorganizzazione o crisi aziendale, o quando l’azienda presenti istanza di riesame dopo una prima negazione dell’intervento di CIGS), il Ministero deve procedere alla propria istruttoria, con l’ausilio di un comitato tecnico a composizione interministeriale.

La decisone circa la concessione della CIGS è emanata con Decreto del Ministro del Lavoro, entro 30 o 60 giorni dalla richiesta (a seconda della ragione fondante l’intervento e della dimensione dell’impresa), che fa stato al momento della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale e che ha validità semestrale o annuale (da rinnovare a seguito della verifica dello svolgimento del programma aziendale). Avverso il provvedimento ministeriale, nel caso di negazione della concessione, è possibile proporre al Ministro un’istanza di riesame.

L’integrazione salariale è concessa dalla sede provinciale dell’Inps, dopo la valutazione positiva di una commissione provinciale.

In tutti i casi in cui il datore di lavoro, a seguito di ritardata o mancata presentazione della domanda di concessione entro i termini e con le modalità indicati, o per qualsivoglia motivo, non ottenga la concessione del beneficio, egli deve risarcire il danno subito dai lavoratori già sospesi (Cass. S.U. 20/06/1987 n. 5454, in Giur. It., 1988, I, 1, 413, con nota di Miscione, in Mass. Giur. Lav., 1987, 403, nota di Rossi, Mass. Giur. Lav., 1987, 562 nota di Barbieri; in Orient. Giur. Lav., 1987, 792; Cass. civ. Sent., 18 luglio 1985, n. 4250, in Dir. e Pratica Lav., 2008, 43, 2496).





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I lavoratori collocati in CIG e i criteri di scelta (rinvio)

La normativa nulla dice circa i criteri di scelta per la collocazione dei lavoratori in CIG; la scelta dei dipendenti da sospendere, pertanto, se non è previsto altrimenti dall’eventuale accordo sindacale, compete all’imprenditore (Corte Cost. 23/06/1988, in Foro It., 1988, I, 2077; Pret. Milano 15/10/1982, in Lav. Prev. Oggi, 1982, 2359). Data la lacuna normativa e l’esigenza di tutela dei lavoratori dalla totale discrezionalità del datore di lavoro, la giurisprudenza ha elaborato dei limiti al potere di quest’ultimo, per il cui approfondimento si rinvia alla voce criteri di scelta.

Solo nel caso di CIGS, l’art. 1, 7° e 8° comma, Legge 223/1991 prevede espressamente che i lavoratori debbono essere sospesi a rotazione, le cui modalità di applicazione devono essere contenute nella informazione sindacale. La previsione ha lo scopo di ripartire il disagio delle sospensioni fra i lavoratori e di evitare che la sospensione a zero ore possa divenire un pretesto per il successivo licenziamento o una forma di penalizzazione mirata. Nel caso in cui la rotazione sia ritenuta impraticabile, devono essere comunicati i motivi. Inoltre, la rotazione è obbligatoria se pattuita nell’accordo sindacale o disposta dal Decreto Ministeriale sostitutivo o dallo stesso programma aziendale. In ogni caso, la rotazione deve avvenire tra lavoratori svolgenti mansioni fungibili.







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Lavoratori che possono essere sospesi in CIG

Non tutti i dipendenti possono essere sospesi in CIG. In particolare, possono accedere al trattamento di integrazione salariale, sia essa ordinaria che straordinaria, i seguenti lavoratori subordinati:
  • gli appartenenti alla categoria degli operai, indipendentemente dalla qualifica rivestita e dall’anzianità aziendale;
  • gli appartenenti alle categorie dei impiegati e dei quadri, indipendentemente dall’anzianità aziendale;
  • i dipendenti delle cooperative (soci o meno) di produzione e lavoro, eccezzion fatta per i dipendeni soci che abbiano già percepito un contributo a fondo perduto dal Fondo speciale per gli interventi a salvaguardia dei livelli occupazionali. Questi ultimi non possono accedere al trattamento di CIG nel triennio successivo all’erogazione di detto contributo;
  • gli assunti con contratto di formazione lavoro o di inserimento, poiché tale rapporto è disciplinato dalle disposizioni legislative che regolano i rapporti di lavoro subordinato e non esistono deroghe in tema di CIG.

Non possono, invece, essere sospesi in CIG i seguenti lavoratori:
  • i dirigenti. Solo in casi eccezionali e mediante disciplina eccezionale, i dirigenti hanno fruito del trattamento di integrazione salariale, come ad esempio nel caso del terremoto del Friuli nel 1976;
  • gli apprendisti, poiché la formazione (elemento tipico del contratto in questione) non potrebbe aver luogo. L’esclusione di tale categoria di lavoratori si deduce dall’art. 21 della l. n. 25/1955 che, nel prevedere le forme di previdenza sociale estensibili agli apprendisti, non nomina espressamente la CIG. Naturalmente, possono usufruire del trattamento i lavoratori che hanno visto il loro contratto di apprendistato convertito in rapporto a tempo indeterminato, purché tale trasformazione non sia avvenuta a ridosso della richiesta del trattamento di integrazione salariale (circ. Inps 03/12/1991, n. 274);
  • i lavoratori a domicilio sono espressamente esclusi per dal trattamento di integrazione salariale dall’art. 9 1° comma l. 18/12/1973 n. 877;
  • gli autisti addetti esclusivamente ai servizi personali dell’imprenditore o dei componenti della sua famiglia (circ. Inps 19/06/1959 n. 52921);
  • i religiosi, la cui esclusione si desume dalle disposizioni della l. n. 392/1996 che, disciplinando questa categoria di lavoratori, non contempla la CIG;
  • le madri durante il periodo di astensione obbligatoria che mantengono, invece, il diritto a percepire la più vantaggiosa indennità di maternità. Le madri che decidono di fruire dell’astensione facoltativa entro il primo anno di vita del proprio figlio percepiscono l’indennità relativa, non cumulabile con il trattamento a carico della CIG (Cass. 23/05/1985 n. 3135, in Inf. Prev., 1985, 1052; Cass.20/04/1984 n. 2606, in Lav. nella P.A., 1984, 1433);
  • i giornalisti e i dipendenti dei periodici non possono essere sospesi in CIGO, ma i giornalisti professionisti dipendenti da imprese editrici di giornali quotidiani possono essere sospesi in CIGS a prescindere dal numero dei dipendenti in organico, ai sensi dell’art. 35 l. n. 416/1981 (come modificata dall’art. dall'art. 12, L. 07/03/2001, n. 62) e della circ. Inps 30/07/1994 n. 236.







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Misura dell’integrazione salariale nella CIG ordinaria e straordinaria

Circa la misura dell’integrazione salariale, l’art. 2 l. 164/1975 dispone che il lavoratore ha diritto a percepire “l’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le 0 e il limite dell’orario contrattuale , comunque non oltre le 40 ore settimanali”.

Per retribuzione globale si deve intendere quella comprensiva di tutte le voci assoggettabili a contribuzione, mentre più complessa è l’individuazione della retribuzione “che sarebbe spettata”, poiché impone di guardare in prospettiva futura a ciò che il lavoratore percepirebbe normalmente se non fosse collocato in CIG. Vanno, quindi, computati tutti gli emolumenti “normali” della retribuzione, anche se non pagati mensilmente, quali mensilità aggiuntive, premi di produzione o rendimento, etc., oppure le voci “certe”, quali l’indennità di turno o la parte di retribuzione variabile, computandone la media; sono, invece, esclusi dal computo gli emolumenti che presupponevano l’effettiva prestazione lavorativa, come l’indennità una tantum (Cass11/01/1991 n. 206, in Mass. Giur. Lav., 1991), lo straordinario, le indennità connesse a prestazioni o rischi particolari (come l’indennità di rischio contabile e simili).

In ogni caso, la normativa (art. 1, 4° comma, L. 464/1972; art. 14 Legge 223/1991 e art. 2, 16° comma, L.549/95) ha disposto un limite massimo della misura di integrazione che risulta spesso inferiore all’80% della retribuzione. Per il 2009 i massimali sono stati portati al lordo a € 886,31 e a € 1.065,26 mensili a seconda che il lavoratore abbia una retribuzione mensile inferiore o superiore a € 1.917,48 (per gli altri anni si veda il sito Inps).

L’erogazione delle integrazioni salariali autorizzate viene, di regola, effettuata dai datori di lavoro ai quali vengono rimborsate dall'Inps le somme anticipate ai lavoratori mediante conguaglio con l’importo dei contributi dovuti.







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Diritti dei lavoratori collocati in CIG ordinaria e straordinaria

Anche durante il periodo di sospensione in CIG permane il diritto del lavoratore di mantenere il diritto al proprio posto presso l’originaria sede di lavoro, secondo il disposto dell’art. 2103 c.c. ed è illegittima l’assegnazione dello stesso a posto diverso da quello occupato precedentemente l’intervento di CIG (noti i numerosi precedenti nei confronti di Alfa Romeo, fra le tante: Pret. Milano 26/01/1983, in Foro It., 1983, I, 1135; Pret. Milano 03/11/1983, in Lav. 80, 1984, 335). Al contempo, sempre secondo il disposto dell’art. 2103 c.c. permane in capo al lavoratore il diritto a svolgere mansioni equivalenti al proprio inquadramento professionale anche in occasione della rotazione nel periodo di CIG.

Infine, i lavoratori sospesi non perdono i loro diritti sindacali. Infatti, la collocazione in cassa integrazione guadagni dei lavoratori di un'impresa sospende soltanto le obbligazioni corrispettive della prestazione dell'attività da parte dei lavoratori stessi e della corresponsione della retribuzione da parte del datore di lavoro, lasciando inalterata la posizione dei lavoratori nell'impresa, fonte di ulteriori diritti e doveri nei confronti dell'imprenditore. Pertanto, i lavoratori sospesi mantengono il diritto previsto dall’art. 20 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), ovvero di riunirsi nell'unità produttiva in cui prestavano la loro opera (Cass. 22/12/1986 n. 7859, in Orient. Giur. Lav., 1987, 33).





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Obblighi dei lavoratori collocati in CIG ordinaria e straordinaria

Il regime dell’integrazione salariale comporta il diritto-dovere per il lavoratore sospeso di partecipare a corsi professionali. Il rifiuto del lavoratore a detta partecipazione o all'impiego in opere di pubblica utilità è sanzionato con la perdita dell’integrazione salariale (art. 3, 137° comma, L. 350/2003; art. 1 – quinquies, D.L. 249/2004, convertito in L. 291/2004; art. 1, 7° comma, D.L. 68/2006, convertito in L. 127/2006), ma non può comportare il licenziamento disciplinare, poiché tale rifiuto non integra un inadempimento contrattuale. Inoltre, per tutto il periodo di sospensione in CIG, il lavoratore deve tenersi a disposizione per il rientro in servizio e deve comunicare al proprio datore di lavoro ogni cambiamento di recapito.





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Durata della CIG

L’intervento ordinario di CIG ha una durata massima di 13 settimane e può essere prorogata eccezionalmente sino ad un periodo massimo pari a 52 settimane (art. 6 L. 164/75). Può richiedersi, nel caso di ripresa dell’attività, un nuovo periodo di CIGO, purché tale ripresa sia effettiva, di almeno una settimana e determinata da esigenze produttive.

Con riferimento all'integrazione salariale straordinaria, la durata massima è di 12 mesi nei casi di intervento per crisi aziendale e di 24 mesi nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione e conversione. Per queste ultime è ammessa la possibilità di 2 proroghe, di 12 mesi ciascuna, per i casi di maggiore complessità (art. 1, comma 3° e 5°, Legge 223/1991).

Per le imprese sottoposte a procedura concorsuale, il limite di durata della CIGS è di 12 mesi, prorogabile di ulteriori 6 mesi. In ogni caso, i trattamenti di integrazione straordinaria non possono eccedere un durata complessiva di 36 mesi nella medesima unità produttiva nell’arco temporale di un quinquennio (art. 1, 9° comma Legge 223/1991).





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Le violazioni

Le ipotesi e le conseguenze relative alle omissioni e violazioni della legge circa la procedura di consultazione sindacale da parte del datore di lavoro sono le seguenti:
  • per giurisprudenza pacifica, l’omessa informazione del sindacato rappresenta una qualificata violazione di legge e del principio di trasparenza, rilevante ai fini della valutazione della legittimità delle sospensioni (Cass. S.U. 13/06/2000 n. 419, in Lav. nella Giur., 2001, 247, con nota di Ferraù; Cass. S.U. 11/05/2000 n. 302, in D&L, con nota Muggia; Trib. Milano 14/10/2002, in Lav. nella Giur., 2003, 583) e la violazione può essere fatta valere direttamente dai singoli lavoratori, essendo detta informazione prevista a tutela dei loro interessi, con la conseguente dichiarazione di illegittimità dei provvedimenti di sospensione e con la condanna del datore di lavoro al risarcimento, nella misura pari alla differenza fra retribuzione piena e trattamento di integrazione salariale (Cass. 19/08/2003 n. 12137, in Mass. Giur. Lav., 2003, 940; Cass. 11/11/2002 n. 15846, in Orient. Giur. Lav., 2002, I, 878; Corte d’Appello di Milano 05/03/2002, in Orient. Giur. Lav., 2002, I, 151);
  • l’omessa informazione alle organizzazioni sindacali si configura anche come condotta antisindacale. Il sindacato, pertanto, può agire ex art. 28 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) per chiedere la cessazione del comportamento antisindacale, nonché la rimozione degli effetti, ovvero la reintegrazione in servizio di tutti i lavoratori sospesi (Trib. Ivrea 06/12/2006; Trib. Ivrea 22/06/2005, in Sito Giuraemilia.it., 2005; Trib. Milano 13/02/2003, in D&L 2003, 302; Pret. Milano 04/11/1997, in D&L 1998, 346; Pret. Milano 24/05/1996, in D&L 1997, 65);
  • l’omissione dell’informazione al sindacato, inoltre, rende illegittimo anche il provvedimento amministrativo di concessione (Cass. S.U. 11/05/2000 n. 302, in D&L, con nota Muggia);
  • in particolare, nel caso di CIGS, l’omessa comunicazione alle organizzazioni sindacali circa i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere o delle modalità di rotazione incide sulla legittimità del provvedimento di concessione della CIGS che è presupposto logico-giuridico della sospensione dell’attività dei lavoratori; conseguentemente, i lavoratori sospesi possono chiedere l’accertamento della illegittimità della sospensione e la condanna del datore di lavoro alla riammissione in servizio e al pagamento della retribuzione piena per tutto il periodo di sospensione (Cass. 09/11/1998 n. 11263, in Giust. Civ. – Mass., 1998, 2300; Cass. 17/03/1998 n. 2882, in Orient. Giur. Lav., 1998, I, 737);
  • sempre con riferimento alla CIGS, l'indicazione vaga e imprecisa dei criteri di scelta equivale a mancata comunicazione degli stessi, poiché non è soddisfatto comunque il principio di trasparenza che la legge persegue (Trib. Milano 13/03/2003, in D&L 2003, 724; Trib. Torino 10/04/2003, in Lav. nella Giur., 2003, 851).





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Questioni particolari della CIGO e della CIGS



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Lo sciopero durante la CIG

Durante la sospensione in CIGO, il diritto all’integrazione salariale deve essere riconosciuto per le giornate e le ore di sciopero effettuate nel corso del periodo di sospensione o riduzione dell’orario, a meno che il lavoratore non vi rinunci dichiarando espressamente di aderire allo sciopero. Nel caso di intervento della CIGS, invece, si è affermato che “non è configurabile in senso tecnico la partecipazione allo sciopero da parte del lavoratore non tenuto alla prestazione lavorativa in quanto si trova già nello status di sospeso dalla predetta attività” (circ. Inps 15/09/1979 n. 52020); pertanto, i lavoratori conservano, anche nel caso, il diritto all’integrazione salariale.



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Le ferie durante la CIG

Il lavoratore sospeso a zero ore non matura le ferie (Cass. 29/01/1985 n. 504, in Giur. It., 1985, I, 1, 1214, con nota di Genghini; Cass. 28/05/1986 n. 3603, in Mass. Giur. Lav., 1986, n. 5, 501). Diversa la situazione nei casi di applicazione di determinati CCNL (ad es. CCNL Metalmeccanici), secondo i quali la maturazione delle ferie è collegata all’anzianità di servizio e non all’effettiva attività. In tali casi la sospensione o riduzione dell’attività non dovrebbe influire sulla maturazione delle ferie (Trib. Milano 10/11/1993, Orient. Giur. Lav., 1993, 912; Pret. Rovigo 25/11/1994, in D&L, 1995, 663).

In caso di riduzione dell’orario di lavoro, e non di sospensione a zero ore, il lavoratore matura, invece, le ferie (circ. Inps 15/098/1979 n. 52020; in giurisprudenza Trib. Milano 15/02/1980, in Lav 80, 1985, 485). Parte della giurisprudenza ha però precisato che, nel caso in analisi, il servizio prestato, perché si possa riconoscere il diritto alla maturazione delle ferie, debba potersi qualificare come “apprezzabile”, nella specie pari a 3/5 del tempo lavorativo (Cass. 28/05/1986 n. 3603, in Mass. Giur. Lav., 1986, n. 5, 501; Cass. 01/10/1991 n. 10205, in Notiz. Giur. Lav., 1992, 76).



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Lavoratore in malattia e CIG

Per giurisprudenza maggioritaria, è legittimo collocare in CIG il lavoratore già malato, quando obiettive esigenze produttive giustifichino la scelta del dipendente malato (Cass.tra le tante: Pret. Bergamo 11/01/1984, in Orient. Giur. Lav, 1984, 1272 che richiama espressamente l’art. 3 l. 464/1972; Pret. Milano 14/05/1985, in Lav 80, 1985, 1125. Contra: Trib. Ascoli Picenoi 24/11/1981, in Riv. Giur. Lav., 1982,II, 168; Pret. Torino 21/02/1983, in Lav 80, 1983, 717).

In ogni caso, il lavoratore malato durante la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa per CIG ha diritto a percepire dall’Inps l’indennità di malattia, in luogo dell’integrazione salariale, sia nel caso in cui la malattia sia iniziata prima dell’intervento della CIG sia che sia cominciata in seguito (Corte Cost. 30/12/1987 n. 619, in Giust. Civ., 1988, I, 608).

Inoltre, il lavoratore malato ha diritto a percepire, se l’indennità di malattia è inferiore al trattamento di integrazione salariale, un importo pari a quest’ultimo, con relativo onere a carico dell’Inps o del datore di lavoro del conguaglio. Il meccanismo appena esposto serve a rispettare la parità di trattamento fra chi è malato e chi non lo è (Cass. 06/02/1984 n. 917, in Giust. Civ., 1984, I, 3387; Trib. Bologna 28/01/1987, Inf. Prev., 1988, 906).



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Cumulo fra integrazione salariale e altra attività retribuita

L’art. 8, 4° comma, D.L. 21/03/1988 (convertito in L. n. 160/1988) dispone che il lavoratore cassaintegrato non ha diritto al trattamento di integrazione salariale per le giornate in cui svolge attività di lavoro autonomo o subordinato.

Al comma successivo, la norma prevede un sistema di decadenza in caso di mancata denunzia da parte del lavoratore all’Inps e al datore di lavoro circa il reperimento di nuova occupazione (circ. Inps 12/047/2007 n. 75; Cass. n. 4004/2007) e una sanzione per il nuovo datore di lavoro che assuma irregolarmente un cassaintegrato (al 6° comma). Fra ulteriore attività del cassaintegrato e integrazione salariale esiste quindi non solo un rapporto di in cumulabilità, ma di incompatibilità.

L’inps, ove il lavoratore risulti aver svolto altra attività retribuita durante l’integrazione salariale, può agire per ottenere la restituzione di quanto corrisposto (Pret. Mantova 26/04/1995, Inf. Prev., 1995,1072) e l’indebito percepimento può costituire anche illecito civile ex art. 2739 c.c., dando luogo a risarcimento del danno (Cass. 07/03/1987 n. 2418, in Inf. Prev., 1987, 1493; Cass. 29/07/1992 n. 9076, in Giur. It., 1992, I, 1, 1276; Trib. Matera 03/07/1989, in Inf. Prev., 1989, 1567).

È solo il caso di indicare che la percezione, con artifici e raggiri, dell’integrazione salariale della CIG da parte del lavoratore che percepisca anche altro reddito, può integrare gli estremi del reato di truffa aggravata.

Nel caso invece in cui il lavoratore correttamente comunichi preventivamente all’ente previdenziale, nonché al datore di lavoro, lo svolgimento di nuova attività di lavoro subordinato o autonomo, viene sospeso il trattamento di integrazione salariale in corrispondenza delle giornate di lavoro effettuate (Cass. 01/06/2005 n.11679, in Mass. Giur. It., 2005).

Si è discusso se la percezione da parte del cassaintegrato di altro reddito di lavoro comporti la possibilità per il datore di lavoro di procedere legittimamente e autonomamente al licenziamento disciplinare del dipendente. In proposito, a parte un’isolata sentenza della Corte di Cassazione (Cass. 29/11/1989 n. 5235, in Dir. & Prat. Lav., 1990, 903), la giurisprudenza ha negato l’automatica legittimità del licenziamento che può essere irrogato unicamente nel caso in cui, per le speciali circostanze di fatto, il comportamento del lavoratore faccia venir meno la fiducia o costituisca inadempimento, come nel caso di attività svolta per la concorrenza (Cass. 22/07/1992 n. 9076, in Foro It., 1992, I, 2961 con nota di Amoroso; Cass. 14/06/1995 n. 6712, in Inf. Prev., 1995, 1044).

Il divieto di cumulo opera anche in caso di attività di lavoro autonomo (Cass. 14/04/1993 n. 4419, in Riv. Giur. Lav., 1994, II, 493; Cass. 14/06/1995 n. 6712, Inf. Prev., 1044), anche se svolta presso l’impresa di cui si è titolari (Trib. Matera 30/04/1992, Inf. Prev., 1992,833).

La giurisprudenza poi ha affermato l’incumulabilità anche per un conferimento di attività quale socio accomandante (Cass. Pen. 12/05/1994) o per la partecipazione ad un’impresa (Pret. Livorno 22/11/1988) o ancora per un’attività preliminare a una futura impresa (Cass. 14/12/1987 n. 9244, in Orient. Giur. Lav., 1988, 749).

Particolare è poi il caso del cassaintegrato che lavori per i propri familiari. Nel caso di specie, si è tentato di affermare la legittimità del cumulo fra indennità di cassa e attività, facendo leva sulla presunta gratuità di tali prestazioni; la tesi, originariamente respinta dalla giurisprudenza maggioritaria, è oggi totalmente superata dal disposto dall’art. 8, 4° comma, L. n. 160/1988 che dispone appunto l’incumulabilità con la semplice attività anche se non remunerata.

L’unica eccezione al divieto di cumulo è prevista nel caso di integrazione salariale e rapporto di lavoro part-time. Infatti, parte della giurisprudenza ammette il cumulo ove il rapporto part-time sia iniziato prima dell’intervento di CIG, purché non coincidente con il tempo reso libero dalla sospensione o riduzione (Cass. 13/10/1992 n. 1150, in Mass. Giur. Lav., 1992, 650, con nota Morgera); per altra parte della giurisprudenza il cumulo è legittimo in ogni caso, ma va effettuata una riduzione dell’integrazione salariale in relazione al rapporto di lavoro (Cass. 14/04/1993 n. 4419, in Giust. Civ., 1993, I, 2987, con nota Parisella; Cass. 14/06/1995 n. 6712, in Inf. Prev., 1995, 1044; Cass. 19/08/1996 n. 7639).





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Il lavoratore in prova

Il periodo di sospensione in CIG non può computarsi ai fini del periodo prova, in considerazione della mancanza di prestazione lavorativa e di retribuzione (Cass. 20/11/1996 n. 10183, in Mass. Foro. It., 1996).











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Rapporti fra CIG ordinaria e CIG straordinaria

L’art. 1, 11° comma, Legge 223/1991 dispone che non possa essere richiesto l’intervento straordinario di CIG per le unità produttive per le quali è stato richiesto l’intervento ordinario per lo stesso periodo. È, invece, ammesso il contrario, ovvero è possibile richiedere successivamente l’intervento di CIG ordinaria ove si sia già richiesto dell’intervento straordinario. In ogni caso è possibile passare dall’uno all’altro tipo di intervento, purché non vi siano sovrapposizioni di periodi.











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Casistica di decisioni della Magistratura in tema di cassa integrazione



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In genere

  1. È incompatibile con la concessione della Cassa integrazione in deroga ai sensi della L. 9/4/09 n. 33 l’assunzione da parte dell’azienda richiedente, nel periodo immediatamente precedente la domanda, di personale con contratto di lavoro intermittente ex art. 33 D.Lgs. 10/9/03 n. 276. (Tar Campania sez. III 30/6/2010 n. 16505, in D&L 2010, 803)
  2. In tema di ammissione alla cassa integrazione guadagni, il potere discrezionale della pubblica amministrazione si esaurisce nell'apprezzamento dei fatti previsti dalla legge per la concessione del beneficio stesso, restando quindi estranea al provvedimento dei singoli lavoratori aventi diritto all'integrazione salariale e sorgendo tale diritto per ogni singolo lavoratore dal provvedimento sospensivo dell'obbligo retributivo del datore di lavoro; ne deriva che, per i periodi di sospensione dal lavoro già decorsi alla data di ammissione, spettano, da quest'ultima data, gli interessi legali sulle somme dovute a titolo di integrazione, senza che al riguardo sia configurabile un onere del lavoratore di presentare domanda all'istituto previdenziale. (Trib. Bari 9/4/2009, d.ssa Spagnoletti, in Lav. nella giur. 2009, 852)
  3. Le garanzie procedimentali disposte dalla l. 23 luglio 1991 n. 223 in materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria vanno estese anche alle fattispecie in cui, nel tempo di operatività della Cassa integrazione, se ne mutano le modalità attuative, quali i criteri di scelta e la durata delle sospensioni. Ciò implica che non è consentita una modofoca delle condizioni di attuazione dell'integrazione salariale che non veda coinvolto a livello conoscitivo il lavoratore nel procedimento decisionale. La violazione del diritto del lavoratore collocato in Cassa integrazione a rientrare in servizio in base a prefissati criteri di rotazione costituisce inadempimento contrattuale, cui corrisponde la prescrizione decennale ex art. 2946 c.c. del credito del lavoratore avente per oggetto la differenza tra retribuzione ordinaria e indennità di Cassa integrazione percepita. (Cass. 7/2/2006 n. 2555, Pres. Ianniruberto est. Vidiri, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Salimbeni, "Ricadute individuali degli accordi sindacali in tema di Cigs, diritto alle differenze retributive e relativa prescrizione", 361)
  4. Il beneficio della cig, che si caratterizza in relazione alle diverse categorie di lavoratori, non è connesso indissolubilmente a quello della mobilità, che ha diversa natura, ma è legato a diversi presupposti e spetta solo in caso di espressa previsione di legge; ne consegue che, ai dipendenti delle imprese radiotelevisive private – ai quali è stato temporaneamente esteso, in presenza di alcuni presupposti e per effetto della speciale normativa di cui agli art. 7 d.l. 20 maggio 1993 n. 148 (convertito in l. 19 luglio 1993 n. 236) e 2 d.l. 14 giugno 1996 n. 318 (convertito in l. 29 luglio 1996 n. 402), il trattamento di integrazione salariale straordinario previsto dall’art. 35 l. 5 agosto 1981 n. 416 (che richiama l’art. 2 l. 12 agosto 1977 n. 675) – non è automaticamente dovuta l’indennità di mobilità, prevista espressamente solo per i giornalisti dalla generale normativa di cui all’art. 16 l. 23 luglio 1991 n. 223. (Cass. 10/12/2004 n. 23078, Pres. Carbone Est. Roselli, in Orient. Giur. Lav. 2005, 184)
  5. Pienamente valido ed efficace deve considerarsi l’impegno assunto dal lavoratore con l’Assessorato Regionale al lavoro a restituire le somme ricevute, a titolo di anticipazione del trattamento di Cigs, laddove l’amministrazione dello stato non dovesse dare accesso all’integrazione salariale. (Corte d’appello Catania 10/11/2004, Pres. e Rel. Pagano, in Lav. nella giur. 2005, 695)
  6. Il datore di lavoro che abbia deciso la sospensione dell’attività prima del provvedimento di ammissione alla CIG e nelle more del relativo procedimento, è tenuto, in caso di esito negativo, al pagamento per intero delle retribuzioni non corrisposte nel periodo di sospensione, trovandosi in una situazione di mora credendi rispetto ad una sospensione unilateralmente da lui disposta, in difetto del relativo potere. (Tri. Grosseto 19/2/2004, Pres. Ottati, in Lav. nella giur. 2004, 707)
  7. Commette il reato di cui all'art. 16, comma 3, D.Lgs.Lgt. 9 novembre 1945 n. 788 il lavoratore dipendente cassintegrato che esplichi un'attività artigianale remunerata, e che, al fine di percepire il trattamento di cassa integrazione guadagni, dichiari falsamente all'Inps di non svolgere siffatta attività. (Cass. 7/7/2003, n. 29797, Pres. Papadia, Est. Postiglione, in Dir. e pret. lav. 2003, 1986)
  8. I trattamenti di Cig e mobilità devono essere commisurati all'orario contrattuale ordinario e non all'eventuale orario ridotto determinato convenzionalmente mediante l'assorbimento di giornate di riposo (nella specie l'Inps aveva calcolato la Cig e l'indennità di mobilità sulla base dell'orario di lavoro settimanale di 37 ore e 45 minuti ottenuto in sede aziendale mediante l'assorbimento di 108 ore di riposo previste dal Ccnl Chimici). (Trib. Vigevano 19/11/2002, Est. Scarsella, in D&L 2003, 185)
  9. Sussiste il requisito del periculum in mora in caso di sospensione in Cigs, potendo tale provvedimento compromettere un bene non patrimoniale, e dunque non suscettibile di riparazione economica, quale la professionalità, specie nei casi in cui questa sia di livello elevato. (Trib. Milano 29/10/2002, ord., Est. Ianniello, in D&L 2003, 115)
  10. E' illegittima la collocazione in Cigs ove i provvedimenti di sospensione adottati dall'impresa non risultino coerenti con la denunciata causale di "riorganizzazione aziendale", risultando viceversa riconducibili ad una situazione di "crisi aziendale", in forza della quale era stata ottenuta una precedente autorizzazione al ricorso alla Cassa; competono in simili casi ai dipendenti sospesi le differenze tra quanto percepito a titolo di trattamento Cigs e la normale retribuzione. (Trib. Milano 15/9/2001, Est. Mascarello, in D&L 2002, 122)
  11. Il soggetto tenuto a dare all'Inps la preventiva comunicazione dello svolgimento di attività lavorativa - pena la decadenza del lavoratore dal diritto al trattamento di integrazione salariale all'interno di ciascun periodo di cassa integrazione nel quale si sia verificata l'omissione, ai sensi dell'art. 8, quinto comma, D.L. 21/3/88, n. 86, convertito, con modificazioni, in l. 20/5/88, n. 160 - è direttamente il lavoratore medesimo, talché deve escludersi l'equipollenza di analoga comunicazione rivolta all'Inps dal datore di lavoro con finalità diverse da quelle sottostanti all'obbligo di comunicazione imposto al lavoratore o della notizia comunque e genericamente pervenuta all'Istituto di previdenza al di fuori di detta comunicazione, la quale deve essere resa anche nell'ipotesi in cui l'occupazione sia compatibile con il trattamento di integrazione salariale. (Cass. 14/3/01, n. 3690, pres. Santojanni, est. Vigolo, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 405)
  12. In materia di Cigs il datore di lavoro che abbia provveduto unilateralmente alla sospensione dei lavoratori assume il rischio dell'operazione, e pertanto rimane tenuto, nelle more del procedimento amministrativo, a corrispondere ai lavoratori sospesi la retribuzione. Nel caso in cui intervenga il provvedimento ammissivo, detta retribuzione assume retroattivamente la natura di anticipazione di trattamento previdenziale (Trib. Siena 27 ottobre 1999, est. Cammarosano, in D&L 2000, 158)
  13. Nel caso di esubero di personale avente carattere strutturale e non temporaneo, è illegittimo il ricorso alla procedura di Cigs, ex art. 1 L. 23/7/91 n. 223, anziché a quella di mobilità, di cui all’art. 4 della legge citata, non potendo tale procedura essere utilizzata per gestire espulsioni definitive dei lavoratori (nella fattispecie, erano stati collocati in Cigs lavoratori scelti in quanto dotati dei requisiti necessari per accedere, all’esito della Cigs, a un trattamento di quiescenza) (Pret. Milano 31/10/98, est. Negri della Torre, in D&L 1999, 87)
  14. Dall’inadempimento all’ordine di reintegrazione ex art. 18 SL per avere il datore di lavoro adibito il lavoratore a un’unità produttiva diversa da quella cui era addetto precedentemente all’intimazione del licenziamento, consegue l’illegittimità della sospensione in Cigs del lavoratore disposta in considerazione della sua assegnazione a tale diversa unità produttiva e il diritto del lavoratore a ottenere, a titolo di risarcimento dei danni, la differenza tra la normale retribuzione a lui spettante e il minor trattamento percepito (Pret. Milano 20/12/97, est. Muntoni, in D&L 1998, 451)
  15. Se la "causa integrabile" non è riferibile al posto di lavoro legittimamente occupato dal dipendente sospeso, la collocazione in Cig è illegittima e consegue a favore del lavoratore la riammissione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno, nella misura della differenza tra quanto percepito a titolo di integrazione e la retribuzione piena spettante (Pret. Milano 28/11/96, est. Atanasio, in D&L 1997, 579)
  16. Il mancato intervento di autorizzazione della Cig rende illegittima la sospensione del lavoratore (Pret. Milano 28/11/96, est. Atanasio, in D&L 1997, 579)
  17. Il ricorso alla Cig per far fronte a esigenze non di carattere temporaneo, dovute a eventi transitori, bensì a una strutturale insufficienza di fatturato è da considerarsi illegittimo (Pret. Milano 28/11/96, est. Atanasio, in D&L 1997, 579)
  18. La Cigs prescinde, per la sua stessa ratio, dalla soppressione di posti di lavoro, pertanto, non vi è mancanza di coerenza tra la singola sospensione e la causa integrabile, quand’anche il posto del lavoratore sospeso non sia soppresso, ma attribuito ad altro lavoratore (Pret. Frosinone 2/10/96, est. Cianfrocca, in D&L 1997, 569)
  19. Costituisce violazione delle <> oltre che dei principi di correttezza e buona fede inviare una lavoratrice a un corso di riqualificazione di assoluta pretestuosità e inutilità formativa, al termine del periodo di sospensione in CIGS; ne consegue il diritto al rientro in servizio avendo l'azienda con il suo comportamento concretizzato un inadempimento degli obblighi derivanti da accordi sindacali (Pret. Napoli 22/2/96, est. Pancaro, in D&L 1996, 711, nota QUATTROMINI)
  20. E' illegittima la sospensione in CIGS del lavoratore che sia stato individuato senza tenere conto della complessiva attività del reparto o ufficio cui era addetto e senza una comparazione delle singole posizioni lavorative che abbia avuto riguardo non solo alle esigenze produttive ma anche agli altri criteri previsti dall'ordinamento (Pret. Milano 23/12/95, est. Canosa, in D&L 1996, 451)
  21. Avverso i provvedimenti di sospensione in CIGS è esperibile il ricorso ex art. 700 cpc, sussistendo il periculum in mora sia sotto il profilo del danno patrimoniale subito dal lavoratore sospeso che della lesione del diritto al lavoro, tutelato dall'art. 4 Cost., insuscettibile di risarcimento del danno per equivalente (Trib. Roma 31/3/95, pres. Zecca, est. Pecora, in D&L 1995, 907, nota BORALI)
  22. Ove non sussista una valida causa di risoluzione del rapporto di lavoro, deve ritenersi illegittima la mancata riammissione in servizio del lavoratore al termine del periodo di CIGS e questi, pertanto, ha diritto a essere reintegrato in via d'urgenza nel posto di lavoro (Pret. Milano 20/2/95, est. Sala, in D&L 1995, 621)
  23. Non sussiste il nesso causale tra la sospensione in CIGS e l'invocata ristrutturazione e riorganizzazione aziendale, peraltro genericamente riferita a tutte le società del gruppo, ove risultino in espansione i settori cui ineriscono le mansioni del lavoratore, permangano le sue funzioni e si ricerchi nuovo personale per posizioni di lavoro analoghe; consegue l'ordine di reimmissione in servizio e il pagamento, in favore del lavoratore, delle differenze retributive fra stipendio pieno e trattamento di CIGS per il periodo in cui ha avuto luogo la sospensione (Pret. Milano 19/1/95, est. Martello, in D&L 1995, 619)
  24. E' illegittima l'ammissione alla CIG disposta in considerazione della mera inadempienza della ditta committente e obbligata alla fornitura delle materie prime, senza alcuna correlazione con una temporanea crisi produttiva di settore o di mercato (TAR Toscana, pres. ed est. Berruti, in D&L 1995, 147) <
  25. In materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria, la L. 5/6/98 n. 176, nel riconoscere alle aziende industriali appaltatrici di installazione reti telefoniche la possibilità di prorogare il trattamento di Cigs previsto dalla L. 23/7/91 n. 223, non esonera tali aziende dall'obbligo di esperire la procedura di consultazione sindacale prevista dall'art. 5 L. 20/5/75 n. 164, come integrato dall'art. 1 L. 223/91, così da consentire la verifica dell'esistenza del singolo nesso causale tra il ricorso alla Cassa integrazione guadagni ed i lavoratori effettivamente sospesi ed evitare quindi scelte discriminatorie. (Trib. Milano 25/2/2004, Est. Peragallo, in D&L 2004, 361)
  26. In caso di trasferimento di ramo d’azienda, è illegittima, perché disposta da un soggetto non coincidente con il reale datore di lavoro, la sospensione in Cigs di un lavoratore addetto al ramo d’azienda trasferito e illegittimamente mantenuto alle dipendenze dell’imprenditore cedente (Pret. Milano 31/7/97, est. Vitali, in D&L 1998, 115)







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Procedura sindacale

  1. Gli obblighi procedimentali imposti al datore di lavoro dall'art. 1, L. n. 223/91 che rinvia all'art. 5, L. n. 164/75, in particolare, l'obbligo di comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali, hanno la duplice funzione di porre in grado le OO.SS. di concordare la scelta dei lavoratori da sospendere e di assicurare la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell'impresa. L'inosservanza di detti obblighi, pertanto, implicante la mancata attuazione del principio di trasparenza, incide direttamente sul medesimo provvedimento finale di concessione del beneficio, con la conseguenza che i lavoratori che ne subiscono gli effetti hanno diritto, previo accertamento in via incidentale della illegittimità del decreto ministeriale e disapplicazione del medesimo, al pagamento della retribuzione piena e non integrata. (Trib. Milano 14/10/2002, Est. Cincotti, in Lav. nella giur. 2003)
  2. Ai sensi del combinato disposto degli artt. 1 L. 23/7/91 n. 223 e 5 L. 20/5/75 n. 164, in materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria, l'omessa comunicazione da parte del datore di lavoro alle rappresentanze sindacali aziendali (o in mancanza alle organizzazioni sindacali di categoria del lavoratori più rappresentative operanti nella provincia) dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere incide direttamente sul provvedimento finale di concessione del beneficio, con il conseguente diritto dei lavoratori interessati ad ottenere il pagamento della retribuzione piena e non integrata, previo accertamento in via incidentale dell'illegittimità del decreto ministeriale di concessione e conseguente disapplicazione del medesimo. (Trib. Milano 14/10/2002, Est. Cincotti, in D&L 2003, 128)
  3. Il datore di lavoro che intende richiedere la Cassa integrazione guadagni straordinaria, deve darne comunicazione, ai sensi degli artt. 1 L. 23/7/91 n. 223 e 5 L. 20/5/75 n. 164, alle Rsu e, in mancanza, alle organizzazioni più rappresentative operanti nella provincia e non alle OO. SS. Nazionali. (Trib. Milano 14/10/2002, Est. Cincotti, in D&L 2003, 128)
  4. E' illegittima la sospensione dal lavoro per messa in cassa integrazione guadagni straordinaria nell'ipotesi in cui il datore di lavoro abbia omesso di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell'esame congiunto previsto dall'art. 5 L. 164/75, gli specifici criteri, anche diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori da sospendere (Cass. S.U. 11/5/00 n. 302, in Foro it. 2000, pag. 2156 e in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 543)
  5. In tema di Cigs, l'intervento delle Rsa o, in mancanza, delle confederazioni maggiormente rappresentative, previsto dall'art. 5 L. 20/5/75 n. 164, è finalizzato all'esame della situazione aziendale nel suo complesso, alla verifica della sussistenza della crisi, nonché alla valutazione degli interessi dei lavoratori, con lo scopo precipuo di tutelare l'interesse collettivo dei lavoratori stessi alla salvaguardia dei livelli occupazionali. Ne consegue che le mere "intese" eventualmente raggiunte all'esito della procedura di consultazione sindacale hanno normalmente effetti esclusivamente endoprocedimentali, non rientrando nella fattispecie di cui all'art. 1322 c.c., atteso che da esse non derivano effetti di modifica, estinzione o costituzione di rapporti giuridici, in quanto il sindacato, con le suddette intese, opera non già quale titolare del potere di stipulare contratti collettivi di lavoro bensì quale soggetto istituzionalmente portatore e interprete di diritti diffusi e indivisibili riferibili a tutti i lavoratori. L'eventuale stipula tra le parti sociali, all'esito del suddetto esame congiunto, di un vero e proprio contratto collettivo, dotato di contenuto normativo e obbligatorio e di efficacia diretta sui diritti soggettivi dei singoli lavoratori, presuppone un preventivo, espresso e specifico mandato all'organizzazione sindacale da parte di costoro, idoneo ad attribuire il relativo potere (Trib. Siena 27 ottobre 1999, est. Cammarosano, in D&L 2000, 158)
  6. È illegittima la sospensione dal lavoro disposta dal datore di lavoro per l’intervento straordinario di integrazione salariale ove quest’ultimo – che tale intervento abbia richiesto per attuare un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, che implichi una temporanea eccedenza di personale – abbia da una parte escluso di adottare il criterio della rotazione e d’altra parte non abbia adempiuto l’onere prescritto dal settimo comma dell’art. 1 L. 23/7/91 n. 223, omettendo di comunicare previamente – e quindi anche di assoggettare all’esame congiunto previsto dall’art. 5, L. 20/5/75 n. 164 – altri e diversi criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere (Cass. 17/3/98 n. 2882, pres. Nuovo, est. Amoroso, in D&L 1998, 645, n. FRANCESCHINIS, La retromarcia della Cassazione sulle violazioni formali nella procedura di concessione della Cig)
  7. E' illegittima la collocazione del lavoratore in CIGS che sia stata disposta in violazione dell'obbligo del datore di lavoro di comunicare, ex art. 1 c. 7 L. 223/91, i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere (Pret. Milano 20/3/96, est. Frattin, in D&L 1996, 943. Vedi anche sotto la voce Condotta antisindacale, n. 1. In senso conforme, v. Pret. Milano 8/1/96, ivi1996, 404; Pret. Milano 10/6/95, est. Porcelli, in D&L 1995, 912; Pret. Milano 9/1/95, est. Martello, in D&L 1995, 579; Pret. Milano 14/11/94, est. Frattin, in D&L 1995, 329; Pret. Milano 17/6/94, est. Frattin, in D&L 1995, 117; Pret. Milano 4/5/96, est. Cincotti, in D&L 1997, 89; Pret. Frosinone 2/10/96, est. Cianfrocca, in D&L 1997, 569; Pret. Milano 17/2/99, est. Frattin, in D&L 1999, 325; Trib. Milano 14 giugno 2000, est. Ianniello, in D&L 2000, 940)
  8. E' illegittima la collocazione del lavoratore in CIGS qualora sia stata omessa la preventiva comunicazione dei motivi ostativi alla rotazione ex art. 1 c. 8 stessa legge (Pret. Milano 20/3/96, est. Frattin, in D&L 1996, 943. In senso conforme, v. Pret. Milano 4/5/96, est. Cincotti, in D&L 1997, 89. Vedi anche sotto la voce Condotta antisindacale, n. 1. In senso contrario, v. Pret. Milano 14/11/95, ivi 1996, 407)
  9. Le generiche indicazioni con cui le parti si danno reciprocamente atto di avere espletato la procedura di consultazione sindacale non valgono a riconoscere validità a una procedura in cui la preventiva comunicazione dei criteri di scelta e dei motivi non sia stata, in realtà, effettuata (Pret. Milano 9/1/95, est. Martello, in D&L 1995, 579)
  10. La violazione, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo di informazione in ordine ai criteri di scelta del personale da collocare in CIGS, di cui all'art. 1 c. 7 L. 223/91, non comporta l'illegittimità della sospensione in CIGS disposta nei confronti del singolo lavoratore (Trib. Milano 16/11/94, pres. Mannacio, est. Ruiz, in D&L 1995, 330, con nota redazionale)
  11. Le modalità della rotazione, di cui all'art. 1 c. 7 e 8 L. 223/91, devono essere comunicate al sindacato solo se il datore di lavoro intenda adottare la rotazione; in caso contrario, i motivi ostativi alla rotazione devono essere indicati nel programma da presentare al Cipi e non anche al sindacato nel corso della procedura sindacale preventiva (Trib. Milano 16/11/94, pres. Mannacio, est. Ruiz, in D&L 1995, 330, con nota redazionale)
  12. Alle sospensioni dei dipendenti da imprese di spedizione internazionale, dei magazzini generali e degli spedizionieri doganali, introdotte dal DL 21/6/93 n. 199, convertito nella L. 9/8/93 n. 293, non si possono applicare le regole di cui all’art. 1, L. 23/7/91 n. 223 e, in particolare, l’obbligo di comunicare i criteri di scelta e i motivi ostativi alla rotazione dei lavoratori sospesi, stante l’interpretazione autentica fornita dall’art. 5, 13° comma, DL 16/5/94 n. 299, convertito in L. 19/7/94 n. 451 (Trib. Milano 30/7/97, pres. Mannacio, est. Gargiulo, in D&L 1998, 102)





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Criteri di scelta

  1. Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 c.c. non essendo utilizzabili né il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), ben può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 l. n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità. (Cass. 28/3/2011 n. 7046, Pres. Foglia Est. Mammone, in Orient. Giur. Lav. 2011, 189)
  2. Il criterio di scelta dei dipendenti da porre in cassa integrazione e in mobilità, determinato nel rispetto delle procedure previste dagli artt. 4 e 5 della L. 23 luglio 1991, n. 223, non può essere successivamente disapplicato o modificato, travalicando gli ambiti originariamente previsti, non essendo consentito che in tale spazio temporale l'individuazione dei singoli destinatari dei provvedimenti datoriali venga lasciata all'iniziativa e al mero potere discrezionale dell'imprenditore, in quanto ciò pregiudicherebbe l'interesse dei lavoratori a una gestione trasparente e affidabile della mobilità e della riduzione del personale. (Cass. 22/3/2010 n. 6841, Pres. ed Est. Vidiri, in Lav. nella giur. 2010, con commento di Gianluigi Girardi, 901)
  3. L'art. 2 del DPR n. 218/2000 non ha abrogato l'art. 1, comma 7, della L. n. 223/1991, che prevede l'obbligo di esplicitazione, nella comunicazione di apertura della procedura, dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere nonché le modalità della rotazione. Pertanto, la mancata esplicitazione dei criteri di scelta è causa di illegittimità del provvedimento finale di concessione della CIGS. (Corte app. Torino 15/1/2008, Pres. Peyron e Rel. Mancuso, in Lav. nella giur. 2008, 1169)
  4. Deve escludersi che l’art. 2, D.P.R. n. 218/2000 abbia abrogato i commi 7 e 8 dell’art. 1, L. n. 223/1991, con riferimento all’obbligo di comunicare i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, posto che l’art. 1 non può essere considerata solo una norma che regola il procedimento amministrativo per la concessione del trattamento di CIGS e conseguentemente non può rientrare nella delega data al governo per la semplificazione dei procedimenti amministrativi in materia. (Trib. Milano 20/7/2004, Est. Ravazzoni, in Lav. nella giur. 2005, 290)
  5. Sono in violazione delle regole procedurali di cui all'art. 1, 7° comma, L. 123/7/91 n. 223 e quindi illegittime le sospensioni in Cigs adottate dal datore di lavoro qualora la comunicazione circa i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere sia mancata ovvero i criteri siano stati indicati genericamente, impedendo così la prescritta verifica in sede sindacale; ne consegue il diritto dei lavoratori sospesi al risarcimento del danno, nella misura della differenza tra retribuzione piena e trattamento di Cigs. La tardiva contestazione da parte dei lavoratori delle sospensioni in Cigs per mancanza ovvero genericità della comunicazione dei criteri di scelta, violazione dell'art. 2, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223, non integra una concausa del danno ex art. 1227 c.c. e quindi non determina una riduzione del risarcimento dovuto. (Trib. Milano 13/3/2003, Est. Marasco, in D&L 2003, 724)
  6. Il potere del datore di lavoro di scegliere i lavoratori da sospendere in Cig, pur discendendo direttamente dall'art. 41, 1° comma, Cost., deve pur sempre essere esercitato individuando criteri oggettivi, razionali e coerenti con le finalità del trattamento di integrazione salariale e dei principi di non discriminazione e di correttezza e buona fede, e può essere autolimitato dal datore di lavoro mediante le intese raggiunte con le 00.SS. (Cass. sez. un. 11 maggio 2000 n. 302, pres. Vela, est. Prestipino, in D&L 2000, 691, n. Muggia)
  7. E' legittima la scelta del datore di lavoro di sospendere in cassa integrazione guadagni straordinaria, in applicazione del criterio stabilito da accoro sindacale, i lavoratori prossimi al raggiungimento die limiti di età e di contribuzione per fruire di un trattamento di quiescenza (Cass. 7/12/99 n. 13691, pres. De Tommaso, in Foro it. 2000, pag. 2842)
  8. Nella scelta dei lavoratori da collocare in Cigs il datore di lavoro deve attenersi ai principi di correttezza e buona fede, risultando pertanto illegittimo il comportamento del datore di lavoro che, dopo aver indicato i reparti nell'ambito dei quali sarebbero stati individuati i lavoratori da sospendere, abbia effettuato numerosi trasferimenti dei lavoratori addetti a tali reparti, di fatto modificando la situazione in cui i criteri di scelta dovevano applicarsi (Trib. Milano 5 novembre 1999, est. Vitali, in D&L 2000, 143)
  9. Nella scelta dei lavoratori da collocare in Cigs, il datore di lavoro deve attenersi ai criteri individuati ai sensi dell’art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223, da applicarsi nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, risultando pertanto illegittimo, per contrasto con tali principi, il comportamento del datore di lavoro che, dopo aver indicato i reparti nell’ambito dei quali sarebbero stati individuati i lavoratori da sospendere, abbia effettuato numerosi trasferimenti dei lavoratori addetti a tali reparti, di fatto modificando la situazione cui i suddetti criteri dovevano essere applicati (Pret. Milano 31/10/98, est. Negri della Torre, in D&L 1999, 87)
  10. È ammessa la verifica in sede giudiziale del corretto uso del potere imprenditoriale nella scelta dei lavoratori da sospendere, sia in riferimento ai c.d. "limiti interni" che a quelli "esterni" (Trib. Milano 15/3/97, pres. Gargiulo, est. de Angelis, in D&L 1997, 567)
  11. L’onere probatorio circa l’applicazione dei criteri di scelta concordati per la sospensione in Cigs grava sul datore di lavoro, spettando al dipendente solo di provare l’esistenza dell’accordo con i criteri relativi e, attraverso la sospensione, l’alterazione del fisiologico funzionamento del rapporto; il mancato assolvimento di tale onere da parte dell’imprenditore rileva sul piano dell’inadempimento delle obbligazioni scaturenti dall’accordo e comporta un risarcimento del danno da quantificarsi nella differenza tra retribuzione che sarebbe stata percepita e integrazione salariale (Trib. Milano 15/3/97, pres. Gargiulo, est. de Angelis, in D&L 1997, 567)
  12. In ipotesi di intervento della CIGS, ove non sussistano accordi sindacali circa i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere, il datore di lavoro deve rispettare, al riguardo, le esigenze di correttezza e buona fede; tali esigenze risultano violate – e a ciò consegue la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno nella misura delle relative differenze retributive – qualora non siano stati applicati, in concorso tra di loro, i criteri di scelta previsti dall'art. 5 c. 1 L. 223/91, esprimenti un ponderato bilanciamento dei contrapposti interessi dell'impresa e dei lavoratori anche in tema di collocazione in CIGS (Pret. Milano 8/1/96, est. Negri della Torre, in D&L 1996, 393)
  13. Ai fini dell'emanazione di un provvedimento d'urgenza ex art. 700 cpc richiesto avverso la sospensione in CIGS di un lavoratore, sussiste il fumus boni iuris nel caso in cui il datore di lavoro non abbia assolto all'obbligo, che grava sullo stesso, di provare la corretta applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da sospendere individuati in sede di accordo sindacale (Trib. Roma 31/3/95, pres. Zecca, est. Pecora, in D&L 1995, 907, nota BORALI)







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Rotazione

  1. In tema di Cassa integrazione straordinaria, la mancata comunicazione alle organizzazioni sindacali, ai sensi dell’art. 1, 7° e 8° comma, L. 23/7/91 n. 223, delle ragioni che impediscono di ricorrere al meccanismo della rotazione e dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere, comporta l’illegittimità del provvedimento amministrativo di autorizzazione dell’intervento straordinario di integrazione salariale; essendo la materia finalizzata alla tutela, oltre che degli interessi pubblici e collettivi, soprattutto di quelli dei singoli lavoratori, ne consegue il diritto di questi ultimi di agire in giudizio per ottenere, previo accertamento incidentale dell’illegittimità del decreto ministeriale di autorizzazione alla Cigs e previa disapplicazione dello stesso, il pagamento della retribuzione piena (la Suprema Corte, in applicazione del su menzionato principio, rilevato che nella fattispecie il datore di lavoro non aveva in alcun modo giustificato la mancata rotazione, ha condannato lo stesso – previa disapplicazione del decreto ministeriale illegittimo – al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni non corrisposte, detratto quanto percepito dal lavoratore per trattamento in Cigs). (Cass. 10/5/2010 n. 11254, Pres. Roselli Est. Nobile, in D&l 2010, con nota di Norma Iurlano, “Cassa integrazione straordinaria: obblighi di comunicazione e diritti dei lavoratori”, 795)
  2. La comunicazione di apertura della procedura di trattamento di integrazione salariale assolutamente generica in ordine ai criteri in base ai quali pervenire all’individuazione dei lavoratori interessati alla sospensione e tale da rendere impossibile qualunque valutazione coerente tra il criterio indicato e la selezione dei lavoratori da sospendere, viola l’obbligo di comunicazione previsto dall’art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223; tale violazione non può ritenersi sanata dall’effettività del confronto con le organizzazioni sindacali, trovandosi queste ultime a dover interloquire sul tema senza essere a conoscenza del contenuto dei dati da trattare (nella fattispecie, il datore di lavoro aveva indicato nella comunicazione di apertura quali criteri di scelta quelli delle “esigenze tecniche, organizzative e produttive” e “esigenze professionali e funzionali”). (Cass. 10/5/2010 n. 11254, Pres. Roselli Est. Nobile, in D&l 2010, con nota di Norma Iurlano, “Cassa integrazione straordinaria: obblighi di comunicazione e diritti dei lavoratori”, 795)
  3. E' illegittima la sospensione in Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria dei lavoratori nei confronti dei quali non è stata rispettata la rotazione, a fronte di mansioni fungibili con altri lavoratori. Il meccanismo della rotazione, previsto in relazione all'istituto della CIGS (art. 1, comma 7 e 8, L. n. 223/1991), pertanto, deve ritenersi applicabile anche alla materia della CIGO. La mancata adozione di tale criterio comporta a carico del datore di lavoro l'obbligo di risarcire il danno subito dai lavoratori sospesi, da determinarsi in base alle differenze retributive tra normale retribuzione e trattamento di integrazione salariale. (Trib. Milano 13/12/2007, Rel. Bianchini, in Lav. nella giur. 2008, 846)
  4. La sola norma che stabilisce l'obbligo di rotazione dei lavoratori sospesi in cassa integrazione è contenuta nell'art. 1, comma 7 e 8, L. n. 223/1991 che disciplina la CIGS, deve tuttavia ritenersi che tale disciplina sia direttamente applicabile anche in materia di CIGO, trattandosi di fattispecie analoga e in quanto tale regola è espressione del generale principio di buona fede e correttezza. Ne consegue che è illegittima la sospensione di CIGO per mancata rotazione ove il datore di lavoro non assolva l'obbligo di escludere che le ragioni di selezione abbiano mera natura discriminatoria. (Trib. Milano 30/12/2006, Est. Atanasio, in Lav. nella giur. 2007, 833)
  5. E' carente di motivazioni ex art. 1, 7° ed 8° comma, L. 23/7/91 n. 223, e dunque illegittima, la collocazione in Cigs operata dall'azienda senza previsione alcuna di rotazione in base al solo richiamo ad "esigenze tecnico-produttive ed organizzative" ed alla contingente appartenenza di tutti i lavoratori sospesi ad un determinato settore aziendale, senza dimostrare né la sostanziale autonomia di detto settore rispetto agli altri non toccati dalla Cigs, né quali siano le mansioni e le professionalità, anche pregresse, dei lavoratori sospesi rispetto a quelle dei colleghi non interessati dal provvedimento. (Trib. Milano 15/9/2001, Est. Mascarello, in D&L 2002, 122)
  6. Ai sensi dell'art. 1, 8° comma, L. 23/7/91 n. 223, il datore di lavoro, che non ritenga di adottare il criterio della rotazione, ha l'obbligo di indicare i motivi che ne sono ostativi; pertanto, la violazione di tale obbligo configura un'ipotesi di condotta antisindacale ex art. 28 SL e, incidendo direttamente sul provvedimento finale di concessione del beneficio di sospensione dell'attività lavorativa, può essere impugnato anche dai singoli lavoratori al fine di conseguire, previo accertamento incidentale dell'illegittimità del decreto ministeriale di autorizzazione della Cig e previa disapplicazione dello stesso, il pagamento dell'intera retribuzione per tutto il periodo in cui è durata la sospensione dal lavoro (Cass. sez. un. 11 maggio 2000 n. 302, pres. Vela, est. Prestipino, in D&L 2000, 691, n. Muggia; in Riv. Giur. Lav. 2001, pag. 119, con nota di Muggia e Veraldi, Cassa integrazione e licenziamenti collettivi al vaglio delle Sezioni Unite)
  7. Ai sensi dell’art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223, in ordine alla rotazione del personale sospeso in Cigs, il datore di lavoro è tenuto a informare le Rsa in modo dettagliato ed esauriente circa i meccanismi di rotazione, pena l’illegittimità del provvedimento di sospensione in Cassa (Trib. Busto Arsizio 17 dicembre 1998, pres. Bruni, est. Pattumelli, in D&L 1999, 321, n. Quadrio)
  8. Data la sua diretta incidenza sul patrimonio individuale, sussiste l’interesse ad agire dei singoli lavoratori per impugnare il provvedimento di sospensione in Cigs disposto in violazione della procedura ex art. 1, 7° comma, L. 23/7/91 n. 223 (Trib. Busto Arsizio 17 dicembre 1998, pres. Bruni, est. Pattumelli, in D&L 1999, 321, n. Quadrio)
  9. Il lavoratore sospeso dal lavoro e collocato in Cigs in forza del meccanismo della rotazione ha il diritto di essere reinserito nell’attività lavorativa, nonché al risarcimento del danno, rappresentato dal differenziale tra la retribuzione che gli sarebbe spettata e il trattamento di Cigs ricevuto (nella fattispecie, è stato ritenuto che il lavoratore "reinserito" non diventa titolare del diritto alla conservazione del posto di lavoro, così da rimanere escluso dai successivi interventi di Cigs, con la conseguenza che lo stesso lavoratore potrà essere nuovamente sospeso in attuazione di un successivo accordo aziendale (Pret. Nola, sez. Pomigliano d’Arco, 6/11/97, est. Perrino, in D&L 1998, 679, n. PANCINI, Il meccanismo della rotazione dei lavoratori negli interventi di CIGS)
  10. La disciplina delle sospensioni in Cigs impone, salve ragioni imprenditoriali prevalenti, il criterio della rotazione quale manifestazione dell’obbligo datoriale di gestire con correttezza e buona fede la dinamica del rapporto contrattuale; pertanto, la mancata adozione comporta la condanna al risarcimento del danno, ex artt. 1218 ss. c.c., per inadempimento contrattuale nei confronti del lavoratore, nella misura di una percentuale delle differenze retributive tra quanto il lavoratore avrebbe percepito a titolo di retribuzione, ove avesse avuto la possibilità di ruotare equamente con altri, e quanto invece percepito come integrazione salariale (Pret. Frosinone 2/10/96, est. Cianfrocca, in D&L 1997, 569)
  11. La disciplina delle sospensioni in CIGS prevista dall'art. 1, c. 7 e 8 L. 223/91 impone in via di principio il criterio della rotazione, quale dovere del datore di lavoro e diritto dei singoli dipendenti sospesi, salvo vi ostino ragioni di ordine tecnico – organizzativo connesse al mantenimento dei normali livelli di efficienza dell'impresa (Pret. Milano 20/10/95, in D&L 1996, 406, nota Mazzone. In senso contrario, v. Pret. Milano 14/11/95, ivi 1996, 407)
  12. La violazione della regola della rotazione dei lavoratori in CIGS comporta il risarcimento del danno sofferto dal lavoratore in misura pari alla retribuzione perduta a causa dell'illegittima sospensione (nella fattispecie, è stata rigettata la domanda del lavoratore diretta a ottenere anche la reintegrazione sul rilievo che il lavoratore dopo la proposizione del ricorso era stato nuovamente sospeso a seguito di una nuova procedura di CIGS) (Pret. Milano 15/4/95, est,. Atanasio, in D&L 1995, 997)
  13. In materia di intervento straordinario di integrazione salariale, il meccanismo della rotazione tra i lavoratori che espletano le medesime mansioni e sono occupati nell'unità produttiva interessata dalle sospensioni, ove non impedito da documentati e dimostrati ostacoli inseriti e specificati nel programma aziendale, ai sensi dell'art. 1 c. 8 L. 223/91, va ex lege riferito a tutto il personale dell'unità produttiva e non già solo a un reparto o settore aziendale che la stessa impresa ha individuato; pertanto va dichiarata illegittima la sospensione in CIGS del lavoratore, con conseguente condanna dell'azienda a riammettere in servizio il lavoratore stesso, ove venga accertata la sua fungibilità con altro personale aziendale con lavoro analogo e professionalità omogenea (Pret. Milano 11/11/94, est. Chiavassa, in D&L 1995, 337) <







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Condotta antisindacale

  1. In base al disposto dell'art. 1, 7° e 8° comma, L. 23/07/91 n. 223 che impone la massima trasparenza della procedura di sospensione in Cigs, è antisindacale la condotta del datore di lavoro che, senza preventiva consultazione delle OO.SS. e senza preventiva comunicazione dei criteri di scelta, disponga l'anticipato rientro in servizio solo di alcuni lavoratori precedentemente sospesi in Cigs (nella fattispecie, il datore di lavoro aveva disposto unilateralmente l'invio in trasferta di alcuni lavoratori precedentemente collocati in Cigs). (Trib. Milano 3/4/2007, Est. Di eo, in D&L 2007, 702)
  2. Costituisce comportamento antisindacale la limitazione del contenuto dell’informazione sindacale preventiva prevista dall’art. 6 Ccnl Industria metalmeccanica privata alle esigenze temporanee relative alla Cassa integrazione ordinaria, laddove l’impresa sia intenzionata ad avviare (tramite la Cassa integrazione ordinaria, la Cassa integrazione straordinaria e poi la mobilità), un processo di dismissione della produzione (nel caso di specie l’impresa aveva un unico cliente, facente parte del medesimo gruppo aziendale, del quale non poteva pertanto non conoscere i piani aziendali). (Trib. Milano 23/1/2006, Est. Chiavassa, in D&L 2006, con n. Alberto Vescovili, “Cig ordinaria e comportamento antisindacale: insufficiente comunicazione e violazione dei criteri di scelta”, 425)
  3. Costituisce comportamento antisindacale reiterare – in violazione dei criteri di rotazione – la sospensione di un gruppo di lavoratori fungibili nell’ambito di una procedura di Cig, laddove l’impresa abbia intenzione di intraprendere una successiva procedura di Cigs e mobilità, in quanto impedisce al sindacato di svolgere attività sindacale in relazione a detti lavoratori e comporta una lesione del ruolo e dell’immagine del sindacato. (Trib. Milano 23/1/2006, Est. Chiavassa, in D&L 2006, con n. Alberto Vescovili, “Cig ordinaria e comportamento antisindacale: insufficiente comunicazione e violazione dei criteri di scelta”, 425)
  4. Costituisce condotta antisindacale la mancata attivazione della procedura di informazione e consultazione, prevista dall’art. 5 L.20/5/75 n.164 per il caso di Cig, nei confronti dell’organizzazione sindacale che, pur non avendo costituito la Rsa per mancanza dei requisiti ex art. 19 SL, aderisca a una confederazione sindacale maggiormente rappresentativa (nella fattispecie, è stata ritenuta non ostativa alla dichiarazione di antisindacalità la circostanza che il datore di lavoro avesse attivato quella procedura nei confronti delle Rsa e dei sindacati che le avevano costituite) (Pret. Milano 10/2/97, est. Chiavassa, in D&L 1997, 520. In senso conforme, v. Pretura Milano 4/11/97, est.Salmeri, in D&L 1998, 346)
  5. Costituisce condotta antisindacale l'omessa consultazione della Rsa e della corrispondente organizzazione sindacale territoriale in sede di avvio della procedura di CIG ai sensi dell'art. 5 L. 164/75 e dell'art. 1 L. 223/91; gli effetti della accertata antisindacalità non possono peraltro essere quelli della reintegrazione dei lavoratori posti in CIG, in quanto non vi è prova che la convocazione dell'organizzazione esclusa avrebbe prodotto accordi diversi (Pret. Milano 24/5/96, est. Salmeri, in D&L 1997, 65)
  6. Pone in essere un comportamento antisindacale, tale da comportare l'illegittimità del successivo provvedimento di sospensione in CIGS, il datore di lavoro che, in violazione dell'art. 1 c. 7 L. 223/91, ometta di comunicare alle Rsa e alle OO. SS. maggiormente rappresentative i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e i motivi di ordine tecnico – organizzativo che impediscono l'adozione di meccanismi di rotazione tra lavoratori che espletano le medesime mansioni (Pret. Milano 6/4/96, est. Mascarello, in D&L 1996, 947)









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