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Questa voce è stata curata da Arturo Di Mario

Indice dei Contenuti [Nascondi/Mostra] Definizione Normativa Il nuovo apprendistato Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione    Ambito di applicazione    Beneficiari    Finalità    Durata    Disciplina del rapporto    Formazione professionale Apprendistato professionalizzante    Ambito di applicazione    Beneficiari    Finalità    Durata    Disciplina del rapporto    Formazione professionale Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione    Ambito di applicazione    Beneficiari    Finalità    Durata    Disciplina del rapporto    Formazione professionale Piano formativo individuale Crediti formativi Libretto formativo Repertorio delle professioni Tutore aziendale Doveri del datore di lavoro Doveri dell’apprendista Assunzione    Limiti numerici    Visita medica preassuntiva    Comunicazioni di assunzione    Registrazione nel Libro unico del lavoro (LUL)    Inquadramento, qualifica, mansioni    Periodo di prova Cumulabilità dei rapporti di apprendistato Orario di lavoro    Lavoro straordinario    Lavoro notturno Ferie annuali Riposo settimanale    Apprendisti maggiorenni    Apprendisti minorenni Lavoro a tempo parziale (part-time) Contratto a termine Lavori stagionali Lavori vietati Ammortizzatori sociali    Cassa integrazione guadagni (CIGO/GIGS)    Contratti di solidarietà    Disoccupazione involontaria    CIG in deroga Previdenza e assistenza sociale Contributi Visite mediche    Visite preassuntive    Sorveglianza sanitaria    Lavoro notturno Retribuzione    Cottimo    Sottoinquadramento e percentualizzazione Agevolazioni per il datore di lavoro Sanzioni per il datore di lavoro Termine del contratto    Prove di idoneità o d’arte    Trasformazione del contratto    Risoluzione del rapporto

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Definizione

La L. 19 gennaio 1955, n. 25, all’art. 2, definisce l’apprendistato «uno speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima».

L’apprendistato è quindi un contratto a causa mista, cioè uno speciale contratto di lavoro che consiste nella esistenza delle caratteristiche proprie del rapporto puro e semplice di lavoro e di quelle di un insegnamento non «solo fine a se stesso ma che si svolge in funzione dell’attività produttiva dell’azienda e corrisponde quindi anche allo scopo di trarre dalla prestazione dell’apprendista una utilità per l’imprenditore, utilità che è crescente in relazione alla progressiva formazione professionale dell’apprendista.» (Circolare Ministero del lavoro 28 aprile 1955, n. 153-bis).

L’imprenditore nei confronti dell'apprendista non ha soltanto la funzione di datore di lavoro, ma ha anche l’obbligo di impartire, o far impartire, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato (art. 11, lett. a), L. n. 25/1955); di contro l’apprendista deve obbedire all'imprenditore o alla persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire gli insegnamenti che gli vengono impartiti, nonché frequentare con assiduità i corsi di insegnamento complementare (art. 12, lett. a) e d), L. n. 25/1955): si è in presenza di un «rapporto sinallagmatico in forza del quale imprenditore e lavoratore apprendista sono obbligati ciascuno a osservare dati comportamenti fissati dalla legge allo scopo di raggiungere il risultato che si propone il contratto, cioè il conseguimento da parte dell'apprendista della capacità a divenire lavoratore qualificato.» (Corte Cost. 22-28 novembre 1973, n. 169).

Come sottolineato più volte dalla giurisprudenza (ex multis: Cass. n. 7227/1983, n. 5777/1989, n. 5731/1990), il rapporto di apprendistato si distingue dal rapporto che si istituisce attraverso la frequenza di corsi di perfezionamento per lavoratori, indetti dalle imprese, essendo il primo riconducibile ad una causa giuridica complessa nella quale, accanto all’obbligo dell’imprenditore di impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario, rileva altresì l’esistenza di una prestazione lavorativa utilizzata nell’impresa, mentre il secondo è un rapporto nel quale l’insegnamento impartito dall’imprenditore, diretto alla formazione professionale dell’allievo, è l’unico oggetto del contratto, la cui realizzazione comporta necessariamente un dispendio di attività psicofisica da parte di quest’ultimo, rilevante solo come strumentalmente diretta a siffatta formazione, ma non come collaborazione all’attività dell’impresa, talché difetta qualsiasi corrispettività fra le prestazioni delle parti.

La Cassazione ha, inoltre, più volte confermato l’impossibilità di instaurare un rapporto di apprendistato quando risulti accertato il carattere elementare delle mansioni espletate dal dipendente, tali da non consentire alcun bisogno di tirocinio (ex multis: Cass. n. 6792/1987, n. 13364/1991, n. 5399/1993, n. 6637/1995, n. 8988/1995).









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Normativa

• Contratto Collettivo di lavoro applicato

• Legge 19 gennaio 1955, n. 25, Disciplina dell'apprendistato
• D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668, Approvazione del regolamento per l'esecuzione della disciplina legislativa sull'apprendistato
• D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
• Legge 28 febbraio 1987, n. 56, Norme sull’organizzazione del mercato del lavoro
• Legge 24 giugno 1997, n. 196, Norme in materia di promozione dell'occupazione
• D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446, Istituzione dell'imposta regionale sulle attività produttive (IRAP), revisione degli scaglioni, delle aliquote e delle detrazioni dell'Irpef e istituzione di una addizionale regionale a tale imposta, nonché riordino della disciplina dei tributi locali
• D.M. 8 aprile 1998, Disposizioni concernenti i contenuti formativi delle attività di formazione degli apprendisti
• Legge 12 marzo 1999, n. 68, Norme per il diritto al lavoro dei disabili
• Legge 17 maggio 1999, n. 144, Misure in materia di investimenti, delega al Governo per il riordino degli incentivi all'occupazione e della normativa che disciplina l'INAIL, nonché disposizioni per il riordino degli enti previdenziali
• D.M. 20 maggio 1999, Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti
• D.M. 7 ottobre 1999, n. 359, Disposizioni per l’attuazione dell’art. 16, comma 2, della legge 24 giugno 1997, n. 196 e successive modificazioni
• D.M. 28 febbraio 2000, Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale ai sensi dell'art. 16 comma 3 della legge n. 196 del 24 giugno 1997 recante "Norme in materia di promozione dell'occupazione”
• D.P.R. 12 luglio 2000, n. 257, Regolamento di attuazione dell' articolo 68 della legge 17 maggio 1999, n. 144, concernente l'obbligo di frequenza di attività formative fino al diciottesimo anno di età
• D.M. 16 maggio 2001, Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti di cui all'art. 5 del decreto del Presidente della Repubblica n. 257 del 12 luglio 2000
• D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES
• Legge 14 febbraio 2003, n. 30, Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro
• D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro
• D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30
• D.M. 3 dicembre 2004, Approvazione dei modelli di certificazione per il riconoscimento dei crediti, ai fini del passaggio dal sistema della formazione professionale e dall'apprendistato al sistema dell'istruzione
• D.Lgs. 15 aprile 2005, n. 77, Definizione delle norme generali relative all'alternanza scuola-lavoro, a norma dell'articolo 4 della legge 28 marzo 2003, n. 53
• Comunicato del Ministero del lavoro, 13 luglio 2007, Ripartizione tra le gestioni previdenziali interessate della contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani, nonché determinazione della contribuzione relativa all'indennità giornaliera di malattia per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato - Attuazione dell'articolo 1, comma 773, della legge n. 296 del 2006
• D.L. 29 novembre 2008, n. 185 convertito, con modificazioni, dalla L. 28 gennaio 2009, n. 2 - Misure urgenti per il sostegno a famiglie, lavoro, occupazione e impresa e per ridisegnare in funzione anti-crisi il quadro strategico nazionale
• D.M. 10 luglio 2009, n. 46448, Semplificazione delle modalità di accesso al trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali denominati «contratti di solidarietà»

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Il nuovo apprendistato

La disciplina dell’apprendistato, inizialmente delineata dagli artt. 2130-2134 c.c. con la denominazione di tirocinio, è stata compiutamente regolamentata dalla L. 19 gennaio 1955, n. 25.

Con il passare del tempo e le numerose modifiche apportate la disciplina si è rivelata non più rispondente alle esigenze formative tanto che, prima, la L. 24 giugno 1997, n. 196 (art. 16, c. 5) e, poi, la L. 14 febbraio 2003, n. 30 (art. 2) hanno delegato il Governo ad adottare uno o più decreti legislativi per revisionare e razionalizzare gli speciali rapporti di lavoro con contenuti formativi, dove però l'apprendistato doveva essere confermato come lo strumento formativo primario, nella prospettiva di garantire il raccordo tra il sistema dell’istruzione e quello della formazione.

Il D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, dando attuazione alle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, nel precisare che restano ferme le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere, di istruzione e di formazione, ha innovato l’apprendistato prevedendo tre diverse tipologie:

1. contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
2. contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
3. contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Il nuovo apprendistato obbliga il datore di lavoro, a fronte della prestazione lavorativa, oltre che a corrispondere la retribuzione, ad impartire o far impartire «gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di una qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitari, o specializzazioni dell’alta formazione (tra cui la specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144) attraverso percorsi di formazione interna o esterna alla azienda».









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Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione

D.Lgs. n. 276/2003, art. 48; Circ. Ministero lavoro n. 40/2004, par. 3

La disciplina del rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere d’istruzione e formazione e dei relativi profili formativi non è ancora operativa in quanto strettamente connessa alla riforma del sistema d’istruzione prevista dalla L. n. 53/2003.

In attesa della piena operatività della disciplina è possibile, con riferimento alla fascia di età compresa tra 16 e i 18 anni, l’applicazione della previgente disciplina di cui alla L. n. 25/1955 e all’art. 16 della L. n. 196/1997 (interpello Ministero lavoro n. 783/2006) tenendo presente che in questo caso il minore deve adempiere all’obbligo formativo di cui all'art. 68 della L. n. 144/1999, attuato dall'art. 5 del D.P.R. n. 257/2000, mediante la frequenza di corsi esterni all’azienda, pari a 120 ore, in aggiunta al pari numero di ore dedicate alla formazione professionale (interpello Ministero lavoro n. 7209/2006).





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Ambito di applicazione

Il contratto può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori lavorativi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali.





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Beneficiari

Giovani tra i 16 (art. 1, comma 622, L. n. 296/2006) * e i 18 anni non compiuti, che non abbiano ancora completato il percorso formativo. Al momento è l’unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi abbia meno di 18 anni, salvo che non si tratti di minore già in possesso di una qualifica professionale. L’art. 48, c. 8, Legge n. 183/2010 (Collegato lavoro), derogando quanto stabilito dalla Finanziaria 2007, ha introdotto la possibilità di assolvere all’ultimo anno di istruzione obbligatoria (dai 15 anni di età) attraverso l’apprendistato, previa intesa tra le regioni, il Ministero del lavoro e il Ministero dell’istruzione, sentite le parti sociali.

- - - - - - * Un emendamento al ddl lavoro collegato alla Finanziaria 2010 (AC 1441-quater B) ha introdotto (art. 50, c. 7) la possibilità di assolvere l’obbligo decennale di istruzione, previsto dalla Finanziaria 2007, anche nei percorsi di apprendistato.





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Finalità

Conseguimento di una qualifica professionale.





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Durata

Non superiore a tre anni. La durata del contratto è determinata considerando:

• la qualifica da conseguire;
• il titolo di studio;
• i crediti professionali e formativi acquisiti;
• il bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati, mediante l'accertamento dei crediti formativi definiti ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.

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Disciplina del rapporto

Il contratto è disciplinato in base ai seguenti principi:

1. forma scritta del contratto ad substantiam, contenente:
   • indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto;
   • indicazione del piano formativo individuale;
   • qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
2. divieto di stabilire il compenso secondo tariffe di cottimo;
3. possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato (art. 2118 c.c.);
4. divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

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Formazione professionale

La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:

1. definizione della qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
2. previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica professionale in funzione di quanto stabilito al comma 2 e secondo standard minimi formativi definiti ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
3. rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle regioni competenti;
4. riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
5. registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
6. presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

Nel caso in cui, nel corso del rapporto di lavoro, l’apprendista minore interrompa, nonostante l'espresso richiamo del datore di lavoro, la frequenza dei moduli formativi, il rapporto di fiducia potrà considerarsi irrimediabilmente leso e, conseguentemente, si potrà procederà al licenziamento per giusta causa (interpello n. 7209/2006).











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Apprendistato professionalizzante

D.Lgs. n. 276/2003, art. 49; Circ. Ministero lavoro n. 40/2004, par. 4; Circ. Ministero lavoro n. 30/2005; Circ. Ministero lavoro n. 27/2008





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Ambito di applicazione

Il contratto può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori produttivi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali.





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Beneficiari

Soggetti dai 18 ai 29 anni d’età. L'assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.





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Finalità

Conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.





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Durata

Non superiore a sei anni. La contrattazione collettiva individua, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la durata del contratto.

Per i lavoratori disabili è possibile l'adozione di deroghe ai limiti di età e di durata purché giustificate da specifici progetti di inserimento mirato (art. 11, c. 6, L. n. 68/1998).

Il rapporto di apprendistato può essere trasformato in qualsiasi momento in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, purché fino a quel momento l’apprendista abbia beneficiato della formazione (interpello n. 3883/2006, circ. Ministero lavoro n. 27/2008, lett.-circ. Ministero lavoro n. 1727/2009)

Al momento della trasformazione del rapporto, l'obbligo formativo non rientra più nel sinallagma contrattuale e il datore di lavoro ha diritto ha conservare, per un anno, a far data dalla trasformazione (art. 1, c. 6, L. n. 56/1987), lo specifico regime contributivo nei confronti del lavoratore interessato.





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Disciplina del rapporto

Il contratto è disciplinato in base ai seguenti principi:

1. forma scritta del contratto ad substantiam, contenente:
   • indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto;
   • indicazione del piano formativo individuale (documento separato che dovrà essere allegato al contratto a pena di nullità dello stesso);
   • qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
2. divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
3. possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato (art. 2118 c.c.);
4. possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata;
5. divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

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Formazione professionale

La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:

1. previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;
2. rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;
3. riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
4. registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
5. presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

Qualora venga a mancare una disciplina regionale o la stessa non risulti applicabile in quanto carente di determinati profili formativi o mansioni, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante «è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» (comma 5-bis, inserito dall’art. 13, c. 13-bis, D.L. n. 35/2005) e «qualora il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato preveda la regolamentazione dell’istituto, ma non contenga una precisa disciplina dei profili formativi, le parti in accordo tra loro, potranno determinarne il contenuto, vuoi con riferimento ai profili formativi predisposti dall’Isfol in vigenza della legge n. 196/1997, vuoi mediante l’ausilio degli Enti Bilaterali ..., vuoi infine tenendo conto di quanto previsto dai provvedimenti regionali fin qui adottati in materia di disciplina sperimentale dell’apprendistato professionalizzante» (Circ. Ministero lavoro n. 30/2006; interpello n. 14/2008).

Nel caso di formazione esclusivamente aziendale i profili formativi sono rimessi «ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo» (comma 5-ter, inserito dall’art. 23, c. 2, D.L. n. 112/2008 e sentenza n. 176/2010 Corte cost.).

La Corte cost. ha dichiarato in parte incostituzionale l’art. 23, 2°comma, Legge n. 133/2008, in quanto esautorava completamente le Regioni dalla regolamentazione della formazione endo-aziendale a vantaggio delle associazioni dei datori e prestatori di lavoro, venendo a crearsi così una sorte di canale parallelo dell’offerta formativa (Corte cost. n. 176/2010). La Consulta, quindi, con il proprio intervento non intacca la possibilità delle aziende di procedere ad una formazione esclusivamente aziendale dell’apprendistato professionale, ma dispone l’obbligatoria regolamentazione dei profili formativi da parte delle Regioni d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale.

In merito alle modalità di erogazione e all’articolazione della formazione formale il Ministero del lavoro (interpello n. 5/2007) precisa che:

• il monte ore minimo è di 120 ore annue, fermo restando l’autonomia della contrattazione collettiva e del legislatore regionale nei criteri di scelta, per esempio, tra la formazione da effettuarsi solo all’interno dell’azienda in possesso di adeguate strutture e quella da svolgersi presso strutture esterne accreditate; tra formazione a distanza o in aula; tra ripartizione del monte ore complessivo fra le varie discipline oggetto di trattazione all’interno del percorso formativo;
• le eventuali competenze professionali di cui l’apprendista sia già in possesso all’inizio del rapporto non consentono una decurtazione del monte ore complessivo di formazione, ma al più possono incidere sulla distribuzione delle ore di formazione fra le varie materie e discipline;
• la formazione deve essere così articolata:
  • contenuti di base e trasversali, come ad esempio: disciplina del rapporto di lavoro, organizzazione del lavoro, misure a tutela della sicurezza sul lavoro, comunicazione, comportamenti relazionali;
  • contenuti di tipo tecnico, scientifico ed operativo differenziato in funzione di ciascuna figura professionale: prodotti e servizi e contesto aziendale di riferimento, processi e relative innovazioni relativi al contesto aziendale, strumenti, materiali ed attrezzature utilizzati nel ciclo produttivo dell’azienda, sicurezza sui luoghi di lavoro, con riferimento specifico al settore di interesse.

L’obbligo di formazione potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.









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Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

D.Lgs. n. 276/2003, art. 50; Circ. Ministero lavoro n. 40/2004, par. 5; Circ. Ministero lavoro n. 2/2006



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Ambito di applicazione

Il contratto può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori lavorativi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali, purché esercitino attività compatibili con il perseguimento delle finalità del contratto.





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Beneficiari

Soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni), che siano già in possesso di un titolo di studio e vogliano conseguire una qualifica di livello secondario o superiore.

Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. È possibile assumere giovani che abbiano già concluso precedenti contratti di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere e/o contratti di apprendistato professionalizzante.





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Finalità

Conseguimento di:

• titolo di studio di livello secondario;
• titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
• specializzazione tecnica superiore di cui all'art. 69 L. 17 maggio 1999, n. 144.

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Durata

Nessun limite (minimo/massimo) è indicato per la durata del rapporto. La durata è determinata nell'ambito delle intese regionali.

In ogni caso, si deve ritenere che rispetto all'assunzione con contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione non operi il termine massimo di sei anni di apprendistato previsto dall'art. 49, comma 4, del D.Lgs. n. 276 del 2003.

Nel caso in cui l'apprendista non riesca a conseguire il titolo nell'arco temporale inizialmente previsto, le intese regionali possono prevedere che, con l'assenso del datore di lavoro e dell'apprendista, sia possibile prorogare il contratto di apprendistato. Il periodo massimo di proroga del contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è stabilito all'interno delle intese stesse.





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Disciplina del rapporto

Il contratto è disciplinato in base ai seguenti principi:

• forma scritta del contratto ad substantiam, contenente:
  • indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto;
  • indicazione del piano formativo individuale (documento separato che dovrà essere allegato al contratto a pena di nullità dello stesso);
  • qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
• divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
• possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato (art. 2118 c.c.);
• divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

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Formazione professionale

Il percorso formativo dovrà avvenire secondo le modalità dell'alternanza, valorizzando e integrando lo specifico apporto che i diversi soggetti formativi coinvolti possono offrire, al fine di realizzare un percorso di apprendimento che deve comunque essere unitario. Peraltro, il contratto non presuppone una necessaria scissione tra l’attività lavorativa e la frequenza dell'apprendista a specifici corsi teorici di livello secondario, universitario, dell'alta formazione o per la specializzazione tecnica superiore. L'attività svolta in azienda, così come concordata tra Regione, associazioni datoriali e sindacali, Università e istituti formativi, potrà infatti pienamente integrare il percorso di formazione stabilito nel piano formativo individuale.

Nel caso di assenza di normativa regionale il Legislatore, con l’art. 23, c. 4, del D.L. n. 112/2008, ha disposto che «l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative», fornendo così allo Stato gli strumenti per rendere praticabili i contratti di apprendistato di alta formazione in quelle Regioni ove ancora non sia stata regolamentata una disciplina in tal senso. «Nulla impedisce, poi, alle Regioni di legiferare, riappropriandosi della propria competenza in tema di formazione. L’espressione “in assenza di regolamentazioni regionali” va infatti interpretata come se equivalesse a “fino all’emanazione di regolamentazioni regionali”. Così facendo lo Stato ha introdotto una norma “cedevole”, cioè una disposizione destinata a perdere efficacia nel momento in cui la Regione eserciti il proprio potere legislativo» (Corte Cost. n. 176/2010).











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Piano formativo individuale

Circ. Ministero lavoro n. 40/2004, par. 6

Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato il cui contenuto specifico sarà stabilito attraverso la definizione di un unico modello nazionale previsto dalle Regioni e dalle Province autonome. Nel piano formativo individuale andranno indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso di formazione formale e non formale dell’apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione aziendale o extra-aziendale.

Il piano formativo individuale dovrà essere elaborato in coerenza con i profili formativi individuati dalle Regioni e dalle Province autonome, con il supporto tecnico del Repertorio delle Professioni. In attesa di una regolamentazione a livello nazionale le Regioni e le Province autonome potranno autonomamente attivarsi per l’individuazione dei profili formativi.

In considerazione della difficoltà di prevedere percorsi formativi precisi, in particolare nelle ipotesi di contratti di apprendistato di lunga durata, il piano formativo individuale sarà seguito da un piano individuale di dettaglio, elaborato con l’ausilio del tutor, nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.

Spetta alle Regioni ed alle Province autonome definire le modalità per lo svolgimento, la valutazione, la certificazione e la registrazione sul libretto formativo delle competenze acquisite mediante il percorso di apprendistato.









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Crediti formativi

La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e di istruzione e formazione professionale. Con D.M. 3 dicembre 2004 sono stati approvati i modelli di certificazione per il riconoscimento dei crediti, ai fini del passaggio dal sistema della formazione professionale e dall'apprendistato al sistema dell'istruzione.









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Libretto formativo

Nel libretto formativo del cittadino vengono registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l'arco della vita lavorativa ed effettuata da soggetti accreditati dalle regioni, nonché le competenze acquisite in modo non formale e informale secondo gli indirizzi della Unione europea in materia di apprendimento permanente, purché riconosciute e certificate.

Il modello del libretto formativo è stato approvato con Decreto interministeriale del 10 ottobre 2005 e si articola in 2 sezioni:

• la I sezione riguarda le principali informazioni personali: dati anagrafici, esperienze lavorative/professionali, titoli di istruzione e formazione e esperienze formative;
• la II sezione riguarda le competenze acquisite in percorsi di apprendistato.

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Repertorio delle professioni

D.Lgs. n. 276/2003, art. 52

Presso il Ministero del lavoro deve essere istituito, allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche professionali, il Repertorio delle professioni, predisposto da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero dell'istruzione, della università e della ricerca, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i rappresentanti della Conferenza Stato-regioni.

L’ISFOL (Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori) ha pubblicato on line un elenco di figure professionali ritenute rappresentative di ciascun settore produttivo e ad ogni figura ha dedicato un’apposita scheda nella quale sono descritti: compiti svolti, competenze e percorsi formativi ed altre utili informazioni relative ai possibili sviluppi di carriera e alle differenze di genere.









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Tutore aziendale

D.M. 28 febbraio 2000; Interpello n. 49/2009

La funzione del tutore aziendale è quella di affiancare, senza obbligo continuativo, l’apprendista durante il periodo di apprendistato, trasmettere le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative e di favorire l'integrazione tra le iniziative formative esterne all'azienda e la formazione sul luogo di lavoro.

Il tutor è inoltre tenuto a collaborare con la struttura di formazione esterna all’azienda allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza e ad esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione da parte del datore di lavoro.

Le funzioni di tutore possono essere svolte da:

• un lavoratore qualificato designato dall'impresa;
• dal titolare dell'impresa stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante, nel caso di imprese con meno di quindici dipendenti e nelle imprese artigiane.

Il lavoratore designato dall'impresa per le funzioni di tutore deve:

• possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato;
• svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista;
• possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa.

Ciascun tutor può assistere non più di cinque apprendisti salve le limitazioni in vigore per le imprese artigiane.









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Doveri del datore di lavoro

L. n. 25/1955, art. 11

Il datore di lavoro ha l’obbligo di:

• impartire o di far impartire nella sua impresa all’apprendista alle sue dipendenze l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato, «l’inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso di formazione previsto all’interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina regionale» (Circ. Ministero lavoro n. 40/2004);
• collaborare con gli enti pubblici e privati preposti all’organizzazione dei corsi di istruzione integrativa dell’addestramento pratico;
• osservare le norme dei contratti collettivi di lavoro e di retribuire l’apprendista in base ai contratti stessi;
• non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto o a lavori di manovalanza per la produzione in serie;
• concedere un periodo annuale di ferie retribuite;
• non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo, né in genere a quelle ad incentivo;
• accordare all’apprendista senza operare alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e di vigilare perché l’apprendista stesso adempia l‘obbligo di tale frequenza;
• accordare all’apprendista i permessi necessari per esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
• informare periodicamente la famiglia dell’apprendista o chi esercita legalmente la patria potestà sui risultati dell’addestramento.

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Doveri dell’apprendista

L. n. 25/1955, art. 12

L’apprendista ha l’obbligo di:

• obbedire all'imprenditore o alla persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
• prestare nell'impresa la sua opera con diligenza;
• comportarsi correttamente verso tutte le persone addette all'impresa;
• frequentare con assiduità i corsi di insegnamento complementare;
• osservare le norme contrattuali.

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Assunzione

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Limiti numerici

L. n. 25/1955, art. 2, c. 2; L. n. 56/1987, art. 21, c. 1; D.Lgs. n. 276/2003, art. 47, c. 2; Circ. Ministero lavoro n. 40/2004, par. 2; Interpello n. 4584/2006

Il numero di apprendisti che il datore di lavoro può assumere non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso l’impresa. L'imprenditore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi di lavoro per l'applicazione di particolari normative ed istituti (art. 21, c. 7, L. n. 56/1987; Corte Cost. n. 181/1989; art. 53, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003; interpello n. 44/2008).

Le imprese artigiane possono assumere un diverso numero di apprendisti a seconda del tipo di lavorazione che viene effettuato (art. 4 L. n. 443/1985) ed, in particolare:

• lavorazioni non in serie: massimo 18 dipendenti; compresi 9 apprendisti e con elevazione del numero massimo dei dipendenti a 22 sempreché le unità aggiunte siano apprendisti;
• lavorazioni in serie: massimo 9 dipendenti, compresi 5 apprendisti e con elevazione del numero massimo dei dipendenti a 12 sempreché le unità aggiunte siano apprendisti:
• lavorazioni artistiche, tradizionali e abbigliamento su misura: massimo 32 dipendenti, compresi non più di 16 apprendisti e con elevazione del numero massimo dei dipendenti sino a 40 sempreché le unità aggiunte siano apprendisti
• imprese di trasporto: massimo 8 dipendenti;
• imprese edili: massimo 10 dipendenti compresi non più di 5 apprendisti e con elevazione del numero massimo dei dipendenti sino a 14 sempreché le unità aggiunte siano apprendisti.

Si deve tenere conto che per le imprese artigiane nel computo dei limiti numerici non vanno calcolati per un periodo di due anni gli apprendisti passati in qualifica ai sensi della legge n. 25/55 ed in servizio nella stessa impresa artigiana; i lavoratori a domicilio sempreché non superino di un terzo i dipendenti non apprendisti occupati presso l’impresa; i portatori di handicap.

Vanno invece computati:

• i familiari dell’imprenditore sempreché svolgano la loro attività prevalente nell’impresa artigiana;
• i soci, tranne uno, sempreché svolgano il loro lavoro nell’impresa;
• tutti i dipendenti, qualunque sia la loro mansione.

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Visita medica preassuntiva

L. n. 25/1955, art. 8; D.L. n. 112/2008, art. 23, c. 5; Circolare Ministero lavoro prot. 15/VI/7144/14/2006; interpello n. 1866/2006; Lettera-Circolare Ministero lavoro n. 1401/2010

Le visite mediche preventive obbligatorie sono state abolite dall’art. 23, comma 5, lett. c), D.L. 25 giugno 2008, n. 112. L’art. 5 della legge n. 25/55 dispone però che l’assunzione dell’apprendista può essere preceduta da un esame psicofisiologico, atto ad accertare le attitudini dell'apprendista stesso al particolare lavoro al quale ha chiesto di essere avviato.

Il risultato dell'esame, comunicato all'aspirante apprendista interessato, non esclude, anche se negativo, l'assunzione dell'apprendista stesso.

Si ritiene che per gli apprendisti minorenni le visite preassuntive siano tuttora in vigore (art. 8, L. n. 977/1967; Corte Cost. n. 162/2004) e, ove non vi sia una diversa regolamentazione regionale, siano demandate «ad un medico che risulti giuridicamente incardinato nell’ambito della organizzazione sanitaria pubblica e per tale deve intendersi sia il professionista che sia in rapporto di dipendenza con il Servizio Sanitario Nazionale – qual è il medico della struttura ospedaliera pubblica ovvero della azienda sanitaria locale – sia il professionista che operi in convenzione con il Servizio Sanitario, qual è ad es. il medico di medicina generale» (interpello n. 1866/2006).

Il Ministero ha anche confermato l’obbligo del rilascio del relativo certificato (Circolare Ministero lavoro n. 7144/2006).

Possono essere svolte, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL, visite preassuntive per mansioni per le quali è prevista la sorveglianza sanitaria (art. 41, c. 2-bis, D.Lgs. n. 81/2008). Tali medici devono possedere specifiche conoscenze ed esperienze professionali e devono essere in possesso di specifici titoli e requisiti (art. 38, D.Lgs. 81/2008).

Accertamenti sanitari preventivi possono essere richiesti dal datore di lavoro anche per accertare l’assenza di assunzione di sostanze stupefacenti o di alcol-dipendenza per mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute proprie e di terzi.

Le visite mediche sono a cura e spese del datore di lavoro.





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Comunicazioni di assunzione

Il datore di lavoro deve comunicare, al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, l’assunzione dell’apprendista, entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto, Il termine per inviare la comunicazione di assunzione scade alle ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro.

Per inizio del rapporto di lavoro si intende la data da cui decorrono l’obbligo della prestazione lavorativa e l’obbligo della remunerazione. (Nota Ministero lavoro n. 4746/2007) La comunicazione deve indicare i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato. (art. 9-bis, D.L. n. 510/1996)

La comunicazione è valida ai fini dell'assolvimento degli obblighi di comunicazione nei confronti delle direzioni regionali e provinciali del lavoro, dell'Istituto nazionale della previdenza sociale, dell'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura - Ufficio territoriale del Governo. (art. 4-bis, c. 6, D.Lgs. n. 181/2000)

Nel caso di formazione professionale esclusivamente introaziendale tutte le comunicazioni obbligatorie potranno essere accentrate in un solo sistema informatico regionale, quindi anche in una regione diversa da quella dove opera l’apprendista. (Nota Ministero lavoro n. 6011/2008)

Prima dell'inizio della attività di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a consegnare all’apprendista una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (Mod. Unificato Lav). L'obbligo si intende assolto anche con la consegna della copia del contratto individuale di lavoro che contenga anche tutte le informazioni previste dal D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152.





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Registrazione nel Libro unico del lavoro (LUL)

Per ciascun apprendista assunto nel Libro unico del lavoro devono essere indicati:

• il nome e cognome;
• il codice fiscale;
• la qualifica e il livello di inquadramento contrattuale (nei casi in cui ricorrono);
• la retribuzione base;
• l'anzianità di servizio;
• le relative posizioni assicurative e previdenziali.

Inoltre deve essere effettuata qualsiasi annotazione riferita a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro.

Il libro unico del lavoro, inoltre, deve contenere il calendario delle presenze e per ogni giorno dovranno essere trascritte:

• il numero delle ore di lavoro effettuate;
• l'indicazione delle ore di lavoro straordinario;
• le eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite;
• le ferie;
• i riposi.

I dati devono essere registrati entro il giorno 16 del mese successivo.





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Inquadramento, qualifica, mansioni

Durante il rapporto di apprendistato la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli alla categoria spettante, in applicazione del contratto nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto (art. 53 D.Lgs. n. 276/2003).

La qualifica è determinata dal complesso delle mansioni che vengono praticamente espletate dal lavoratore.

Il datore di lavoro è tenuto, all’atto dell’assunzione, a comunicare all’apprendista la categoria e la qualifica che gli vengono attribuite e che devono essere conformi a quanto già precisato.

Per quanto riguarda l’attribuzione delle mansioni, delle qualifiche e degli avanzamenti in carriera, è vietata ogni discriminazione fra uomini e donne.

Il datore di lavoro è tenuto a non applicare a mansioni che siano rischiose per la sicurezza, la salute e l’incolumità l’apprendista cui sia stata accertata la tossicodipendenza.

Al termine del periodo di apprendistato, se assunto definitivamente, il lavoratore si considera confermato nella qualifica prevista ed il periodo trascorso si intende utile ai fini della relativa anzianità di servizio.





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Periodo di prova

L. n. 25/1955, art. 9; D.P.R. n. 1668/1956, art. 13

Le parti possono convenire un periodo di prova che sarà regolato ai sensi dell’art. 2096 del cod. civ. e che non potrà eccedere la durata di due mesi. La Cassazione ha precisato che il contratto di apprendistato, pur essendo dotato di sue particolari caratteristiche, conserva la natura di vero e proprio contratto di lavoro, non diverso, quanto alle garanzie che lo assistono, dagli altri rapporti di lavoro. Ne consegue che il patto di prova deve risultare da atto scritto e cioè ad substantiam actus (Cass. n. 2358/1982).









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Cumulabilità dei rapporti di apprendistato

L. n. 25/1955, art. 8; Interpello n. 3/2008; Circ. Ministero lavoro n. 27/2008

L’art. 8 della L. n. 25/1955 così recita: «i periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima (...) purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività», quindi il percorso formativo intrapreso da un apprendista in una azienda e non portato a termine potrà essere proseguito in una nuova impresa, dove la durata del nuovo rapporto potrà essere calcolata sommando i due periodi di apprendistato.

Il precedente periodo va tenuto in considerazione, non solo per computare la durata complessiva dell’apprendistato, ma anche e soprattutto per rimodulare i contenuti formativi del nuovo rapporto.











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Orario di lavoro

Anche per l’apprendistato valgono le norme sull’orario di lavoro contenute nel D.Lgs. n. 66/2003 il quale al comma 4 dell’art. 2 precisa che la disciplina del nuovo decreto si applica agli apprendisti maggiorenni. Da ciò consegue che per gli apprendisti minori degli anni 18 restano salve le limitazioni all’orario di lavoro che per gli adolescenti non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali (art. 18, L. n. 977/1967; Cass. n. 9516/2003; Cass. pen. 17/01/86)





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Lavoro straordinario

Per gli apprendisti maggiorenni è prevista l’effettuazione del lavoro straordinario come regolato dagli artt. 5 e 6 del D.Lgs n. 66/2003, mentre per gli apprendisti minorenni vige il divieto ai sensi dell’art. 18 L. n. 977/1967.





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Lavoro notturno

L'orario di lavoro notturno degli apprendisti maggiorenni è regolato dagli artt. 11-15 del D.Lgs. n. 66/2003 e comunque la durata non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

L’art. 15, comma 1, L. n. 977/1967 vieta di adibire i minori al lavoro notturno, dove con il termine “notte” si intende un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le ore 6, o tra le ore 23 e le ore 7.

L’unica deroga è consentita, per gli adolescenti che abbiano compiuto i sedici anni, nel caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane. In tal caso il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro. (Circ. Ministero lavoro n. 1/2000, par. 7)









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Ferie annuali

Art. 10 D.Lgs. n. 66/2003

Le ferie sono retribuite e la durata non può essere inferiore a 4 settimane sia per gli apprendisti minorenni che per i maggiorenni. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va goduto per almeno due settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.









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Riposo settimanale

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Apprendisti maggiorenni

L’art. 9, comma 1, D.Lgs, n. 66/2003 stabilisce che il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'art. 7.





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Apprendisti minorenni

L’art. 22, comma 2, L. n. 977/1967 prevede per i minori un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se possibile consecutivi, e comprendente la domenica. Tale periodo può essere ridotto, per comprovate ragioni di ordine tecnico ed organizzativo, ma non può essere inferiore a 36 ore consecutive, salvo che in caso di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata.

Per gli apprendisti minori delle attività nei settori turistico, alberghiero e della ristorazione - ivi compresi bar, gelaterie, pasticcerie ecc. - attività per le quali il maggior carico di lavoro si concentra spesso nella domenica, il riposo settimanale può essere concesso in giorno diverso dalla domenica (Circ. Ministero lavoro n. 1/2000, par. 8).









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Lavoro a tempo parziale (part-time)

La circolare del Ministero del lavoro n. 123/2000, confermando l'orientamento amministrativo espresso con la circolare n. 102/1986, ha ritenuto compatibile con il part-time il rapporto di apprendistato e la successiva circolare n. 46/2001 ha precisato che la durata della prestazione lavorativa deve essere tale da consentire, rispettivamente, il conseguimento della qualifica professionale e il soddisfacimento dell'esigenza formativa.

Il Ministero del lavoro ha precisato che, essendo la soglia minima di attività formativa da svolgere all'interno del rapporto di apprendistato di 120 ore, il periodo di attività formativa non può essere riproporzionato in relazione al ridotto orario di lavoro (interpello n. 7209/2006).









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Contratto a termine

I contratti di apprendistato devono considerarsi esclusi dal campo di applicazione del contratto a termine (art. 10, c. 1, lett. c), D.Lgs. n. 368/2001; Circ. Ministero lavoro n. 42/2002, par. 6).









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Lavori stagionali

Per i lavori a carattere stagionale, a seguito dell’abolizione del limite di durata minimo del contratto e dell’abbassamento del livello minimo di ore di formazione professionale (L. n. 133/2008), era stato possibile delegare ai singoli ccnl la previsione di particolari modalità di svolgimento del rapporto di apprendistato (Circ. Ministero lavoro n. 27/2008 ), ma successivamente con l’intervento da parte della Corte costituzionale (sentenza n. 176/2010 ), che ha ristabilito un monte ore di formazione formale, interno o esterno all’azienda, non inferiore a 120 ore - in attesa degli accordi tra Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano e parti sociali - qualche problema si pone anche se, come precisato dal Ministero del lavoro con risposta ad un interpello avanzato dalla Federalberghi (n. 25/2010 ), restano validi i Ccnl vigenti, come ad esempio quello del turismo (CCNL 27 luglio 2007 ).











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Lavori vietati

L. n. 977/1967, art. 6

È vietato adibire gli apprendisti minori alle lavorazioni, ai processi e ai lavori indicati nell'Allegato I alla L. n. 977/1967.

Il divieto cade «per indispensabili motivi didattici o di formazione professionale e soltanto per il tempo strettamente necessario alla formazione stessa svolta in aula o in laboratorio adibiti ad attività formativa, oppure svolte in ambienti di lavoro di diretta pertinenza del datore di lavoro dell'apprendista purché siano svolti sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e di protezione e nel rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e di salute previste dalla vigente legislazione».











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Ammortizzatori sociali

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Cassa integrazione guadagni (CIGO/GIGS)

Gli apprendisti sono esclusi dal trattamento di integrazione salariale (Circ. Inps 5 aprile 1955, n. 446, 13 maggio 1994, n. 148 e 13 marzo 2006, n. 41).





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Contratti di solidarietà

Contratti di solidarietà per le imprese rientranti nel regime di CIGS ex L. n. 863/1984 Questa tipologia di contratto di solidarietà non può essere applicata per i dirigenti, i lavoratori a domicilio e per gli apprendisti (art. 3, D.M. 10 luglio 2009, n. 46448; Circolare Ministero del lavoro 14 marzo 1994, n. 33).

Contratti di solidarietà per le imprese non rientranti nel regime di CIGS ex L. n. 236/1993 È possibile applicare questo regime di solidarietà ed il relativo contributo anche agli apprendisti per tutta la durata del contratto di solidarietà, in ogni caso, non oltre il termine di scadenza dell’apprendistato purché la riduzione di orario concordata non impedisca il raggiungimento degli obiettivi formativi (Circolare Ministero del lavoro 25 maggio 2004, n. 20). Il Ministero del lavoro con interpello n. 69/2009 ha dato parere positivo all’applicazione – o meglio all’estensione - in chiave analogica dell’art. 8 del D.L. n. 185/2009 dichiarando possibile la fruizione contestuale del contributo integrativo di solidarietà e del trattamento di integrazione salariale da parte del personale apprendista.





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Disoccupazione involontaria

Gli apprendisti non rientrano nell’assicurazione contro la disoccupazione involontaria art. 21, L. n. 25/1955.

L’apprendista che trasformi il suo rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha diritto, per il biennio 2009/2010, ad accedere al trattamento di disoccupazione qualora le 52 settimane contributive o, in alternativa, le 78 giornate lavorative, siano coperte da contribuzione figurativa derivante da periodi di apprendistato (Msg Inps n. 17144/2009; D.M. 19 maggio 2009, art. 5, c. 5).





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CIG in deroga

In deroga a quanto stabilito dalla normativa corrente, l’art. 8 del D.L. n. 185 del 29 novembre 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2 ha sancito la possibilità di utilizzare le risorse finanziarie destinate agli ammortizzatori sociali «a tutte le tipologie di lavoro subordinato, compresi i contratti di apprendistato e di somministrazione».

È quindi possibile presentare una domanda di cassa integrazione in deroga per i lavoratori apprendisti unitamente ad un’altra volta ad ottenere la CIGO o la CIGS. (interpelli Ministero del lavoro nn. 52/2009 e 69/2009).

L’art. 19, comma 1, lett. c) del D.L. n. 185 del 29 novembre 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2 ha introdotto, per gli apprendisti, in via sperimentale per il triennio 2009/2011, in caso di sospensione per crisi aziendali o occupazionali ovvero in caso di licenziamento, un nuovo trattamento, pari all'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali.

Le condizioni per ottenere la speciale indennità sono:

• qualifica di apprendista alla data del 29 novembre 2008;
• 3 mesi di servizio, all’atto della sospensione o del licenziamento, presso l’azienda interessata dalla crisi;
• dichiarazione dell’apprendista sospeso di immediata disponibilità al lavoro o ad un percorso di riqualificazione professionale al locale centro per l’impiego.
• intervento integrativo pari almeno alla misura del venti per cento dell’indennità stessa a carico degli enti bilaterali previsti dalla contrattazione collettiva

Nell’ipotesi in cui manchi l’intervento integrativo degli enti bilaterali, i periodi di tutela si considerano esauriti e i lavoratori accedono direttamente ai trattamenti della cassa integrazione in deroga; la domanda di disoccupazione presentata va considerata come anticipazione di domanda di CIG in deroga (Msg Inps. n. 23991/2009).

Il trattamento può essere concesso per la durata massima di 90 giornate nell’intero periodo di vigenza del contratto di apprendista ovvero per un numero minore di giornate, qualora il contratto scada prima della durata massima dell’indennità. Sarà cura del datore di lavoro comunicare, con apposita dichiarazione da inviare ai servizi competenti e alla sede dell’Inps territorialmente competente, la sospensione della attività lavorativa, le relative motivazioni e i nominativi dei lavoratori interessati, mentre gli apprendisti licenziati continueranno a dichiarare lo stato di disoccupazione ai centri per l’impiego e comunicheranno all’Inps, in occasione della presentazione della domanda, di avervi adempiuto. (Circ. Inps n. 39/2009 e n. 73/2009).

In caso di licenziamento (non per giusta causa o giustificato motivo) il lavoratore deve presentare domanda entro il 68° giorno dalla cessazione del rapporto. Naturalmente per gli apprendisti non si ricercheranno i requisiti di anzianità assicurativa e contribuzione ds.

Ai datori di lavoro che assumono, a far data dal 12 aprile 2009, apprendisti destinatari di ammortizzatori sociali in deroga per gli anni 2009 e 2010, spetta un incentivo «pari all'indennità spettante al lavoratore, nel limite di spesa autorizzato e con esclusione di quanto dovuto a titolo di contribuzione figurativa, per il numero di mensilità di trattamento di sostegno al reddito non erogate. Tale incentivo è erogato attraverso il conguaglio con le somme dovute dai datori di lavoro a titolo di contributi previdenziali e assistenziali, fermo restando quanto previsto dall'articolo 8, comma 4-bis, della legge 21 luglio 1991, n. 223» (art. 7-ter, c. 7, D.L. n. 5/2009 conv., con mod., dalla L. n. 33/2009).

L’incentivo è cumulabile con le riduzioni contributive connesse all’apprendistato.

Il datore di lavoro interessato dovrà inoltrare, al Centro per l’impiego competente, la comunicazione di assunzione e all’Inps, esclusivamente in modalità telematica, una dichiarazione di responsabilità (Circolare Inps n. 5/2010 e Messaggio Inps n. 1715/2010).

Per approfondimenti si veda anche la voce Ammortizzatori sociali







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Previdenza e assistenza sociale

Il D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che «resta ferma la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni e integrazioni».

Nei confronti degli apprendisti si applicano, ai sensi dell’art. 21 della L. n. 25/1955, modificato dalla L. n. 706/1956, le seguenti coperture previdenziali:

Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (art. 4, n. 4, D.P.R. n. 1124/1965) L’art. 119 del D.P.R. n. 1124/1965 prevede per l’apprendista infortunato, o comunque minore degli anni diciotto, il diritto alle cure mediche e chirurgiche necessarie per tutta la durata dell'inabilità temporanea, anche dopo la guarigione clinica in quanto occorrano al recupero della capacità lavorativa, e le prestazioni in danaro commisurate alla retribuzione.

Assicurazione contro la invalidità e vecchiaia La contribuzione accreditata in favore del lavoratore apprendista è utile ai fini del diritto e della misura delle prestazioni pensionistiche. (Circ. Inps n. 18/2005)

Assegni familiari (art. 15 L. n. 25/1955) Agli apprendisti spetta l’assegno per il nucleo familiare, come a tutti i lavoratori dipendenti, in presenza dei requisiti richiesti dalla vigente normativa. (Circ. Inps n. 41/2006)

Malattia Con la Legge finanziaria 2007 (art. 1, c. 773, L. n. 296/2006) agli apprendisti sono state estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia, secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati. L’apprendista in caso di malattia deve presentare o inviare all’Inps ed al datore di lavoro, entro il termine perentorio di 2 giorni dal rilascio, rispettivamente, il certificato e l’attestato di malattia compilati dal medico curante. In caso di presentazione o invio del certificato di malattia oltre il termine di legge, dovrà trovare pertanto applicazione la sanzione della perdita dell’intera indennità relativamente alle giornate di ritardo, salvo serio ed apprezzabile motivo giustificativo del ritardo addotto e adeguatamente comprovato dal lavoratore. Si applicano inoltre le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità e di controllo dello stato di malattia e le eventuali assenze ingiustificate a visita di controllo domiciliare e/o ambulatoriale, dovranno essere sanzionate secondo i criteri e le modalità già applicati per i lavoratori subordinati aventi diritto all’indennità di malattia. (Circ. Inps n. 43/2007)

Per quanto riguarda la proroga del contratto di apprendistato in caso di assenza per malattia, in mancanza di una specifica disciplina contrattuale, due sono le ipotesi prospettate:

• interruzioni del rapporto inferiore al mese: sono considerate «ininfluenti rispetto al computo dell’apprendistato, perché di fatto irrilevanti rispetto al pregiudizio dell’addestramento»;
• interruzioni del rapporto uguali o superiori al mese (anche come sommatoria di brevi periodi): il rapporto si considera prorogato, per i medesimi periodi, nei casi disciplinati dal contratto collettivo (di qualsiasi livello) applicato dalla singola impresa. In mancanza di una disciplina contrattuale, la valutazione andrà effettuata caso per caso dall’impresa medesima «sull’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del programma formativo. Pertanto quando tale assenza non comprometta il raggiungimento dell’obiettivo formativo, individuato e scadenzato dal Piano Formativo Individuale, non sarà necessaria la proroga del rapporto.» (Interpelli Ministero del lavoro n. 17/2007 e n. 34/2010)

Se, a causa del prolungarsi della malattia, il datore di lavoro ritiene «di detrarre il relativo periodo dall'apprendistato, spostando la scadenza convenuta ad altra data, ha l'obbligo di comunicare al lavoratore, prima della scadenza, lo spostamento del termine finale, spiegando le ragioni e indicando la nuova scadenza o il periodo che deve essere detratto» (Cass. n. 20357/2010).

A decorrere dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro anticiperanno l’importo dell’indennità di malattia e lo porteranno a conguaglio con i contributi dovuti per i lavoratori dipendenti.



Maternità Gli apprendisti e le apprendiste sono soggetti al D.Lgs. n. 151/2001 sulla tutela della maternità e della paternità (art. 2, comma 1, lett. e). I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato (art. 7 D.P.R. n. 1026/1976). L’attività formativa è essenziale nel rapporto di apprendistato, conseguentemente l’interruzione dovuta al congedo di maternità o parentale «potrebbe non risultare completa laddove il rapporto di apprendistato avesse una durata effettiva più breve di quanto previsto ab origine», ne consegue che il termine finale del rapporto di apprendistato «subisce uno slittamento, di durata pari a quella della sospensione in questione, ferma restandone la durata complessiva originariamente prevista, e che analogo slittamento subisce la correlata obbligazione contributiva» (messaggio Inps n. 6827/2010).











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Contributi

Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2007, la L. n. 296/2006 ha previsto la rideterminazione – in misura complessivamente pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali – della contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani.

Datori di lavoro che occupano alle dipendenze un numero di addetti superiore a 9:

• FPLD (Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti): 9,01%
• CUAF: 0,11%
• Malattia: 0,53%
• Maternità: 0,05%
• INAIL: 0,30%

Per un totale del 10%

Datori di lavoro che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9:

• 1° anno di contratto: contribuzione dell’1,5% della retribuzione imponibile;
• 2° anno di contratto: contribuzione del 3% della retribuzione imponibile;
• anni successivi: contribuzione del 10% della retribuzione imponibile.

L’art. 21 della L. n. 41/1986 ha esteso all’apprendista gli obblighi contributivi. L’aliquota a carico dell’apprendista, da gennaio 2007, è pari al 5,84% della retribuzione imponibile.

Il datore di lavoro conserva i benefici contributivi per un anno, a far data dalla trasformazione del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche se la trasformazione avviene in anticipo rispetto alla scadenza naturale del contratto.









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Visite mediche

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Visite preassuntive

D.L. n. 112/2008, art. 23, c. 5, lett. c); L. n. 977/1967, art. 8

• Si veda il paragrafo Assunzioni

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Sorveglianza sanitaria

D.Lgs. n. 81/2008, art. 41 La sorveglianza sanitaria per apprendisti esposti a rischi specifici comprende:

• visita medica preventiva intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;
• visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;
• visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;
• visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l’idoneità alla mansione specifica;
• visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente;
• visita medica preventiva in fase preassuntiva;
• visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione.

La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente e le visite mediche sono a cura e spese del datore di lavoro.





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Lavoro notturno

D.Lgs. 66/2003, art. 14, c. 1

La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l'assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.









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Retribuzione

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Cottimo

L’art. 2131 del cod. civ. stabilisce che «la retribuzione dell’apprendista non può assumere la forma del salario a cottimo» - divieto confermato prima dalla L. n. 25/1955 (art. 11, lett. f) e successivamente dal D.Lgs. n. 276/2003 (art. 49, c. 4, lett. b) - per «evitare che l’apprendista possa subire un pregiudizio dall’applicazione di una retribuzione commisurata al risultato, proprio in ragione della minore capacità produttiva dovuta evidentemente ad una minore esperienza di lavoro».

Il Ministero del lavoro ha però confermato la validità del cottimo qualora sia sganciato dal risultato di produzione, costituendo una voce retributiva fissa legata alla mansione (interpello n. 13/2007).





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Sottoinquadramento e percentualizzazione

La retribuzione dell'apprendista è stabilita sulla base della categoria di inquadramento dello stesso che non potrà essere inferiore per più di due livelli all'inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed impiegati per le stesse qualifiche cui è finalizzato il contratto, secondo le indicazioni del contratto collettivo nazionale (art. 53, c. 1, D.Lgs. 276/2003).

La contrattazione collettiva nazionale deve, inoltre, stabilire la progressiva elevazione del livello di inquadramento, con riferimento al maturare dell'anzianità dell'apprendista.

Il Ministero del lavoro con circolari nn. 40/2004 e 30/2005 aveva ritenuto ancora in vigore il comma 1, dell'art. 13 della L. n. 25/1955, il quale prevede la determinazione della retribuzione dell'apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva.

A questo punto era stato posto il quesito se la norma dell’art. 53 D.Lgs. n. 276/2003 e quella dell’art. 13 della L. n. 25/1955 dovessero essere applicate alternativamente o simultaneamente. Il Ministero del lavoro dapprima, in risposta ad un interpello (n. 28/2007) avanzato da FIOM-CGIL, FIM-CISL, UILM-UIL, stabiliva l’alternatività dei due provvedimenti, propendendo per la norma di cui all’art. 53, a meno che dall’applicazione della procedura di percentualizzazione non derivasse, in concreto, un trattamento più favorevole per il prestatore. A distanza di breve tempo lo stesso Ministero con circolare n. 27/2008 ribaltava quanto precedentemente affermato e chiariva che l’art. 53 rappresenta una norma sull’inquadramento degli apprendisti, ma non introduce un collegamento automatico tra la retribuzione iniziale dell’apprendista e quella prevista per il lavoratore inquadrato nella qualifica finale, meno due livelli.

Resta, quindi, valido il principio di gradualità stabilito dall’art. 13, comma l, della L. n. 25/1955 e la susseguente possibilità di combinare il sistema della percentualizzazione con il livello di sottoinquadramento garantito dall’art. 53, comma l, del D.Lgs. n. 276/2003. Tale livello potrà essere utilizzato sia come “tetto” o livello finale sia come “soglia” o livello iniziale della progressione percentuale. L’apprendista potrà ricevere nel corso del rapporto una retribuzione inferiore in percentuale rispetto al livello di sotto inquadramento, alla condizione che tale livello sia garantito almeno quale punto di arrivo della progressione retributiva.

Il nodo è stato definitivamente sciolto dal Legislatore che nella “Finanziaria 2010” ha introdotto la possibilità di stabilire la retribuzione dell'apprendista «in misura percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle per il conseguimento delle quali è finalizzato il contratto. La retribuzione così determinata deve essere graduale anche in rapporto all'anzianità di servizio», confermando praticamente quanto espresso dal Ministero del lavoro. (art. 53, c. 1-bis, D.Lgs. n. 276/2003 introdotto dall’art. 2, c. 155, L. n. 191/2009).

Spetta alle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabilire, con contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, armonizzare il “sottoinquadramento” con la “percentualizzazione” della retribuzione.

Ad esempio il CCNL 20/01/2008 dei metalmeccanici per l’inquadramento degli apprendisti prevede:

• ingresso di due livelli inferiore rispetto a quello di destinazione;
• secondo periodo inferiore di un livello;
• terzo periodo livello di destinazione.

Il CCNL 8/6/1999 prevedeva la seguente progressione della retribuzione:

• 1° livello di professionalità (30 mesi)
  • 1° semestre: 67%
  • 2° semestre: 72%
  • 3° semestre: 77%
  • 4° semestre: 82%
  • 5° semestre: 90%
  • 6° semestre: 90%
  • 4° anno: 90%

• 2° livello di professionalità (4 anni)
  • 1° semestre: 67%
  • 2° semestre: 72%
  • 3° semestre: 77%
  • 4° semestre: 82%
  • 5° semestre: 90%
  • 6° semestre: 95%
  • 4° anno: 95%

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Agevolazioni per il datore di lavoro

• Agevolazioni contributive, prolungate sino ad un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato (art. 21, c. 6, L. n. 56/1987), anche nell’ipotesi in cui tale trasformazione avvenga in maniera anticipata rispetto al termine previsto nel contratto (interpello n. 3883/2006).
• Agevolazioni IRAP. Nel momento in cui i contratti di apprendistato vengono trasformati in contratti a tempo indeterminato il datore di lavoro potrà beneficiare, ai sensi dell’art. 11, comma 1, lett. a), n. 5, del D.Lgs. n. 446/1997, «della deduzione per apprendisti per tutto il periodo in cui i lavoratori sono assunti con tale qualifica e, successivamente, in alternativa, della deduzione di 2.000,00 euro di cui al comma 4-bis.1, del medesimo articolo 11, ovvero delle deduzioni relative al cuneo fiscale in proporzione ai giorni compresi nel periodo d’imposta considerato, in cui i lavoratori risultano impiegati a tempo indeterminato» (Risoluzione Agenzia delle entrate n. 235/2008).
• Incentivo economico, finalizzato a favorire la ricollocazione di lavoratori destinatari di ammortizzatori sociali in deroga per gli anni 2009/2010, «fissato nella misura pari al trattamento mensile di sostegno al reddito che sarebbe stato erogato al lavoratore, al netto della riduzione del 5,84% prevista dall’art. 26 della legge 41/1986 e con esclusione di quanto riconosciuto a titolo di contribuzione figurativa» (Messaggio Inps n. 1715/2010) L’incentivo spetta per le assunzioni effettuate dal 12 aprile 2009 ed è cumulabile con le riduzioni contributive. (Circolare Inps n. 5/2010).
• Ammissibilità di cumulo tra il regime del c.d. “sottoinquadramento” (fino a 2 livelli) e quello della “percentualizzazione” della retribuzione in base all’anzianità di servizio (Circ. Ministero del lavoro n. 27/2008; art. 2, c. 155, L. n. 191/2009).
• Esclusione degli apprendisti dall'organico dell'azienda ai fini del raggiungimento della soglia dimensionale necessaria per l'applicazione di particolari normative o istituti (es. assunzioni obbligatorie, CIGS) (art. 53, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003).
• Applicazione di un regime di recedibilità ad nutum nei confronti dell'apprendista.

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Sanzioni per il datore di lavoro

• Inosservanza obblighi ex art. 11 L. n. 25/1955: sanzione amministrativa da euro 103 a euro 154 (art. 23, lett. b, L. n. 25/1955).
• Inosservanza obblighi di assistenza e previdenza ex artt. 21 e 22 L. n. 25/1955: si applicano le disposizioni stabilite dalle leggi speciali per la generalità dei lavoratori dipendenti (art. 24, L. n. 25/1955).
• Apprendista artigiano notificato come assunto che non eserciti effettivamente l'apprendistato: sanzione amministrativa da euro 258 a euro 413 (art. 29, lett. b, L. n. 25/1955):
• Inadempimento nella erogazione della formazione: il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione così stabilita esclude l'applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione (art. 53, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003). Evidentemente, nel caso in cui la formazione dell’apprendista non possa realizzarsi per una carenza dell’offerta formativa pubblica si deve escludere qualsiasi colpa da parte del datore di lavoro. Diverso è il discorso nel caso in cui il datore di lavoro si avvalga del “canale parallelo” di cui al comma 5-ter. In questo caso, avendo optato per l’erogazione di formazione in ambito esclusivamente aziendale, non potrà essere indicata come esimente l’assenza di una offerta formativa pubblica in ambito regionale (Circolare Ministero lavoro n. 27/2008). L’inadempimento formativo sarà valutato sulla base del percorso di formazione e verrà valutato in base alla: quantità di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione regionale; mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate o di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di lavoro nell’obbligo formativo (Circ. Ministero lavoro n. 40/2004).
• Visita medica preassuntiva dell’apprendista minore: mancata effettuazione: arresto non superiore a sei mesi o ammenda fino a euro 5.164 (art. 26, c. 2, L. n. 977/1967).
• Assunzione apprendista: mancata comunicazione al Servizio competente dell’assunzione dell’apprendista, entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto: sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato (art. 19, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003).
• Trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato:
  • mancata comunicazione: sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato (art. 19, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003).
• Registrazioni sul Libro unico del lavoro:
  • omessa o infedele registrazione dei dati: sanzione pecuniaria amministrativa da 150 a 1500 euro, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori la sanzione va da 500 a 3000 euro;
  • mancata registrazione dei dati entro il giorno 16 del mese successivo: sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori la sanzione va da 150 a 1500 euro. (art. 39, c. 7, D.L. n. 112/2008)
• lavoro notturno:
  • apprendista maggiorenne: inosservanza dei controlli periodici per la valutazione dello stato di salute: arresto da tre a sei mesi o ammenda da 1.549 euro a 4.131 euro (art. 18-bis, c. 2, D.Lgs. n. 66/2003);
  • apprendista minorenne: adibizione al lavoro: arresto non superiore a sei mesi o ammenda fino a 5.164 euro (art. 26, c. 2, L. n. 977/1967).

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Termine del contratto

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Prove di idoneità o d’arte

Art. 18 L. n. 25/1955; art. 24 D.P.R. n. 1668/1956

Al termine del periodo di tirocinio l’apprendista è ammesso alla prova di idoneità, che può essere effettuata unicamente in relazione alla specifica formazione impartita. Le modalità di esecuzione delle prove sono stabilite dai contratti collettivi.

Se le prove di idoneità si svolgono prima della scadenza del periodo di apprendistato il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di lavoro, «giacché egli in tal modo si rende inadempiente all’obbligo di impartire al lavoratore l’addestramento professionale fino al termine previsto; in tale evenienza pertanto, in cui l’apprendista non abbia superato la prova di idoneità anticipata rispetto al termine naturale, il datore di lavoro è tenuto a proseguire l’addestramento fino a tale termine ed a ripetere la prova stessa» (Cass. n. 6180/1996; v. anche interpello n. 79/2009).

La qualifica ottenuta al termine del periodo di apprendistato dovrà essere scritta sul libretto formativo.





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Trasformazione del contratto

Allo scadere del contratto il datore di lavoro può trasformare il rapporto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato nel qual caso deve comunicare, entro 5 giorni, la trasformazione al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro (art. 4-bis, c. 5, lett. d), D.Lgs. n. 181/2001) La trasformazione del rapporto può avvenire anche anticipatamente alla scadenza del contratto, in qualsiasi momento, con il conferimento effettivo delle mansioni che spettano all’operaio qualificato (Cass. n. 845/1988).

La conversione del rapporto a tempo indeterminato si verifica anche quando manchi un effettivo addestramento professionale, ne consegue «che, ove siffatta peculiare caratteristica manchi e le mansioni dell’apprendista non siano in realtà intrinsecamente formative, deve riconoscersi l’esistenza di un comune rapporto di lavoro subordinato, soggetto alla disciplina ordinaria anche in relazione alla stabilità del posto di lavoro, tenendo conto che incombe su chi allega l’esistenza di un contratto di apprendistato l’onere di fornire la relativa e completa prova» (Cass. n. 6236/1986, n. 6972/1987, n. 5399/1993, n. 6637/1995).





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Risoluzione del rapporto

Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro può risolvere (ad nutum) il contratto a norma dell’art. 2118 cod. civ. (art. 19, L. n. 25/1955) dandone comunicazione al lavoratore.

A seguito della sentenza n. 169/1973 della Corte costituzionale si applicano anche per gli apprendisti le disposizioni della legge 15 luglio 1966, n. 604: «se è vero che il rapporto di apprendistato presenta, rispetto al normale rapporto di lavoro, peculiarità sue proprie, da ciò non consegue affatto che con queste risultino incompatibili le limitazioni che la legge n. 604 del 1966 ha imposto al potere di recesso del datore di lavoro: quelle peculiarità danno certamente un diverso contenuto alla "giusta causa" od al "giustificato motivo" che possano rendere legittimo il licenziamento, ma non giustificano affatto l'esclusione di ogni e qualsiasi sindacato sul licenziamento stesso».

Il D.Lgs. n. 276/2003 ha confermato il «divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo» (art. 48, c. 3, lett. d) e art. 49, c. 4, lett. c) ed e).

Il rapporto di apprendistato può risolversi, prima della scadenza, anche con le dimissioni dell’apprendista (Cass. n. 3164/1973).

Sia il licenziamento che le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.