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Questa voce è stata curata da Evelyn Ranieli






Definizione

Si intende generalmente con il termine datore di lavoro colui che utilizza la forza lavoro di personale dipendente, dietro pagamento di corrispettivo.
Datore di lavoro è quindi colui che organizza il lavoro del dipendente ed è creditore della prestazione di lavoro.








Normativa

  • Artt. 2082 – 2094 - 2239 c.c.
  • Legge 11 maggio 1990, n. 108 - Art. 4
  • Legge n. 196/1997
  • Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276
  • Art. 1406 c.c.
  • Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro








I datori di lavoro non imprenditori

Sebbene sussista una differenza tra la qualifica di imprenditore e di datore di lavoro, dal momento che non tutti i datori di lavoro rivestono civilisticamente lo status di imprenditore (ad esempio, il datore di lavoro domestico, il titolare di uno studio professionale etc), nella pratica, e talvolta anche nel lessico normativo, i due termini sono usati come equivalenti.

E’ ovvio, invece, che per essere datore di lavoro non è necessario svolgere un’attività organizzata nella forma d’impresa: pertanto ogni soggetto di diritto che operi nel campo economico o sociale può assumere la veste di datore di lavoro (persone fisiche, imprenditori, società, persone giuridiche, Stato etc.).
La disciplina del lavoro contenuta negli artt. 2082 e ss. c.c., che fa riferimento al datore di lavoro imprenditore (art. 2094 c.c.), si applica, infatti, in quanto compatibile, anche ai “rapporti di lavoro subordinato che non sono inerenti all’esercizio di un’impresa” (art. 2239 c.c.).

La nomenclatura legislativa è tale da farci ritenere che l’art. 2239 intenda riferirsi a qualunque soggetto che procuri ad altri un’occasione di lavoro (ovviamente in regime di subordinazione), ivi compreso, al limite, chi svolga lavori in economia assumendo temporaneamente del personale dipendente.
La fattispecie è in sostanza caratterizzata a contrario dalla circostanza che il datore di lavoro non sia titolare di un’attività economica organizzata con lo scopo di trarne profitto.

Da un punto di vista pratico, la più importante ricaduta dell’attività svolta dal datore di lavoro (imprenditore o non) in un determinato settore economico è rappresentata dal fatto che essa determina il contratto collettivo nazionale applicabile ai lavoratori dipendenti da quel datore di lavoro.
Inoltre, l’attività svolta dal datore di lavoro determina il suo inquadramento ai fini previdenziali e assicurativi.









Le c.d. organizzazioni di tendenza

E’ proprio la scriminante dello scopo di lucro che richiama una delle più importanti categorie di datori non imprenditori: le c.d. organizzazioni di tendenza.
Si tratta – secondo la definizione introdotta per la prima volta nell’art. 4 della L. 11 maggio 1990, n. 108 – dei “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto”.

Il rapporto di lavoro subordinato prestato alle dipendenze di questa particolare categoria di datori di lavoro, in quanto condizionato dalla natura dell’attività svolta e dai fini perseguiti, risulta caratterizzato da rilevanti deroghe alla normativa generale, prima fra tutte quella inerente alla inapplicabilità dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori Legge 300/1970) disposta dal citato art. 4 L. 108/90.

Altri principi fondamentali dell’ordinamento giuslavoristico, quali quelli dettati dall’art. 1 dello Statuto dei lavoratori ovvero dall’art. 4 Legge 604/66 relativamente al diritto dei lavoratori alla libera manifestazione del proprio pensiero e, parallelamente, alla nullità dei licenziamenti determinati da ragioni di carattere politico, religioso o sindacale, si trovano poi a subire delle eccezioni dettate appunto dalla particolare condizione del lavoratore dipendente da una organizzazione di tendenza, che potrebbe essere assunto proprio in ragione della sua adesione alla linea politica, sindacale o religiosa dell’ente.

Può così accadere che un cambiamento di linea o di “fede”, sia da parte del lavoratore che del datore, finisca col determinare una condizione di incompatibilità tale da impedire la prosecuzione del rapporto, sempre che si tratti di prestazione lavorativa rispetto alla quale la “tendenza” del lavoratore assuma un peso determinante
E’ evidente, alla luce di quanto precede, che le questioni più controverse ruotino intorno sia alla effettiva natura (non) imprenditoriale dell’attività espletata, che, secondo le Sezioni Unite della Cassazione, al limite potrebbe essere anche “solo tendenziale” (v. Cass. S.U., 3353/94), sia al contenuto specifico delle mansioni svolte dal dipendente.









La dissociazione tra titolare e fruitore: la somministrazione

Generalmente il rapporto di lavoro è sempre imputato al soggetto stipulante.
La dissociazione tra il titolare del rapporto e il fruitore della prestazione è consentita solo in alcune ipotesi tassativamente disciplinate dal legislatore.

L’assetto della disciplina, originariamente ostile al fenomeno (già art. 2127 c.c., poi Legge n. 1369/1960, con il divieto di intermediazione di manodopera, rafforzato da un rigoroso apparato sanzionatorio), in coerenza alla struttura pubblicistica di ripartizione delle opportunità di lavoro, viene a modificarsi con la liberalizzazione del collocamento.

La legge n. 196/1997 prima e il D.Lgs. n. 276/03 poi consentono, allora, seppur entro precisi limiti ed a condizioni rigorosamente determinate, la stipulazione tra imprenditori di un contratto di somministrazione di personale.
La caratteristica fondamentale e, se si vuole, l’elemento di “atipicità” estrema del lavoro “somministrato”, rispetto al tradizionale rapporto di lavoro subordinato, consiste nella dissociazione fra il soggetto (denominato “somministratore” dall’art. 20, 1° comma, D.Lgs. n. 276) che assume i lavoratori al solo scopo di metterne le prestazioni a disposizione di terzi e il soggetto che quelle prestazioni utilizza (denominato “utilizzatore” dalla stessa norma), senza instaurare con i lavoratori coinvolti nella triangolazione alcuna relazione negoziale diretta.

I lavoratori somministrati risultano alle dirette dipendenze della società di somministrazione, titolare del contratto di lavoro, ma al contempo, essi svolgono la propria concreta attività lavorativa “nell’interesse, nonché sotto la direzione ed il controllo” dell’utilizzatore (art. 20, 3° comma).

La disciplina legale non fa distinzione tra imprese e datori di lavoro non imprenditori, potendo il “contratto di somministrazione di lavoro…essere concluso da ogni soggetto…che si rivolga ad altro soggetto, a ciò autorizzato…”.

Il contratto di somministrazione di lavoro stabilisce che il somministratore, in quanto datore di lavoro, è direttamente obbligato al pagamento delle retribuzioni ai lavoratori ed al versamento dei contributi previdenziali, mentre l’utilizzatore è tenuto al rimborso degli oneri retributivi e previdenziali in questione, oltre che ovviamente a corrispondere all’agenzia il compenso pattuito per la fornitura di personale.
Tuttavia, la tutela dei crediti dei lavoratori somministrati è rafforzata dalla previsione di una obbligazione solidale sussidiaria dell’utilizzatore, il quale è tenuto, laddove il somministratore risulti inadempiente ai propri obblighi, a corrispondere direttamente ai lavoratori da lui impiegati i trattamenti retributivi, provvedendo altresì al versamento della corrispondente contribuzione, fatto salvo il diritto di rivalsa nei confronti dell’agenzia (artt. 21 1° comma, lett. k e 23, 3° comma).

La dissociazione fra il datore di lavoro formale (l’agenzia) e l’effettivo utilizzatore delle prestazioni lavorative dà ragione di un altro elemento tipico dell’istituto, riconoscibile nella separazione dei poteri propri del datore di lavoro.
I poteri di direzione e di controllo sull’attività lavorativa risultano, logicamente, attribuiti all’utilizzatore della stessa; il potere disciplinare, viceversa, resta prerogativa del datore di lavoro formale: ciò comporta che l’utilizzatore debba comunicare al somministratore i fatti che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

A fronte della violazione delle regole formali, ma anche quando risultino violati i limiti e le condizioni fissati dall’art. 20, al lavoratore si offre la possibilità di ottenere in giudizio la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione.

Non rientra, invece, tra le ipotesi di dissociazione tra titolarità del rapporto e fruizione della prestazione la cessione del contratto (art. 1406 c.c.), perché qui la titolarità e le conseguenti posizioni giuridiche attive e passive rimangono sempre in capo ad un unico soggetto.








Collegamento societario e datore di lavoro plurisoggettivo

Secondo il tradizionale e consolidato orientamento della giurisprudenza, l’esistenza fra più società di un collegamento economico-funzionale, tale da consentire la configurabilità di un “gruppo”, non vale ad inficiare il principio della autonomia soggettiva di ciascuna singola società facente parte di quel “gruppo”, con conseguente esclusiva imputazione in capo a quest’ultima dei rapporti di lavoro del personale da essa formalmente dipendente.

Tuttavia, è fatta salva la possibilità di ravvisare nel “gruppo”, a maggior tutela dei diritti dei dipendenti delle singole società che ne fanno parte ed in primo luogo del diritto alla stabilità del posto di lavoro (sotto il profilo della sussistenza dei requisiti numerici per l’applicabilità della c.d. tutela reale ex art. 18 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) e della normativa di legge sui licenziamenti collettivi, tenendo conto delle complessive maggiori dimensioni occupazionali dell’impresa unitariamente costituita dalle singole società fra loro collegate), un unico centro di imputazione dei rapporti giuridici e quindi, in sostanza, un unico rapporto di lavoro fra un singolo dipendente e più datori di lavoro, facendo ricadere sull’insieme degli stessi le conseguenze di vicende formalmente afferenti ad uno solo di essi.

Trattasi del fenomeno del c.d. “collegamento societario“, che, nei termini ed agli effetti che precedono, deve oggi ritenersi universalmente riconosciuto, anche da parte degli interpreti più restii, allorché risultino sussistenti una serie di “requisiti” in fatto, tutti riconducibili all’unicità della direzione e delle strutture organizzative e produttive; alla complementarietà delle attività svolte dalle varie società, tutte indirizzate al perseguimento di uno scopo comune, nel comune interesse; ed all’utilizzazione promiscua dei dipendenti delle varie società da parte di più soggetti.

Laddove ricorrano tali condizioni, il lavoratore può quindi beneficiare di una più intensa tutela in ragione dell’estensione della responsabilità contrattuale all’intero gruppo, con imputazione delle obbligazioni inerenti al proprio rapporto di lavoro anche in capo a soggetti diversi dal formale datore di lavoro.











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