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A T T E N Z I O N E ! ! !

Questa voce è interessata da una serie di interventi legislativi (tra cui la cd. “Legge di stabilità”) che ne modificano in maniera sostanziale il quadro di riferimento. Pertanto la voce è in fase di riscrittura e le informazioni contenute sono soggette a possibili variazioni anche di carattere sostanziale .







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Scheda sintetica

Il D.Lgs. 276/2003 (cd. “Legge Biagi”) ha previsto e disciplinato tre distinte forme di apprendistato:
  • l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
  • l’apprendistato professionalizzante;
  • l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Caratteristica comune a tutte e tre le tipologie contrattuali ora richiamate è il fine formativo. La differenza fondamentale tra il contratto di apprendistato e l’ordinario contratto di lavoro sta nel fatto che nel primo, allo scambio prestazione lavorativa – remunerazione, si aggiunge un obbligatorio percorso formativo del dipendente.

La legge prevede, a tal proposito, che debba essere indicato il monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, nonché la presenza di un tutore aziendale). Il contratto di apprendistato sembra si possa configurare come un contratto a tempo indeterminato fin dall’origine, con le seguenti peculiarità.

Nel periodo compreso tra l’instaurazione del rapporto e il termine dell’attività formativa (che deve essere indicato nella lettera di assunzione), il dipendente può essere licenziato solo per giusta causa o giustificato motivo.

Allo scadere del termine, il datore di lavoro ha la facoltà di risolvere il rapporto nel rispetto dei termini di preavviso indicati dal CCNL di riferimento. Qualora il datore di lavoro non si avvalga di tale facoltà, il rapporto continuerà conformemente alle normali regole che disciplinano i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Funzionali alla peculiarità della tipologia contrattuale di cui si dice sono le ulteriori differenze previste dalla legge rispetto all’ordinario datore di lavoro:
  1. in primo luogo, il numero di apprendisti che il datore di lavoro può utilizzare è stabilito in funzione del numero delle maestranze specializzate e qualificate già in forza presso il datore di lavoro stesso;
  2. in secondo luogo, vi è il divieto di retribuire gli apprendisti a cottimo;
  3. in terzo luogo, la legge stabilisce limiti di età funzionali alle diverse tipologie di apprendistato. In particolare, possono essere assunti con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto i quindici anni; possono essere assunti con contratto di apprendistato, nelle due residue forme, i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

Infine, la legge impone la forma scritta del contratto, contenente:
  1. l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto
  2. il piano formativo individuale
  3. la qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo formativo.

La precedente L. 25/55 stabiliva che potessero essere assunti come apprendisti i giovani di età compresa tra i quindici e i venti anni. Il D.Lgs. 276/2003, invece, diversifica i limiti di età in funzione delle diverse tipologie contrattuali.

In particolare, possono essere assunti:
  • con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto i quindici anni;
  • con contratto di apprendistato, nelle due residue forme, i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

Per ulteriori dettagli si vedano:








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Normativa

  • Contratto Collettivo di lavoro applicato

  • Legge 19 gennaio 1955, n. 25, Disciplina dell'apprendistato
  • D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668, Approvazione del regolamento per l'esecuzione della disciplina legislativa sull'apprendistato
  • D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
  • Legge 28 febbraio 1987, n. 56, Norme sull’organizzazione del mercato del lavoro
  • Legge 24 giugno 1997, n. 196, Norme in materia di promozione dell'occupazione
  • D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446, Istituzione dell'imposta regionale sulle attività produttive (IRAP), revisione degli scaglioni, delle aliquote e delle detrazioni dell'Irpef e istituzione di una addizionale regionale a tale imposta, nonché riordino della disciplina dei tributi locali
  • D.M. 8 aprile 1998, Disposizioni concernenti i contenuti formativi delle attività di formazione degli apprendisti
  • Legge 12 marzo 1999, n. 68, Norme per il diritto al lavoro dei disabili
  • Legge 17 maggio 1999, n. 144, Misure in materia di investimenti, delega al Governo per il riordino degli incentivi all'occupazione e della normativa che disciplina l'INAIL, nonché disposizioni per il riordino degli enti previdenziali
  • D.M. 20 maggio 1999, Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti
  • D.M. 7 ottobre 1999, n. 359, Disposizioni per l’attuazione dell’art. 16, comma 2, della legge 24 giugno 1997, n. 196 e successive modificazioni
  • D.M. 28 febbraio 2000, Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale ai sensi dell'art. 16 comma 3 della legge n. 196 del 24 giugno 1997 recante "Norme in materia di promozione dell'occupazione”
  • D.P.R. 12 luglio 2000, n. 257, Regolamento di attuazione dell' articolo 68 della legge 17 maggio 1999, n. 144, concernente l'obbligo di frequenza di attività formative fino al diciottesimo anno di età
  • D.M. 16 maggio 2001, Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti di cui all'art. 5 del decreto del Presidente della Repubblica n. 257 del 12 luglio 2000
  • D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES
  • Legge 14 febbraio 2003, n. 30, Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro
  • D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro
  • D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30
  • D.M. 3 dicembre 2004, Approvazione dei modelli di certificazione per il riconoscimento dei crediti, ai fini del passaggio dal sistema della formazione professionale e dall'apprendistato al sistema dell'istruzione
  • D.Lgs. 15 aprile 2005, n. 77, Definizione delle norme generali relative all'alternanza scuola-lavoro, a norma dell'articolo 4 della legge 28 marzo 2003, n. 53
  • Comunicato del Ministero del lavoro, 13 luglio 2007, Ripartizione tra le gestioni previdenziali interessate della contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani, nonché determinazione della contribuzione relativa all'indennità giornaliera di malattia per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato - Attuazione dell'articolo 1, comma 773, della legge n. 296 del 2006
  • D.L. 29 novembre 2008, n. 185 convertito, con modificazioni, dalla L. 28 gennaio 2009, n. 2 - Misure urgenti per il sostegno a famiglie, lavoro, occupazione e impresa e per ridisegnare in funzione anti-crisi il quadro strategico nazionale
  • D.M. 10 luglio 2009, n. 46448, Semplificazione delle modalità di accesso al trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali denominati «contratti di solidarietà»











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Scheda pratica

Il contratto di apprendistato può essere impugnato, sostenendone la natura di ordinario rapporto di lavoro subordinato, quando:
  • manchi il contratto scritto, firmato da tutte e due le parti
  • manchi il progetto formativo
  • sia stato violato il progetto formativo (cioè quando c’è solo il lavoro, ma non la formazione)
  • manchi il termine di durata del contratto di apprendistato (e quindi la data finale)

L’eventuale licenziamento intimato all’apprendista può essere impugnato:
  • per mancanza di giusta causa e/o di giustificato motivo soggettivo
  • per interruzione del rapporto in data antecedente a quella indicata nel contratto
  • nell’ipotesi di recesso per giustificato motivo oggettivo, è possibile e legittimo sostenere la natura dell’apprendistato come contratto a durata garantita, così da rendere illegittimo il recesso motivato da sole ragioni “oggettive”.











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Scheda di approfondimento

Il D.Lgs. 276/2003 insiste con forza nel sottolineare la natura formativa del contratto di apprendistato, collegando strettamente l’istituto al complessivo intervento sullo stesso sistema scolastico.

Non a caso, il contratto individuale di lavoro, deve obbligatoriamente prevedere il piano formativo individuale e, dunque, non un generico rinvio alla qualifica da acquisire, ma un esplicito percorso di addestramento e di formazione. La disciplina previgente prevedeva che l’apprendistato non potesse avere una durata superiore a quella stabilita dai CCNL e, comunque, superiore ai cinque anni.

L’attuale normativa, invece, prevede una durata massima per l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione di tre anni; una durata massima di sei per l’apprendistato professionalizzante (cfr. art. 23, 1° comma, decreto Legge 112/2008, convertito in Legge 133/2008). La legittimità di quest’ultima norma – che ha modificato l’art. 49, 3°comma, D.Lgs. 276/2003 per il quale la durata dell’apprendistato non poteva essere inferiore a due e superiore a sei – è stata contestata avanti la Corte Costituzionale con distinti ricorsi presentati da alcune Regioni, secondo i quali l’eliminazione della durata minima dei contratti di apprendistato avrebbe penalizzato la possibilità di programmazione e gestione, da parte delle Regioni, della formazione per i contratti di breve durata. La questione di costituzionalità non è stata ritenuta fondata dalla Corte che – con sentenza n. 176 dl 10 maggio 2010 - ha affermato che la legge non riduce automaticamente i tempi della formazione professionale, ma attribuisce la facoltà, prima non consentita, di concludere contratti fino a due anni, senza eliminare la possibilità di concluderne anche di durarta superiore. Non è tuttavia lesa la competenza delle Regioni, le quali possono, come prima, contribuire alla disciplina della formazione professionale, dettando norme che prevedano, per il conseguimento di determinate qualifiche professionali, una durata del rapporto non inferiore a due anni”.

L’art. 23 cit. ha inoltre aggiunto all’art. 49 D.Lgs. 276/2003 il comma 5-ter, secondo il quale, in caso di formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi, sono rimessi esclusivamente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da organizzazioni comparativamente più rappresentative. Questa norma è stata in parte dichiarata incostituzionale dalla Consulta, nella parte in cui realizza la totale estromissione delle Regioni dalla specifica disciplina della formazione aziendale. Pertanto, secondo la Corte Costituzionale (sentenza n. 176 dl 10 maggio 2010) “anche nell’ipotesi di apprendistato, con formazione rappresentata come esclusivamente aziendale, dev’essere riconosciuto alle Regioni un ruolo rilevante, di stimolo e di controllo dell’attività formativa”

La durata massima per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è, invece, rimessa alla legislazione regionale.

Discussa era la natura (a termine o a tempo indeterminato) del rapporto di apprendistato sotto la disciplina previgente. Ora, il contratto di apprendistato sembra si possa configurare come un contratto a tempo indeterminato fin dall’origine, con le peculiarità di cui già si è detto.

L’istituto di cui si dice, peraltro, risente della riforma del titolo V della Costituzione, così che la regolamentazione dei profili formativi rientra, ora, nella competenza legislativa regionale. Per contro, la disciplina abrogata imponeva che la formazione dell’apprendista avvenisse mediante una fase di addestramento pratico e mediante insegnamento complementare secondo norme generali emanate dai Ministeri competenti.

La nuova disciplina dettata dal D.Lgs. 276/2003, con l’inserimento di tutti i contratti formativi nel modello dell’apprendistato, non può che rafforzare il ruolo basilare che la formazione ha nella relazione contrattuale. Lo stesso D.Lgs. 276/2003 peraltro, prevede e regolamenta una assunzione meno professionalizzante e più orientata al recupero di nuove occasioni occupazionali nel contratto di inserimento. In proposito è sicuramente opportuno e possibile riaprire un contenzioso giudiziario che veda la contestazione della “natura” di apprendista in ipotesi di assenza del progetto formativo ovvero di violazione del medesimo.

Cogliendo l’occasione della modifica normativa, occorre letteralmente rilanciare e rovesciare il problema: l’apprendista non è più e non può più essere interpretato come il “giovane di bottega” che, nell’attesa di imparare un lavoro, può essere adibito alle mansioni più marginali e dequalificanti, con un complessivo trattamento retributivo insignificante.

La violazione del progetto formativo, recuperando interamente argomentazioni svolte con riferimento ai Contratti di Formazione e Lavoro (CFL), dovrà condurre all’accertamento della esistenza di un normale rapporto di lavoro a datore di lavoro a tempo indeterminato, con diritto del dipendente a percepire i compensi retributivi relativi alle mansioni effettivamente svolte.

L’eventuale assenza di un CCNL scritto di apprendistato e / o di violazione degli impegni formativi in esso indicati, dovrà necessariamente condurre a considerare l’esistenza di un normale rapporto di datore di lavoro a tempo indeterminato.

Anche se tale conseguenza potrebbe apparire ovvia, va segnalata e contrastata la presumibile e già da alcuni interpreti avanzata, argomentazione che, rifacendosi al testo dell’art. 53, ult. comma del D.Lgs. 276/2003, pretendesse di limitare la reazione dell’ordinamento alla violazione del contratto di apprendistato alla sola sanzione amministrativa. Particolare attenzione andrà pertanto rivolta alla necessità che il rapporto di apprendistato vada stipulato con atto scritto, con sottoscrizione di entrambi i contraenti e con esplicita indicazione del progetto formativo individuale.

Tale sottolineata formalizzazione della fase di avvio del rapporto di apprendistato ed in particolare la sottolineatura della esplicita indicazione del progetto individuale non può che condurre a ritenere altresì la necessità di una indicazione espressa della durata del contratto di apprendistato. Si tratta di un aspetto assolutamente da non trascurare visto che, assai frequentemente, le imprese accendono rapporti di apprendistato senza indicazione alcuna della durata del medesimo con la conseguenza che il lavoratore letteralmente non sa quando potrà essere licenziato per compimento del percorso formativo, atteso che il D.Lgs. 276/2003 esplicitamente riconosce al datore di lavoro la facoltà di risolvere il datore di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile.

In tale ambito pare altresì del tutto criticabile l’ipotesi, facilmente riscontrabile, di meri rinvii a quanto indicato dai contratti collettivi, essendo all’opposto necessaria una indicazione espressa nel singolo CCNL di lavoro del personale percorso formativo e della durata del medesimo. La richiamata necessità della precisa indicazione del progetto formativo e i ripetuti richiami del decreto legislativo alla “durata” del rapporto di apprendistato suggeriscono altresì nuove ed originali riflessioni anche in materia di recesso nel corso dell’apprendistato. La constatazione cioè di un testo normativo che, con particolare riferimento alla durata del rapporto, oggettivamente innova profondamente l’istituto, modificando sia quanto indicato nella vecchia legge del 1955 e nella legge 196 del 1997, legittimamente potrebbe consentire di ricondurre nel rapporto di apprendistato oggi riformato, tutte le argomentazioni in passato svolte in materia di contratti di formazione e lavoro, così da consentire di affermare la natura del contratto di apprendistato come contratto a causa mista, con una durata minima garantita, durata ovviamente rappresentata dalla necessità di completare il programmato percorso formativo.

Lo scenario nel quale ci muoviamo è notoriamente complesso: è noto come la Giurisprudenza abbia in passato conformemente ricondotto il contratto di apprendistato nell’alveo dei normali contratti a tempo indeterminato, così da rendere legittimo il recesso nel corso del rapporto, in ipotesi di giusta causa o di giustificato motivo. Il testo letterale del D.Lgs. 276/2003 peraltro, esplicitamente richiama la possibilità di recesso in ipotesi di giusta causa e/o giustificato motivo.

Ora, se ovviamente il problema non si pone nelle ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, l’argomento non pare così scontato per quanto riguarda il giustificato motivo oggettivo; se veramente il contratto di apprendistato non è un semplice contratto di inserimento; se veramente il contratto di apprendistato esige, come condizione di validità, la espressa indicazione del progetto individuale e, di riflesso, della sua durata, non pare infondato ricondurre il rapporto di apprendistato nell’alveo dei rapporti a tempo indeterminato con durata minima garantita.

Le conseguenze sul regime del licenziamento sarebbero ovvie e di enorme interesse, consentendo letteralmente di rovesciare orientamenti ormai consolidati; ferma restando l’ipotesi della impossibilità sopravvenuta infatti, il datore di lavoro non potrebbe pretendere di risolvere anticipatamente il rapporto di apprendistato sulla base di ragioni di carattere oggettivo essendosi all’opposto vincolato ed impegnato a fronte di significativi benefici sia di natura retributiva che previdenziale, a consentire al dipendente il pieno completamento del percorso formativo.

In tema è da segnalare da ultimo la nota del 12/11/2009 del Ministero del lavoro in risposta ad un interpello dell’ordine dei consulenti del lavoro relativo al la riconducibilità del contratto di apprendistato ad un rapporto di lavoro a tempo indeterminato oppure a tempo determinato.

La Direzione Generale del Ministero ritiene il contratto di apprendistato un contratto a tempo indeterminato essenzialmente per queste ragioni:
  • il D.Lgs. n. 368/2001, all’art. 10, comma 1 esclude espressamente dal proprio campo di applicazione il “rapporti di apprendistato”;
  • la “specialità” del rapporto di lavoro (anche se la nota del ministero qui non brilla per chiarezza) riguarda la “causa” del contratto di apprendistato, cioè lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione cui si “aggiunge” l’obbligo formativo, ma per il resto, l’apprendistato, è assimilabile all’ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La nota, proprio in relazione alla particolare causa del contratto di apprendistato, ribadisce che allo scadere del periodo di apprendistato “raggiunto l’obiettivo formativo”, il datore di lavoro può recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 c.c. (art. 19, L. n. 25/1955). In tale ipotesi è si parla di recesso ad nutum (ovvero uno dei casi in cui è possibile recedere dal rapporto senza la necessità di una giusta causa o giustificato motivo): il Ministero ricorda che la Giurisprudenza considera tale ipotesi perfettamente legittima (Cass., sez. lav., 21 ottobre 1986 n. 6180), “salva la previsione di disposizioni contrattuali collettive che espressamente estendano la tutela di cui alla L. n. 604/1966 (Cass., sez. lav., 19 dicembre 1986 n. 7757).

Per quanto riguarda la possibilità di risolvere il rapporto durante il periodo di svolgimento dell’apprendistato, la nota richiama la decisione della Corte Cost. 22 novembre 1973, n. 169 e un articolo del c.c. sul tirocinio (art. 2134 c.c.) per (ri)affermare la totale assimilazione del contratto di apprendistato con l’ordinario rapporto di lavoro, per cui, a fronte di giusta causa o giustificato motivo, non vi sarebbero impedimenti alla risoluzione “anticipata” del rapporto di lavoro. La citata sentenza della Corte Costituzionale ha dichiarato, infatti, l'illegittimità costituzionale dell'art. 10 della L. n. 604/1966 nella parte in cui esclude gli apprendisti dall’applicabilità nei loro confronti della disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, nel corso del rapporto di apprendistato.

Nella nota del Ministero si legge ancora che il D.Lgs. n. 276/2003, coerentemente con quanto affermato dalla Corte Costituzionale, prevede che il datore di lavoro possa, al termine del periodo di apprendistato, “recedere dal rapporto di lavoro …. ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile”(art. 48, comma 3, lett. c e d) ma che non possa recedere in corso di rapporto “in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo” (art. 49, comma 4, lett. c ed e).

In altre parole il ministero ritiene il contratto di apprendistato un contratto a tempo indeterminato: un contratto particolare però (proprio per la causa mista che lo giustifica) che può essere risolto, senza la necessità di una giusta causa o di un giustificato motivo, allo scadere del periodo di apprendistato. In corso di rapporto (cosi come ovviamente nel caso nessuna disdetta intervenga al termine del periodo di apprendistato) valgono invece le norme a tutela dei licenziamenti.

E’ importante ricordare che un interpello non ha valore di legge pertanto un minimo di cautela nell’affrontare l’argomento si impone: la giurisprudenza ha, infatti, affermato più volte, a proposito delle circolari, l’inefficacia normativa “esterna” delle stesse.

Pertanto, alla luce della circolare ministeriale, l’apprendista licenziato (in corso di rapporto) potrà impugnare il licenziamento e il giudice, qualora annulli il licenziamento, potrà solo ordinare la reintegra o condannare l’azienda a pagare un risarcimento da 2,5 a 6 mensilità (a seconda che l’azienda sia in regime di tutela reale o obbligatoria) ma non potrà (secondo la ricostruzione del ministero del lavoro) condannare il datore di lavoro ad un risarcimento per la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro come per i contratti a termine.











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Lettura sistematica della norma












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Casistica di decisioni della Magistratura in tema di contratto di apprendistato



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In genere

  1. In materia di apprendistato la L. n. 56 del 1987, art. 21, comma 6, laddove prevede che “i benefici contributivi previsti dalla L. 19 gennaio 1995, n. 25, e successive modificazioni e integrazioni, in materia di previdenza e assistenza sociale, sono mantenuti per un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato”, va interpretato nel senso che il prolungamento di detti benefici in tanto spetterà in quanto la successiva utilizzazione del lavoratore, a seguito della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato e per il lasso temporale di un anno ivi indicato, avvenga nella specifica qualifica per l’acquisizione della quale l’apprendistato stesso è stato svolto. (Cass. 22/6/2010 n. 15055, Pres. Roselli Est. Amoroso, in Orient. Giur. Lav. 2010, 522)
  2. È costituzionalmente illegittimo l’art. 23, comma 2, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112 (Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria), convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, nella parte in cui modifica l’art. 49 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30); limitatamente alle parole “non opera quanto previsto dal comma 5. In questa ipotesi”, “integralmente” e “definiscono la nozione di formazione aziendale”. (Corte Cost. 15/5/2010 n. 176, Pres. Amirante, Est. De Siervo, in Orient. Giur. Lav. 2010, con nota di Cristina Galbiati, “L’apprendistato tra ‘formazione pubblica’ e ‘formazione aziendale’. Riflessioni sul riparto delle competenze tra Stato e Regioni dopo la sentenza n. 176/2010 della Corte Costituzionale”, 1)
  3. Non è incostituzionale l'art. 23, comma 1, del decreto-legge n. 112 del 2008, che ha modificato l'art. 49, comma 3, del d.lgs. n. 276 del 2003, eliminando la previsione della durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante. La legge non riduce automaticamente i tempi della formazione professionale e non lede la competenza delle Regioni in materia di formazione professionale. (Corte Cost. 14/5/2010 n. 176, Pres. Amirante Est. Finocchiaro, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di M. Barbieri, "Apprendistato professionalizzante: la leale collaborazione impossibile (per ora)", di S. Ciucciovino, "Stato, Regioni, autonomia privata nell'apprendistato professionalizzante", e di M. Garattoni, "La formazione aziendale nell'apprendistato ex art. 49, comma 5-ter, d.lgs. n. 276/2003 dopo la sentenza n. 176/2010 della Corte Costituzionale", 1059)
  4. E' costituzionalmente illegittimo - per contrasto con gli artt. 117 e 120 Cost. e con il principio di leale collaborazione - l'art. 23, comma 2, del decreto-legge n. 112 del 2008, limitatamente alle parole "non opera quanto previsto dal comma 5. In questa ipotesi", "integralmente" e "definiscono la nozione di formazione aziendale e", in quanto, rimettendo esclusivamente ai contratti collettivi di lavoro o agli enti bilaterali profili normativi dell'apprendistato professionalizzante, oblitera le competenze regionali in materia. (Corte Cost. 14/5/2010 n. 176, Pres. Amirante Est. Finocchiaro, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di M. Barbieri, "Apprendistato professionalizzante: la leale collaborazione impossibile (per ora)", di S. Ciucciovino, "Stato, Regioni, autonomia privata nell'apprendistato professionalizzante", e di M. Garattoni, "La formazione aziendale nell'apprendistato ex art. 49, comma 5-ter, d.lgs. n. 276/2003 dopo la sentenza n. 176/2010 della Corte Costituzionale", 1059)
  5. Non è fondata la questione di legittimità costituzionale dell'art. 23, comma 4, del decreto-legge n. 112 del 2008 che ha modificato l'art. 50, comma 3, del d.lgs. n. 276 del 2003. Attraverso le convenzioni tra Università e datori di lavoro lo Stato consente di dar luogo effettivamente ai contratti di apprendistato di alta formazione in quelle Regioni ove ancora non sia stata posta una disciplina. Nulla impedisce, poi, alle Regioni di legiferare, riappropriandosi della propria competenza in tema di formazione. L'espressione "in assenza di regolamentazioni regionali" va infatti interpretata come se equivalesse a "fino all'emanazione di regolamentazioni regionali". (Corte Cost. 14/5/2010 n. 176, Pres. Amirante Est. Finocchiaro, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di M. Barbieri, "Apprendistato professionalizzante: la leale collaborazione impossibile (per ora)", di S. Ciucciovino, "Stato, Regioni, autonomia privata nell'apprendistato professionalizzante", e di M. Garattoni, "La formazione aziendale nell'apprendistato ex art. 49, comma 5-ter, d.lgs. n. 276/2003 dopo la sentenza n. 176/2010 della Corte Costituzionale", 1059)
  6. L’apprendistato è una forma di apprendimento consistente in un’attività di lavoro associata all’acquisizione di cognizioni tecnico-pratiche finalizzate all’acquisizione della professionalità oggetto dell’apprendistato. La circostanza che il contratto di apprendistato non preveda alcun progetto formativo né il programma di ore di studio esterno non fa venir meno l’esistenza del rapporto di apprendistato, essendo sufficiente ai fini della qualificazione del rapporto che in concreto il datore di lavoro abbia impartito direttamente o tramite i colleghi dotati di esperienza professionale le istruzioni tecniche necessarie. (Trib. Bologna 19/5/2009, Giud. Pugliese, in Lav. Nella giur. 2009, 956)
  7. L’apprendistato è uno speciale contratto di lavoro caratterizzato non solo dall’insegnamento professionale svolto nell’interesse dell’apprendista ma anche dal diritto di quest’ultimo a ricevere tale insegnamento correlativamente all’obbligo del datore di lavoro di impartirlo o di farlo impartire. Ne consegue che lo svolgimento delle prestazioni di lavoro secondo modalità che implicano l’inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 10 e 11, l. n. 25/1995 comporta, ai sensi dell’art. 1418 c.c., la nullità del contratto di apprendistato stipulato solo per occultare un ordinario contratto di lavoro subordinato. (Trib. Milano 20/7/2004, Est. Bianchini, in Lav. nella giur. 2005, 289)
  8. L’assunzione di un lavoratore con la qualifica di apprendista non comporta di per sé l’instaurazione di un rapporto di apprendistato e pertanto, in caso di contestazione, la sussistenza di tale rapporto va provata dalla parte che l’allega, mediante la dimostrazione dei relativi requisiti essenziali e soprattutto dell’insegnamento professionale; non assume al detto fine significato decisivo il fatto che il lavoratore assunto sia privo di una precedente esperienza lavorativa, trattandosi di circostanza non incompatibile con la costituzione di un normale rapporto di lavoro. (Corte d’appello Milano 18/5/2004, Est. Ruiz, in Lav. nella giur. 2005, 87)
  9. È illegittimo il contratto di apprendistato stipulato nei confronti di un lavoratore che già lavorava di fatto alle dipendenze del medesimo datore di lavoro, svolgendo le stesse mansioni (nella fattispecie è stata dichiarata l'illegittimità della risoluzione del rapporto, con conseguente diritto del lavoratore alla riassunzione con inquadramento corrispondente alla qualifica che sarebbe stata conseguita al termine dell'apprendistato). È illegittimo il contratto di apprendistato nel caso in cui il datore di lavoro non provi di aver impartito all'apprendista l'insegnamento necessario al conseguimento delle capacità per diventare lavoratore qualificato. (Trib. Milano 23/10/2003, Est. Porcelli, in D&L 2004, con nota di Giuseppe Cordedda, "Contratti di lavoro a contenuto formativo e conversione del rapporto nel caso del lavoratore con mestiere", 88)
  10. E' responsabile per violazione delle regole di comune prudenza (colpa generica, art. 43 c.p.) il datore di lavoro che assegni ad attività oggettivamente pericolosa un giovanissimo apprendista, omettendo, in tal modo, di attenersi alla rigorosa necessità di seguire con assoluta cura i giovani che prestano attività pericolose ed essere, rispetto ad essi, attenti in senso assoluto. (Corte d'appello Milano 16/10/2002, Pres. e Rel. Mannacio, in Lav. nella giur. 2003, 587)
  11. Il contratto di apprendistato non è un contratto a termine, essendo a termine solo l'inquadramento come apprendista. Ne discende che l'inizio di attività di lavoro qualche giorno prima della formale assunzione del dipendente come apprendista non comporta la nullità del contratto di apprendistato in mancanza di allegazioni attoree relative alla instaurazione, prima di quello, di un normale rapporto di lavoro subordinato. (Trib. Milano 13/8/2002, Est. Di Ruocco, in Lav. nella giur. 2003, 486)
  12. L'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrisopondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest'ultimo di modulare la prestazione dell'apprendista e l'addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell'organizzazione aziendale. (Cass. 1/8/2002, n. 11482, Pres. D'Angelo, Rel. Mammone, in Lav. nella giur. 2003, 72)
  13. L'apprendistato, secondo la stessa definizione data dall'art.2, l. n. 25/55, è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo e non meramente figurativo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro per un periodo di tempo non inferiore a quello ritenuto congruo dalla contrattazione collettiva per l'apprendimento dell'allievo. Ne consegue che dal computo del periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia) sia che dipendano da comprovate esigenze produttive dell'impresa (Cass. 12/5/00, n. 6134, pres. Sciarelli, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 983; in Lavoro giur. 2002, pag. 159, con nota di Simonato, Gli effetti della sospensione dell'attività produttiva nel rapporto di apprendistato)
  14. E’ affetto da nullità il contratto di apprendistato sottoscritto successivamente all’effettivo inizio del rapporto, in quanto sovrapposto a un normale rapporto di lavoro subordinato instauratosi per fatti concludenti (Pret. Milano 2/3/99, est. Frattin, in D&L 1999, 342. In senso conforme, v. Trib. Milano 23/4/02, est. Cincotti, in D&L 2002, 634)
  15. Nell’ipotesi di licenziamento disciplinare di un apprendista gli addebiti devono essere oggetto di apposita contestazione ex art. 7 SL la cui normativa trova applicazione anche nel rapporto di apprendistato (Pret. Milano 17/2/99, est. Sala, in D&L 1999, 383)
  16. L’assunzione di un lavoratore con qualifica di apprendista senza il tramite dell’Ufficio di collocamento (così come previsto dall’art. 3, L. 19/1/55 n. 25) qualifica il rapporto come ordinario rapporto di lavoro subordinato (Pret. Monza, sez. Desio, 31/10/97, est. Perillo, in D&L 1998, 676)
  17. Ai fini della qualificazione dello speciale rapporto di apprendistato grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver impartito al lavoratore l’insegnamento professionale (Pret. Monza, sez. Desio, 31/10/97, est. Perillo, in D&L 1998, 676)
  18. La mancata effettuazione del tirocinio e lo svolgimento regolare di lavoro straordinario rende inquadrabile il contratto di lavoro come ordinario rapporto subordinato nonostante il formale nomen iuris di apprendistato, e di conseguenza illegittimo perché privo di giustificazione va ritenuto il licenziamento intervenuto al termine del fissato periodi di apprendistato (Pret. Prato 20/7/95, est. Rizzo, in D&L 1995, 1026, nota CASAGNI, Note in tema di impugnazione del licenziamento di lavoratore non iscritto da parte del sindacato e di trasformazione del rapporto formalmente di apprendistato.









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