Contratto di Prestazione Occasionale - CPO

Modificata il venerdì, 08 febbraio 2019 02:01 da redazione — Categorizzata come: Rapporto di lavoro - Costituzione, Tipologie contrattuali

Contratto di Prestazione Occasionale - CPO
rev. 08/02/2019


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Questa voce è stata curata da Arturo Di Mario






Scheda sintetica

Il contratto di prestazione occasionale è stato introdotto - unitamente al cd. Libretto famiglia - dall’art. 54 bis del d.l. 24 aprile 2017, n. 50, convertito con modifiche dalla L. 21 giugno 2017 n. 96, al fine di supplire al vuoto normativo causato dall’abrogazione degli artt. 48, 49 e 50 del d. lgs. 81/2015, disciplinanti il contratto di lavoro accessorio.
Questo istituto dovrebbe sostituire i vecchi voucher, permettendo a professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata, nonché alle amministrazioni pubbliche, di ricorrere a prestazioni di lavoro saltuarie e marginali, purché vengano rispettati determinati limiti economici.
Nel caso in cui questi limiti economici non venissero rispettati, e al fine di evitare gli abusi che in passato si erano già verificati nel ricorso a tale strumento, è stato anche previsto un sistema sanzionatorio.

La nuova disciplina, oltre a fissare un ammontare minimo per il compenso corrisposto al lavoratore, ha anche previsto una limitata tutela previdenziale. Infatti, sia l’utilizzatore che il prestatore devono accedere e registrarsi a un’apposita piattaforma informatica Inps che, da un lato, permetterà all’utilizzatore di versare i compensi che verranno poi accreditati al lavoratore; dall’altro, faciliterà la tracciabilità dei pagamenti grazie a una serie di comunicazioni obbligatorie rese sempre dall’utilizzatore.
Infine, il legislatore, conscio delle specificità connesse al settore agricolo e della Pubblica Amministrazione, ha previsto una regolamentazione parzialmente difforme per il CPO utilizzato in questi campi.

Nonostante tali accortezze, la scelta di introdurre il contratto di prestazione occasionale è criticabile per un duplice ordine di motivi. In primo luogo, è stata vanificata la volontà popolare che si era pronunciata a favore dell’indizione di un referendum riguardante l’abrogazione dei cd. buoni lavoro; inoltre, i nuovi strumenti, così come concepiti, lungi dall’essere esclusivamente funzionali a favorire l’emersione del lavoro nero, scoraggiano l’utilizzo di forme contrattuali già esistenti che riconoscono maggiori garanzie ai prestatori di lavoro ma sono più costose per il datore di lavoro.











Fonti normative












A chi rivolgersi












Evoluzione storica

Il contratto di prestazione occasionale trova il proprio antecedente legislativo nel cd. lavoro accessorio, menzionato ufficialmente per la prima volta nel Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia (ottobre 2001). Nella redazione di tale documento, era stata presa a modello l’esperienza belga, ove prestazioni lavorative occasionali venivano rese soprattutto in ambito domestico: assistenza familiare, aiuto alle persone ammalate o con handicap, sorveglianza dei bambini, insegnamento supplementare, piccoli lavori di giardinaggio, collaborazione a manifestazioni sociali, caritatevoli, sportive, culturali.
In quell’ordinamento, tali attività venivano svolte esclusivamente a beneficio «di famiglie, società senza scopo di lucro ed enti pubblici» da soggetti «quali disoccupati di lunga durata, casalinghe, studenti, pensionati.».
Fulcro dell’esperimento era costituito dall’utilizzazione di “buoni” (titres-services) in alternativa ai pagamenti diretti, per semplificare il processo e, nel contempo, certificare le prestazioni, in modo tale da favorire l’emersione e il contrasto dell’economia sommersa.

Successivamente, nel 2003 la L. n. 30 (c.d. legge Biagi) aveva delegato il Governo a emanare uno o più decreti legislativi con lo scopo di portare a compimento il disegno riformatore del mercato del lavoro, favorendo la riemersione del “lavoro nero” e promuovendo una certa flessibilità contrattuale.
Al fine di perseguire questi obiettivi, il legislatore introdusse anche in Italia le cd. prestazioni occasionali di tipo accessorio. Già nella Relazione al decreto attuativo veniva delineata la disciplina di questa tipologia di lavoro:
  1. natura dell’attività lavorativa: durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare; compensi non superiori a 3.000 euro, sempre nel corso di un anno solare;
  2. ambito di applicazione: a) piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap; b) insegnamento privato supplementare; c) piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti; d) realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli; e) collaborazione con enti pubblici, associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà.
  3. beneficiari: a) disoccupati da oltre un anno; b) casalinghe, studenti e pensionati; c) disabili e soggetti in comunità di recupero; d) lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.
  4. modalità di pagamento: buoni lavoro.

In attuazione della legge Biagi, venne emanato il D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 che disciplinò agli artt. 70-73 il lavoro occasionale di tipo accessorio confermando in toto quanto riportato nella citata Relazione.
Il ricorso al lavoro accessorio, dunque, soggiaceva a limitazioni tanto di carattere soggettivo e oggettivo: lavoratori accessori potevano essere esclusivamente soggetti a rischio di esclusione sociale (o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro o sul punto di uscirne), mentre l’ambito di applicazione comprendeva una serie di attività lavorative marginali, elencate tassativamente.
La disciplina originaria, tuttavia, fu oggetto di una lunga serie di interventi legislativi che, oltre a intervenire sul valore nominale dei buoni e sui limiti economici che legittimavano il ricorso a tale tipologia di lavoro, finirono per eliminare qualsiasi vincolo connesso ai beneficiari e all’ambito di applicazione, attuando in pratica una sorta di liberalizzazione del ricorso all’istituto senza prevedere correttivi efficaci che ne prevenissero un uso distorto e irregolare.
Le prime modifiche arrivarono già nel 2004 quando l’art. 16 del d.lgs. n. 251 innalzò il limite dei compensi da 3.000 a 5.000 euro, mentre l’art. 17 stabilì che la fissazione del valore nominale dei buoni dovesse avvenire con decreto del Ministro del lavoro.
Successivamente il d.l. 14 marzo 2005, n. 35, convertito, con modificazioni, dalla l. 14 maggio 2005, n. 80 (art. 1-bis, c. 1, lett. e) eliminò il parametro temporale (ossia, il riferimento alla durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare) e estese l’applicazione del lavoro accessorio all’ambito dell’impresa familiare di cui all’art. 230-bis c.c., sia pure limitatamente ai settori del commercio, del turismo e dei servizi.
Dopo pochi mesi il D.L. 30 settembre 2005, n. 203 (art. 11-quaterdecies, introdotto dalla L. di conversione n. 248/2005) ampliò ulteriormente l’elenco delle attività in relazione alle quali era legittimo ricorrere al lavoro accessorio, inserendo tra le attività lavorative di natura meramente occasionale l'esecuzione di vendemmie di breve durata e a carattere saltuario, effettuata da studenti e pensionati.

Fu però nel biennio 2008-2010 che il legislatore intervenne massicciamente sulla normativa in questione attraverso una serie di provvedimenti legislativi che ampliarono definitivamente il campo di applicazione del lavoro accessorio sia dal punto di vista soggettivo che oggettivo.
In particolare, l’art. 22 del d.l. 25 giugno 2008, n. 112, convertito con modificazioni dalla l. 6 agosto 2008, n. 133, eliminò quasi tutti i limiti di carattere soggettivo previsti in precedenza, cancellando il riferimento ai lavoratori a rischio di esclusione sociale e consentendo a qualsiasi lavoratore di svolgere prestazioni di lavoro accessorio purché correlate ad attività marginali elencate espressamente dal legislatore.
Il d.l. 10 febbraio 2009, n. 5, convertito con modificazioni dalla l. 33/2009, e la legge 23 dicembre 2009, n. 191, invece, estesero ulteriormente l’elenco dei settori ove era possibile ricorrere al lavoro accessorio occasionale.

Successivamente, la c.d. Legge Fornero operò una sostanziale semplificazione della normativa con lo scopo «di riaffermare l’originaria finalità dello strumento, quella cioè di coprire “spazi” non coperti da altri istituti, consentendo di ricondurre nella regolarità possibili attività svolte abitualmente “in nero”». Vennero così eliminate le cause soggettive e oggettive per ricorrere alla prestazione di lavoro accessorio, contemplando principalmente limiti di carattere economico.
In seguito alla riforma, infatti, per prestazioni di lavoro accessorio dovevano intendersi le attività lavorative di natura meramente occasionale che non davano luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. Ogni singolo committente, imprenditore commerciale o professionista, poteva utilizzare la prestazione di uno stesso lavoratore occasionale per compensi non superiori a 2.000 euro per anno solare.

Nel 2013, anche il Governo Letta proseguì nel percorso di liberalizzazione dell’istituto, eliminando il riferimento alla necessaria occasionalità della prestazione, in modo tale da rendere possibile l’attivazione del lavoro accessorio sempre e comunque.
Nel 2015 si inaugurò una nuova fase, il d.lgs. n. 81 del 15 giugno (c.d. Jobs Act, art. 55, c. 1, lett. d) abrogò e sostituì integralmente (artt. 48-50) gli artt. da 70 a 73 del d.lgs. n. 276/2003, «nell’ottica di consentire il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative in tutti i settori produttivi, garantendo, nel contempo, la piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati».
Ai sensi della nuova disciplina, per prestazioni di lavoro accessorio si dovevano intendere le attività lavorative che non avessero dato luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro (9.333 lordi) nel corso di un anno civile, tenendo presente che per ogni singolo committente non era possibile superare la soglia dei 2.000 euro.
Il compenso poteva essere elargito unicamente tramite buoni lavoro (c.d. voucher) il cui ricorso è limitato al rapporto diretto prestatore-utilizzatore finale.

L’anno successivo il d.lgs. 24 settembre 2016, n. 185 fissò per i committenti imprenditori non agricoli o professionisti l’obbligo di comunicare alla Direzione del lavoro territorialmente competente tramite sms o posta elettronica, prima dell’inizio delle prestazioni di lavoro accessorio, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, indicando, altresì, il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai 30 giorni successivi.
Nel vigore del Jobs Act, a parte il divieto di utilizzazione dei voucher negli appalti e i vincoli per le prestazioni in agricoltura, in pratica il contratto di lavoro accessorio poteva essere impiegato in ogni ambito lavorativo e utilizzato da tutti i committenti e da tutti i lavoratori (subordinati, parasubordinati, autonomi, professionisti).
L’impianto originale del 2003 risultava, dunque, completamente stravolto, venendo ormai a mancare qualsiasi riferimento alla occasionalità della prestazione lavorativa.

In questo quadro si è inserita la proposta della CGIL di indire un referendum popolare volto ad abrogare totalmente il lavoro accessorio occasionale. Benché la stessa Corte Costituzionale avesse dichiarato ammissibile il referendum, il governo, con una mossa alquanto criticabile, intervenne preventivamente, eludendo il confronto con la volontà popolare e cancellando la disciplina in questione.
Nonostante ciò, il lavoro occasionale era destinato a risorgere e nella legge di conversione del d.l. n. 50/2017 è stato introdotto l’art. 54-bis che disciplina ex novo le prestazioni occasionali introducendo nuovo Contratto di Prestazione Occasionale (CPO).

A breve distanza di tempo anche il nuovo Governo è intervenuto normativamente con l’art. 2-bis della legge n. 96/2018, di conversione del D.L. 87/2018 (cd Decreto dignità), rubricato “Disposizioni per favorire il lavoratore nell’ambito delle prestazioni occasionali”, incidendo significativamente sul nuovo istituto. L’intervento riguarda le aziende agricole, le aziende alberghiere, le strutture ricettive che operano nel settore del turismo e gli enti locali per i quali è previsto un utilizzo più semplificato del contratto, che prevede la comunicazione della data di inizio della prestazione e il monte ore complessivo presunto con riferimento ad un arco temporale non superiore a 10 giorni anziché la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione. Vi sono poi disposizioni che riguardano nuove modalità di pagamento, autocertificazioni informatiche e un attenuamento delle sanzioni applicate alle imprese agricole.












Scheda di approfondimento

Il Contratto di prestazione occasionale (CPO) è il contratto mediante il quale un utilizzatore acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità.
L’art. 54 bis ha fornito una nozione di “prestazioni occasionali” unitaria, basata sul rispetto di determinati limiti di carattere economico, applicabile tanto al Libretto Famiglia quanto al CPO. In particolare, per prestazioni di lavoro occasionali, si intendono le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile (ossia, dal 1° gennaio al 31 dicembre):

Peraltro, i compensi devono essere computati in misura pari al 75% del loro importo qualora le prestazioni di lavoro occasionali vengano rese da determinate categorie di soggetti, ossia:

In ogni caso, tali importi sono al netto di contributi, premi assicurativi, costi di gestione e sono esenti da tassazione ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche.
Le limitazioni economiche predisposte dal legislatore sono comunque abbastanza ampie, mentre sarebbe certamente stato opportuno fornire anche una più chiara definizione del concetto di “occasionalità”. Ad oggi, queste lacune rischiano di favorire l’abbandono di altri contratti tipici maggiormente garantisti per i prestatori (si pensi ad esempio al contratto di lavoro domestico per quanto riguarda le attività assistenziali), aumentando così il rischio di dumping sociale.

I compensi percepiti dal prestatore, inoltre, non incidono sul suo stato di disoccupato e sono computabili, per i lavoratori extracomunitari, ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
Non possono prestare lavoro occasionale soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o a termine) o di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.).
Tale disposizione sembra essere dettata dalla volontà di prevenire abusi nell’utilizzo del CPO; persegue la medesima finalità anche la previsione di un limite di durata nell’utilizzo nei contratti di prestazione occasionale. Tale limite varia a seconda che il CPO venga impiegato nel settore agricolo o in un settore diverso da quest’ultimo: nel primo caso, esso è pari al rapporto tra il limite di importo dei compensi di € 2.500,00 (per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori) e la retribuzione individuata dallo stesso d.l. 50/2017; nel secondo caso, invece, è pari a 280 ore nell’arco dell’anno civile.











Registrazione preventiva di utilizzatori e prestatori

Per l’accesso alle prestazioni del CPO, i prestatori e gli utilizzatori del lavoro occasionale devono registrarsi e utilizzare l’apposita piattaforma telematica INPS.
La registrazione può essere svolta:

Le operazioni di registrazione possono essere svolte, sulla base di apposite deleghe rese per iscritto dal delegante, anche da consulenti del lavoro e altri soggetti abilitati, oppure da enti di patronato.
A causa della presenza di regolamentazioni differenziate a seconda del settore di appartenenza dell’utilizzatore, al momento della registrazione sono previste tre distinte alternative tra cui scegliere:

Una volta selezionata l’opzione, gli utilizzatori e i prestatori forniranno le informazioni identificative necessarie per la gestione del rapporto di lavoro e dei connessi adempimenti contributivi.
In particolare, i prestatori di lavoro dovranno indicare l’Iban del:

L’errata compilazione dei dati Iban esenta l’INPS da ogni forma di responsabilità in caso di erogazione del compenso a beneficiari diversi dal prestatore; invece, nel caso in cui l’Iban non venisse proprio indicato, il pagamento del compenso viene effettuato dall’INPS, mediante bonifico bancario domiciliato, pagabile presso gli uffici della società Poste Italiane S.p.A. In tal caso, gli oneri di pagamento del bonifico, sono a carico del prestatore e vengono trattenuti, da parte dell’Istituto, sul compenso spettante al prestatore.
Poste Italiane trasmette al prestatore una comunicazione con la quale lo informa della disponibilità delle somme entro il 15 del mese, riscuotibili presso qualsiasi ufficio postale in seguito all’esibizione di un documento di identità e della medesima comunicazione.

Al fine di ovviare inconvenienti, la circolare Inps 107/2007 ha sottolineato l’importanza per il prestatore che abbia un domicilio diverso dalla residenza di indicare tale circostanza in fase di registrazione così da consentire il recapito della comunicazione di cui sopra al domicilio.











Disciplina applicabile alla generalità degli utilizzatori



Utilizzatori

Come anticipato, il tratto caratterizzante del CPO rispetto al Libretto Famiglia è rappresentato dalle categorie di utilizzatori: infatti, possono fare ricorso al “contratto di prestazione occasionale” solo professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata (oltre alle PA per cui è prevista una disciplina speciale che verrà trattata nel prossimo paragrafo).
Inoltre, non possono utilizzare il contratto di prestazione occasionale:

Il periodo da assumere a riferimento per il calcolo della forza aziendale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è il semestre che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data dello svolgimento della prestazione lavorativa occasionale. Ad esempio, se la prestazione verrà resa il giorno 23 luglio 2017, dovrà essere effettuato il computo della media occupazionale dei lavoratori a tempo indeterminato per i mesi da novembre 2016 (ottavo mese precedente) ad aprile 2017 (terzo mese precedente).
Nel determinare la media occupazionale, devono essere ricompresi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali; per le aziende di nuova costituzione il requisito si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre di riferimento.
A questo punto la media semestrale va calcolata sulla base del dato effettivo, senza operare alcun arrotondamento. Se, ad esempio, il valore medio della forza aziendale a tempo indeterminato risulta pari a 5,1, il datore di lavoro non può fare ricorso alle prestazioni di lavoro occasionale. (Msg. Inps 12 luglio 2017, n. 2887).

Indipendentemente dalla qualifica, nel computo dei dipendenti da conteggiare nella forza aziendale a tempo indeterminato sono ricompresi:

Nel caso di lavoratori part time, essi devono essere computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; a tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno (D.Lgs. n. 81/2015, art. 9). I lavoratori intermittenti, invece, vengono computati nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre, mentre non vanno considerate le ore in cui il lavoratore resta in regime di disponibilità (D. Lgs. n. 81/2015, art. 18).
Al contrario, non devono essere conteggiati gli apprendisti: infatti, il messaggio Inps n. 2887/2017, richiamando l’art. 47, c. 3, del D.Lgs. n. 81/2015, ha escluso gli apprendisti da qualsiasi computo per l'applicazione di particolari normative e istituti -fatte salve le disposizioni di legge o di contratto collettivo-, disconoscendo quanto affermato nella precedente circolare Inps n. 107/2017.







Retribuzione

Il compenso può essere fissato liberamente dalle parti, purché vengano rispettati i limiti stabiliti dalla legge, ossia:

La misura del compenso per le ore successive è fissata dalle parti, sempre nel rispetto della misura minima oraria di € 9,00.
Al compenso si applicano anche alcuni oneri completamente a carico dell’utilizzatore:







Comunicazioni

La registrazione preventiva non è l’unico adempimento cui è tenuto l’utilizzatore. Infatti, quest’ultimo deve anche trasmettere, almeno sessanta minuti prima dell'inizio della prestazione lavorativa, attraverso la piattaforma informatica Inps o avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione sempre dall'Inps, una dichiarazione contenente, tra l'altro, le seguenti informazioni:

La comunicazione avviene mediante l’utilizzo di un calendario giornaliero gestito attraverso la procedura INPS, con l’indicazione giornaliera delle prestazioni.
L’utilizzatore deve dichiarare, nel caso, l’appartenenza del prestatore ad una delle categorie in relazione alle quali è previsto che i compensi vengano computati solo nella misura del 75%.

Il legislatore, prestando il fianco a possibili pratiche abusive, ha però legittimato anche la revoca della dichiarazione, stabilendo che, nell’ipotesi in cui per causa di forza maggiore la prestazione di lavoro non avvenisse, l’utilizzatore deve darne comunicazione, sempre a mezzo di procedura telematica INPS, entro le 24 ore del terzo giorno successivo a quello originariamente previsto per lo svolgimento della prestazione.
Una controprova della pericolosità di una previsione di questo tipo emerge dalla circolare INPS 107/2017, ove è stato chiarito che verranno operati controlli automatici sulle revoche delle comunicazioni di prestazioni inserite in procedura, sulla base di indicatori di rischio calcolati in funzione della frequenza di ricorso alla revoca da parte dell’utilizzatore.
Nel caso in cui venissero riscontrate delle irregolarità, l’utilizzatore sarà assoggettato alle sanzioni previste in relazione al lavoro nero.
Al fine di verificare l’effettività di tali controlli, tuttavia, si dovrà però aspettare la prova dei fatti.

In ogni caso, a tutela dei lavoratori, la piattaforma telematica INPS supporta anche la conferma, da parte del prestatore o dell’utilizzatore, dell’avvenuto svolgimento della prestazione lavorativa, che potrà essere effettuata al termine della prestazione giornaliera attraverso le funzionalità della procedura telematica. Una volta comunicato l’avvenuto svolgimento della prestazione, la procedura non consente all’utilizzatore la trasmissione della revoca, mentre la conferma dell’avvenuto svolgimento sarà disponibile finché la prestazione diventa irrevocabile. Sempre entro tale termine, infatti, l’INPS procede ad integrare il compenso pattuito dalle parti nell’ambito del primo prospetto paga da formare, nonché a valorizzare la posizione assicurativa del lavoratore ai fini ivs e INAIL, trattenendo le somme destinate al finanziamento degli oneri gestionali.











Regime applicabile agli utilizzatori appartenenti alla Pubblica Amministrazione

Come anticipato nel paragrafo introduttivo, il legislatore ha permesso di far ricorso al “contratto di prestazione occasionale” anche alle Amministrazioni Pubbliche, prevedendo però una regolamentazione parzialmente difforme a quella prevista per il regime ordinario. In primo luogo, devono essere rispettati i limiti di ordine generale, ossia i vincoli stabiliti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e i limiti economici e di durata previsti per la generalità dei CPO attivati nei settori non agricoli.
Oltre a ciò, il ricorso al CPO è legittimo solo ed esclusivamente in presenza di esigenze temporanee o eccezionali quali:

Per gli Enti locali è possibile indicare nella dichiarazione preventiva un monte ore complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a 10 giorni consecutivi.
Diversamente da quanto avviene nel settore privato, la PA può però utilizzare il CPO indipendentemente dal numero di dipendenti.
I dipendenti pubblici hanno la possibilità di svolgere lavoro occasionale presso privati, previa richiesta di autorizzazione all’amministrazione di appartenenza.
In caso di inosservanza del divieto, salve le più gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere versato, a cura dell’erogante o, in difetto, del percettore, nel conto dell’entrata del bilancio dell’amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti. (D.Lgs. n. 165/2001, artt. 36, 53; Circ. Inps 9 luglio 2009, n. 88, par. 3)











Regime applicabile agli utilizzatori appartenenti al settore agricolo



Prestatori

Anche le imprese agricole sono tenute a rispettare il limite di non più di cinque dipendenti, però, a differenza di quanto avviene in altri settori, il legislatore ha introdotto anche taluni limiti soggettivi riguardanti i prestatori. Infatti, la possibilità del ricorso al contratto di prestazione occasionale è stata prevista esclusivamente per i lavoratori appartenenti alle seguenti categorie:






Retribuzione

Nel settore agricolo il compenso minimo orario viene determinato prendendo a riferimento i salariali minimi mensili degli operai agricoli fissati dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Successivamente viene ricavato il salario orario, dividendo quello mensile per 169, e a questo si aggiunge il cd. “terzo elemento retributivo”, previsto, per gli operai a tempo determinato (OTD), quale corrispettivo degli istituti riconosciuti agli operai a tempo indeterminato OTI (festività nazionali e infrasettimanali, ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità).
Inoltre, l’importo del compenso minimo giornaliero non può comunque essere inferiore alla misura minima fissata per la remunerazione di quattro ore lavorative, anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa giornaliera sia inferiore a 4 ore.
Le parti possono regolare liberamente la misura del compenso orario o giornaliero in misura maggiore rispetto ai valori sopra riportati.







Limiti di durata

Come già anticipato, nel settore agricolo il legislatore ha introdotto anche un differente limite di durata per l’utilizzo del CPO. In particolare, la nuova regolamentazione ha previsto limiti differenti a seconda delle varie aree di attività considerate per l’individuazione della retribuzione minima.
Infatti, il comma 16 dell’art. 54 bis stabilisce che tale limite deve essere pari al rapporto tra la soglia massima fissata per i compensi derivanti dalle prestazioni rese dal prestatore a favore di un singolo utilizzatore (ossia 2,500 euro) e la retribuzione oraria.







Comunicazioni

Il legislatore ha predisposto un sistema in cui, in un’unica comunicazione, vengono adempiuti gli obblighi sia di informazione che di rendicontazione dell’utilizzatore.
Quest’ultimo, infatti, almeno sessanta minuti prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa, sempre attraverso la piattaforma informatica INPS o avvalendosi dei servizi di contact center, deve fornire le seguenti informazioni:

La comunicazione avviene mediante l’utilizzo di un calendario giornaliero gestito attraverso la procedura INPS, dove l’utilizzatore deve indicare anche l’arco temporale di svolgimento della prestazione, che va da uno a tre giorni consecutivi.
Anche nel settore dell’agricoltura, il legislatore ha ammesso la revoca della comunicazione in caso di eventi eccezionali che impediscano lo svolgimento della prestazione lavorativa. In questo caso, l’utilizzatore deve effettuare, sempre avvalendosi della procedura telematica INPS, la revoca entro il terzo giorno successivo alla data conclusiva dell’arco temporale originariamente previsto per lo svolgimento della prestazione (comunque non superiore a tre giorni consecutivi).
Se l’arco temporale della prestazione, indicato nella comunicazione, si colloca a cavallo fra due mesi, il pagamento del compenso avverrà il mese successivo alla data finale dell’arco temporale indicato (es. prestazione dal 30.09.2017 al 02.10.2017, pagamento del compenso entro il 15.11.2017).











Regime applicabile alle Aziende alberghiere e strutture ricettive del settore turistico



Utilizzatori

Possono ricorrere alle prestazioni occasionali le aziende alberghiere e le strutture ricettive del settore turistico, che abbiano alle proprie dipendenze non più di 8 lavoratori a tempo indeterminato, che svolgono attività principale o prevalente contraddistinta da uno dei seguenti codici Ateco2007:







Prestatori

Il ricorso al contratto di prestazione occasionale è consentito esclusivamente per i lavoratori appartenenti alle seguenti categorie:







Comunicazioni

L’utilizzatore, almeno sessanta minuti prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa, tramite la piattaforma informatica INPS deve fornire le seguenti informazioni:

La comunicazione avviene mediante l’utilizzo di un calendario giornaliero gestito attraverso la procedura INPS, dove l’utilizzatore deve indicare:







Retribuzione

Il compenso è fissato liberamente dalle parti con i seguenti limiti:











Gestione dei pagamenti da parte degli utilizzatori

Qualunque utilizzatore, anche tramite gli intermediari di cui all’art. 1 della L. n. 12/1979 ferma restando la propria responsabilità, per ricorrere alle prestazioni di lavoro occasionali, deve alimentare preventivamente il proprio portafoglio telematico, con il versamento della somma destinata al pagamento della prestazione e all’assolvimento degli oneri di assicurazione sociale ed i costi di gestione delle attività da parte dell’Inps.

Sono previste diverse modalità di versamento:
  1. versamento a mezzo modello F24Elementi identificativi (ELIDE), con l’indicazione dei dati identificativi (codice fiscale e i dati anagrafici) dell’utilizzatore e la causale “CLOC” denominata “Finanziamento del contratto di lavoro occasionale – art. 54-bis D.L. n. 50/2017 (Ris. Agenzia Entrate n. 81/2017).
    Nel campo “elementi identificativi” non dovrà essere inserito alcun valore. È esclusa la facoltà di compensazione dei crediti.
    Le Pubbliche Amministrazioni utilizzeranno il modello F24EP;
  2. strumenti di pagamento elettronico con addebito in c/c ovvero su carta di credito/debito, gestiti attraverso la modalità di pagamento “pagoPA” di Agid e accessibili esclusivamente dal servizio Prestazioni Occasionali del Portale dei Pagamenti INPS attraverso l’utilizzo delle credenziali personali dell’utilizzatore (PIN Inps, Carta Nazionale dei Servizi o dello SPID - Sistema Pubblico di Identità Digitale).

La trattenuta delle somme destinate al finanziamento degli oneri gestionali, nella misura prevista per ogni tipologia di prestazione occasionale, è effettuata al momento dell’acquisizione della dichiarazione/comunicazione di prestazione lavorativa tramite la piattaforma informatica INPS; invece, nel caso in cui tale dichiarazione venga revocata per cause eccezionali, l’importo verrà riaccreditato nel portafoglio virtuale dell’utilizzatore.











Gestione dell’erogazione dei compensi ai prestatori

Anche la regolamentazione delle modalità di erogazione dei compensi da parte dell’Inps prescinde dalla natura e dal settore di appartenenza dell’utilizzatore.
L’INPS conteggia tutti i compensi relativi a prestazioni di lavoro occasionale rese durante il mese e procede ad erogare il totale complessivo entro il giorno 15 del mese successivo, accreditando le somme sul conto del prestatore.
A seguito di richiesta da parte del prestatore, da effettuare nel momento di registrazione nella piattaforma Inps, sarà possibile ritirare il compenso presso qualsiasi sportello postale. Gli oneri sono a carico del prestatore.
In assenza di indicazioni sul conto corrente bancario, il pagamento verrà invece effettuato tramite bonifico bancario domiciliato con spese a carico del prestatore e con valuta sempre entro la prima metà del mese successivo allo svolgimento delle prestazioni lavorative. Poste Italiane trasmette al prestatore una comunicazione con la quale si rappresenta la disponibilità delle somme entro il 15 del mese riscuotibili presso qualsiasi ufficio postale previa esibizione di documento di identità e della medesima comunicazione
In ogni caso, il prestatore, sempre attraverso la piattaforma telematica, potrà anche acquisire il prospetto paga mensile, con l’indicazione dei seguenti dati:











Diritti del prestatore

Il legislatore ha riconosciuto una tutela limita al prestatore di lavoro occasionale che ha diritto esclusivamente:











Sicurezza sul lavoro

Al CPO si applicano le norme del T.U. e tutte le altre norme speciali vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista. Negli altri casi si applicano esclusivamente le disposizioni di cui all'art. 21 ad eccezione dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili.
Esclusivamente per coloro che svolgono attività di carattere stagionale nelle imprese agricole, il Ministero del lavoro ha disposto con il D.M. 27 marzo 2013 una serie di semplificazioni in materia di sorveglianza sanitaria e di adempimenti relativi alla formazione e all’informazione. (D.Lgs. n. 81/2008, art. 3, c. 8 così come sostituito dall’art. 20, c. 1, D.Lgs. n. 151/2015)











Sanzioni per l’utilizzatore



Limite economico e di durata della prestazione

Il superamento, nell’arco dello stesso anno civile, per ciascuna prestazione resa da un singolo prestatore in favore di un singolo utilizzatore, del limite di € 2.500,00 o del limite di durata della prestazione pari a 280 ore comporta la trasformazione del relativo rapporto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, a far data dal giorno in cui si realizza il predetto superamento, con applicazione delle connesse sanzioni civili ed amministrative.
La medesima sanzione si applica se il superamento del limite economico e di durata avviene nel settore agricolo. Tuttavia, in questo caso, pare opportuno ricordare, come il limite di durata stabilito dalla legge sia pari al rapporto tra il limite di importo dei compensi di € 2.500,00 (per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori) e la retribuzione individuata dal messaggio Inps n. 2887/2017, ossia:

In ogni caso, la trasformazione del rapporto e le relative sanzioni non si applicano alle P.A.







Rapporti di lavoro in corso o cessati

L’impiego di prestazioni di lavoro occasionali offerte da lavoratori con i quali l'utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa implica la conversione del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, a partire dal momento stesso dell’instaurazione del CPO. Oltre a ciò, si applicano anche le relative sanzioni civili e amministrative, sempre che sia accertata la natura subordinata del lavoro in corso o cessato.
I divieti non trovano comunque applicazione in relazione al personale utilizzato attraverso la somministrazione. (Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5)







Comunicazione preventiva

Per la violazione degli obblighi di comunicazione preventiva (comunicazione effettuata in ritardo o che non contenga tutti gli elementi richiesti o gli elementi non corrispondano a quanto effettivamente accertato), viene applicata una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione. La disposizione non si applica alla P.A.
La sanzione non viene applicata all’imprenditore agricolo qualora il prestatore fornisca informazioni incomplete o non veritiere nelle autocertificazioni rese sulla piattaforma informatica Inps.
In questo caso, non trova applicazione la procedura di diffida di cui all'art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004: dunque, la sanzione ridotta prevista dall’art. 16 della L. n. 689/1981 è pari ad euro 833,33 per ogni giornata non tracciata da regolare comunicazione. Inoltre, se la violazione degli obblighi di cui sopra viene riscontrata in relazione a più lavoratori, l’ammontare della sanzione pecuniaria ridotta risulterà essere pari al prodotto tra il citato importo di euro 833,33 e la somma delle giornate in cui si è svolto il lavoro occasionale, indipendentemente dal numero dei prestatori impiegato nella stessa giornata. Ciò significa che se la violazione dell’obbligo di comunicazione riguarda l’impiego di 3 lavoratori il primo giorno, di 1 lavoratore il secondo giorno e di 2 lavoratori il terzo giorno, la sanzione amministrativa sarà pari a 833,33 euro x 3 giorni = 2.499,99 euro.
Solleva perplessità il fatto che una violazione rilevante come l’omissione della comunicazione venga punita così lievemente – o addirittura ignorata nel caso dalla PA- poiché ciò potrebbe non essere sufficiente a scoraggiare pratiche elusive ed evasive.







Mancata comunicazione o revoca della comunicazione preventiva della prestazione lavorativa effettivamente svolta

Nell’ipotesi di mancata comunicazione o revoca della comunicazione preventiva relativa alla prestazione lavorativa, ferma restando la registrazione del lavoratore sulla piattaforma Inps, si avranno due fattispecie sanzionatorie: la semplice sanzione amministrativa prevista dall’art. 54-bis, c. 20, e la maxi-sanzione per lavoro nero.
Per l’applicazione della sanzione amministrativa devono ricorrere contemporaneamente i seguenti requisiti:
  1. mancato superamento dei limiti economici e temporali (280 ore) previsti dalla legge;
  2. presenza di precedenti analoghe prestazioni lavorative correttamente gestite che facciano supporre la reale occasionalità della prestazione, così da potersi configurare una mera violazione dell’obbligo di comunicazione.

A titolo di esempio l’Istituto Nazionale del Lavoro, nella circolare n. 5 del 2017, menziona il caso della mancata comunicazione di una singola prestazione giornaliera a fronte di una serie di prestazioni occasionali regolarmente comunicate nel corso dello stesso mese. In questo caso è lecito pensare a una semplice violazione dell’obbligo di comunicazione con relativa applicazione della specifica misura sanzionatoria.
La mancanza, invece, anche di uno solo di tali elementi, accompagnato dalla presenza del requisito subordinazione, comporterà l’applicazione della maxi-sanzione per lavoro nero (art. 3, c. 3, D.L. n. 12/2002 conv. dalla L. n. 73/2002 modificato dall’art. 22, c. 1, D.Lgs. n. 151/2015); analogamente, verrà applicata la medesima sanzione, anche se la comunicazione viene effettuata nel corso dell’accesso ispettivo.







Impresa/Professionista con più di 5 lavoratori subordinati e imprese che non possono far ricorso al CPO

Le violazioni delle disposizioni che individuano i soggetti che possono legittimamente fare ricorso al CPO vengono punite con una mera sanzione amministrativa di carattere pecuniario. Infatti, laddove venga attivato un CPO da parte di coloro che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato (ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive - che hanno alle proprie dipendenze fino a 8 lavoratori - che operano nel settore del turismo), oppure da parte imprese del settore agricolo per attività lavorative diverse da quelle specificatamente indicate o da parte delle altre imprese cui è vietato (edilizia, imprese esercenti escavazione ecc..), nonché nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi, l’utilizzatore sarà tenuto al pagamento di una somma che potrà variare tra 500 e 2.500 euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione.
Anche in questo caso, non si applica la procedura di diffida e la sanzione ridotta è pari ad euro 833,33 per ogni giornata in relazione alla quale non sia stata effettuata la regolare comunicazione, mentre laddove la violazione riguardi una pluralità di lavoratori, la sanzione ridotta sarà il prodotto tra l’importo di euro 833,33 e la somma delle giornate in cui si è svolto il lavoro occasionale, senza che rilevi in nessun modo il numero dei prestatori impiegato nella stessa giornata.






Riposo giornaliero, riposo settimanale e pause

La violazione da parte dell’utilizzatore delle disposizioni degli artt. 7, 8 e 9 del D.Lgs. n. 66/2003, in materia di riposo giornaliero, riposo settimanale e pause, comporta l’applicazione delle sanzioni appositamente contenute nell’art. 18-bis del D.Lgs. n. 66/2003. Tale disposizione prevede una sanzione amministrativa di ammontare variabile in caso di mancato rispetto delle prescrizioni inerenti i riposi giornalieri e settimanali, mentre non è stata prevista alcuna sanzione amministrativa in relazione alla violazione dei tempi di pausa anche se gli organi di vigilanza possono impartire un provvedimento di disposizione.