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Definizione e prassi

Nel diritto del lavoro l’espressione “obbligo di repechage” rimanda al una elaborazione giurisprudenziale ormai consolidata in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero quello determinato “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604).

Tali ragioni, come noto, possono dipendere da specifiche esigenze aziendali (ad es. una riorganizzazione che comporti la soppressione del posto occupato da un determinato dipendente) oppure da situazioni riferibili al lavoratore, ma a lui non addebitabili in termini di inadempimento (ad es. la sopravvenuta inidoneità fisica all’esercizio delle mansioni contrattuali).

In materia, la giurisprudenza della Corte di cassazione afferma infatti che l’onere della prova gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604/66 relativamente alla esistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento si estende altresì alla dimostrazione di non poter ragionevolmente (senza che ciò comporti rilevanti modifiche organizzative comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali: Cass. 7/1/05 n. 239, pres. Senese, est. D’Angelo; 30/8/00 n. 11427, pres. Ianniruberto, est. Vidiri) utilizzare il dipendente interessato in altre mansioni equivalenti o, in mancanza, anche in mansioni deteriori, col limite del rispetto della dignità del lavoratore (cfr., tra le molte, Cass. 19/8/04 n. 16305, pres. Mattone, est. Balletti).

Tale orientamento invoca talvolta la regola, desumibile dalla disciplina limitativa dei licenziamenti, del licenziamento come extrema ratio (ad es. Cass. 11/5/00 n. 6057, pres. De Musis, est. Vigolo o 20/5/09 n. 11720, pres. Ianniruberto, est. Napoletano) e comunque della necessità di un equilibrato contemperamento, in materia, tra gli interessi del datore di lavoro e quelli del lavoratore, in un’ottica solidaristica e di buona fede nei relativi rapporti (ad. es. Cass. 2/8/01 n. 10574, pres. Saggio, est. Cellerino).

In un periodo iniziale e fino al 1998, la giurisprudenza della suprema Corte aveva limitato l’affermazione di principio alle ipotesi di soppressione del posto e in genere alle altre ipotesi di giustificato motivo per specifiche esigenze aziendali (cfr. Cass. 13/10/97 n. 9967, pres. Pontrandolfi, est. Mazzarella), mentre ne escludeva l’applicazione al caso in cui l’esigenza aziendale derivasse da un fatto riferibile al dipendente (ad es. per sopravvenuta inidoneità all’esercizio delle mansioni contrattuali: v. ad es. Cass. 6/11/96 n. 9684, pres. Pontrandolfi, est. Trezza).
Sull’argomento, sono poi intervenute le sezioni unite della Corte di cassazione, che con la sentenza 7/8/98 n. 7755, pres. La Torre, est. Roselli, hanno esteso il principio anche al caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore che determini l’impossibilità della prestazione convenuta.

A tale pronuncia ha poi fatto seguito una giurisprudenza uniforme della suprema Corte, sia con riguardo al licenziamento per esigenze indotte dall’esercizio legittimo dei poteri imprenditoriali (v. recentemente, Cass. 13/8/08 n. 21579, pres. Senese, est. Bandini), che con riferimento a quello in cui l’esigenza oggettiva derivi da un fatto del lavoratore (ad. es, Cass. 22/8/03 n. 12362, pres. Mattone, est. Amoroso), anche diverso dalla inidoneità per infermità fisica permanente (quale, ad es. il ritiro dell’autorizzazione dell’autorità pubblica all’esercizio di una certa attività non addebitabile a dolo o colpa del lavoratore: Cass. 6/6/05 n. 11753, pres. Ciciretti, est. Celentano), quando sia ragionevolmente possibile adibire il dipendente ad altre mansioni, anche professionalmente non equivalenti a quelle contrattuali o ad altra unità produttiva (11/8/1998 n. 7904).









Casistica di decisioni della Magistratura in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo










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