Contratto Collettivo Aziendale

Modificata il giovedì, 03 maggio 2018 02:44 da redazione — Categorizzata come: Sindacati - Diritti sindacali - Accordi sindacali

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Questa voce è stata curata da Arianna Castelli






Scheda sintetica

Il contratto collettivo aziendale è un contratto collettivo stipulato dal datore di lavoro (con o senza l’assistenza della propria associazione di categoria) e dai rappresentanti dei lavoratori, solitamente al fine di integrare la disciplina del Ccnl.
Attualmente non si dubita che i contratti collettivi aziendali, che prevedono trattamenti migliorativi per i lavoratori, abbiano un’efficacia generalizzata nei confronti di tutti i dipendenti dell’impresa (indipendentemente dall’affiliazione sindacale); al contrario, tanto la dottrina quanto la giurisprudenza si sono a lungo interrogate sulla possibilità di applicare contratti collettivi aziendali peggiorativi a tutti i lavoratori impiegati, compresi quelli non aderenti alle OO.SS. firmatarie. Ad oggi, la tematica dell’efficacia soggettiva dei contratti è stata disciplinata dalle stesse parti sociali nel T.U sulla rappresentanza del 2014, che tuttavia, trattandosi di un mero accordo negoziale, è efficace esclusivamente tra le parti stipulanti.
Anche questa tipologia di accordi generalmente non può prevedere trattamenti meno favorevoli rispetto a quelli previsti nelle disposizioni di legge salvo i casi in cui è la stessa fonte legislativa a individuare taluni argomenti la cui disciplina può essere modificata o integrata anche dalla contrattazione aziendale.
Il rapporto tra contratti collettivi aziendali e contratti collettivi di altro livello è stato regolamentato direttamente dalle parti sociali in una serie di Accordi interconfederali che hanno ribadito più volte come il cardine del sistema debba essere il contratto di categoria, mentre il contratto aziendale debba essere funzionale unicamente a disciplinare materie già individuate dal Ccnl e a garantire ai lavoratori aumenti retributivi collegati ad un miglioramento di fattori quali la produttività e l’organizzazione del lavoro all’interno dell’impresa.
Il legislatore però è intervenuto su questo punto, cercando di valorizzare maggiormente il ruolo dei contratti aziendali. L’art. 8 della l. n. 148/2011, infatti, ha autorizzato specifiche intese sottoscritte in sede aziendale (o territoriale) a derogare ai contratti di categoria e alle norme di legge in determinate materie e per specifiche finalità. Tuttavia tale disposizione ha suscitato diverse perplessità in ordine a un possibile contrasto con i principi ispiratori del sistema costituzionale e le parti sociali, negli Accordi interconfederali stipulati dopo l’entrata in vigore della norma, hanno comunque ribadito la propria competenza in materia di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva.











Fonti Normative












A chi rivolgersi












Contratto collettivo aziendale e legge

Circa il tema del rapporto tra legge e contratto collettivo aziendale, devono ritenersi valide le elaborazioni giurisprudenziali sviluppatesi sull’argomento avendo come punto di riferimento il contratto collettivo nazionale di categoria.
In questa sede occorre solo ricordare che legge e contratto collettivo si trovano in un rapporto gerarchico in forza del quale la legge non può essere derogata in senso peggiorativo dalla fonte collettiva, mentre è ben possibile che il contratto collettivo preveda un trattamento maggiormente favorevole per i prestatori di lavoro.
A partire dagli anni ’70 del secolo scorso si è però assistito a una delegificazione del diritto del lavoro: la stessa fonte legale delegava i contratti collettivi a disciplinare determinati istituti (specie i contratti di lavoro flessibili), in modo tale da integrare o addirittura modificare anche in senso peggiorativo il dettato normativo. Questa tendenza non è venuta meno con il passare dei decenni, essendo stata confermata anche nella cd. riforma Biagi che, benché avesse conferito un maggiore spazio all’autonomia individuale, manteneva la funzione integrativa/regolatoria dei contratti collettivi.
Già in tale riforma il legislatore non aveva specificato il livello contrattuale di riferimento, pertanto il rinvio ai contratti collettivi poteva riferirsi sia ai contratti nazionali di categoria che ai contratti aziendali. Questa tendenza è stata resa esplicita dal D.Lgs. n. 81/2015, ove l’art. 51 ha espressamente chiarito che i rinvii ai contratti collettivi contenuti nel testo del provvedimento devono intendersi riferiti anche ai contratti aziendali, purché stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale oppure dalle rappresentanze sindacali unitarie.

Il contratto collettivo aziendale non gode dunque di un’efficacia derogatoria generalizzata, ma può esclusivamente integrare e modificare il precetto normativo in presenza di uno specifico ed espresso rinvio, operato dalla legge, che ne fissa i limiti e le modalità.
In questo quadro, vi è però un elemento di rottura costituito dall’art. 8 del DL 138/2011, convertito dalla legge n. 148/2011. Tale disposizione infatti ha scardinato completamente il sistema appena descritto, autorizzando talune tipologie di contratti aziendali e territoriali (cd. contratti di prossimità) a derogare direttamente il dettato normativo, anche in assenza di una specifica delega legislativa, nel caso in cui il contratto aziendale venga stipulato da soggetti qualificati e persegua determinate finalità, incidendo su una serie di materie.
Ciò peraltro è previsto nel rispetto di diversi limiti. In generale, la deroga deve rispettare la Costituzione, i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Inoltre, solo alcuni soggetti sono autorizzati a stipulare tale tipologia di contratti aziendali. Più precisamente, si tratta delle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, oppure le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda. Si noti come non si faccia riferimento “alle” associazioni comparativamente più rappresentative, di fatto legittimando i contratti di prossimità sottoscritti solo da alcune organizzazioni sindacali (ossia i contratti collettivi cd. separati). Inoltre, affinché questi accordi abbiano un’efficacia generalizzata per tutti i dipendenti dell’impresa è stato stabilito che vengano approvati sulla base di un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze. Il legislatore non definisce chiaramente quale criterio debba essere adottato, pertanto è stato discusso da più parti se il semplice richiamo contenuto nella medesima disposizione all’Accordo interconfederale 28 giugno 2011 debba comportare la necessaria applicazione del criterio ivi descritto (si veda il paragrafo dedicato all’efficacia del contratto aziendale dopo il TU sulla rappresentanza).

Oltre a ciò, le specifiche intese derogatorie devono perseguire necessariamente le finalità individuate dal legislatore, ossia la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, l’incremento della competitività e del salario, la gestione delle crisi occupazionali e aziendali, nonché investimenti e avvio di nuove attività.
La deroga può essere esercitata sulle sole materie tassativamente contemplate, per quanto in maniera così ampia da ricomprendere gli aspetti più importanti relativi all’organizzazione del lavoro e della produzione. Infatti, l’art. 8 c. 2 DL 138/2011, convertito dalla legge n. 148/2011, fa riferimento ai seguenti argomenti:

In ogni caso, è stata esclusa la derogabilità delle disposizioni in materia di licenziamento discriminatorio, in concomitanza di matrimonio o durante il periodo protetto di maternità.
Nonostante quest’ultimo accorgimento, ben si comprende come una previsione legislativa così strutturata rischi di scardinare completamente il tradizionale rapporto legge-contratto collettivo, autorizzando la sostituzione della disciplina normativa con una di matrice aziendale frutto di trattative ove spesso il potere negoziale dei lavoratori è molto ridotto rispetto a quello della controparte datoriale, con il rischio di un arbitrario abbassamento del livello di tutela.
Inoltre, benché la successiva riforma operata dal Jobs Act abbia comunque ridotto le tutele storicamente acquisite nelle materie di cui si è detto, non si può certo affermare che le criticità connesse alla formulazione della norma in discussione siano ad oggi divenute irrilevanti: infatti, le questioni problematiche connesse all’affidamento di un così ampio potere derogatorio ai contratti aziendali (con rischi di differenziazione di trattamento anche da azienda ad azienda) restano immutate.

Già al momento dell’entrata in vigore della disposizione molti commentatori avevano prefigurato rischi di incostituzionalità della disciplina. In particolare, è stato evidenziato come tutte le materie legate al diritto del lavoro siano ispirate a valori di rango costituzionale e dunque l’intero comma 2 bis sarebbe incostituzionale, poiché tutte le eventuali intese modificative si porrebbero in contrasto con l’art. 117 Cost., che riconduce la legislazione in materia di lavoro nell’ambito dell’ordinamento civile, e, dunque, nell’area di competenza esclusiva dello Stato.
Infatti, la stessa Corte Costituzionale, nella sentenza n. 221 /2012, da un lato, ha rigettato la questione di illegittimità costituzionale della disposizione ritenendo che la formulazione della norma non pregiudicasse le competenze legislative regionali; dall’altro, ha però chiarito come tutto le materie ivi indicate andassero ricondotte nell’ambito dell’ordinamento civile.
Oltre a ciò, un’ulteriore profilo di incostituzionalità della norma andrebbe ravvisato nel contrasto con l’art. 39, co 4, della Costituzione poiché il procedimento previsto al fine di attribuire a quei contratti un’efficacia generalizzata contrasterebbe con quello stabilito nel testo costituzionale.
Infine, secondo altri interpreti, vi sarebbe anche una lesione del principio di libertà sindacale sancito nell’art. 39, co. 1, Cost., poiché la previsione legislativa avrebbe leso la libertà delle organizzazioni sindacali in ordine alla determinazione dei rapporti tra livelli contrattuali e sulle reciproche competenze.
Anche per queste ragioni, le parti sociali successivamente all’entrata in vigore della legge hanno aggiunto una postilla all’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, ribadendo la loro esclusiva competenza in materia di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva.











Contratto collettivo aziendale e contratti di altro livello

Il rapporto tra contratto collettivo aziendale e contratto collettivo di categoria si atteggia diversamente a seconda che il primo preveda una regolamentazione migliorativa oppure peggiorativa delle condizioni contrattuali del Ccnl. Nel primo caso, infatti, non si pone alcun problema, ben potendo la contrattazione di secondo livello prevedere disposizioni maggiormente favorevoli, salvo il caso in cui il contratto collettivo nazionale contenga un espresso divieto in tal senso.
Nella seconda ipotesi, invece, emergono maggiori criticità.
In un primo momento, la giurisprudenza aveva applicato il criterio cronologico, stabilendo che i contratti aziendali peggiorativi prevalessero sui contratti di categoria stipulati precedentemente. In seguito, invece, la Suprema Corte ha abbandonato tale criterio a favore di quello cd. di specialità: i contratti aziendali avrebbero prevalso sui Ccnl poiché più “vicini” alla situazione da regolare. La regolamentazione decisa a livello aziendale, operata da soggetti che meglio conoscevano la situazione di fatto della specifica azienda, avrebbe dovuto rispondere meglio alle esigenze concrete sia dei prestatori che dei datori di lavoro.
Infine, è stato invece adottato il criterio della competenza, ossia quello in base al quale il contratto aziendale peggiorativo è legittimo solo se sia intervenuto in materie già individuate dalla contrattazione di categoria. L’adozione di tale criterio, in realtà, presuppone un sistema di contrattazione articolato su due livelli, in cui il Ccnl delega la contrattazione aziendale a disciplinare specifiche problematiche così da evitare in radice eventuali conflitti tra le due fonti.

Ciò è avvenuto con la sottoscrizione del Protocollo del 1993, ove è stato stabilito espressamente che la contrattazione aziendale avrebbe dovuto riguardare materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del Ccnl e che sarebbe stata la stessa contrattazione di categoria a stabilire le modalità, le tempistiche, le materie e gli ambiti di applicazione di quella di secondo livello.
Questo sistema ha retto per lungo tempo anche grazie all’unità sindacale tra le tre maggiori Confederazioni. Tuttavia a partire dalla stagione 2008/2009 la rottura di tale unità di intenti ha portato alla sottoscrizione dei cd. Accordi separati -ossia di accordi firmati solo da alcune delle sigle sindacali più rappresentative con l’esclusione della Cgil- che prevedevano una regolamentazione del rapporto tra le diverse fonti contrattuali difforme rispetto al passato.

Sia l’Accordo Quadro del 22 gennaio 2009 che l’Accordo interconfederale del 15 aprile 2009 hanno stabilito espressamente che, al fine di governare situazioni di crisi aziendali o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di aree territoriali delimitate, i contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria possano consentire che, in sede territoriale, vengano sottoscritte intese per modificare, in tutto o in parte, singoli istituti economici o normativi già disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria.
In questo contesto si è verificata anche la cd. vicenda di Pomigliano, ossia la sottoscrizione da parte di Fim e Uilm (non della Fiom) di un accordo aziendale relativo a uno stabilimento del gruppo Fiat derogatorio rispetto alle previsioni del Ccnl nazionale anche se il contratto di categoria (anch’esso sottoscritto senza l’assenso della Fiom) non aveva ancora dato attuazione alle disposizioni interconfederali.

La situazione di conflitto di cui si è appena detto è stata però superata con il ritrovamento di una comune politica da parte delle organizzazioni sindacali, sfociata nella sottoscrizione dell’Accordo interconfederale unitario del 28 giugno 2011. Tale accordo ha mantenuto la cd. clausola d’uscita, prevedendo però condizioni più rigide affinché i contratti aziendali possano derogare a quelli nazionali. In particolare, i contratti collettivi aziendali possono modificare le regolamentazioni contenute nei contratti collettivi di categoria solo ed esclusivamente nei limiti e secondo le procedure stabilite proprio da questi ultimi.
In alternativa, in attesa che la contrattazione di categoria definisse questi limiti e queste procedure (o qualora i Ccnl non si pronunciassero sul punto), i contratti aziendali avrebbero potuto esplicare un’efficacia derogatoria solo ed esclusivamente se sottoscritti congiuntamente tra le RSU (o RSA) e sindacati territoriali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale. Oltre a ciò, le parti sociali avevano riproposto le limitazioni già presenti negli Accordi del 2009 relative alle causali giustificative della sottoscrizione di accordi aziendali derogatori, ossia la necessaria presenza di situazioni di crisi o di investimenti volti a favorire lo sviluppo occupazionale ed economico dell’impresa.

In sintesi, le maggiori limitazioni concordate da tutte le sigle sindacali riguardavano il rispetto dei limiti fissati nei Ccnl, oppure il contestuale consenso delle rappresentanze dei lavoratori operanti nell’impresa e dei sindacati esterni.
Naturalmente, tali contratti aziendali, affinché esplicassero un’efficacia generalizzata, avrebbero dovuto rispettare le relative previsioni dello stesso Accordo interconfederale (si veda il paragrafo dedicato).
In ogni caso, neppure tali previsioni sanavano gli accordi aziendali separati stipulati dal Gruppo Fiat al di fuori delle previsioni dall’Accordo categoriale. A riguardo, però, vi è stato un intervento del legislatore che, discostandosi dall’espressa volontà di tutte le parti sociali, ha fornito una regolamentazione autonoma della materia che ha permesso anche di sanare retroattivamente detti accordi. Infatti, l’art. 8 DL 138/2011, convertito dalla legge n. 148/2011, oltre a consentire la deroga alla legislazione lavorista, “ha liberalizzato” anche l’efficacia derogatoria dei contratti di prossimità rispetto ai contratti di categoria (si veda il paragrafo precedente per l’analisi della disciplina dei contratti di prossimità).

Come già accennato, i contratti di prossimità possono essere sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano territoriale o nazionale, oppure dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda, non essendo necessaria dunque un’approvazione congiunta dell’accordo da parte di queste ultime con le associazioni territoriali (così come previsto invece dall’AI del 2011). D’altro canto, la previsione legislativa non fa alcun cenno neppure ai limiti e alle procedure fissate nei Ccnl, ragione per cui il contenuto degli accordi aziendali potrebbe essere del tutto indipendente da quello dei contratti di categoria, in modo tale che un contratto aziendale, stipulato nel rispetto della Costituzione e dei vincoli comunitari e internazionali, dovrebbe essere considerato legittimo anche se estraneo al sistema contrattuale previsto nell’Accordo interconfederale del 2011.
Inoltre, anche il novero delle causali giustificative della deroga ai contratti di categoria appare molto più ampio rispetto a quello previsto negli Accordi interconfederali poiché, oltre a quelle già menzionate in precedenza, si fa riferimento anche allo sviluppo dell’occupazione, alla qualità dei contratti, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, all’emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario.

Anche le deroghe dei contratti di prossimità al Ccnl (così come quelle alle disposizioni di legge) possono riguardare solo le materie indicate nel paragrafo precedente che però, di fatto, riguardano l’intero campo dell’organizzazione del lavoro.
La possibilità di discostarsi dai contenuti della contrattazione di categoria in relazione a un numero così ampio di ipotesi aveva posto in discussione la centralità del Ccnl nel sistema della contrattazione collettiva, ponendosi dunque in netto contrasto con la posizione assunta dalle parti sociali nell’Accordo interconfederale del 2011. La previsione legislativa, infatti, sembrava andare oltre la tradizionale articolazione tra i livelli della contrattazione collettiva, promuovendo un ruolo sempre più autonomo e incisivo del contratto aziendale, sottratto ai vincoli stabiliti dal contratto di categoria.
Per questa ragione, le parti sociali hanno aggiunto un’apposita postilla all’Accordo interconfederale del 2011, in modo tale da chiarire che la materia delle relazioni industriali e della contrattazione è di loro competenza, ribadendo il proprio impegno a dare attuazione alle disposizioni contrattuali e, soprattutto, prendendo implicitamente le distanze dall’intervento legislativo.
Tale posizione è stata di fatto ribadita anche negli Accordi collettivi stipulati successivamente e fino al Tu sulla rappresentanza del 2014. Inoltre, anche il più recente Accordo interconfederale del 9 marzo 2018 ribadisce la centralità del contratto nazionale di categoria in quanto unico strumento deputato a garantire i trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore sul territorio nazionale e a regolare le relazioni sindacali del settore.

D’altro canto, la parti sociali hanno anche riconosciuto l’importanza della contrattazione aziendale, promuovendone lo sviluppo e la diffusione soprattutto nell’ottica di favorire attraverso tale strumento il riconoscimento di trattamenti economici strettamente legati a reali e concordati obiettivi di crescita della produttività aziendale, di qualità, di efficienza, di redditività, di innovazione, valorizzando i processi di digitalizzazione e favorendo forme e modalità di partecipazione dei lavoratori.
In estrema sintesi, ad oggi il sistema di contrattazione collettiva delineato dalle stesse parti sociali resta articolato su due livelli: il livello di categoria deputato a garantire l’uniformità di trattamento economico e di tutele sul piano nazionale, e il livello decentrato deputato a incentivare la produttività delle specifiche aziende e il miglioramento dell’organizzazione del lavoro sulla base parametri determinati dalla singola impresa (come previsto nell’Accordo interconfederale del 14 luglio 2016).
L’intenzione delle parti sociali, dunque, non è quella di favorire un indeterminato potere regolatorio del contratto aziendale (con un conseguente rischio di indebolimento della posizione del lavoratore), bensì quella di fornire un livello basilare di tutela per la generalità dei lavoratori e di utilizzare lo strumento del contratto aziendale solo per permettere ai lavoratori di beneficiare di trattamenti migliorativi, consentendogli di derogare solo eccezionalmente con limiti e modalità ben precise alle previsioni dei Ccnl.











L’efficacia del contratto collettivo aziendale nella dottrina e nella giurisprudenza

Per lungo tempo, l’unica fonte volta a disciplinare il contratto collettivo aziendale è stato il Protocollo Giugni del 1993, che però nulla diceva circa l’efficacia soggettiva di tale contratto. Pertanto, sia la dottrina che la giurisprudenza si sono occupate della tematica, senza peraltro giungere a soluzioni univoche.
Infatti, sul punto si sono confrontate due teorie contrastanti: da un lato, vi era chi sosteneva che i contratti aziendali avessero un’efficacia limitata alle sole parti stipulanti e agli iscritti ai sindacati firmatari; dall’altro, vi erano coloro che propendevano per un’estensione del loro ambito di efficacia soggettivo a tutti i dipendenti dell’impresa.

E’ interessante sottolineare come negli anni ’60, contemporaneamente alla diffusione della contrattazione aziendale, l’estensione dell’efficacia di questi contratti era caldeggiata soprattutto al fine di garantire un miglioramento generalizzato dei trattamenti pattuiti in sede nazionale; al contrario, a partire dagli anni ’70, la contrattazione aziendale cominciò sempre più spesso a contenere deroghe peggiorative della contrattazione di categoria; di conseguenza, i maggiori sostenitori dell’estensione della loro efficacia divennero proprio i datori di lavoro che auspicavano che le misure deteriori venissero applicate anche ai lavoratori dissenzienti.
In ogni caso, le strade seguite dalla giurisprudenza al fine di trovare una legittimazione teorica all’efficacia generalizzata del contratto collettivo aziendale sono state molteplici: la capacità rappresentativa dei soggetti stipulanti, il contenuto complessivamente migliorativo dell’accordo e, soprattutto, l’indivisibilità degli interessi regolati.
Secondo quest’ultima interpretazione i lavoratori impiegati in una stessa impresa si trovano tutti nella stessa posizione e, dunque, i loro interessi dovrebbero essere regolati unitariamente in modo da non generare disparità di trattamento.

In alcuni casi, tuttavia, anche questa teoria ha subito un temperamento poiché i giudici hanno precisato che, in presenza di deroghe peggiorative della contrattazione di categoria, i lavoratori si trovano nella stessa posizione -e dunque diviene necessaria una regolamentazione comune dei loro interessi- solo ove il contratto collettivo aziendale contenga anche una previsione migliorativa che compensi lo svantaggio. Nel caso in cui non fosse ravvisabile alcuna compensazione, i lavoratori dissenzienti non si troverebbero nella medesima posizione dei lavoratori aderenti alle associazioni firmatarie, ragione per cui non sarebbe legittimo applicare loro il contratto aziendale.
Sia la dottrina che la giurisprudenza si sono invece mostrate concordi in merito all’efficacia generalizzata dei contratti collettivi delegati esplicitamente dalla legge a regolare una data materia. In questi casi, infatti, il contratto collettivo va ad integrare una disposizione legislativa ed è proprio da questa disposizione legislativa che deriva l’efficacia generalizzata del contratto.
Tra i tanti esempi di norme che rimandano alla contrattazione collettiva -anche aziendale- al fine di integrare la disciplina legale si ricordano soprattutto l’art.3 del d.lgs. n. 66/2003, che demanda alla fonte contrattuale la previsione di eventuali deroghe in relazione alla determinazione dell’orario normale di lavoro, e gli artt.13, 19 e 23 del d. lgs, n. 81/2015 che, rispettivamente, affidano al contratto collettivo il compito di individuare le ipotesi legittimanti il ricorso al lavoro intermittente, la determinazione della durata complessiva dei rapporti a termine e del limite quantitativo dei rapporti a tempo determinato e di somministrazione a termine (si veda il paragrafo relativo al rapporto tra contratto aziendale e legge).

Un caso particolare è invece costituito dai cd. contratti collettivi gestionali, ossia quei contratti aziendali finalizzati a concordare una limitazione di un potere datoriale, connesso alla gestione del personale, attraverso il rispetto di un determinato procedimento. Infatti, questi accordi sono spesso frutto proprio di procedure di consultazione sindacale e si caratterizzano per il fatto di non produrre direttamente alcun effetto sul rapporto di lavoro individuale.
Infatti, l’efficacia di questi accordi si esplica direttamente solo nei confronti del datore di lavoro ma, data l’unicità del potere datoriale cui fanno riferimento, è necessario che essi trovino applicazione nei confronti della generalità dei lavoratori, poiché non è possibile che questo potere dell’imprenditore subisca delle limitazioni solo nei confronti di alcuni di essi.
Tale argomentazione, dunque, spiegherebbe l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali riguardanti l’impiego di mezzi di controllo audiovisivi, l’effettuazione di visite personali di controllo, la scelta dei lavoratori da licenziare e la gestione della Cig.
Altra ipotesi in cui il legislatore ha riconosciuto un’efficacia generalizzata ai contratti collettivi aziendali è quella degli accordi sindacali sull’individuazione delle prestazioni indispensabili in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali. La Corte Costituzionale ha chiarito come tali accordi fossero parte di un procedimento più ampio e come per esplicare un’efficacia generalizzata fosse necessario il loro successivo recepimento nel regolamento di servizio.











L’efficacia del contratto collettivo aziendale dopo il T.U. sulla Rappresentanza

La panoramica circa le diverse soluzioni dottrinali e giurisprudenziali finalizzate a estendere l’efficacia dei contratti collettivi aziendali al di là dei confini dettati dalle ordinarie regole privatistiche è indicativa di quanto il tema sia spinoso.
Proprio per tale ragione, la contrattazione collettiva è intervenuta sul punto, prevedendo una disciplina volta a garantire l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali; tuttavia, occorre sottolineare come ciò non abbia certamente risolto il problema alla radice poiché, trattandosi di una regolamentazione pattizia, essa non possiede la stessa vincolatività della norma di legge , dunque, può avere effetto solo ed esclusivamente nei confronti delle organizzazioni sindacali firmatarie di quegli accordi o di quelle che vi abbiano aderito successivamente.
L’Accordo Interconfederale 28 giugno 2011 prevede che i contratti collettivi aziendali approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU siano efficaci per tutto il personale in forza e vincolino tutte le associazioni firmatarie operanti all’interno dell’azienda. La medesima efficacia generalizzata è riconosciuta anche ai contratti collettivi aziendali sottoscritti da quelle RSA che sono espressione della maggioranza dei lavoratori. Detti accordi, inoltre, devono poi essere approvati dai dipendenti stessi tramite una consultazione certificata. Il T.U. sulla rappresentanza 10 gennaio 2014 ha confermato le predette regole, affermando che contratti collettivi aziendali esplicano i propri effetti nei confronti di tutti i lavoratori dell’impresa e vincolano tutte le associazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013 e del T.U. (o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato), solo nel caso in cui siano stati approvati dalle rappresentanze costituite nell’azienda.

Dunque, nel caso in cui nell’impresa siano state costituite RSU, i contratti aziendali esplicano tale efficacia solo se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le regole contenute nel T.U. stesso.
Qualora invece si sia optato per il modello delle RSA, i contratti collettivi aziendali possono avere un’efficacia generalizzata per tutto il personale in forza solo se vengono approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultano essere destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali nell’anno precedente alla stipulazione del contratto di cui si discute. Inoltre, il contratto deve essere sottoposto al voto da parte dei lavoratori dell’impresa qualora ne venga fatta richiesta da almeno un’organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.











Contratto collettivo aziendale e usi aziendali

Molto spesso la regolamentazione del singolo rapporto di lavoro non è data esclusivamente dall’intrecciarsi delle disposizioni del contratto individuale con quelle del collettivo applicato (di qualsiasi livello esso sia), bensì anche dall’applicazione dei cd. usi aziendali.
L’uso aziendale è un comportamento unilaterale del datore di lavoro, reiterato nel tempo, volto a disciplinare con continuità e in un’ottica futura il rapporto di lavoro di tutti prestatori, prevedendo trattamenti sia economici che normativi di maggior favore per i dipendenti. Affinché vi sia un uso aziendale, tuttavia, il datore di lavoro deve concedere tale trattamento indipendentemente dalla convinzione che quest’ultimo sia obbligatorio o previsto in un contratto collettivo.
Nella prassi, spesso gli usi aziendali consistono nella concessione di premi, indennità o attribuzioni di carattere previdenziale.
In questi casi sorge il problema della resistenza di tali usi a fronte di modifiche peggiorative previste dalla contrattazione aziendale sopravvenuta.
Parte della giurisprudenza classifica l’uso negoziale come una clausola più favorevole rispetto alle previsioni dei singoli contratti individuali e come tale essa si inserisce direttamente nel contratto individuale di lavoro, senza che eventuali pattuizioni peggiorative contenute nella contrattazione collettiva possano scalfirla.
Intorno alla metà degli anni ’90, invece, la Cassazione ha classificato l’uso negoziale come un “obbligo unilaterale di carattere collettivo”, parificandolo di fatto a un contratto aziendale vero e proprio; al contrario altre pronunce, pur mantenendo l’equiparazione di cui si è detto, lo hanno qualificato come “fonte sociale”. In questa sede occorre solo sottolineare come, a prescindere dalla qualificazione formale degli usi, l’equiparazione con gli accordi aziendali comporta che, al fine di giudicare la sopravvivenza degli usi a fronte di contratti aziendali peggiorativi, si deve ricorrere ai criteri elaborati dalla giurisprudenza per stabilire la successione tra contratti del medesimo livello. Per questo motivo, i trattamenti più favorevoli corrisposti ai lavoratori in forza di usi aziendali potrebbero essere revocati da un nuovo contratto aziendale intervenuto successivamente.
Nel caso in cui si voglia aderire alle tesi che parificano gli usi negoziali ai contratti collettivi aziendali, si deve comunque ritenere che le sopravvenute modifiche peggiorative possono pregiudicare solo le future acquisizioni dei lavoratori (su cui questi ultimi vantano delle mere aspettative), mentre non possono intaccare quei diritti che sono già maturati in capo ai dipendenti.
Inoltre, la giurisprudenza ha ritenuto illegittima l’interruzione unilaterale di un uso aziendale.











Casistica di decisioni della magistratura in materia di contratto collettivo aziendale



Contratto aziendale e legge








Contratto aziendale e contatti di altro livello








Efficacia soggettiva del contratto aziendale








Contratto aziendale e usi negoziali