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Annalisa RosielloModificaDefinizione e fonti normative
Nell'ambito dei
Contratti collettivi nel settore del
Pubblico impiego sono stati previsti - in aggiunta ed in raccordo ai già presenti Comitati per le
Pari opportunità – ulteriori strumenti innovativi di partecipazione, ovvero i Comitati paritetici sul fenomeno del
mobbing.
Citando testualmente, ad esempio, il CCNL concernente il personale delle Regioni e Autonomie Locali stipulato il 22/04/2004 e l’analogo contratto per l’area della Dirigenza stipulato il 22/02/2006, il capo II per entrambi viene denominato: Forme di Partecipazione e Raffreddamento dei conflitti.
Negli articoli relativi vengono indicate le modalità per la loro costituzione nonché le loro principali attribuzioni e funzioni.
Si rammenta inoltre che tali forme di partecipazione sono contemplate nel Testo Unico
Sicurezza (
D.Lgs. n° 81/2008), all'art. 2, lett. ee), che definisce gli «organismi paritetici», ovvero quegli organismi “costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quali sedi privilegiate per: la programmazione di attività formative e l'elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici; lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro; l'assistenza alle imprese finalizzata all'attuazione degli adempimenti in materia; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento”.
Costituiti ormai in quasi tutti gli enti pubblici, si registra tuttavia un livello di operatività differente dato che in alcuni enti pubblici si è arrivati alla mera costituzione dell'organismo, in altri (i più) alla raccolta dati sul fenomeno e solo in alcuni alla elaborazione ed attuazione di azioni positive per la prevenzione dello
stress lavoro-correlato (quali ad esempio l'approvazione dei codici di condotta su
mobbing e
molestie sessuali, l'istituzione della figura del Consigliere di fiducia, l'istituzione di sportelli di ascolto, l'effettuazione di corsi di formazione specifici, la diffusione di informazioni sul fenomeno, la creazione di siti internet di ascolto e confronto, la promozione del
benessere organizzativo, ecc.).
Le potenzialità della figura, peraltro, sono notevoli ed è auspicabile una sempre maggiore operatività di tali Comitati, che offrono garanzie di equilibrio, serietà, attendibilità delle indagini ed imparzialità nell'operare.
ModificaLe attribuzioni dei comitati
Le principali funzioni che i
CCNL attribuiscono ai comitati sono le seguenti:
- Raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza.
- Individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza delle condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale.
- Formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione ed alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato.
- Formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta, sentite le OO.SS. firmatarie, per la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto e per l’istituzione del consigliere/consigliera di fiducia.
- Effettuazione di interventi formativi e di aggiornamento del personale volti:
- all’affermazione di una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali
- a favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.