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Questa voce è stata curata da Simone Varva






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Nozione

Con la formula intermediazione fra domanda e offerta di lavoro si fa di norma riferimento ad un servizio (fornito da un ente pubblico o privato) offerto agli operatori del mercato del lavoro e finalizzato a favorire l’incontro tra domanda (costituita dai lavoratori) e offerta (costituita dai datori di lavoro). In sostanza, il tema della mediazione si connette strettamente a quello del collocamento della manodopera.

In epoca moderna e sino agli anni più recenti, i servizi di mediazione offerti sul mercato del lavoro italiano sono stati caratterizzati dalla natura pubblica (in regime di monopolio) e dalla gratuità, specialmente in favore dei prestatori di lavoro subordinato. Ciò in ragione del comune sentire sociale circa la spregevolezza morale delle realtà in cui erano presenti soggetti che lucravano sul servizio fornitura di manodopera a favore di chi ne abbisognava (basti rammentare le sinistre figure del “caporale” nel settore agricolo e del “capo-cottimo” in quello edile).

Sebbene la regola della gratuità a tutt’oggi resista (ma, si badi, solo a favore del lavoratore subordinato), negli anni più recenti si è assistito al superamento del monopolio del collocamento pubblico e a una progressiva apertura dei servizi di mediazione a soggetti privati qualificati.



Con il termine interposizione si suole invece indicare l’attività di “mera fornitura di manodopera”: in altre parole viene indicato quel fenomeno per il quale un imprenditore utilizza lavoratori reclutati da un altro soggetto che ne è formalmente il datore di lavoro e dal quale ricevono dunque il compenso. La peculiarità della fattispecie è da ricercarsi nella separazione tra datore di lavoro e utilizzatore della prestazione o, in un’altra prospettiva, nella distinzione tra datore di lavoro formale e datore di lavoro sostanziale.



In sintesi perciò l’intermediazione è strettamente connessa al tema del collocamento della manodopera sul mercato del lavoro, mentre l’interposizione si lega al tema del rapporto tra titolarità del contratto di lavoro e utilizzo della prestazione dedotta in contratto: da una parte vi è la figura del mediatore, il quale favorisce l’incontro tra chi offre lavoro e la manodopera; dall’altra vi è l’interpositore, ovvero colui che, dietro compenso, “presta” propri lavoratori ad un soggetto che si avvantaggia direttamente della prestazione lavorativa resa.



Nonostante tale distinzione sul piano formale, le problematiche della mediazione e della interposizione vengono concretamente a sovrapporsi parzialmente e sono state storicamente affrontate in modo coordinato. Tanto che, fino agli anni più recenti, il divieto di mediazione privata - “è vietato l’esercizio della mediazione (privata, ndr) anche se gratuito”, art. 11, L. 264/1949 - si accompagnava al divieto di interposizione (“è vietato all'imprenditore di affidare in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di mano d’opera assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario”, art. 1, L. 1369/1960).

Negli ultimi quindici anni, tuttavia, è stato superato il regime di monopolio pubblico e obbligatorio in favore di un sistema di mediazione e collocamento misto (pubblico-privato) e meramente facoltativo, dove (nelle intenzioni del legislatore) le agenzie private autorizzate sono contemporaneamente, in quanto concorrenti, di stimolo all’aumento dell’efficienza del collocamento pubblico e, in quanto vincolati a principi di trasparenza, di ausilio nella costituzione di una rete informatica nazionale e unitaria di collocamento aggiornata in tempo reale.











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L’evoluzione storica: la fase del monopolio pubblico

Da un punto di vista economico, il mercato del lavoro è tecnicamente assimilabile a qualsiasi altro mercato dei beni retto dai principi della domanda e dell’offerta. Tuttavia, sotto l’aspetto giuslavoristico, esso è invece caratterizzato dall’implicazione della persona nella sua interezza; quest’ultimo fondamentale assunto è chiaramente sintetizzato nella Dichiarazione di Filadelfia del ’44 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro secondo cui “il lavoro non è una merce”.

Nella prima fase della rivoluzione industriale, le legislazioni nazionali si astennero dall’intervenire nel mercato del lavoro in ossequio al fondamentale principio liberista del laissez faire. Solo con la progressiva sensibilizzazione verso le condizioni socio-economiche dei lavoratori i poteri pubblici emanarono le prime disposizioni per tutelare i lavoratori nella fase del collocamento.

In Italia i primi provvedimenti generali vennero promulgati nel corso del ventennio fascista. La tutela del collocamento del lavoro subordinato si realizzò attraverso l’affidamento della mediazione tra domanda ed offerta ai sindacati fascisti (enti di diritto pubblico). Venne realizzato così, per la prima volta nel nostro paese, il c.d. monopolio pubblico dell’attività di mediazione, consistente nell’attribuire alle sole istituzioni pubbliche il compito (necessario) di inserirsi nel mercato del lavoro a titolo di mediatori tra la domanda e l’offerta. L’obiettivo fu quello di ripartire equamente le occasioni (scarse) di lavoro e di evitare gli abusi della mediazione privata. Terminata la seconda guerra mondiale e caduto il regime fascista, il nuovo ordinamento repubblicano conservò in parte i principi corporativi in tema di collocamento.

Con la legge 264/1949 vennero recepiti i seguenti principi:
  • monopolio pubblico del collocamento, affidato agli uffici provinciali del lavoro, articolazioni periferiche del ministero del lavoro;
  • divieto di mediazione privata, sanzionata penalmente;
  • obbligo d’iscrizione per i cittadini in cerca di occupazione alle c.d. liste di collocamento, utilizzate dagli uffici competenti per la compilazione delle graduatorie;
  • avviamento al lavoro attraverso richiesta numerica.

Il principio della richiesta numerica vietava al datore di lavoro di “scegliersi” liberamente il dipendente da assumere: l’imprenditore era infatti tenuto a richiedere all’ufficio del lavoro competente il numero di lavoratori di cui necessitava; l’ufficio, a sua volta, provvedeva ad avviare i lavoratori idonei secondo i requisiti professionali indicati dal richiedente, attingendo dalle graduatorie precedentemente stilate.

Il disegno generale di estromissione degli operatori privati dal mercato del lavoro venne ulteriormente rafforzato attraverso la legge 1369/1960 la quale vietò la somministrazione di mere prestazioni di lavoro. Un ulteriore irrigidimento della legge 264 avvenne ad opera dell’art. 34 legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) il quale ridusse ulteriormente le già residuali eccezioni al divieto di avviamento numerico.











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Liberalizzazione del mercato del lavoro

Il sistema di monopolio pubblico rivelò nel corso dei decenni grandi limiti intrinseci, legati alle croniche inefficienze del sistema dei servizi pubblici per l’impiego ed alle eccessive rigidità della disciplina.

I principi alla base del sistema vennero progressivamente annacquati attraverso correzioni legislative di segno de regolatorio. Uno dei momenti fondamentali fu rappresentato dall’entrata in vigore della legge 223/1991, con la quale, tra le altre cose, venne liberalizzato il sistema della richiesta nominativa (art. 25, rubricato “riforma delle procedure di avviamento al lavoro”).

Con la legge 28 novembre 1996, n. 608, anche l’obbligo di richiesta del nulla osta preventivo all’ufficio di collocamento, condizione preliminare alla stipulazione del contratto di lavoro, venne sostituito dal più blando obbligo di comunicazione, secondo il d.lgs. 297/2002 contestualmente all’assunzione.

Il medesimo d.lgs. 297/2002 aggiunse un articolo (4-bis) al d.lgs.181/2000, introducendo nel nostro ordinamento il principio dell’assunzione diretta, vale a dire la possibilità riconosciuta ai lavoratori ed ai datori di lavoro d’incontrarsi e di stipulare il contratto di lavoro direttamente sul mercato, senza la necessaria mediazione del soggetto pubblico.

Caduto il rigido sistema di mediazione pubblica, il passo successivo è stato quello della (ri)apertura del mercato ai privati . La legge 469/1997 ha infatti riformato il collocamento in ambo i sensi: da una parte, è stato formalmente soppresso il sistema del collocamento pubblico obbligatorio; dall’altra, cono stati formalmente legittimati a esercitare l’attività di mediazione gli operatori privati.

Un'altra fondamentale riforma della legge 469/1997 è stata quella di attribuire alle regioni ampie competenze in relazione al collocamento ed ai servizi per l’impiego. Le disposizioni del d.lgs. 469/1997, ora solo brevemente accennate, verranno analizzate in parte e ratione materiae in sede di commento del d.lgs. 276/2003.









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La Riforma del mercato del lavoro: Legge 30/2003 e D.Lgs. 276/2003 - Introduzione

Nei paragrafi che seguono si tenterà di presentare in modo analitico i contenuti e le novità introdotte dalla legge 30/2003 e dal relativo d.lgs. 276/2003 nell’ambito del mercato del lavoro, con particolare attenzione ai profili della mediazione e dell’interposizione.

La riforma del mercato del lavoro è stata sollecitata e stimolata dalle politiche sull’occupazione elaborate in sede comunitaria e a tali politiche, esplicitamente, si informa. La c.d. “strategia europea per l’occupazione”, si può dire prenda avvio con il vertice del Consiglio europeo di Lussemburgo nel 1997. Essa si propone di realizzare in ambito europeo “il mercato del lavoro più dinamico e concorrenziale del mondo”, rendendo la tutela del lavoro uno strumento untile ed efficiente per tale fine.

Uno dei limiti più vistosi allo sviluppo socio-economico dell’Unione deriva dal basso tasso d’occupazione. Il primo obiettivo verso la piena occupazione consiste nell’ottenere, entro il 2010, che il 70% della popolazione (ed il 50% della popolazione femminile) attiva risulti occupata.

Nell’agenda europea un ruolo di primo piano è senza dubbio ricoperto dalle politiche attive del lavoro: in questo senso vengono coinvolti i servizi per l’impiego con il compito di sviluppare politiche specifiche per le pari opportunità, l’inclusione sociale, l’orientamento e la formazione professionale.

Un concetto mutuato direttamente dal diritto comunitario è quello di Workfare o welfare attivo; con questo termine si indica la tecnica di incentivazione all’occupazione legata all’erogazione di sussidi a condizione che il disoccupato si dimostri pronto ad accettare un’occupazione.

Un elemento fondamentale nella società dell’informazione è quello dell’occupabilità, ovvero della capacità di adattamento del lavoratore ai continui mutamenti di scenario del mondo del lavoro; gli strumenti irrinunciabili per aumentare l’indice di occupabilità dei lavoratore sono quelli dell’istruzione coordinata alla formazione, dei contratti formativi, della formazione continua (integrazione del processo formativo).

Passando più specificamente ai principi sottesi al titolo secondo del d.lgs. 276/2003 è di tutta evidenza come il legislatore abbia inteso valorizzare la presenza privata sul mercato del lavoro a scapito dei servizi pubblici per l’impiego. Il peso delle amministrazioni pubbliche è fortemente ridimensionato: ad esse spettano, principalmente, i compiti di controllo e di coordinamento tra gli operatori presenti sul mercato. Per esemplificare, uno strumento come la somministrazione di lavoro , negli ultimi anni vero volano del collocamento, viene certamente liberalizzato, ma anche offerto in regime di monopolio dagli operatori privati.

La scelta del legislatore di emanare una normativa piuttosto “centrata” sul ruolo del Ministero del lavoro crea non pochi dubbi in ordine alla compatibilità con il nuovo reparto di competenze Stato-Regioni voluto dalla riforma costituzionale. A norma dell’art.117 novellato, infatti, le materie sono suddivise secondo tre modelli competenza: competenza esclusiva statale, competenza esclusiva regionale, competenza concorrente. Alla luce di quest’ultimo criterio, lo Stato dovrebbe limitarsi a porre i principi fondamentali da cui il legislatore regionale (concorrente) non può prescindere.

In tema di mercato del lavoro, lo Stato ha competenza esclusiva in tema di “determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali”; la competenza è invece concorrente per “tutela e sicurezza del lavoro”; infine, è attribuito alla competenza esclusiva delle regioni tutto ciò che residua dalle riserve legislative statali.

La questione del riparto del potere legislativo tra Stato e regioni passa, sostanzialmente, dalle decisioni della Corte costituzionale rispetto a due problemi: cosa si intenda per “principi fondamentali” e quanto la clausola “determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali” possa permettere allo Stato di interferire nelle materie di attribuzione regionale.

In prima battuta vi è insomma l’impressione che il legislatore della riforma del mercato del lavoro, più che dettare i principi fondamentali ai quali i legislatori regionali devono attenersi (secondo il riparto concorrente delle competenze), abbia invaso la sfera regionale con una normativa spesso di mero dettaglio.









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Organizzazione e disciplina del mercato del lavoro - Finalità

L’art. 3 del d.lgs. 276/2003 si occupa di indicare le finalità dell’intervento; si occupa cioè di esplicitare quale sia lo “scopo” del titolo II relativo alla “organizzazione e disciplina del mercato del lavoro”; lo scopo è dunque la realizzazione di un “sistema efficace e coerente di strumenti” volti a:
  • garantire trasparenza ed efficienza al mercato;
  • migliorare le capacità (ovvero le potenzialità) di inserimento professionale per coloro i quali sono in cerca di lavoro (con riferimento specifico alle “fasce deboli” che, vedremo, sono identificati nei “soggetti svantaggiati”).

Si tratta di finalità alquanto late che, più che contenere principi prescrittivi per l’interprete, esplicitano le scelte di politica del diritto, mutuandole di fatto da quanto già espresso dalla legge delega all’art. 1: al più, dunque, in comma primo fornirà orientamenti ermeneutici di massima tali da impedire interpretazioni palesemente contrarie allo “spirito della legge”.

Il secondo comma da un lato indica la posizione del legislatore nazionale in relazione al rapporto Stato Regioni e dall’altra compendia i contenuti degli articoli del titolo secondo (att.4-19). In questa sede occorre brevemente occuparsi di un particolare aspetto del rapporto Stato-Regioni.

Vi è un riferimento al d.lgs. 469/1997, segnatamente alla scelta politica di attribuire le competenze amministrative (in materia di collocamento) alle province. Tuttavia vi è il dubbio che tale scelta sia stata resa illegittima dal nuovo art. 117 della Costituzione. La conclusione potrebbe essere, perciò, che proprio per rispettare le nuove “competenze delle regioni in materia di regolazione e organizzazione del mercato del lavoro” (come ribadito dallo stesso articolo in commento), la scelta se e a chi delegare le competenze amministrative debba essere di competenza regionale.









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Il regime autorizzatorio e gli accreditamenti

Gli artt. 4, 5 e 6 del d. lgs. 276/2003 si occupano del regime di autorizzazione e di accreditamento delle agenzie per il lavoro.

I principi fondamentali ed innovativi rispetto al passato sono la soppressione del requisito dell’esclusività dell’oggetto sociale (previsto all’art. 2 l. 196/1997) per il lavoro e la riconduzione a una sola disciplina di autorizzazione per le diverse agenzie. Si prevede inoltre l’istituzione, presso il Ministero del lavoro, di un unico albo per le “agenzie per il lavoro”; l’albo, a sua volta, è suddiviso in sezioni, corrispondenti ai diversi tipi di agenzia che possono chiedere l’iscrizione: le agenzie di somministrazione, quelle di intermediazione, e due di mera consulenza (ricerca-selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale).





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Agenzie di somministrazione

Le agenzie di somministrazione sono quelle autorizzate a svolgere l’attività di somministrazione di lavoro a termine.

L’attività di somministrazione consiste, secondo l’art. 2 del d.lgs. 276/2003 ne “la fornitura professionale di manodopera”; dato che tale formulazione manca di qualsiasi efficacia definitoria si può mutuare la formulazione del vecchio contratto di lavoro temporaneo ex art. 1 legge 196/1997 che si esprime in questi termini: “Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è il contratto mediante il quale un'impresa di fornitura (...) pone uno o più lavoratori (...), da essa assunti (...), a disposizione di un'impresa che ne utilizzi la prestazione lavorativa".

Si tratta, cioè di un rapporto che coinvolge tre diversi soggetti:
  1. un’impresa “somministratrice”
  2. un lavoratore “somministrato”
  3. un’impresa “utilizzatrice”.

La peculiarità fondamentale risiede nella scissione tra la figura del datore di lavoro formale (l’agenzia di somministrazione) e quella del reale fruitore della prestazione lavorativa (l’impresa utilizzatrice).

Rispetto al passato, vi è un ampliamento delle possibilità per le imprese utilizzatrici di ricorrere alle agenzie di somministrazione in quanto è stata prevista un’estensione delle possibilità di ricorrere alla somministrazione di lavoro a termine; l’ipotesi della somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing), inizialmente prevista, è stata poi cancellata attraverso l’abrogazione esplicita contenuta nell’art.1, c.46 della legge 24 dicembre 2007, n. 247.

L’agenzia autorizzata alla somministrazione deve rispettare i requisiti patrimoniali più onerosi (capitale versato non inferiore ai 600.000 euro e deposito cauzionale di 350.000 euro) e deve avere un’attività distribuita su almeno quattro regioni. In aggiunta, deve indicare la somministrazione come oggetto sociale prevalente: pur nel rispetto del vincolo di “prevalenza” dell’attività, l’iscrizione alla sezione delle agenzie di somministrazione concede automaticamente la possibilità di esercitare le attività di intermediazione, ricerca selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale. In particolare occorre sottolineare come l’autorizzazione a svolgere attività di intermediazione, vietata dalla normativa precedente a causa dell’esclusività dell’oggetto sociale, implichi che le agenzie possono legittimamente lucrare nel caso in cui il lavoratore somministrato venga poi assunto dall’impresa utilizzatrice.







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Agenzie di intermediazione

Per intermediazione il decreto 276/2003 intende:

“l'attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche in relazione all'inserimento lavorativo dei disabili e dei gruppi di lavoratori svantaggiati, comprensiva tra l'altro:
  • della raccolta dei curricula dei potenziali lavoratori;
  • della preselezione e costituzione di relativa banca dati;
  • della promozione e gestione dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
  • della effettuazione, su richiesta del committente, di tutte le comunicazioni conseguenti alle assunzioni avvenute a seguito della attività di intermediazione;
  • dell’orientamento professionale;
  • della progettazione ed erogazione di attività formative finalizzate all'inserimento lavorativo” (art. 2 c. 1 lettera b).

L’attività di (inter)mediazione consiste dunque, in primo luogo, nel favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e, in secondo luogo, nel fornire una serie di servizi connessi o accessori di cui la legge fa un elenco esemplificativo.

L’iscrizione alla sezione delle agenzie di intermediazione impone requisiti economici ridotti rispetto alle agenzie di somministrazione ma più significativi di quelli delle agenzie di mera consulenza. L’attività di intermediazione deve essere distribuita su almeno quattro regioni e deve essere l’oggetto sociale prevalente: pur nel rispetto del vincolo di “prevalenza”, l’autorizzazione concede automaticamente la possibilità di esercitare le attività di ricerca-selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale.







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Agenzie di mera consulenza

Le agenzie di mera consulenza sono di due tipologie; ciascun tipo svolge una specifica attività:
  1. quelle ricerca e selezione del personale svolgono “l’attività di consulenza di direzione finalizzata alla risoluzione di una specifica esigenza dell'organizzazione committente, attraverso l'individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più posizioni lavorative in seno all'organizzazione medesima, su specifico incarico della stessa; formazione della rosa di candidature maggiormente idonee; progettazione ed erogazione di attività formative finalizzate all'inserimento lavorativo; assistenza nella fase di inserimento dei candidati” (art. 2 c. 1 lettera c);
  2. quelle di supporto alla ricollocazione svolgono invece: “l’attività effettuata su specifico ed esclusivo incarico dell'organizzazione committente, anche in base ad accordi sindacali, finalizzata alla ricollocazione nel mercato del lavoro di prestatori di lavoro, singolarmente o collettivamente considerati, attraverso la preparazione, la formazione finalizzata all'inserimento lavorativo, l'accompagnamento della persona e l'affiancamento della stessa nell'inserimento nella nuova attività” (art. 2 c. 1 lettera d).

La differenza tra i due tipi sta nel fatto che, mentre la prima agenzia si occupa di selezionare le candidature idonee in seguito ad una specifica richiesta dell’organizzazione committente, la seconda promuove il reinserimento di lavoratori di una organizzazione che sono usciti dal mercato del lavoro (e.g., in seguito a licenziamento collettivo):
  • nel primo caso la platea dei candidati lavoratori è indefinita
  • nel secondo la (ri)collocazione riguarda quegli specifici “prestatori di lavoro, singolarmente o collettivamente considerati”.

A differenza degli altri tipi, che devono necessariamente essere costituiti in società di capitali, le agenzie di mera consulenza possono essere anche società di persone.





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Regime di accreditamento

In attuazione delle previsioni dell’art.5, sono stati emanati due decreti ministeriali attuativi:
  • il primo, del 23 dicembre 2003 in tema di “modalità di presentazione della richiesta di autorizzazione per l’iscrizione all’Albo delle agenzie per il lavoro”;
  • il secondo, del 5 maggio 2004, sui “requisiti delle Agenzie per il lavoro, in attuazione dell’art. 5 c. 1 lettera c) del d.lgs. 276/2003.

Si tratta di previsioni prevalentemente di mero rilievo amministrativo e procedurale che verranno richiamati ove pare utile nel testo.

Rinviando a quanto sopra detto riguardo ai singoli elementi richiesti dalla legge per le specifiche agenzie, ci si occupa ora sinteticamente dei requisiti generali.

Le agenzie devono essere costituite come società di capitali o cooperative (i tipi società di persone sono ammesse per le sole agenzie di mera consulenza); devono disporre di personale con adeguate competenze professionali e di locali idonei allo specifico uso; amministratori, direttori generali, dirigenti muniti di rappresentanza non devono essere stati condannati penalmente per reati gravi: la legge si mostra particolarmente sensibile per i reati contro il patrimonio o in materia di lavoro e previdenza sociale.

Per le agenzie polifunzionali (non caratterizzati, cioè, da un oggetto sociale esclusivo) è necessaria la “presenza di distinte divisioni operative, gestite con strumenti di contabilità analitica”. I requisiti economico-finanziari sono diversi a seconda dell’attività per la quale viene richiesta l’autorizzazione: si va dalle agenzie di somministrazione, il cui capitale versato non può essere inferiore ai 600.000 euro ed il cui deposito cauzionale è di 350.000 euro, alle agenzie di mera consulenza, il cui capitale versato deve essere almeno di 25.000 euro. Infine, in attesa della messa a regime della “borsa continua nazionale del lavoro” (artt. 15, 16,17), occorre la dichiarazione del rappresentante legale dell’impegno alla tempestiva connessione dell’agenzia alla borsa stessa.

La procedura di autorizzazione ricalca in buona parte quella della disciplina previgente in tema di agenzie di lavoro temporaneo (legge 196/1997): una prima fase in cui le agenzie di nuova costituzione possono chiedere un’autorizzazione temporanea (due anni), seguita da una seconda fase in cui la richiesta è finalizzata a confermare l’autorizzazione, questa volta a tempo indeterminato. La competenza per il rilascio dell’autorizzazione (oltre che per la gestione dell’albo) spetta alla Direzione generale per l’impiego.

La prima autorizzazione provvisoria all'esercizio delle attività per le quali viene fatta richiesta è rilasciata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali “entro sessanta giorni dalla richiesta e previo accertamento della sussistenza dei requisiti giuridici e finanziari … provvedendo contestualmente alla iscrizione”. Dunque, iscrizione ed autorizzazione procedono di pari passo.

Trascorsi due anni, le agenzie possono richiedere l’autorizzazione a tempo indeterminato; questa viene concessa a seguito della verifica del rispetto degli obblighi derivanti dalla legge e dell’effettivo svolgimento dell’attività. In particolare, per le agenzie di somministrazione generaliste e per quelle di intermediazione, occorre la verifica del rispetto della prevalenza dell’attività per cui è stata richiesta l’autorizzazione che viene verificata secondo un criterio “strettamente quantitativo” a norma del d.m. 23 dicembre 2003 art. 6 c. 3. Tuttavia, la vera novità riguarda l’introduzione di un meccanismo di silenzio-assenso: scaduti i termini entro cui la direzione deve pronunciarsi circa l’autorizzazione (60gg per l’autorizzazione provvisoria e 90gg per quella a tempo indeterminato), la domanda si intende accettata.

L’ultimo inciso dell’art. 5 riguarda il “divieto di transazione commerciale” dell’autorizzazione; il termine transazione, mutuato dal lessico delle discipline economiche, ha nell’ambito del diritto un significato affatto diverso (si rinvia alla disciplina codicistica del “contratto di transazione” -artt.1965 e seguenti-). L’interpretazione della norma creava grande incertezza, seppure l’obiettivo di tutela è facilmente intuibile: impedire la circolazione dell’autorizzazione ottenuta (rilasciata “ad personam”). Ora il decreto ministeriale 23 dicembre 2003 art.10 chiarisce in parte il dato legislativo: “è vietato il ricorso a figure contrattuali attraverso cui realizzare, anche a titolo non oneroso, qualsivoglia forma di trasferimento o concessione della autorizzazione ottenuta a favore di soggetti terzi, siano essi persone fisiche o giuridiche (...). Il trasferimento d'azienda o la fusione comportano, il venir meno della autorizzazione e la necessità, per la costituenda agenzia, di ottenere una autorizzazione provvisoria”.









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Regimi particolari di autorizzazione

Sono molti i soggetti ai quali l’art. 6, rubricato “regimi particolari di autorizzazione” apre le porte, dando loro la possibilità di svolgere l’attività di intermediazione, quali università, comuni, camere di commercio, istituti di scuola secondaria superiore, associazioni sindacali, enti bilaterali, consulenti del lavoro.

Occorre subito fare due precisazioni.

La prima è che tali soggetti sono unicamente autorizzati a svolgere l’attività di intermediazione: tuttavia, considerata la definizione molto ampia che di tale attività dà l’art. 2, ciò che realmente viene precluso è l’attività di somministrazione e le attività di mera consulenza che non siano strumentali alla mediazione.

In effetti la definizione di intermediazione è la seguente: “l'attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche in relazione all'inserimento lavorativo dei disabili e dei gruppi di lavoratori svantaggiati, comprensiva tra l'altro:
  • della raccolta dei curricula dei potenziali lavoratori;
  • della preselezione e costituzione di relativa banca dati;
  • della promozione e gestione dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
  • della effettuazione, su richiesta del committente, di tutte le comunicazioni conseguenti alle assunzioni avvenute a seguito della attività di intermediazione;
  • dell'orientamento professionale;
  • della progettazione ed erogazione di attività formative finalizzate all'inserimento lavorativo”.

Si nota immediatamente, ad esempio, come l’attività di intermediazione includa quella di preselezione dei curricula e di orientamento professionale. Più in generale, occorre osservare come tutte le cinque attività descritte (due di somministrazione, due di mera consulenza, quella di mediazione) siano strettamente interconnesse e tendano a volte a sovrapporsi.



La seconda precisazione è che, secondo la lettera della legge delega, più che “regimi particolari di autorizzazione”, ci troviamo di fronte ad una graduazione dell’unico regime di autorizzazione, “modulato in relazione alla natura giuridica dell’intermediario” (legge 30/2003, art. 1 c. 2, lett. l). L’apertura ai privati, come già visto sopra nel paragrafo introduttivo, più che una novità è un ritorno al passato: prima cioè che la fase di collocamento fosse pertinenza esclusiva dei pubblici uffici. Quanto previsto dal d.lgs. 276/2003 prosegue nel solco tracciato dal già citato d.lgs. 469/1997, aprendo ad una più larga platea di soggetti l’attività di mediazione, ora accompagnata anche da risvolti di politica attiva del lavoro, e lasciando cadere il vincolo della esclusività dell’oggetto sociale.

Esaminiamo ora i diversi gradi di modulazione della disciplina.





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Università

Le università sono soggetti che il d.lgs 276/2003 tende ad incentivare in modo particolare: non solo in tema di conciliazione e certificazione, ma anche di intermediazione.

A differenza degli altri soggetti, infatti, le università non devono dimostrare di avere alcun requisito particolare, salvo l’obbligo di connettersi alla borsa del lavoro e di svolgere l’attività senza fini di lucro. Le università sono di diritto autorizzate a svolgere attività di somministrazione e non sono tenute a richiedere alcuna autorizzazione (autorizzazione ope legis).

L’investimento del legislatore nelle università è parte integrante di una più ampia visione politica che vede nelle stesse un mezzo privilegiato per avvicinare e creare corrette sinergie tra istruzione, formazione e mondo del lavoro.





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Comuni, camere di commercio, scuole superiori

Il secondo comma dispone che possano richiedere l’autorizzazione “i comuni, singoli o associati nelle forme delle unioni di comuni e delle comunità montane, le camere di commercio e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, statali e paritari”. Tali soggetti devono possedere soltanto alcuni dei requisiti previsti all’art. 5; in particolare, devono disporre di locali idonei e di adeguate competenze professionali; inoltre, devono svolgere l’attività senza fini di lucro.





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Sindacati ed enti bilaterali

“Sono autorizzate le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro, le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale e aventi come oggetto sociale la tutela e l'assistenza delle attività imprenditoriali, del lavoro o delle disabilità, e gli enti bilaterali” a condizione che rispettino, sostanzialmente, tutti i requisiti previsti dall’art. 5 c. 1 salvo l’obbligo di costituzione di una società di capitali.

In particolare, è da sottolinearsi l’importanza del rispetto dei requisiti di moralità in capo agli amministratori e di “ presenza di distinte divisioni operative, gestite con strumenti di contabilità analitica, tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici”. Queste richieste sembrano essere poste allo scopo di garantire che i servizi predisposti dai sindacati vengano offerti alla generalità dei destinatari, senza il rischio che esigenze di proselitismo sindacale condizionino la fruibilità dei servizi medesimi.

Merita di essere notato come solo alcuni sindacati qualificati siano autorizzati ad inoltrare la richiesta: più precisamente trattasi delle “associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro”. Maggiore rappresentatività comparata e firma di almeno un contratto collettivo di livello nazionale: questi sono i due baluardi che il legislatore ha predisposto all’indiscriminata liberalizzazione dell’attività sindacale di intermediazione.

Un’alternativa a quanto sopra è l’attività di intermediazione sindacale (indiretta) esercitata attraverso lo schermo degli enti bilaterali, organismi a loro volta formati da sindacati maggiormente rappresentativi ma in cui (questa la caratteristica peculiare) deve per definizione coesistere una componente di rappresentanza dei lavoratori ed una componente di rappresentanza dei datori di lavoro.

La definizione che il d.lgs 276/2003 dà di enti bilaterali è la seguente:

“organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro attraverso:
  • la promozione di una occupazione regolare e di qualità;
  • l'intermediazione nell'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
  • la programmazione di attività formative e la determinazione di modalità di attuazione della formazione professionale in azienda;
  • la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati;
  • la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l'integrazione del reddito;
  • la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva;
  • lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro;
  • ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento”.

La disciplina prevista in tema di enti bilaterali è uno tra gli istituti più importanti e più criticati introdotti dalla riforma del mercato del lavoro, concretizzazione del modello di relazioni sindacali a¬conflittuale basato sul dialogo sociale che pare emergere dal Libro Bianco. Come si evince dalla definizione sopra riportata, il ruolo previsto per gli enti bilaterali è tutt’altro che limitato all’attività di mediazione.





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Consulenti del lavoro

I consulenti del lavoro, infine, non potranno svolgere attività di intermediazione singolarmente; è l’ordine nazionale che deve chiedere l’iscrizione di un apposito soggetto, dotato di personalità giuridica, costituito nell'ambito del consiglio nazionale dei consulenti del lavoro per lo svolgimento a livello nazionale di attività di intermediazione. Il decreto attuativo chiarisce che i consulenti, singolarmente, possono essere delegati dal soggetto abilitato (l’ordine nazionale ha optato per una fondazione) all’attività di mediazione da svolgere in nome e per conto del soggetto nazionale stesso.









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L’autorizzazione regionale

I commi 6 e seguenti riconoscono alle regioni la possibilità di autorizzare soggetti ad esercitare le attività di intermediazione e di mera consulenza nell’ambito del proprio territorio di competenza. La regolazione della disciplina è di spettanza delle singole amministrazioni regionali, ma “nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni e dei principi fondamentali desumibili in materia” dal d.lgs 276/2003. I soggetti autorizzati dalle regioni verranno iscritti nell’albo nazionale delle agenzie, per i quali sono predisposte sotto sezioni di ambito regionale. Dalle autorizzazioni regionali bisogna distinguere gli accreditamenti, di cui si parla subito sotto.









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Accreditamenti

Occorre tentare di chiarire il significato del termine accreditamento. L’articolo 2 comma 1 lettera “e” del d.lgs 276/2003 ne dà una definizione: “provvedimento mediante il quale le regioni riconoscono a un operatore, pubblico o privato, l'idoneità a erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali di riferimento, anche mediante l'utilizzo di risorse pubbliche, nonché la partecipazione attiva alla rete dei servizi per il mercato del lavoro con particolare riferimento ai servizi di incontro fra domanda e offerta”.

La disposizione, prolissa e di scarsa efficacia precettiva, tradisce il timore del legislatore d’invadere le competenze legislative in materia di mercato del lavoro e di servizi per l’impiego che la riforma costituzionale del 2001 sembra riconoscere alle regioni (nel rispetto dei principi posti dalla legge dello Stato). Ciò che si può intuire è che gli operatori (pubblici e privati, in concorrenza tra loro) una volta accreditati potranno esercitare attività relative al mercato del lavoro ed ai servizi per l’impiego, usufruendo eventualmente di risorse pubbliche.

I criteri di accreditamento e le procedure saranno disciplinati a livello regionale, in ottemperanza dei principi elencati dall’articolo quali:
  • il rispetto della libertà di scelta dei cittadini;
  • la garanzia di connessione con la borsa nazionale del lavoro attraverso nodi regionali;
  • il coordinamento tra operatori nazionali e regionali, pubblici e privati.

Gli organismi regionali per l’impiego devono garantire alcuni servizi minimi come richiesto dall’art. 3 d.lgs. 181/2000 alla scopo di favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro e contrastare la disoccupazione di lunga durata: interviste periodiche e proposte di inserimento lavorativo, di formazione, di riqualificazione. Andare oltre la lettera della legge pare un azzardo: occorrerà seguire la messa in opera da parte delle amministrazioni regionali.

Un’osservazione conclusiva può essere espressa riguardo al “favor” espresso dal legislatore nei confronti dell’apertura ai privati; l’affidamento ai privati ed al mercato dei servizi per l’impiego (prima esclusivamente pubblici) si può forse definire una scelta basata sul criterio comunitario (ed ora anche costituzionale) di sussidiarietà orizzontale. Alle amministrazioni pubbliche resta però l’esclusiva competenza in merito al controllo della qualità, dell’efficienza, del coordinamento, dell’imparzialità dei servizi offerti.









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Tutele speciali per i lavoratori svantaggiati

Il diritto alla riservatezza ed al trattamento dei dati personali, nell’ambito del mercato del lavoro, deve conciliarsi con l’interesse , molto sentito per un soggetto in cerca di lavoro, di non perdere occasione alcuna per raggiungere l’obiettivo dell’occupazione (“diritto al lavoro di cui all'articolo 4 della Costituzione”): la diffusione capillare dei dati del soggetto è certamente un elemento fondamentale per aumentare le possibilità d’incontro tra domanda ed offerta.

Dato il particolare contesto (quello del mercato del lavoro) ed il progresso tecnologico nel campo dei mezzi di comunicazione, più che un diritto alla riservatezza delle informazioni riguardanti il lavoratore sarebbe il caso di parlare di diritto per il lavoratore di gestire la correttezza e l’ambito di diffusione delle notizie che lo riguardano. Storicamente, la tutela dei dati dei lavoratori pare porsi soprattutto nell’angusto ambito della dimensione intro aziendale. Nel 1996 venne emanata la legge 675, attuativa di una direttiva comunitaria (95/46/CE) che aveva ad oggetto la “tutela delle persone rispetto al trattamento dei dati personali”. Tale legge, recentemente rielaborata ed integrata in una sorta di “testo unico sulla privacy” dal d.lgs. 196/2003, contiene i principi fondamentali a cui gli articoli in parola rinviano: li riportiamo sinteticamente.

  1. Viene istituito un garante, con compiti di controllo e di autorizzazione.
  2. Viene riconosciuto all’interessato (lavoratore, nel nostro caso) un duplice potere. Da una parte quello di controllo sulla diffusione delle informazioni che lo riguardano: occorre una autorizzazione per il trattamento dei dati (e.g. inserimento nella banca dati) ed una ulteriore per la comunicazione (destinatari soggetti determinati) e la diffusione (soggetti indeterminati). Dall’altra l’interessato potrà controllare la correttezza e la completezza dei dati.
  3. L’art. 11 del nuovo d.lgs. 196/2003, rubricato “modalità del trattamento e requisiti dei dati”, statuisce che “i dati personali oggetto di trattamento sono:
    • trattati in modo lecito e secondo correttezza;
    • raccolti e registrati per scopi determinati, espliciti e legittimi, ed utilizzati in altre operazioni del trattamento in termini compatibili con tali scopi;
    • esatti e, se necessario, aggiornati;
    • pertinenti, completi e non eccedenti rispetto alle finalità per le quali sono raccolti o successivamente trattati;
    • conservati in una forma che consenta l'identificazione dell'interessato per un periodo di tempo non superiore a quello necessario agli scopi per i quali essi sono stati raccolti o successivamente trattati.
  4. Aggiunge che i dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati.
  5. I soggetti autorizzati ed accreditati dovranno attenersi ai criteri della finalità (i dati devono essere trattati in coerenza agli obiettivi da raggiungere), della completezza (i dati devono essere esaustivi), della sufficienza (la quantità dei dati non deve eccedere il livello strettamente necessario). Più in generale, gli operatori devono attenersi alla famosa massima latina est modus in rebus. Interessante anche l’applicazione del c.d. diritto all’oblio: i dati raccolti devono essere conservati sino al momento necessario a raggiungere lo scopo, ma non oltre tale termine (in altri termini, non possono essere “riciclati” per altri ed ulteriori usi futuri).

Chiariti tali principi generali, per gli aspetti più pratici e procedurali riguardanti le “modalità di trattamento dei dati personali”, occorre attendere un decreto attuativo del ministero da adottarsi “sentite le regioni e il Garante per la protezione dei dati personali”.

Un ultimo appunto riguarda l’art. 9 che si preoccupa di imporre agli operatori due regole in fase di comunicazione a terzi, “in qualsiasi forma effettuate”: la prima è il divieto di qualsiasi comunicazione anonima; la seconda l’obbligo di indicare (o, almeno, rendere facilmente conoscibile) gli “estremi del provvedimento di autorizzazione o di accreditamento”, così da permettere a chiunque ne abbia interesse, “la corretta e completa identificazione del soggetto”.









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Divieto di indagini sulle opinioni e trattamenti discriminatori

Nell’art. 10 echeggia la formulazione dell’art. 8 dello Statuto dei lavoratori che si esprime nei seguenti termini: “è fatto divieto al datore di lavoro (...) di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”. Si richiama anche, ratione materiae, l’art. 15 dello Statuto, che vieta gli atti discriminatori.

Rispetto all’art. 8, l’articolo in commento amplia in modo rilevante l’elenco delle tematiche su cui è fatto divieto di compiere indagini (e.g. salute e orientamento sessuale); ma ciò che più importa è evidenziare il diverso ambito applicativo dei due articoli in questione: mentre lo Statuto dei lavoratori fa riferimento al contesto aziendale e, dunque, l’art. 8 vincola i datori di lavoro, il d.lgs 276/2003 titolo II riguarda il mercato del lavoro e l’art. 10 censura le indagini discriminatorie attuate dagli operatori sul mercato.

Si evince dal testo che la tutela contro le indagini discriminatorie è un diritto indisponibile al lavoratore stesso: infatti, l’eventuale consenso prestato dal soggetto protetto non esime l’operatore dal rispettare il divieto (la tecnica normativa è mutuata da quella della legge 675/1996 in tema di dati sensibili).

Mentre è evidente il chiarimento circa l’illiceità del trattamento dei “dati personali dei lavoratori che non siano strettamente attinenti alle loro attitudini professionali e al loro inserimento lavorativo”, perplessi lascia la deroga al divieto in relazione al trattamento per dati che riguardino “caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento della attività lavorativa o che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività lavorativa”. Senza dubbio è una deroga che, se interpretata ampiamente, rischierebbe di inficiare l’intera previsione generale: è auspicabile una giurisprudenza attenta a restringere il più possibile la portata dell’eccezione, magari valorizzando il solo elemento dell’essenzialità.

Il comma secondo riguarda i lavoratori svantaggiati di cui ci occuperemo in seguito: la deroga appare ragionevole e, sotto certi aspetti, necessaria per tutelare tale categoria nel modo più adeguato; occorre tuttavia conservare un approccio finalistico alle eccezioni: un lavoratore può essere svantaggiato anche in relazione all’età ed il trattamento riguardo ai dati anagrafici deve essere considerato lecito (e doveroso); ciò, tuttavia, non autorizza l’operatore ad interessarsi agli orientamenti sessuali od alle convinzioni politiche del lavoratore.









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Divieto di oneri posti in capo ai lavoratori

L’art.11 del Decreto ribadisce il principio ormai consolidato secondo cui è fatto divieto per le agenzie di chiedere contributi o comunque aggravare di qualsiasi onere i lavoratori. La gratuità dei servizi per l’impiego a vantaggio dei lavoratori è corollario del principio internazionale dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) secondo cui “il lavoro non è una merce”, principio che può essere considerato norma consuetudinaria di diritto internazionale (si veda, analogamente, anche la previsione dell’art. 29 della Carta dei Diritti fondamentali UE, c.d. Carta di Nizza).









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Fondi per la formazione e l’integrazione del reddito

I fondi bilaterali non sono una novità del d.lgs 276/2003.

Storicamente, i fondi hanno natura privatistica, nascono cioè su iniziativa delle associazioni private (di regola, nazionali di categoria), ed hanno funzioni di sostegno del reddito: l’espressione più risalente e famosa è quella delle casse edili.

L’antecedente storico più prossimo dell’istituto è quello rappresentato dal fondo per i lavoratori temporanei realizzato all’art. 5 della legge 196/1997. Tale fondo doveva essere costituito presso il Ministero del lavoro ed avrebbe dovuto avere come funzione fondamentale quella di finanziamento della formazione professionale. Con la legge finanziaria 488/1999, il sopra citato art. 5 viene novellato e profondamente modificato: la formulazione dell’art.12 d.lgs 276/2003 altro non è che un adattamento di tale novella al contesto del nuovo mercato del lavoro. Vediamone le peculiarità.

Rispetto alle esperienze del passato, il fondo bilaterale mantiene il carattere dell’affidamento della gestione paritetica alle associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, ma innova in quanto la costituzione è imposta dalla legge e non è il prodotto dell’autonomia privata. I soggetti autorizzati all’attività di somministrazione (sia a tempo determinato che indeterminato) sono tenuti a versare il “4 per cento della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti”.

La gestione del fondo è separata, in quanto i contributi derivanti dai lavoratori assunti a tempo determinato saranno destinati a programmi per tali lavoratori, mentre i contributi dei lavoratori assunti a tempo indeterminato verranno utilizzati per tale seconda tipologia (c’è da dire che sulla diffusione del contratto a tempo indeterminato vi è scetticismo tra gli operatori).

I contributi versati hanno come scopo prevalente di promuovere percorsi di formazione e creare misure di integrazione del reddito (si rimanda al testo della legge per indicazioni più dettagliate).

Le politiche di intervento saranno inquadrate nell’ambito della contrattazione nazionale delle imprese di somministrazione di lavoro; in mancanza di accordo, interverrà una regolazione suppletiva attraverso decretazione ministeriale.

I fondi saranno gestiti, come detto, dagli enti bilaterali sotto il controllo del Ministero del lavoro che dovrà autorizzare l’istituzione e vigilare sulla corretta gestione dei fondi.

Sono previste due “tappe” di verifica della congruità della quota contributiva del 4%: rispettivamente ad uno ed a due anni dall’entrata in vigore del decreto. Una sanzione amministrativa specifica è prevista, in caso di omissione nel versamento del contributo: sostanzialmente le quote da versare sono raddoppiate nel loro ammontare.

In conclusione, pare che nell’ambito della fornitura professionale di manodopera lo Stato abbia demandato ai privati non solo compiti lati in materia di servizi per l’impiego, ma anche importanti incarichi in tema di “ammortizzatori sociali”.









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Misure di incentivazione del raccordo pubblico e privato

L’articolo 13 del Decreto, fondamentalmente, contiene una disciplina specifica per il collocamento dei lavoratori svantaggiati attraverso la promozione del coordinamento tra le agenzie di somministrazione e le istituzioni pubbliche. Il presupposto per l’applicazione delle previsioni in parola è l’emanazione di una normativa regionale d’attuazione e, in attesa di questa, “in presenza di una convenzione tra una o più agenzie autorizzate alla somministrazione di lavoro” e gli enti locali (sesto comma).

In primo luogo occorre rammentare la definizione che l’art. 2 dà di lavoratore svantaggiato: “qualsiasi persona appartenente a una categoria che abbia difficoltà a entrare, senza assistenza, nel mercato del lavoro ai sensi dell'articolo 2, lettera f) del regolamento (CE) n. 2204/2002” e della legge sulle cooperative sociali; tale regolamento, a sua volta, fa un elenco molto vasto ed eterogeneo di soggetti considerati svantaggiati, tutti accomunati da una (potenziale e) particolare difficoltà a trovare un posto di lavoro in quanto meno appetibili per i datori di lavoro.

Gli atti legislativi ai quali l’art. 2 d.lgs 276/2003 rinvia fanno riferimento ad un vasto pubblico di soggetti tra cui:
  • i giovani con meno di 25 anni o che abbiano completato il ciclo formativo da più di due anni, ma non abbiano ancora ottenuto il primo impiego retribuito regolarmente
  • i lavoratori extracomunitari che si spostino all'interno degli Stati membri della Comunità europea alla ricerca di una occupazione
  • i lavoratori, appartenenti alla minoranza etnica di uno Stato membro, che debbano migliorare le loro conoscenze linguistiche, la loro formazione professionale o la loro esperienza lavorativa per incrementare la possibilità di ottenere una occupazione stabile
  • i lavoratori che desiderino intraprendere o riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni, in particolare quei soggetti che abbiano dovuto abbandonare l'attività lavorativa per difficoltà nel conciliare la vita lavorativa e la vita familiare
  • i lavoratori adulti che vivano soli con uno o più figli a carico
  • i lavoratori che siano privi di un titolo di studio, di livello secondario o equivalente, o che abbiano compiuto 50 anni e siano privi di un posto di lavoro o in procinto di perderlo
  • i lavoratori riconosciuti affetti, al momento o in passato, da una dipendenza ai sensi della legislazione nazionale
  • i lavoratori che, dopo essere stati sottoposti a una pena detentiva, non abbiano ancora ottenuto il primo impiego retribuito regolarmente
  • le lavoratrici residenti in una area geografica del livello NUTS II , nella quale il tasso medio di disoccupazione superi il 100% della media comunitaria da almeno due anni civili e nella quale la disoccupazione femminile abbia superato il 150% del tasso di disoccupazione maschile dell'area considerata per almeno due dei tre anni civili precedenti
  • i disoccupati di lunga durata senza lavoro per 12 dei 16 mesi precedenti o per 6 degli 8 mesi precedenti nel caso di persone di meno di 25 anni d'età
  • gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, gli ex degenti di istituti psichiatrici, i soggetti in trattamento psichiatrico
  • i minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare
  • i condannati ammessi alle misure alternative alla detenzione previste dagli articoli 47, 47-bis, 47-ter e 48 della legge 26 luglio 1975, n. 354, come modificati dalla legge 10 ottobre 1986, n. 663

Il principio di politica del diritto su cui è incardinata la disciplina è quella di sostituire il modello dello “stato sociale assistenziale” (welfare, nell’accezione più dispregiativa) con quello di workfare, cioè un modello che incentivi il soggetto in cerca di lavoro ad attivarsi, partecipando ad attività formativo-professionali e di inserimento lavorativo.

Allo scopo di agevolare l’inserimento (se in cerca di prima occupazione) o reinserimento (se disoccupati) di tale categoria di lavoratori, alle agenzie di lavoro sono concesse due tipologie di incentivi economici. In primo luogo, è possibile derogare al principio di parità di trattamento economico normativo garantito in generale ai lavoratori somministrati ex art. 23 d.lgs 276/2003.

Più precisamente, il comma secondo dell’art.23 impone che i lavoratori somministrati godano di “un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte. Tale c.d. clausola di solidarietà è interpretata generalmente non tanto come prescrittiva di un trattamento identico, quanto di un trattamento nel complesso (cumulativamente) equivalente a quello previsto per i dipendenti “interni”. L’incentivo è riconosciuto all’agenzia di somministrazione a fronte però, in favore del lavoratore, della predisposizione di un piano di inserimento personalizzato, l’affiancamento di un tutor, l’assunzione con un contratto di almeno sei mesi.

In secondo luogo, le agenzie possono “scalare” dalla retribuzione quanto eventualmente percepito dal soggetto svantaggiato “a titolo di indennità di mobilità, indennità di disoccupazione ordinaria o speciale, o altra indennità o sussidio la cui corresponsione é collegata allo stato di disoccupazione o inoccupazione”.

Il lavoratore svantaggiato, a sua volta, decade dai trattamenti economici legati allo stato di disoccupazione eventualmente goduti in tre casi:
  1. in primo luogo, se rifiuta di essere avviato ad un progetto individuale di reinserimento oppure rifiuti di partecipare a un corso di formazione professionale autorizzato;
  2. in secondo luogo se non accetta l'offerta di un lavoro inquadrato in un livello retributivo non inferiore del 20 per cento rispetto a quello delle mansioni di provenienza, a meno che il luogo di lavoro non sia raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti oppure se la posizione lavorativa non risulti congrua rispetto alle competenze del lavoratore;
  3. in terzo luogo, se omette di dare comunicazione alla competente sede INPS dell’avvio di una attività di lavoro autonomo o subordinato.
Spetta alle agenzie stesse il compito di comunicare i nominativi di tali soggetti all'INPS, e al servizio per l'impiego.

Commentando brevemente la norma in esame, occorre in primo luogo osservare come sia necessario attendere le leggi regionali di attuazione e la riforma degli “ammortizzatori sociali” per avere un quadro più chiaro della situazione. Tuttavia una certa perplessità suscitano l’utilizzo della formula alquanto generica di “attività lavorative o di formazione congrue rispetto alle competenze e alle qualifiche del lavoratore”: spetterà all’interprete il compito di contemperare il giusto diritto a rifiutare un lavoro de-qualificato da parte del lavoratore con l’esigenza di certezza ed equità della norma.

Grandi polemiche le ha suscitate la previsione di una deroga in ambito di lavoratori svantaggiati alla clausola di solidarietà ex art. 23. In particolare, si concedano alcune osservazioni:
  • da un punto di vista più generale, si può discutere dell’opportunità di creare una differenza nel trattamento economico-normativo per meri fini occupazionali (la cui efficacia, è bene dirlo, è tutta da dimostrare);
  • da un punto di vista particolare, vi è il rischio di una discriminazione indiretta per determinate categorie di lavoratori: si pensi, per fare un esempio, alle donne lavoratrici che vogliano reinserirsi nel mondo del lavoro dopo la maternità;
  • infine, l’eccezione sembra mancare completamente quello che dovrebbe essere il punto di riferimento finale, ovvero l’obiettivo dell’inclusione ed integrazione sociale.

Nel novembre 2003 è stato emanato un decreto ministeriale che istituisce un Comitato con il compito di sostenere ed incentivare le azioni derivanti dall'applicazione dell'art. 13 e di promuoverne l'applicazione su tutto il territorio nazionale; “a tal fine il comitato cura i rapporti con le Regioni e con le agenzie di somministrazione lavoro coinvolte nelle azioni di cui al citato art. 13, sostenendone e verificandone l'andamento”.

Infine, un accenno alla tecnica del sanzionare il soggetto “non partecipativo”: non è affatto una novità, dato che una disciplina molto simile era già contenuta nell’art. 9. legge 223/1991.









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Inserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati nelle cooperative sociali

E’ necessario premettere che la legislazione sul collocamento dei disabili impone storicamente ai datori di lavoro di avere alle dipendenze una certa percentuale di lavoratori disabili.

L’articolo in parola si inserisce sul filone promozionale a favore dei disabili inaugurato dalla legge 68/1999, basato sul principio di scambio tra alleggerimento di vincoli normativi gravanti sul datore di lavoro e l’assunzione effettiva di disabili.

Gli artt. 11 e 12 della legge 68/2009 istituiscono una serie di strumenti convenzionali atti a promuovere l’inserimento e la formazione di tale categoria di lavoratori; la tipologia più vicina a quella prevista dal d.lgs 276/2003 consente al datore di lavoro di stipulare una convenzione con una cooperativa sociale a cui “distaccare” il lavoratore disabile. Come contropartita per il distacco (altrimenti vietato) all’imprenditore si richiede di affidare alla cooperativa commesse annuali sufficienti per il pagamento della retribuzione e dei contributi del disabile distaccato.

La previsione dell’art.13 del d.lgs 276/2003 ricalca parte della disciplina sopra ricordata, ma presenta anche rilevanti margini di novità (e d’incertezza…); in prima battuta, occorre osservare come la norma si presenti articolata e di difficile lettura: ci limiteremo a riportarne gli elementi essenziali, anche alla luce della presumibile poca diffusione che la norma incontrerà.

I primo luogo, è necessario un accordo quadro, stipulato dai sevizi pubblici per il collocamento dei disabili con le associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative e con le associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela delle cooperative che si occupano di lavoratori svantaggiati. All’interno di tale accordo-cornice, ciascun datore di lavoro aderente alle associazioni firmatarie dello stesso può accordarsi con le cooperative sociali per affidare loro una certa quantità di commesse; il valore di tali commesse deve essere sufficiente a coprire il pagamento della retribuzione corrisposta ai soggetti svantaggiati utilizzati dalla cooperativa.

Come dicevamo poc’anzi, vi sono alcune similitudini con l’accordo ex art. 12 legge 68/1999: da una parte la necessità della copertura dei costi per i pagamenti dei soggetti svantaggiati attraverso il valore delle commesse, dall’altra l’intento di inserire il lavoratore svantaggiato in un ambiente lavorativo (le cooperative sociali) tendenzialmente più favorevole e sensibile a soggetti a rischio di esclusione sociale. Le differenze, però, sono sensibilmente marcate: l’istituto più recente coinvolge non soltanto i disabili, ma la categoria più ampia dei lavoratori svantaggiati; in aggiunta e soprattutto, i lavoratori svantaggiati coinvolti non sono dipendenti del datore di lavoro distaccante, bensì titolari di rapporto di lavoro con la cooperativa sociale.

Sinora non ci siamo occupati della questione più spinosa, ovvero di quale sia l’eventuale guadagno dei datori di lavoro nell’esternalizzare alcune attività affidandole a cooperative sociali.

In primo piano, la norma pare valorizzare l’incentivo della liberazione (parziale) dall’obbligo gravante sul datore di lavoro di avere alle dipendenze una certa percentuale di lavoratori disabili. In secondo luogo, la possibilità di realizzare un risparmio economico legato al meccanismo economico dell’esternalizzazione e (pare) dell’intrinseca economicità degli accodi per come disciplinati dall’art. 14.

Quest’ultima affermazione meriterebbe d’essere chiarita rifacendosi ai presunti criteri di calcolo previsti dall’art. 14 ma è necessario attenderne la concreta traduzione negli accordi quadro e la valutazione di congruità da parte dei servizi per l’impiego per evadere, almeno in parte, dal mondo delle mere ipotesi: si preferisce perciò non addentrarsi ulteriormente nei meandri delle supposizioni. Tuttavia, l’articolo in esame, al terzo comma recita: “allorché l'inserimento lavorativo nelle cooperative sociali, realizzato in virtù dei commi 1 e 2, riguardi i lavoratori disabili, che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario …, lo stesso si considera utile ai fini della copertura della quota di riserva, di cui all'articolo 3 della stessa legge cui sono tenute le imprese conferenti”.

In conclusione, pare potersi dedurre che la parziale deroga dall’obbligo di assunzione di lavoratori disabili possa essere ottenuta dall’imprenditore se, e solo se, la cooperativa impieghi uno o più (forse tutti…?) lavoratori disabili con particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento, così come valutato dai servizi per l’impiego. Se già alla prima lettura la disposizione faceva presagire una diffusione alquanto limitata, la presumibile restrizione del beneficio per i soli “disabili qualificati” di certo non contribuisce a migliorare le previsioni.









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Borsa continua nazionale del lavoro

L’ambizioso progetto di costruire un sistema integrato ed informatizzato contenente informazioni sul mercato del lavoro accessibili a lavoratori, imprenditori, operatori pubblici e privati è già contenuto nel Libro Bianco sul mercato del lavoro. Più correttamente, bisogna rammentare che già dal 2000 il legislatore, alle prese con la riforma del collocamento, si era impegnato nel disegno del c.d. Sistema informativo lavoro (Sil), basato sulla raccolta e messa a disposizione delle informazioni relative ai soggetti in cerca di occupazione. Tuttavia, tale progetto è rimasto inattuato. Nell’ambito della riforma del mercato del lavoro ne sono stati ripresi i principi ispiratori allo scopo di creare un supporto fondamentale al raggiungimento degli obiettivi di efficienza e trasparenza indispensabili al buon funzionamento del mercato del lavoro.

Si osservi che il 13 ottobre 2004 è stato emanato il decreto interministeriale attuativo ex art. 16 c. 1, per definire “gli standard tecnici e i flussi informativi di scambio tra i sistemi, nonché le sedi tecniche finalizzate ad assicurare il raccordo e il coordinamento del sistema a livello nazionale”. Dalle disposizioni si evincono facilmente i principi che informano la Borsa.

In primo luogo, gli operatori, pubblici e privati, autorizzati ed accreditati, sono tenuti a connettersi al sistema informativo. Anche i lavoratori e gli imprenditori possono incontrarsi direttamente e liberamente, potendo accedere alla Borsa da qualsiasi terminale (previa identificazione, come richiesto dal decreto attuativo).

Per tutelare il diritto alla riservatezza dei lavoratori, l’art. 15 e il decreto interministeriale impongono agli operatori di richiedere il consenso alla diffusione dei dati ai diretti interessati. Anche nel caso in cui siano direttamente i lavoratori ad inserire le informazioni anagrafiche e professionali, le disposizioni restringono la diffusione soltanto ai dati strettamente necessari per favorire l’incontro tra domanda ed offerta (vedi artt. 1 e 2 del decreto interministeriale) in applicazione del principio di sufficienza nel trattamento dei dati. Inoltre “il cittadino o il datore di lavoro, che accede ai servizi della borsa continua nazionale del lavoro, autonomamente o attraverso un operatore, deve poter scegliere in autonomia il livello territoriale, sia esso provinciale, regionale o nazionale, sul quale esporre la propria candidatura od offerta di lavoro” (art. 1 c. 8 decreto interministeriale).

La borsa è costituita da due livelli:
  • il primo centrale e nazionale, competente a definire gli standard tecnici ed a integrare tra loro i nodi regionali;
  • il secondo livello, regionale appunto, con la funzione precipua di coordinare i flussi informativi pubblici e privati.

Il rapporto Stato-regioni, disegnato nel d.lgs 276/2003 con una forte tendenza all’accentramento delle competenze, sembra nel caso della Borsa un poco più rispettoso dell’autonomia regionale, anche alla luce della nuova riforma in senso federale della Carta costituzionale. Al ministero è infatti lasciato il compito di coordinare le peculiarità delle scelte regionali e di uniformare gli standard tecnici, così da rendere il sistema nazionale integrato e omogeneo.

Tutto il processo attuativo ha coinvolto profondamente le rappresentanze regionali: predisposizione delle linee guida condivise ed emanazione del decreto interministeriale “d’intesa con le regioni”. La stessa commissione per il raccordo ed il coordinamento, istituita dal decreto per ultimo citato, è annovera tra i suoi membri una discreta quantità di rappresentati degli enti locali.

Alle regioni viene riconosciuta una funzione fondamentale: quella di risolvere nel modo più efficace e funzionale l’irrinunciabile esigenza di coordinare gli operatori privati ed i soggetti pubblici protagonisti del mercato; agli enti locali è demandato anche il compito di adattare il modello tecnico alle esigenze del mercato del lavoro locale. Il potere centrale, a sua volta, sovrintende al buon funzionamento ed all’aggiornamento tecnologico della rete, in modo da realizzare la libera circolazione dei lavoratori sull’intero territorio nazionale (e comunitario) come richiesto dall’art. 120 della Costituzione. Rammentiamo, ad ogni modo, che il fondamentale principio che informa il rapporto Stato, regioni ed altri enti locali è quello della sussidiarietà verticale: in buona sostanza ciò significa che dovrebbe esservi la tendenza ad affidare le competenze “concorrenti” al potere pubblico più vicino al cittadino. Anche alle regioni è richiesto in linea di principio di devolvere le proprie prerogative agli enti minori, province in primis.

Passando ad analizzare le funzioni in materia di elaborazioni statistiche e di valutazione delle politiche del lavoro, parrebbe che il legislatore abbia optato per un modello di gestione accentrato. Presso il Ministero sono indirizzati i flussi informativi anagrafico-professionali dei soggetti operanti sul mercato e nel mondo del lavoro. Con scadenza annuale, il Ministero presenterà una relazione al Parlamento sull’efficacia delle azioni svolte, avvalendosi del supporto dell’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori (Isfol).

L’art. 17 c. 4 prevede l’istituzione di una “Commissione di esperti in politiche del lavoro, statistiche del lavoro e monitoraggio e valutazione delle politiche occupazionali” che avrà il compito di predisporre linee giuda per le attività di monitoraggio e valutazione affidate al Ministero. In coerenza con le linee programmatiche elaborate a livello comunitario, alcune priorità in ambito di politiche attive del lavoro si evincono dal testo: promozione delle pari opportunità, supporto ai lavoratori svantaggiati, investimento nel contratto di apprendistato.

Il vero scoglio da superare è quello di coordinare la struttura centrale con quelle locali alle quali sono affidati compiti di valutazione delle politiche formative e del lavoro direttamente dalle istituzioni comunitarie (come condizione per accedere ai fondi strutturali e finanziari erogati dall’UE). Da una parte vi sono forti dubbi che l’affidamento agli enti locali dei compiti di monitoraggio e valutazione delle politiche del lavoro sia efficiente, anche perché gli stessi sono dotati di risorse tecniche e finanziarie certamente limitate. Dall’altra, tuttavia, intervengono due ordini di motivi. In primo luogo occorre prendere atto della scelta comunitaria di affidare direttamente ai fruitori dei fondi europei (enti locali) i controlli in merito all’efficacia delle azioni. In secondo luogo, non si può ovviamente prescindere dal nuovo riparto di competenze Stato-regioni voluto dalla Costituzione: la competenza statale esclusiva riguarderebbe soltanto il “coordinamento informativo statistico ed informatico dei dati” delle PA(art. 117 c. 2 lett. “r”) e non la gestione diretta dei dati e dei sistemi stessi che, in materia di politiche del lavoro, costituirebbe al più una attribuzione concorrente.









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Regime sanzionatorio

Il titolo secondo del d.lgs 276/2003 si chiude col capo dedicato al regime sanzionatorio. Le disposizioni, spalmate su due articoli, prevedono sanzioni penali e sanzioni amministrative; il d.lgs. 6 ottobre 2004 n. 251 ha contribuito non poco a risolvere alcune antinomie contenute nell’art. 18 del d.lgs 276/2003 originale.

Senza soffermarci troppo dettagliatamente sulla disciplina (peraltro di facile lettura nelle disposizioni di legge alle quali si rinvia) occorre inquadrare gli artt. 18 e 19 nei principi fondamentali.

Una doverosa premessa è la seguente: le attività di somministrazione, intermediazione e consulenza sono legittime solo se autorizzate in senso lato e nei limiti previsti; in caso contrario, sono illecite e, quindi, perseguibili a noma di legge: in questo senso, non vi è una cesura del d.lgs 276/2003 con il passato.

Passando alla disciplina dell’art. 18, primo luogo, si può osservare come le sanzioni colpiscano tanto le agenzie operanti sul mercato, quanto i datori di lavoro che si avvalgono dei servizi offerti; in secondo luogo, sono sanzionate con ammenda le infrazioni inerenti le attività di somministrazione, con l’arresto quelle relative alla intermediazione; ancora, è prevista un’aggravante (penale) in caso di sfruttamento di lavoro minorile; infine, per le violazioni ritenute più gravi, è disposta la cancellazione dall’albo dell’agenzia.

In ottemperanza di quanto previsto all’art.10 che vieta alle agenzie di indagare sulle opinioni dei lavoratori e di trattare i soggetti secondo criteri discriminatori, gli operatori inadempienti sono sanzionati, in alternativa, con il pagamento di un’ammenda o l’arresto (salvo inasprimenti di pena in caso di violazioni gravi). Si noti che, in ogni caso, le sanzioni ex art. 18, sono integrative e non sostitutive delle sanzioni già previste in tema di trattamento dei dati in generale dal “testo unico sulla privacy”, (d.lgs. 196/2003).

Chi percepisca compensi da parte del lavoratore, in violazione dell’art.11, è punito con la pena alternativa dell'arresto o dell'ammenda.

Una serie di sanzioni sono previste nel caso in cui somministratore ed utilizzatore non rispettino i requisiti formali ed i limiti imposti alla stipulazione del contratto di somministrazione; alle sanzioni qui previste si accompagna l’instaurazione ex lege di un rapporto di lavoro subordinato tra l’utilizzatore ed il lavoratore irregolarmente somministrato.

L’articolo 19 colpisce con sanzioni amministrative il datore di lavoro che ometta di adempiere ad una serie di obblighi legati alla costituzione od alla modifica di un rapporto di lavoro; si tratta di una serie di informazioni sulle caratteristiche del rapporto di lavoro che il datore di lavoro deve fornire per iscritto al lavoratore, nonché di comunicazioni sulla costituzione e la modifica di un rapporto di lavoro che il datore di lavoro deve rendere agli uffici pubblici per l’impiego competenti. L’articolo in parola perfeziona e completa la disciplina sulla riforma del collocamento pubblico di cui l’ultimo tassello era stato posto dal d.lgs. 297/2002.

Un commento finale all’apparato sanzionatorio può essere stimolato dalla previsione di diverse sanzioni penali: la normativa penale è usata con parsimonia nel diritto del lavoro. Tuttavia, già l’abrogata legge 1369/1960 conteneva previsioni di tale natura.

La ratio del legislatore del d.lgs 276/2003 in questo ambito può essere ricostruita isolando le violazioni da questi ritenute più gravi e cioè quelle sanzionate con l’arresto. Secondo questa logica di buon senso, possiamo verificare che i comportamenti illeciti più odiosi agli occhi del d.lgs 276/2003 sono quelli che implicano lo sfruttamento del lavoro minorile: si prevede l’arresto fino a diciotto mesi e l’aumento dell’ammenda sino al sestuplo. La severità è in armonia con gli orientamenti internazionali in tema di diritti umani e, in particolare, di sfruttamento del lavoro infantile e minorile.

In secondo luogo, le condotte colpite con più rigore sono quelle di attività non autorizzata di intermediazione (ritenuta più grave di quella di somministrazione) e di percezione di “compensi da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro oggetto di somministrazione” (chissà perché non per la mediazione). Per quanto riguarda il trattamento dei dati e le discriminazioni illecite, il rinvio all’art. 38 dello Statuto dei lavoratori assicura, a sua volta, l’irrogazione della sanzione penale.









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Storia del collocamento ordinario - Sintesi

Fase del monopolio pubblico:
  • obbligo per chi era in cerca di lavoro di iscriversi alle liste di collocamento presso i corrispondenti uffici;
  • obbligo generalizzato di avviamento al lavoro per richieste numeriche e anonime.

Fase dell’estensione delle ipotesi di eccezione alla chiamata nominativa:
  • la Legge 608/1996 introduce la regola dell’assunzione diretta con l’obbligo di comunicare l’assunzione agli uffici per i servizi dell’impiego entro 5 giorni
  • il D.Lgs. 469/1997 introduce la liberalizzazione dell’intermediazione privata, il trasferimento delle funzioni relative al collocamento alle Regioni le quali ne delegano le attività alle Province attraverso i Centri per l’impiego
  • il d.lgs. 181/2000 modificato dal d.lgs. 297/2002 prevede che il disoccupato, per potere beneficiare dei sussidi pubblici, non possa rifiutare – se non per giustificato motivo – una valida offerta di lavoro
  • la Legge 296/2006 prevede l’obbligo comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro il giorno prima dell’inizio della prestazione
  • il D.Lgs 276/2003, unitamente al d.lgs. 251/2004, prevede apertura a soggetti non imprenditori, abolizione del vincolo dell’oggetto sociale esclusivo.









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Collocamento speciale - Inserimento obbligatorio dei lavoratori disabili

I lavoratori disabili, considerata la comprovata difficoltà di rendersi “appetibili” sul mercato del lavoro, usufruiscono di un regime di collocamento obbligatorio.

Ai datori di lavoro viene imposto di assumere un certo numero di lavoratori disabili, i quali devono tuttavia possedere una (anche solo minima) capacità lavorativa residua.

Le principali categorie di lavoratori (soggetti beneficiari) coinvolti dal collocamento obbligatorio, attualmente disciplinato dalla legge 68/1999, sono:
  • gli invalidi civili in età lavorativa affetti da minorazioni fisiche o psichiche che comportino una riduzione della capacità lavorativa sopra il 45%;
  • gli invalidi del lavoro che abbiano una riduzione della capacità lavorativa sopra il 33%;
  • le persone non vedenti o sordomute;
  • persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all'ottava categoria.

Le condizioni di disabilità vengono accertate attraverso apposita visita medica effettuata da commissioni mediche istituite presso le ASL. Ottenuto l’accertamento i disabili devono iscriversi agli speciali elenchi presso i centri per l’impiego. Elenchi per mezzo dei quali i lavoratori vengono posti in graduatoria attraverso criteri che tengono conto dell’anzianità, dei carichi di famiglia, delle condizioni economiche.

La regola resta quella della richiesta numerica, tuttavia la legge 68/1999 ha introdotto una parziale deroga, ammettendo che parte della forza lavoro disabile possa essere assunta attraverso la richiesta nominativa. Le imprese hanno l’obbligo di impiegare un certo numero o una certa quota di lavoratori disabili:
  • per le imprese che occupano più di 50 dipendenti, il 7% della forza lavoro deve essere costituita da disabili (e.g., per un’impresa di 200 dipendenti, almeno 14 devono appartenere alla categoria protetta);
  • per le imprese che occupano da 36 a 50 dipendenti devono essere assunti almeno 2 disabili;
  • per le imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti deve essere assunto almeno un disabile;
  • per le imprese che occupano meno di 16 dipendenti, infine, sono esentati.

Alcuni strumenti di flessibilità “consensuale” nel meccanismo di collocamento del disabile sono da individuarsi nelle diverse forme di convenzione previste dagli art. 11 e 12 legge 68/1999 e art.13 d.lgs 276/2003, le quali coinvolgono a diverso titolo imprese, centri per l’impiego e cooperative sociali.









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Indicazioni pratiche












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Appendice - Leggi rilevanti e pronunce giurisprudenziali


  • Corte giustizia CE 11 dicembre 1997, causa Job Centre II, ricorso n. 55/96, in Riv.it.dir.lav. 1998, II, 22
  • Tribunale di Trani 22 settembre 2008
  • Cass. Pen 26 gennaio 2004, n. 2583, in Lav.giur. 2005, 954
  • Cass. Pen. 25 agosto 2004, n. 34922, in Dir.lav., II, 2005, 274
  • Corte App. Roma, Sez. II, 2 febbraio 2008, n.519, in Il merito 2008, 11, 30









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