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Questa voce è stata curata da Eleonora Pini ed aggiornata da Alexander Bell






Scheda sintetica

Il problema dei criteri di scelta tra lavoratori si pone nel caso di esuberanze riferibili non a singole e predeterminate posizioni lavorative, ma a un gruppo indifferenziato di lavoratori.
In tali casi, è necessario individuare, tra i diversi lavoratori potenzialmente colpiti dall’esuberanza, quali collocare in mobilità o sospendere in CIG.

Ciò inevitabilmente avviene attraverso criteri di selezione, che il legislatore non vuole lasciare alla libera discrezione del datore di lavoro (anche perché, se così fosse, l’esuberanza del personale si ridurrebbe a pretesto per l’eliminazione di lavoratori a vario titolo scomodi).
Al contrario, il legislatore pretende – sia nel caso di mobilità che in quello di CIG – che la scelta dei lavoratori concretamente da licenziare o da sospendere avvenga secondo metodi di selezione oggettivi e trasparenti.

A tal fine, sono dunque indicate specifiche regole (peraltro differenti, a seconda che si tratti di mobilità o di CIG), la cui violazione comporta l’illegittimità del provvedimento di licenziamento o di sospensione.










Collocazione in mobilità

Nell’ambito della procedura di mobilità, la selezione dei lavoratori da licenziare deve avvenire sulla base di criteri di scelta contrattualmente stabiliti nell’accordo sindacale o, in mancanza di quest’ultimo, in base ai criteri di scelta stabiliti dall’art. 5, 1° comma, Legge 223/1991 (carichi di famiglia, anzianità e esigenze tecnico-produttive) in concorso fra loro.

La selezione dei licenziati da parte del datore di lavoro deve, in ogni caso, apparire coerente e ragionevole con i fini della procedura attivata e con le reali esigenze della situazione aziendale (c.d. limiti interni), e comunque non può configurare atti discriminatori o contrari alla correttezza e alla buona fede (c.d. limiti esterni).

La selezione per l’individuazione dei futuri licenziandi deve avvenire a seguito della comparazione fra tutti i dipendenti del complesso aziendale.










Collocazione in CIG

Relativamente all’intervento di CIG, i criteri di scelta possono essere determinati in sede di accordo sindacale.
Non sono però previsti dalla legge criteri sussidiari, cui ricorrere in mancanza di accordo; pertanto, in questo caso i criteri vengono individuati unilateralmente dal datore di lavoro.

In ogni caso, la scelta deve essere controllabile ex post e coerente con le finalità dell’intervento (c.d. limiti interni), nonché conforme ai principi di correttezza e buona fede, né può configurarsi ipotesi di discriminazione (c.d. limiti esterni).

Solo nel caso di CIG straordinaria, i criteri di scelta costituiscono oggetto di informazione ed, eventualmente, di consultazione sindacale.










Fonti normative

  • Legge 20/05/1975 n. 164
  • Legge 23 luglio 1991, n. 223











Cosa fare - tempi

Nel caso di licenziamento e collocazione in mobilità, il lavoratore deve impugnare il provvedimento entro il termine di decadenza di 60 giorni dal ricevimento della comunicazione e, contestualmente, offrire la propria prestazione lavorativa, mediante invio di raccomandata R.R. al datore di lavoro.
Nel caso di sospensione in CIG, il dipendente, che ritenga illegittimo il provvedimento per violazione dei criteri di scelta, deve impugnarlo al più presto, con lettera raccomandata R.R. da inoltrarsi sempre al datore di lavoro.

E' importante ricordare che l’art.32 della Legge 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro) ha profondamente modificato modalità e termini per l’impugnazione del licenziamento.

Per maggiori dettagli si vedano le voci:










A chi rivolgersi

  • Ufficio sindacale
  • Studio legale esperto in diritto del lavoro










Documenti necessari

  • Comunicazione di avvio della procedura di CIG o mobilità
  • Accordo sindacale o verbale di mancato accordo
  • Comunicazione individuale di collocazione in CIG o lettera di licenziamento con collocazione in mobilità
  • Ultime buste paga e, nel caso di sospensione in CIG, buste paga del periodo precedente all’intervento di integrazione
  • Prospetto dei colleghi che svolgono mansioni simili con indicazioni, per ciascuno, del livello di inquadramento, dell’anzianità aziendale e anagrafica, dei carichi di famiglia.











I criteri di scelta per la collocazione in mobilità





I criteri legali e i criteri contrattuali

In tema di mobilità, l’art. 5, 1° comma, Legge 223/1991 dispone che la selezione dei lavoratori da licenziare debba avvenire, in primo luogo, nel rispetto dei criteri concordati con i sindacati (criteri contrattuali), e formalizzati mediante accordo sindacale.

Infatti, il datore di lavoro che intenda collocare in mobilità i propri dipendenti, deve attivare una procedura di informazione / consultazione sindacale.
Nel corso della consultazione sindacale, dunque, può accadere che le parti stipulino un accordo che, tra l’altro, disciplini appunto l’aspetto dei criteri di scelta.

Al riguardo, la giurisprudenza ha ritenuto che gli accordi collettivi debbano individuare criteri di scelta che rispettino, oltre ai principi costituzionali, le norme imperative e il principio di non discriminazione, anche il principio di razionalità alla stregua del quale i criteri di scelta debbono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità (Cass. 24/4/99, n. 4097, in Dir. Lav. 2000, pag. 78).

Si è precisato che, tramite accordo sindacale, possono essere stabiliti criteri di scelta diversi da quelli indicati dall'art. 5 della stessa legge (i criteri legali), purché i criteri concordati non sovvertano le priorità di questi ultimi, e sempre che non siano del tutto generici (Pret. Monza, sez. Desio, 30/7/94, est. Milone, in D&L 1995, 107).

Qualora, invece, non fosse stipulato nessun accordo o l’accordo non disciplinasse i criteri di scelta, il datore di lavoro deve applicare quelli previsti appunto all’art. 5 Legge 223/1991 (criteri legali):
  1. carichi di famiglia;
  2. anzianità;
  3. esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Per espressa previsione normativa i criteri legali devono essere utilizzati in concorso fra loro: ciò significa che il datore di lavoro non può in alcun modo disapplicare completamente alcuni dei criteri individuati e, nel caso in cui uno prevalesse su un altro, deve essere indicata la ragione di tale prevalenza (Cass. S.U. 13/10/1993 n. 10112, in Lav. nella Giur., 1994, 17, con nota Guarnieri; Pret. Busto Arsizio 16/04/1997, in Dir. Lav. 1997, 532; Pret. Bologna 06/04/1992, in Riv. It. Dir. Lav., 1992, II, 1012, cono nota Guaglione; Cass. 20/06/1991 n. 6953, in Riv. Giur. Lav., 1992, II, 202).


Più nel particolare, circa i singoli criteri di scelta legali:
  • le esigenze tecnico-produttive: non possono essere indicate in modo generico o riferite a generici interessi dell’impresa, ma devono essere specifiche e dimostrabili in concreto. In tal senso, ogni volta che l’imprenditore opera la scelta di licenziare un dipendente, è necessario valutare l’esistenza del nesso di causalità fra la scelta di quel singolo dipendente e l’effettiva necessità del suo licenziamento alla stregua delle esigenze tecnico-produttive. È necessario, quindi, far emergere la diretta consequenzialità tra la decisione del datore di lavoroe la riduzione in sé considerata (Trib. Milano 21/01/2000, in Lav. Nella Giur., 2000, 677; Cass. 17/12/1998 n. 12658, in Notiz. Giur. Lav., 1999, 216; Cass. 18/11/1997 n. 11465, in Dir. & Prat. Lav., 1998, 954);

  • l’anzianità: per parte della dottrina si deve intendere come anzianità aziendale (o di servizio), ritenendo rilevante nella scelta dei lavoratori da licenziare la professionalità dagli stessi acquisito e la loro “fedeltà”. Per altra parte della dottrina, si intende l’anzianità anagrafica del lavoratore, in quanto si attribuisce alla definizione legislativa un valore sociale di tutela dei lavoratori anziani. Per la giurisprudenza il criterio è da intendere nel primo modo (Cass. 10/047/2000 n. 9169, in Boll. Lav., 2001, 48, 3702; Cass. 27/05/1997 n. 4685, in Dir. & Prat. Lav., 1997, 2563), anche se non mancano pronunce che tendono a contemperare le due interpretazioni del criterio, anche in considerazione della eventuale maggior difficoltà di nuova collocazione del lavoratore anagraficamente più anziano (Trib. Milano 22/12/1993, in Dir. Lav., 1994, 532);

  • i carichi di famiglia: il criterio impone di dar rilevanza al fatto di trovarsi in una situazione di maggior bisogno di stabilità economica. Lo strumento utilizzato generalmente dal datore di lavoro per valutare il carico familiare che grava sui singoli lavoratori è rappresentato dalla percezione degli assegni familiari.








I cd. criteri interni e i cd. criteri esterni

La giurisprudenza ha anche elaborato altri limiti, che devono in ogni caso essere rispettati: si tratta dei c.d. limiti interni e dei c.d. limiti esterni.


I primi sono la coerenza e la ragionevolezza che devono sempre essere presenti nella selezione operata dall’imprenditore.
In altre parole, la scelta deve essere coerente con le ragioni della crisi, nonché proporzionata alle reali esigenze della situazione aziendale (Cass. 07/06/2003 n. 9153, in Notiz. Giur. Lav., 2004, 80; Cass. 12/01/1999 n. 265, in Dir. & Prat. Lav., 1999, 1540; Cass. S.U. 13/10/1993 n. 10112, in Riv. Crit. Dir. Lav., 1994, II, 376, con nota di Bonari).
In buona sostanza, deve esserci un rapporto di pertinenza fra la decisione di interrompere un certo rapporto di lavoro e gli obiettivi dell’istituto a tal fine adottato, ovvero un nesso di causalità tra la situazione aziendale e la decisione di recedere dal rapporto.
In tal senso, la scelta deve essere obiettivamente giustificata e controllabile dal giudice.


I c.d. limiti esterni trovano la loro fonte nel generale principio secondo il quale la libertà di iniziativa economica (garantita dall’art. 41 Cost.) non può contrastare con l’utilità sociale, né recar danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.
Conseguentemente, nei casi di eccedenze del personale, sono vietati gli atti di discriminazione ed è necessario che l’operato del datore di lavoro sia connotato da correttezza e buona fede, ex artt. 1175 e 1375 c.c., che devono caratterizzare non solo le modalità di applicazione dei criteri di scelta, ma anche la procedura di informazione e consultazione sindacale (Cass. 13/09/2002 n. 13393, in Dir. & Giust., 2002, 36, 64; Cass. 20/03/2000 n. 3271, in Riv. It. Dir. lav., 2001, II, 139, cono nota di Borzaga; Cass. 03/01/2000 n. 1198, in Riv. Dir. It. Lav., 2001, II, 771; Cass. 05/04/2000 n. 4228, in Foro It., 2000, I, 2842; Cass. 23/09/1999 n. 10368, in Orient. Giur. Lav., 1999, 1050).


In altre parole, il datore di lavoro deve muoversi in un quadro improntato alla trasparenza e la scelta del singolo lavoratore deve configurarsi come inevitabile.
Il lavoratore ha, pertanto, il diritto a non essere discriminato per ragioni sindacali, politiche, religiose, di razza, di lingua o di sesso (art. 3 l. 108/90) e deve essere garantito sotto il profilo dell’eguaglianza (in ottemperanza all’art. 3 Cost.); tali diritti sono requisiti di validità dell’intera procedura (Cass. 11/05/1999 n. 4666, in Mass. Giur. Lav., 1999, 935, con nota Castelvetri; Cass. 02/03/1999 n. 1760, in Dir. & Prat. Lav., 1999, 2187).

Per esempio, si configurerebbe un comportamento discriminatorio ove si verificasse una riduzione della manodopera femminile in percentuale maggiore a quella che rimane occupata nelle mansioni considerate.

È discussa la legittimità dell’adozione del criterio della prossimità alla pensione: un primo orientamento lo ritiene del tutto illegittimo, in quanto discriminatorio (Cass. 24/04/1999 n. 4097, in Mass. Giur. Lav., 1999, 935 con nota Castelvetri), mentre l’orientamento maggioritario pur ritenendolo legittimo, in quanto permette di formare una graduatoria rigida e può essere applicato e controllato senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro, tuttavia specifica che, ove quello della vicinanza al pensionamento sia l'unico criterio prescelto e lo stesso, applicato nella realtà, si riveli insufficiente a individuare i dipendenti da licenziare, esso diviene automaticamente illegittimo se non combinato con un altro criterio di selezione interna (Cass. 21/09/2006, n. 20455, in Foro It., 2007, 6, 1, 1846; Cass. 02/09/2003 n. 12781, in Lav. nella Giur., 2004, 121; Corte app. Firenze 27/3/2006, Pres. Drago Est. Amato, in D&L 2006, 910, con nota di Laura Calafà. Contra: Cass. 24/04/2007 n. 9866, in Mass. Giur. It., 2007).

Infine, la giurisprudenza ritiene legittimo che il licenziamento collettivo per riduzione del personale si estenda ai lavoratori assunti obbligatoriamente, anche se, per effetto del relativo provvedimento, l’aliquota di posti ad essi riservata per legge rimanga scoperta (Cass. 02/11/1991 n. 11661, in Mass. Giur. It., 1991; Cass. 19/04/1990 n. 3216, in Mass. Giur. Lav., 1990, 394; Cass. 23/07/1986 n. 4718, in Giur. It., 1987, I,1, 1006).






La comparazione

L’art. 5, 1° comma, Legge 223/1991 dispone che la comparazione fra i lavoratori debba riferirsi ai dipendenti del “complesso aziendale” e la giurisprudenza maggioritaria interpreta letteralmente il dato normativo, nel senso di non limitare l’ambito di scelta dei lavoratori al singolo reparto o alla singola unità produttiva interessati alla ristrutturazione (o chiusura).

In buona sostanza, al fine di scegliere i lavoratori da collocare in mobilità, si deve tenere conto non solo degli addetti alla singola unità produttiva in cui l’attività si sia ridotta o soppressa, ma a tutti i dipendenti che svolgano mansioni fungibili (Cass. 24/01/2002 n. 809, in Riv. It. Di. Lav., 2002, II, 909, con nota Diamanti; Cass. 10/07/2000 n. 9169, in Boll. Lav., 2001, 48, 3702; Cass. 26/09/2000 n. 12711, in Boll. Lav., 2002, 6, 475; Cass. 04/111/1997, in Dir. Lav., 1998, 366 con nota Muggia).

Anche nel caso di smantellamento di un reparto deve considerarsi obbligatorio il confronto fra “tutti i lavoratori addetti all’unità produttiva in cui tale reparto è inserito e che svolgono mansioni fungibili” (Cass. 15/01/2001 n. 2188, in Riv. Giur. Lav., 2001, II, 62).

Parte della giurisprudenza ha, però, ritenuto legittimo la comparazione esclusivamente fra i lavoratori di uno specifico settore dell’azienda, se tale scelta dell’imprenditore è ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive del settore e obiettivamente giustificabile in base ad esse, in quanto ciò non rappresenterebbe il frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro (Cass. 10/05/2003 n. 7169, in Mass. Giur. Lav., 2003, 758; Cass. 23/06/2006 n. 14612, in Mass. Giur. It., 2006).

Una volta operata la scelta dei lavoratori da licenziare, il datore di lavoro deve comunicare agli interessati per iscritto il recesso (nel rispetto dei termini di preavviso) e contestualmente, ex art. 4, 9° comma, Legge 223/1991, deve comunicare all’Ufficio Regionale del lavoro e alle organizzazioni sindacali l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento dell’età, del carico di famiglia, nonché la puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta.

In buona sostanza, il datore di lavoro deve obbligatoriamente allegare una scheda comparativa che permetta di verificare al lavoratore licenziato, nonché alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi (ma anche al Giudice, in caso di contestazione), la corretta applicazione dei criteri di scelta fra tutti gli interessati (Cass. 27/05/1997 n. 4685, in Riv. Critica Dir. Lav., 1997, 769 nota di SUMMA; Cass. 08/11/2003 n. 16805, in Guida al Diritto, 2003, 49, 52).

La disposizione in oggetto impone, quindi, al datore di lavoro di comunicare, contestualmente al licenziamento, in modo puntuale le modalità di applicazione dei criteri di scelta, mediante una vera e propria graduatoria di tutti i dipendenti (Cass. 04/11/1997 n. 10832, in Mass. Giur. Lav., 1998, 124; Cass. 18/12/2001 n. 15993, in Orient. Giur. Lav., 2002, 142; Cass. 24/01/2002 n. 809, in Riv. It. Dir. Lav., 2002, 909; Cass. 03/04/2002 n. 4736, in Mass. Giur. Lav. 2002, 562; Cass. 08/01/2003 n. 86, in Orient. Giur. Lav., 2003, I, 178; Cass. 03/05/2006 n. 10198).






Le violazioni

La legge 92/2012 (c.d. legge Fornero) e il Decreto legislativo n. 23/2015 (attuativo della legge delega 183/2014, c.d. Jobs Act) hanno introdotto significative novità in materia di sanzioni applicabili in caso di licenziamento collettivo illegittimo per violazione dei criteri di scelta .

A seguito di questi recenti interventi normativi, l’ordinamento prevede, ora, conseguenze sanzionatorie diverse a seconda che il licenziamento riguardi lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 ovvero lavoratori assunti a decorrere da tale data.

In particolare, nei confronti dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, trova applicazione l’art. 5, co. 3, legge 223/1991, il quale stabilisce che, in caso di licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta, si applica la cd. tutela reintegratoria attenuata, che prevede il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento da parte del datore di lavoro di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione; in ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità; in alternativa al reintegro, il lavoratore può chiedere il pagamento di un’indennità sostitutiva.

Qualora, invece, il licenziamento comminato in violazione dei criteri di scelta riguardi lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, trova applicazione il diverso regime sanzionatorio introdotto dal decreto legislativo 23/2015, in forza del quale il giudice può riconoscere al dipendente la sola indennità risarcitoria – con la nuova disciplina scompare, dunque, la tutela reintegratoria –, in una misura pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità aziendale maturato dal lavoratore; l’indennità non potrà in ogni caso essere inferiore a 4 mensilità e non potrà superare le 24 mensilità.

La mancata comunicazione dei criteri di scelta e delle modalità di applicazione configurano una condotta antisindacale (Trib. Palermo, 11/04/2002, Gius, 2003, 18, 2058; Pret. Milano, 25/03/1994, in Foro It., 1994, I, 2572; Pret. Milano, 27/12/1993, in Orient. Giur. Lav., 1994, 103; Pret. Milano, 29/06/1992, in D&L, 1992, 891).











I criteri di scelta per la collocazione dei lavoratori in CIG

La disciplina regolante la CIG non dispone nulla in merito ai criteri che devono essere adottati per la scelta dei lavoratori da sospendere e la giurisprudenza ha affermato che non si possa ricorrere per analogia ai criteri legali o contrattuali stabiliti in materia di licenziamenti collettivi (Cass. S.U. 13/10/1993 n. 10112, in Riv. It. Dir. Lav., 1994, II, 376).

I criteri di scelta, quindi sono rimessi all’eventuale accordo sindacale o, in mancanza, alla decisione unilaterale del datore di lavoro che deve, in ogni caso, rispettare alcuni limiti elaborati dalla giurisprudenza.

In primo luogo, deve rispettare i limiti c.d. interni, per i quali le scelte dell’imprenditore non possono essere del tutto arbitrarie e immotivate, ma controllabili ex post e coerenti con le finalità dell’istituto.
In buona sostanza, i lavoratori da sospendere devono essere individuati secondo criteri obiettivi e razionali (Cass. sez. un. 11 maggio 2000 n. 302, pres. Vela, est. Prestipino, in D&L 2000, 691, n. Muggia; Cass. 21/04/1999 n. 3976, in Orient. Giur. Lav., 1999, I, 1021).

Per operare tale verifica, la giurisprudenza afferma spetti al datore di lavoro l’onere di provare il nesso di causalità tra la sospensione del singolo e le ragioni per le quali la legge gli riconosce il potere di sospensione.
Ciò significa che se un reparto subisce un netto calo e il datore di lavoro richiede di beneficiare della CIG per far fronte alla situazione, egli non potrà sospendere i lavoratori addetti ad altro reparto, poiché non si configurerebbe la necessaria congruità eziologica fra motivo tecnico, organizzativo o produttivo (che ha indotto al ricorso alla sospensione) e posizione del lavoratore posto in CIG (Trib. Napoli 09/09/1989, in Lav 80, 1989, 933; Pret. Milano 10/09/1988, in Lav 80, 1989, 116. In dottrina: Pera, La gestione dell’integrazione salariale alla Fiat, in Giust. Civ., 1984, I, 1969).

Mediante accordo sindacale è possibile porre ulteriori e più stringenti vincoli al potere di scelta del datore di lavoro che devono continuare a rispondere all’esigenza del rapporto di coerenza tra sospensione e finalità dell’intervento (Cass. 10/04/1990 n. 3024, in Dir. & Prat. Lav., 1990, 1493).
Per altra parte della giurisprudenza i criteri di scelta concordati fra imprenditore e sindacati sostituirebbero gli altri limiti interni e sfuggirebbero al controllo del nesso di causalità (Cass. 02/08/2004 n. 14721, in riv. It. Dir. Lav., 2005, II, 475).

Inoltre, le scelte del datore di lavoro devono rispettare i limiti c.d. esterni rappresentati dai principi di buona fede e dalla correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.).
Tali clausole generali possono essere invocate in ogni caso in cui sussista la necessità della comparazione delle situazioni dei singoli lavoratori da parte del datore di lavoro chiamato ad operare una selezione dei dipendenti da collocare in CIG (Cass. 09/05/2002 n. 6686, in Mass. Foro It., 2002; Cass. 23/12/2002 n. 18296, in Rep. Foro It., 2002; Cass. S.U. 17/05/1996 n. 4570, in Foro It. , 1996, I, 1989, con nota Amoroso).

Il criterio di scelta che dispone prioritariamente di porre in CIG i lavoratori che abbiano i requisiti per l’ammissione al pensionamento anticipato è stato ritenuto dalla giurisprudenza di legittimità legittimo e non in contrasto con i limiti esterni (Cass. 26/06/2006 n. 14728, in Mass. 2006, 1299; Cass. 05/08/2005 n. 16537, in Impresa, 2005, 2025; Cass. S.U. 13/10/1993 n. 10112, in Riv. It. Dir. Lav., 1994, II, 376; Cass. 7/12/99 n. 13691, pres. De Tomaso, in Foro it. 2000, pag. 2842).

In particolare, è stato ritenuto che la maggiore età anagrafica e contributiva rappresenta un elemento garantista ed impersonale (Cass. 10/05/2002 n.6765, in Mass. Foro It., 2002; Cass. 17/06/2000 n. 8269, in Mass. Foro. It., 2000).

Un esempio di violazione dei limiti esterni si configura ove il datore di lavoro, dopo aver indicato i reparti nell'ambito dei quali sarebbero stati individuati i lavoratori da sospendere, effettui numerosi trasferimenti dei lavoratori addetti a tali reparti, di fatto modificando la situazione in cui i criteri di scelta dovevano applicarsi.
Tale comportamento è stato ritenuto illegittimo, in quanto in violazione dei principi di buona fede e correttezza (Trib. Milano 5 novembre 1999, est. Vitali, in D&L 2000, 143; Pret. Milano 31/10/98, est. Negri della Torre, in D&L 1999, 87).






Le violazioni

La violazione dei criteri di scelta determina l’illegittimità della sospensione in CIG; si tratta, infatti, di causa di annullabilità del provvedimento, con conseguente diritto del lavoratore alla riammissione in servizio e al risarcimento del danno (Trib. Milano 10/10/2003, in Orient. Giur. Lav., 2003, I, 668; Trib. Milano 29/10/2002, in D&L, 2003, 115); mentre, secondo un diverso orientamento, dalla dichiarazione di annullamento della sospensione deriverebbe per il lavoratore il solo diritto al risarcimento del danno (Trib. Napoli 20/05/2004, in Dir. Merc. Lav., 2004, 563).

Nel caso, invece, si accerti che la scelta del dipendente da sospendere sia stata discriminatoria per ragioni di sesso, età, motivi politici o religiosi, non vi sono disquisizioni circa le conseguenze.
Infatti, nel caso di specie, l’accertamento del comportamento discriminatorio comporta la radicale nullità della sospensione con effetti ripristinatori, quindi certamente con diritto del lavoratore alla riammissione in servizio e al risarcimento del danno (Cass. 06/06/1995 n. 6338, in Mass. Foro It., 1991).

Diverso è anche il regime dell’onere della prova nei due casi esposti: è onere del datore di lavoro provare la legittimità delle scelte, in quanto coerenti e rispondenti ai criteri pattuiti, mentre è onere del lavoratore provare l’intento discriminatorio della sospensione e in generale della violazione dei c.d. limiti esterni.

Infine, nella CIGS la violazione dell’obbligo di comunicazione alle organizzazioni sindacali dei criteri di scelta integra una condotta antisindacale ex art. 28 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) (Cass. Sez. Un. 11 maggio 2000 n. 302, in D&L 2000, 691, n. Muggia; Trib. Milano 3/4/2007, in D&L 2007, 702; Trib. Milano 22/07/2004, in D&L 2004, 847, con nota Cordedda; Pret. Milano 10/2/97, in D&L 1997, 520; Pretura Milano 4/11/97, in D&L 1998, 346) e comporta la possibilità per i singoli lavoratori sospesi di agire per la dichiarazione di illegittimità della loro sospensione (Trib. Milano 13/3/2003, in D&L 2003, 724).










Casistica di decisioni della magistratura in tema di criteri di scelta












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