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Questa voce è stata curata da Lorenzo Venini






I Comitati Aziendali Europei

Con il D.lgs. 113/2012 il legislatore italiano ha recepito la Direttiva 2009/38/CE, avente a oggetto i comitati aziendali europei (c.d. CAE).
Tali comitati, istituiti in ogni impresa o gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, sono costituiti dai dipendenti della stessa impresa e hanno la finalità di “informare e consultare i lavoratori” sull’andamento economico dell’azienda e sulle principali decisioni di carattere transnazionale che abbiano influenza sui rapporti di lavoro.
L’obiettivo dichiarato della Direttiva è dunque quello di conferire ai lavoratori di imprese di dimensioni comunitarie una serie di diritti di informazione e consultazione, gettando così le basi per la creazione di un sistema di relazioni industriali transnazionale che possa fungere da contraltare ai diffusi processi di globalizzazione.











Fonti normative

  • Decreto legislativo 22 giugno 2012 n. 113
  • Direttiva 2009/38/CE
  • Decreto Legislativo 2 aprile 2002 n. 74
  • Direttiva 94/45/CE











Definizioni

Il D.lgs. 113/2012 si preoccupa innanzitutto di fornire la definizione di taluni concetti chiave, e in particolare (artt. 2 e 3):
  • impresa di dimensioni comunitarie: un’impresa che impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri e almeno 150 lavoratori per Stato membro in almeno due stati;
  • gruppo di imprese: un gruppo costituito da una impresa controllante e dalle imprese da questa controllate;
  • gruppo di imprese di dimensioni comunitarie: un gruppo di imprese, anche marittime, che soddisfa le seguenti condizioni: 1) il gruppo impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri o impiega almeno 1.000 lavoratori marittimi su navi battenti bandiere comunitarie; 2) almeno due imprese del gruppo si trovano in Stati membri diversi; 3) almeno un'impresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in uno Stato membro e almeno un'altra impresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in un altro Stato membro ovvero, nel caso di imprese marittime, almeno un'impresa marittima del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori marittimi su navi battenti una bandiera comunitaria e almeno un'altra impresa marittima del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori su navi battenti un'altra bandiera comunitaria;
  • informazione: la trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori per consentire a questi ultimi di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla. L’informazione dovrà avvenire nei tempi, secondo modalità e con un contenuto appropriati, che consentano ai rappresentanti dei lavoratori di procedere a una valutazione approfondita dell'eventuale impatto e di preparare, se del caso, la consultazione con l’organo competente dell'impresa;
  • consultazione: l'instaurazione di un dialogo e lo scambio di opinioni tra i rappresentanti dei lavoratori e la direzione centrale, nei tempi, secondo modalità e con contenuti che consentano ai rappresentanti dei lavoratori, sulla base delle informazioni da essi ricevute, di esprimere, entro un termine ragionevole, un parere in merito alle misure proposte, che potrà essere tenuto in considerazione all'interno dell'impresa;
  • impresa controllante: un'impresa che può esercitare un'influenza dominante su un'altra impresa, denominata «impresa controllata». Si presume vi sia la possibilità di esercitare un'influenza dominante, salvo prova contraria, se un'impresa direttamente o indirettamente nei confronti di un'altra impresa: a) detiene la maggioranza del capitale sottoscritto dall'impresa; b) dispone della maggioranza dei voti in rapporto alle partecipazioni al capitale dell'impresa; c) può nominare più della metà dei membri del consiglio di amministrazione, di direzione o di vigilanza dell'impresa.

Ai fini del D.lgs. 113/2012 le soglie minime prescritte per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio ponderato mensile di lavoratori impiegati negli ultimi due anni. I lavoratori a tempo parziale sono computati proporzionalmente all'attività svolta, mentre sono esclusi dal calcolo i lavoratori in prova e a domicilio.











Modalità di costituzione dei CAE

Il D.lgs. 113/2012 affida l’istituzione e la disciplina del funzionamento dei CAE alla negoziazione delle parti (art. 5).
Tale negoziazione può essere avviata direttamente dal datore di lavoro mediante convocazione delle OO.SS. ovvero, in alternativa, a seguito di richiesta scritta di almeno 100 lavoratori o dei loro rappresentanti adibiti ad almeno due imprese o stabilimenti situati in non meno di due Stati membri diversi (c.d. richiesta endo-aziendale) oppure previa richiesta delle organizzazioni sindacali che abbiano stipulato il contratto collettivo nazionale applicato nell'impresa o nel gruppo di imprese interessate (c.d. richiesta extra-aziendale).
L’eventuale richiesta scritta deve essere indirizzata alla direzione centrale oppure, qualora preventivamente designato, al dirigente a ciò specificamente preposto oppure alla direzione dello stabilimento o dell'impresa del gruppo che impiega il maggior numero di lavoratori in uno Stato membro.

Da parte sindacale, al fine di offrire uno stabile interlocutore al datore di lavoro, la negoziazione è affidata dall’art. 6 del decreto alla Delegazione Speciale di Negoziazione (c.d. DSN), la quale avrà il compito di determinare, insieme alla direzione centrale dell’impresa, il campo d’azione, la composizione, le attribuzioni e la durata del mandato del CAE.
I membri della DSN sono designati dalle OO.SS. firmatarie del CCNL applicato in azienda, congiuntamente alle RSU dell’impresa o del gruppo di imprese, e la loro composizione è proporzionale al numero dei lavoratori occupati in ciascun Stato membro, per cui potrà essere nominato, per ogni Stato, un rappresentante per ogni frazione del 10% del numero di lavoratori impiegati nello Stato (art. 7).
Una volta nominata la DSN, le OO.SS. firmatarie del CCNL applicato in azienda dovranno darne comunicazione alla direzione centrale dell’impresa, la quale si limiterà a prenderne atto e a convocare la prima riunione.

Il decreto si premura anche di precisare (art. 8) che tutte le spese relative alla negoziazione saranno a carico della direzione centrale dell’impresa, ivi comprese quelle relative alla presenza di un esperto che la DSN potrà eventualmente nominare per farsi assistere nei negoziati.











L’accordo per l’istituzione dei CAE

La negoziazione, che dovrà comunque avvenire “con spirito di cooperazione”, potrà condurre a due differenti esiti:
  1. votando a maggioranza dei due terzi, la DSN potrà decidere di non avviare o di interrompere i negoziati (art. 8): in tal caso nessuna ulteriore trattativa potrà essere avviata prima che siano trascorsi almeno due anni e in questo periodo non troverà neppure applicazione la disciplina suppletiva di cui all’art. 16 (si veda il paragrafo seguente);
  2. le parti potranno stipulare in forma scritta un accordo (votato dalla DSN a maggioranza dei propri membri) che determini (art. 9): quali imprese del gruppo o quali stabilimenti saranno interessati dall'accordo; la composizione del CAE, il numero di membri e la distribuzione dei seggi; le competenze e le materie della procedura d'informazione e consultazione del CAE, nonché le modalità con cui l'informazione e la consultazione del CAE si coordineranno con l'informazione e la consultazione degli organi di rappresentanza nazionali dei lavoratori; il luogo, la frequenza e la durata delle riunioni del CAE; le risorse finanziarie e materiali da attribuire al CAE, ivi comprese le spese di un adeguato servizio di interpretariato; la data di entrata in vigore dell'accordo e la sua durata, le modalità in base alle quali è possibile modificare o cessare l'accordo, i casi in cui l'accordo dovrà essere rinegoziato e la procedura per rinegoziarlo; il contenuto dell'informazione e della consultazione; se del caso, la composizione, le modalità di designazione, le attribuzioni e le modalità di riunione del comitato ristretto istituito in seno al CAE.

In aggiunta o in alternativa al CAE, la direzione centrale e la DSN potranno anche eventualmente decidere di istituire una o più differenti procedure per l’informazione e la consultazione.
Il comma 6 dell’art. 9 prevede poi che i membri italiani del CAE siano designati per un terzo dalle OO.SS. firmatarie del CCNL applicato in azienda e per due terzi dalle RSU dell’impresa o del gruppo di imprese, tenendo conto della composizioni categoriale (quadri, impiegati, operai, con esclusione dei dirigenti). Qualora le RSU non siano state istituite, spetterà alla direzione centrale e ai sindacati stipulanti il CCNL definire le procedure, i criteri e le modalità di costituzione di DSN e CAE (comma 7, art. 9).











La disciplina suppletiva

Al fine di assicurare comunque il diritto all’informazione e alla consultazione dei lavoratori, l’art. 16 del D.lgs. 113/2012 ha previsto una disciplina accessoria nel caso in cui la direzione centrale rifiuti l’apertura dei negoziati per un periodo superiore a sei mesi dalla richiesta oppure qualora, entro tre anni da tale richiesta, le parti non siano state in grado di raggiungere un accordo. Tale disciplina potrà inoltre svolgere una funzione integrativa dell’accordo di istituzione del CAE qualora le parti decidano in tal senso.
Si tratta comunque di condizioni minime, che non possono essere derogate in senso peggiorativo neppure dall’accordo tra la DSN e la direzione centrale.

Venendo al merito, l’art. 16 prevede che:
  • al CAE sono attribuite le competenze e le funzioni previste dall’art. 1, comma 6 (diritto all’informazione e alla consultazione su questioni di carattere transnazionale);
  • l'informazione riguarda in particolare la struttura, la situazione economico-finanziaria, la probabile evoluzione delle attività, la produzione e le vendite dell'impresa o del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie;
  • l'informazione e la consultazione riguardano invece la situazione dell'occupazione e la sua probabile evoluzione, gli investimenti, le modifiche sostanziali in merito all'organizzazione, l'introduzione di nuovi metodi di lavoro o di nuovi processi produttivi, i trasferimenti di produzione, le fusioni, la riduzione delle dimensioni o la chiusura di imprese, stabilimenti o loro parti importanti e i licenziamenti collettivi;
  • la consultazione deve avvenire in modo tale da consentire ai rappresentanti dei lavoratori di riunirsi con la direzione centrale e di ottenere una risposta motivata a ogni loro eventuale parere;
  • i membri del CAE sono designati in proporzione al numero di lavoratori occupati in ciascuno Stato membro dall'impresa o dal gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, assegnando a ciascuno Stato membro un seggio per ogni quota pari al 10% o sua frazione del numero dei lavoratori impiegati nell'insieme degli Stati membri;
  • per garantire il coordinamento delle sue attività, il CAE elegge al proprio interno un comitato ristretto composto al massimo da cinque membri;
  • la direzione centrale o il dirigente preposto sono informati della composizione del CAE su comunicazione delle OO.SS. firmatarie del CCNL applicato;
  • il CAE ha diritto di riunirsi una volta all'anno con la direzione centrale o il dirigente preposto per essere informato o consultato riguardo all'evoluzione e alle prospettive delle attività dell'impresa;
  • qualora si verifichino circostanze eccezionali o intervengano decisioni che incidano notevolmente sugli interessi dei lavoratori (ad esempio, delocalizzazioni, chiusura di imprese o di stabilimenti, licenziamenti collettivi, ecc.) il comitato ristretto o il CAE hanno il diritto di esserne informati. Una volta ricevuta tale informazione, il comitato ristretto o il CAE possono chiedere la convocazione di una riunione straordinaria con la direzione centrale o il dirigente preposto per essere informati e consultati sulle misure che incidono considerevolmente sugli interessi dei lavoratori;
  • nel caso in cui la riunione straordinaria sia organizzata con il comitato ristretto, avranno diritto di partecipare i membri del CAE eletti o designati dagli stabilimenti direttamente interessati dalle misure in questione;
  • la riunione di informazione e di consultazione si effettua quanto prima rispetto all'attuazione delle misure, in base a una relazione elaborata dalla direzione centrale, su cui può essere formulato un parere entro un termine di sette giorni (o entro il diverso termine individuato dalle parti);
  • il CAE, o il comitato ristretto, può farsi assistere da esperti di sua scelta, nella misura necessaria allo svolgimento dei suoi compiti;
  • le predette riunioni lasciano impregiudicate le prerogative della direzione centrale;
  • le spese di funzionamento del CAE sono sostenute dall’impresa. In particolare, la direzione centrale assume a proprio carico, salvo che non sia stato diversamente convenuto, le spese di organizzazione e di interpretariato relative alle riunioni, nonché le spese di alloggio, vitto e viaggio dei membri del CAE e del comitato ristretto, oltre a quelle dell’esperto;
  • quattro anni dopo la sua costituzione, il CAE delibera in merito all'opportunità di rinegoziare l'accordo oppure di mantenere l'applicazione delle prescrizioni suppletive di cui all’art. 16.











Informazioni riservate

Ai sensi dell’art. 10 D.lgs. 113/2012 sia i membri del DSN, sia quelli del CAE (nonché gli esperti che assistono tali organi), sono vincolati alla riservatezza rispetto alle notizie ricevute in via riservata (e qualificate come tali) dalla direzione centrale.
Tale vincolo permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del mandato.
Inoltre, la direzione centrale potrà legittimamente rifiutarsi di comunicare talune informazioni, qualora, sulla base di criteri obbiettivi, siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento o all’attività delle imprese interessate o possano arrecare loro un danno o realizzare turbativa di mercati (art. 10, comma 2).

La violazione dell’obbligo di riservatezza comporta, ferme restando eventuali responsabilità civili o penali, l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria (art. 17, comma 1).
Tale sanzione sarà applicabile anche a carico dell’impresa qualora la direzione centrale imponga illegittimamente il vincolo di riservatezza di cui all’art. 10, comma 2, oppure, più in generale, violi gli obblighi datoriali di informazione e consultazione (art. 17, commi 2 e 3).











Tutele e diritti dei membri dei CAE

I membri della DSN e del CAE hanno diritto, se dipendenti della sede italiana, a permessi retribuiti per l’espletamento del loro mandato, in misura non inferiore a otto ore a trimestre, eventualmente incrementabili di ulteriori otto ore previo accordo tra le parti. Agli stessi si applicano altresì le disposizioni contenute negli articoli 22 (trasferimento di dirigente delle RSA) e 24 (permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative o a congressi e convegni) della legge 300/1970.
Inoltre, qualora sia necessario all'esercizio delle loro funzioni di rappresentanza, i membri della DSN e del CAE possono usufruire di corsi di formazione retribuiti, i cui contenuti sono decisi congiuntamente dalla direzione centrale e dal comitato ristretto o dal CAE.











Casistica di decisioni della Magistratura in tema di CAE

  1. Configura comportamento antisindacale la condotta del datore di lavoro che cerchi di imporre la sostituzione di uno dei componenti della Delegazione speciale di negoziazione durante la procedura per il rinnovo del Comitato aziendale europeo perché designato da un sindacato non firmatario del contratto collettivo applicato in azienda. Ciò, in quanto, ai sensi del d.lgs. n. 74 del 2002, la designazione dei delegati è atto unitario, congiunto ed esclusivo delle organizzazioni sindacali. (Corte d’Appello di Torino, Pres. Girolami Rel. Grillo Pasquarelli, 7/5/2014).
  2. Gli art. 4, n. 1, e 11 della direttiva del consiglio 22 settembre 1994, 94/45/CE, riguardante l'istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie, devono essere interpretati nel senso che gli Stati membri sono tenuti ad imporre all'impresa stabilita nel loro territorio, e che costituisce la direzione centrale di un gruppo di imprese di dimensioni comunitarie ai sensi degli artt. 2, n. 1, lett. e), e 3, n. 1, della direttiva, o la direzione centrale presunta, ai sensi dell'art. 4, n. 2, comma 2, della stessa, l'obbligo di fornire a un'altra impresa dello stesso gruppo stabilita in un altro Stato membro le informazioni richieste a quest'ultima dai rappresentanti dei suoi lavoratori, quando tali informazioni non sono in possesso di detta altra impresa e sono indispensabili all'avvio delle trattative per l'istituzione di un comitato aziendale europeo. (Corte di Giustizia, sez. VI, 15/07/2004, Causa C-349/01).
  3. Gli artt. 4, n. 1, e 11, n. 1, della direttiva 94/45, riguardante l'istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie, devono essere interpretati nel senso che:
    - qualora la direzione centrale di un gruppo di imprese di dimensioni comunitarie non sia situata in uno Stato membro, la responsabilità di quest'ultima di fornire ai rappresentanti dei lavoratori le informazioni indispensabili all'avvio delle trattative per l'istituzione di un comitato aziendale europeo incombe alla direzione centrale presunta, ai sensi dell'art. 4, n. 2, secondo comma, della detta direttiva;
    - qualora la stessa direzione centrale non metta a disposizione della direzione centrale presunta talune informazioni, ai fini della costituzione di un comitato aziendale europeo, quest'ultima, per poter adempiere il suo obbligo d'informazione dei detti rappresentanti, è tenuta a chiedere alle altre imprese del gruppo situate negli Stati membri, ed ha il diritto di ricevere da esse, le informazioni indispensabili all'avvio delle trattative per l'istituzione di un siffatto comitato;
    - le direzioni delle altre imprese del gruppo situate negli Stati membri hanno l'obbligo di fornire a tale direzione centrale presunta le dette informazioni da esse possedute o che esse sono in grado di ottenere;
    - gli Stati membri interessati garantiscono che le dette direzioni forniscano tali informazioni alla direzione centrale presunta.
    L'obbligo di informazione derivante dai citati artt. 4, n. 1, e 11, n. 1, della direttiva ricomprende le informazioni in merito al numero totale medio dei lavoratori, alla loro ripartizione negli Stati membri, negli impianti aziendali dell'impresa e nelle imprese del gruppo, nonché in merito alla struttura dell'impresa e delle imprese del gruppo, oltre che alle denominazioni ed agli indirizzi dei rappresentanti dei lavoratori che potrebbero partecipare alla formazione di una delegazione speciale di negoziazione, come previsto dall'art. 5 della stessa direttiva, ovvero alla costituzione di un comitato aziendale europeo, qualora tali informazioni siano indispensabili per l'avvio delle trattative per l'istituzione di un siffatto comitato. (Corte di Giustizia, 13/1/2004, Causa C-440/00).
  4. L'art. 11, nn. 1 e 2, della direttiva del Consiglio 22 settembre 1994, 94/45/CE, riguardante l'istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie, va interpretato nel senso che esso impone ad un'impresa che fa parte di un gruppo di imprese l'obbligo di fornire agli organi interni di rappresentanza dei lavoratori informazioni, anche qualora non sia stato ancora accertato che vi sia un'impresa che esercita il controllo all'interno di un gruppo di imprese.
    Se i dati sulla struttura o l'organizzazione di un gruppo d'imprese fanno parte delle informazioni indispensabili all'avvio delle trattative per l'istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura di informazione e di consultazione transnazionale dei lavoratori, tocca ad un'impresa di tale gruppo fornire detti dati che essa possiede o che è in grado di ottenere agli organi interni di rappresentanza dei lavoratori che ne fanno richiesta. La trasmissione di documenti che precisino e che chiariscano informazioni indispensabili allo stesso scopo può parimenti essere richiesta, purché tale trasmissione sia necessaria perché i lavoratori interessati o i loro rappresentanti possano accedere alle informazioni necessarie per poter valutare se essi abbiano il diritto di richiedere l'avvio di trattative. (Corte di Giustizia, sez. VI, 29/3/2001, Causa C-62-99).
















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