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Angela CavalloModificaL’evoluzione normativa della tutela delle lavoratrici madri
La tutela delle lavoratrici madri nasce da una finalità protezionistica accolta dalle norme costituzionali in tema di eguaglianza e di tutela della salute.
In particolare, la norma contenuta nell’art. 37, comma 1, della
Costituzione ha riaffermato gli obiettivi protettivi tradizionali della tutela differenziata del lavoro femminile, tipici dell’epoca fascista, statuendo che alla donna devono essere garantite le condizioni di lavoro necessarie all’adempimento della sua essenziale funzione familiare e alla protezione della maternità.
Sulla base del disposto costituzionale, si giustifica l’emanazione di normative di tutela differenziata al fine del raggiungimento di tali obiettivi, nell’ambito della più ampia normativa antidiscriminatoria (vedi voce
Discriminazioni di genere).
La tutela della lavoratrici madri è stata così attuata con l’emanazione della
Legge 1204/1971, integrata successivamente dalla
Legge n. 903 del 1977 e dalla
Legge 53/2000.
La materia della tutela delle lavoratrici madri, tuttavia, è stata ridisegnata in una logica paritaria (vedi voce
Discriminazioni di genere) dal
D.Lgs. 151/2001, contenente il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, modificato e integrato con il
D.Lgs. 115/2003.
Il Testo Unico raccoglie e riordina il complesso delle disposizioni vigenti in materia, nonché alcune norme della
Legge n. 903 del 1977 in tema di
parità di trattamento tra uomo e donna.
Con l’entrata in vigore del suddetto decreto si è superata la precedente disciplina contenuta nella Legge 653/1934, che ammetteva i lavori pericolosi e insalubri a determinate condizioni, vietava il
lavoro notturno e stabiliva limiti massimi per l’
orario di lavoro e l’obbligo di riposi intermedi.
ModificaNormativa di riferimento
ModificaCosa fare - A chi rivolgersi
- Ufficio vertenze sindacale
- Centro donna del sindacato
- Studio legale specializzato in diritto del lavoro
ModificaTutela della salute e della sicurezza della lavoratrice madre
La tutela delle lavoratrici madri si estrinseca innanzitutto in alcune norme di protezione della
salute e della sicurezza delle stesse.
In particolare il Capo Secondo del
D.Lgs. 151/2001 prescrive una serie di misure finalizzate alla tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, a condizione che le stesse abbiano informato il
datore di lavoro del proprio stato.
La tutela si applica, allo stesso modo, alle lavoratrici che abbiano ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età.
Infine, salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione del costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la
tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale , previste dal decreto ministeriale della sanità di cui all'art. 1, comma 5, lettera a), del Decreto legislativo 124/98, purché prescritte secondo le modalità ivi indicate.
Gli artt. 7 e 8 del
D.Lgs. 151/2001 tracciano una chiara linea relativa ai lavori vietati alle lavoratrici madri, in quanto pericolosi, faticosi ed insalubri, così come elencati negli Allegati A e B del D.Lgs. n. 151/2001, nonché nell’art. 5 del D.P.R. n. 1026 del 1976.
Pertanto, durante il periodo in cui vige il divieto di svolgere i sopraindicati lavori, ossia durante il periodo di gravidanza e sino a sette mesi di età del bambino, la lavoratrice è addetta ad altre
mansioni, anche inferiori a quelle abituali, purché conservi il diritto alla
retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il
servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, può disporre l'interdizione dal lavoro per il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio.
Ai sensi degli articoli 11 e 12 del
D.Lgs. 151/2001, il datore di lavoro valuta i rischi per la
sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento fino a sette mesi dopo il parto, in particolare i rischi di esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici, nonché dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o per la salute delle lavoratrici e delle condizioni di lavoro di cui all'Allegato “C” del T.U.
Il Ministero del Lavoro, con riferimento alla valutazione dei rischi cui è onerato il
datore di lavoro, nella Circolare n. 3328 del 16/2/2002 ha affermato che la stessa debba avvenire contestualmente alla valutazione dei rischi generali, in modo tale che il datore medesimo possa informare le lavoratrici prima ancora che sopraggiunga la gravidanza circa i rischi esistenti in azienda, le misure di prevenzione e protezione che egli ritiene di dover adottare in tal caso.
L'obbligo di informazione di cui all'articolo 21 del
D.Lgs. n. 81/2008 comprende quello di informare le lavoratrici ed i loro
rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione di cui sopra e sulle conseguenti misure di protezione e prevenzione adottate.
A seguito della valutazione che rilevi la presenza di rischio per la sicurezza e salute della lavoratrice, il
datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie affinché l'esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l'
orario di lavoro.
Ove tale modifica non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro modifica le
mansioni della lavoratrice (che mantiene la stessa
qualifica e
retribuzione), dandone contestuale informazione scritta al
servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio che può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio.
L'articolo 14 del
D.Lgs. 151/2001 stabilisce che durante tutto il periodo della gestazione le lavoratrici hanno il diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
Per la fruizione dei permessi la lavoratrice deve presentare al datore apposita istanza e successivamente presentare la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.
L'articolo 53 del
D.Lgs. 151/2001 afferma la sussistenza del divieto di
lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6) per le sole lavoratrici madri (eliminando il divieto per le altre donne) dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Inoltre si aggiunge che non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
- la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92 e successive modificazioni
ModificaI congedi per maternità e paternità
Il legislatore ha previsto, in attuazione del diritto della lavoratrice alla sospensione del
rapporto di lavoro di cui all’art. 2110 c.c., che il periodo di
astensione obbligatoria opera durante i due mesi precedenti alla data presunta del parto e fino al terzo mese successivo.
Ai sensi dell’art. 16
D.Lgs. 151/2001 ove il parto avvenga oltre la data presunta, l’astensione obbligatoria opera anche per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto, nonché durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta.
La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto.
L'art. 17 del
D.Lgs. 151/2001 individua alcune ipotesi di estensione del congedo di maternità:
- L'astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi prima della data presunta del parto quando le lavoratrici siano impegnate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative.
- Il servizio ispettivo del ministero del lavoro può disporre, in relazione alle condizioni di salute della lavoratrice, può disporre l’anticipazione dell'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione obbligatoria (due mesi precedenti alla data presunta del parto), per uno o più periodi, per i seguenti motivi:
- nel caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
- nel caso in cui le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino. In questa ipotesi, l'astensione dal lavoro anticipata potrà essere disposta (oltre che a seguito di istanza della lavoratrice) anche d'ufficio dal servizio ispettivo, qualora nel corso della propria attività di vigilanza constati l'esistenza delle suddette condizioni;
- quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni secondo quanto stabilito dagli articoli 7 e 12 del medesimo decreto legislativo. Anche in questo caso l'astensione potrà essere disposta d'ufficio dal servizio ispettivo del Ministero.
La lavoratrice ha la facoltà di rendere flessibile il periodo di astensione obbligatoria, spostandone il godimento - ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità - a partire dal primo mese precedente la data presunta del parto e fino a quattro mesi successivi al parto, a condizione che tale spostamento non rechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro, in base ad attestazione del medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro.
Il periodo di astensione obbligatoria è computato ad ogni effetto di legge nell’
anzianità di servizio, inclusi gli effetti relativi alla
tredicesima mensilità e alla gratifica natalizia, ed è equiparato all’attività lavorativa anche ai fini della progressione in carriera, salvo che la
contrattazione collettiva non preveda particolare requisiti allo scopo.
Il diritto di astensione obbligatoria è stato esteso anche al padre lavoratore (c.d. congedo di paternità), per tutto il periodo o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28
D.Lgs. 151/2001).
In tale situazione si applicano al padre le medesime norme che regolano il trattamento economico e normativo della lavoratrice madre.
Ai sensi dell’art. 26 D.Lgs. n. 151/2001, il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore.
In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.
In caso di adozione internazionale, invece, il congedo può essere fruito durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e glia adempimenti relativi alla procedura adottiva, oppure può essere fruito entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.
Nelle ipotesi di affidamento del minore, è previsto un congedo di maternità della durata massima di tre mesi, che può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento.
Tutte le disposizioni in materia di congedi per adozione e affidamento del minore sono applicabili anche al padre lavoratore, ai sensi dell’art. 31
D.Lgs. 151/2001.
ModificaI congedi parentali
Per congedo parentale si intende il diritto in capo ad entrambi i genitori naturali di
astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi otto anni di vita del bambino (per i figli adottivi e in affidamento entro i primi dodici anni di vita).
Nel caso di parto plurimo, il diritto al congedo parentale sussiste per ciascun bambino.
Il diritto all'astensione facoltativa dal lavoro è riconosciuto, ai sensi dell’art. 32
D.Lgs. 151/2001 ai lavoratori e alle lavoratrici dipendenti (esclusi quelli a
domicilio o gli addetti ai
servizi domestici) titolari di uno o più rapporti di lavoro in atto, nonché alle lavoratrici madri
autonome per un periodo massimo di tre mesi.
Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto in quanto non occupato o perché appartenente ad una categoria diversa dai quella dei lavoratori subordinati.
Per quanto riguarda le modalità di esercizio del diritto la nuova normativa riconosce una durata complessiva non eccedente i dieci mesi.
Alla madre lavoratrice compete, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi.
Al padre lavoratore compete un periodo facoltativo continuativo o frazionato non superiore ai sei mesi.
Quando vi sia un solo genitore, allo stesso compete un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.
Se il padre fruisce del congedo parentale (continuativo o frazionato) per almeno tre mesi ,il periodo complessivo dei congedi per i genitori è elevato a undici mesi complessivi, quindi il padre potrà usufruire di un periodo complessivo di sette mesi (sempre che la madre.
Con tale disposizione, la legge tenta di sollecitare una modifica degli atteggiamenti sociali circa i ruoli parentali, incentivando la fruizione dell’astensione facoltativa da parte del padre.
Anche le
lavoratrici autonome hanno il diritto di fruire del congedo parentale per un massimo di tre mesi entro l'anno di vita del bambino.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata (Legge n. 104/1992 art. 4, comma 1), hanno il diritto al prolungamento fino a tre anni dal congedo parentale, o in alternativa, ad un permesso giornaliero di due ore retributive, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
Ai fini dell'esercizio del diritto al congedo parentale, i genitori lavoratori devono preavvisare, salvo casi di oggettiva impossibilità, il
datore di lavoro secondo le modalità previste dai rispettivi
contratti collettivi e, comunque, con un periodo di preavviso non inferiore ai quindici giorni.
La
malattia della lavoratrice madre o del lavoratore padre durante il periodo di congedo parentale interrompe il periodo stesso con conseguente slittamento della scadenza e fa maturare il trattamento economico relativo alle assenze per malattia.
E' evidente che in tal caso occorrerà inviare all'azienda il relativo certificato medico e comunicare esplicitamente la volontà di sospendere il congedo per la durata del periodo di malattia ed eventualmente spostarne l'utilizzo.
Il genitore richiedente deve allegare alla domanda:
- Certificato di nascita (o dichiarazione sostitutiva) da cui risulti la paternità o la maternità (i genitori adottivi o affidatari sono tenuti a presentare il certificato di stato di famiglia che includa il nome del bambino ed il provvedimento di affidamento o adozione);
- Dichiarazione non autenticata di responsabilità dell'altro genitore da cui risulti il periodo di congedo eventualmente fruito per lo stesso figlio; nella dichiarazione occorre indicare il proprio datore di lavoro o la condizione di non avente diritto al congedo;
- Analoga dichiarazione non autenticata di responsabilità del genitore richiedente relativa ai periodi di astensione eventualmente già fruiti per lo stesso figlio;
- Impegno di entrambi i genitori a comunicare le variazioni successive.
A differenza che per l’astensione obbligatoria, il periodo di
astensione facoltativa è computato nell’
anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alla
tredicesima mensilità e alla gratifica natalizia.
Il diritto all’astensione facoltativa spetta anche per le adozioni e gli affidamenti e può essere fruito entro otto anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
ModificaIl trattamento economico dei congedi parentali
I periodi di assenza obbligatoria e, in parte, quelli di assenza facoltativa, sono coperti da un trattamento economico di carattere sociale, gestito dall’
INPS.
I genitori che usufruiscono dell’
astensione obbligatoria hanno diritto ad un’indennità pari all’80% della
retribuzione per il periodo di astensione obbligatoria.
Tale indennità è dovuta anche tra il quarto e il settimo mese di gravidanza alla lavoratrice che sia addetta a mansioni vietate,la quale non potendo essere spostata ad altre
mansioni, sia costretta ad assentarsi su disposizione dell’Ispettorato del lavoro (si veda Corte Cost., 972/1988).
Durante il periodo di
astensione facoltativa, spetta al genitore un’indennità giornaliera pari al 30% della
retribuzione, fino al terzo anno di vita del bambino, per un periodo massimo di sei mesi per i due genitori complessivamente.
Oltre i sei mesi e dal terzo all’ottavo anno di vita del bambino l’indennità spetta solo nel caso in cui il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del
trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
L’astensione facoltativa costituisce, inoltre, una nuova ipotesi che fa nascere il diritto all’anticipazione del
trattamento di fine rapporto.
L’accredito della
contribuzione figurativa viene effettuato dall’
Inps su richiesta della lavoratrice.
Anche se la madre partorisce in un periodo in cui non presta alcuna attività lavorativa, può, con una apposita domanda all’Inps, chiedere l’accredito della contribuzione figurativa del periodo corrispondente al congedo di maternità (due mesi prima e tre mesi dopo il parto). In questo caso l’accredito viene riconosciuto a condizione che, al momento della domanda, l’interessata possa far valere almeno cinque anni di contribuzione.
E’ inoltre possibile il
riscatto, cioè il pagamento in proprio dei
contributi, anche del periodo corrispondente al congedo parentale.
Il congedo parentale viene pagato dal
datore di lavoro, il quale lo anticipa per conto dell'Inps e lo conguaglia con il versamento dei contributi.
Per le seguenti categorie di lavoratori, invece, il pagamento viene effettuato direttamente dall'Inps:
- operai agricoli a tempo determinato;
- operai agricoli a tempo indeterminato;
- lavoratori dello spettacolo a tempo determinato o a prestazione;
- lavoratori a tempo determinato per lavori stagionali, nel caso in cui il contratto non preveda la liquidazione a cura del datore di lavoro;
- lavoratrici autonome (i lavoratori autonomi non ne hanno diritto).
ModificaDiritto al rientro e alla conservazione del posto
Al termine del periodo di
astensione obbligatoria, la lavoratrice ha il diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinunci, di rientrare nella stessa
unità produttiva ove era impiegata all'inizio del periodo di gravidanza, o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.
Ha altresì diritto di essere adibita alle
mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.
ModificaI riposi giornalieri
Il
datore di lavoro deve consentire alla lavoratrice madre due periodi di riposo durante il primo anno di vita del bambino, anche cumulabili durante la giornata.
I periodi di riposo giornaliero hanno dunque la durata di un’ora ciascuno (in totale due ore al giorno), se l'
orario di lavoro è pari o superiore alle sei ore giornaliere.
Se l'orario di lavoro è inferiore alle sei ore giornaliere, la lavoratrice madre avrà diritto ad un solo periodo di riposo della durata di un’ora al giorno.
Qualora la lavoratrice possa avvalersi di strutture aziendali quali asili nido o altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’
unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa, i suddetti periodi avranno la durata di mezz’ora ciascuno.
ModificaCongedi per malattia del figlio
Entrambi i genitori possono fruire di assenze non retribuite per la durata delle malattie del bambino durante i primi tre anni di vita dello stesso, previa presentazione del certificato medico.
Se, invece, il bambino ha un'età compresa tra i tre e gli otto anni ciascun genitore ha diritto ad astenersi dal lavoro – sempre senza retribuzione - per un massimo di cinque giorni lavorativi all'anno.
ModificaDivieto di licenziamento
Le lavoratrici
non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento un anno di età del bambino, ai sensi dell’art. 54
D.Lgs. 151/2001.
Il divieto è connesso con lo stato oggettivo di gravidanza, senza che si tenga conto della conoscenza da parte del datore della stato della lavoratrice, essendo sufficiente l’esibizione di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano.
Il licenziamento effettuato in connessione con lo stato di oggettiva gravidanza e puerperio è da considerarsi nullo, con la conseguenza che la lavoratrice avrà diritto al ripristino del rapporto di lavoro mediante.
E’ altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino.
Il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore, in caso di fruizione del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso, e si estende sino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento di cui all’art. 54
D.Lgs. 151/2001 si applica altresì in caso di adozione e di affidamento, sino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità.
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
- di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
- di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
- di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine
- di esito negativo della prova, facendo salvo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4 Legge n. 125/1991.
Durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salva che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, né può essere collocata in
mobilità a seguito di
licenziamento collettivo, salvo che sia avvenuto per cessazione dell’attività dell’azienda.
ModificaDimissioni
Nel caso in cui la lavoratrice madre manifesti la volontà di presentare le
dimissioni, la volontarietà e la spontaneità di tale atto entro il primo anno di vita del bambino devono essere valutate dalla
Direzione provinciale del lavoro, ai fini della loro convalida, tramite un colloquio diretto con la lavoratrice stessa.
In caso di mancato accertamento della volontarietà tramite convalida si determina la nullità delle dimissioni anche a prescindere dalla conoscenza dello stato di maternità da parte del
datore di lavoro.
Anche nel caso di dimissioni, la legge interviene a tutelare la lavoratrice riconoscendole l’
indennità di maternità nel periodo che va dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di vita del bambino (ovvero, in caso di adozione, fino ad un anno dall’ingresso del minore in famiglia).
ModificaCasistica di decisioni della Magistratura in tema di infortunio in tutela della maternità
Per la
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di tutela della maternità si veda la sezione specifica nella voce
Maternità - Tutele e diritti