Lavoro intermittente (a chiamata, job on call)

Modificata il venerdì, 07 settembre 2018 06:04 da redazione — Categorizzata come: Tipologie contrattuali

Lavoro intermittente (a chiamata, job on call)

Questa voce è stata aggiornata da Alexander Bell

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Scheda sintetica
Normativa di riferimento
Cosa fare – A chi rivolgersi
Scheda di approfondimento
Indennità di disponibilità e i diritti nei periodi di sospensione dell’attività
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di lavoro intermittente

Scheda sintetica

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto con il quale il lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni lavorative discontinue o, appunto, intermittenti.

Il contratto può contemplare l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro.
In questo caso, per i periodi di inattività (periodi tra una chiamata e l’altra), il lavoratore ha diritto a percepire l’indennità di disponibilità, la cui misura è determinata dalla contrattazione collettiva e non può in ogni caso essere inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Il vincolo alla chiamata comporta altresì che, nell’ipotesi di rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, il lavoratore può essere licenziato e può altresì essere obbligato a restituire la parte di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che, in questo secondo caso, le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.
In ogni caso, il ricorso al contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di quattrocento giornate di lavoro effettivo nell’arco di tre anni. In caso di superamento di questo periodo, la legge prevede che il rapporto si trasformi in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Per ulteriori dettagli si veda la Scheda di approfondimento

Normativa di riferimento

Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276
Legge 28 giugno 2012 n. 92, recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita
Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito in Legge 9 agosto 2013, n. 99
Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81

Cosa fare – A chi rivolgersi

Ufficio vertenze sindacale
Studio legale specializzato in diritto del lavoro

Scheda di approfondimento

Il contratto di lavoro intermittente ha una storia legislativa tormentata e a tratti schizofrenica.
Originariamente introdotto dalla Legge n. 30/2003, l’istituto era stato provvisoriamente abrogato nel 2007, per poi essere ripristinato appena un anno dopo, nel 2008. Tra il 2012 e il 2013, poi, il legislatore ha operato un profondo restyling della disciplina di questa particolare tipologia contrattuale.
Da ultimo, a giugno del 2015, l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015 – uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (Legge delega n. 183 del 2014) – ha comportato l’integrale abrogazione della disciplina previgente, di cui agli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276/2003, e la sua sostituzione con quella contenuta negli articoli da 13 a 18 del nuovo decreto.
Il decreto legislativo n. 81/2015 costituisce, dunque, l’attuale fonte normativa del contratto di lavoro intermittente, che l’odierna disciplina, all’art. 13, definisce come “il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno”. La medesima norma precisa inoltre che, “in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”.

Il secondo comma dell’art. 13 fissa precisi limiti anagrafici al ricorso al lavoro intermittente, stabilendo in particolare che questo tipo di contratto può essere concluso soltanto con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.
In ogni caso, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento di questo limite temporale – che non opera nei settori del turismo, dei pubblici servizi e dello spettacolo –, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato (art. 13, comma 3, d.lgs. 81/15).

La legge non manca di individuare specifiche ipotesi nelle quali è fatto divieto di ricorrere al lavoro intermittente; in particolare il divieto riguarda:

le pubbliche amministrazioni (tale divieto costituisce una delle poche novità introdotte dalla riforma del 2015);
la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
le unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
le unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere alcune indicazioni, tra cui la durata del contratto, l'ipotesi che ne giustifica la stipulazione, il luogo e la modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore, il preavviso della chiamata (che comunque non può essere inferiore a un giorno lavorativo), il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore (ivi compresa, eventualmente, l'indennità di disponibilità), le forme e le modalità con le quali il datore di lavoro può richiedere l'esecuzione della prestazione, le modalità di rilevazione della prestazione, i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità, le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività oggetto del contratto.

La legge prevede, poi, un duplice obbligo di comunicazione a carico del datore di lavoro, al quale si richiede:

prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, di comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica (la violazione di tale obbligo comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 400 a euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione);
di informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Il lavoratore intermittente ha diritto alla retribuzione per il lavoro effettivamente prestato, in misura almeno pari a quella percepita dal lavoratore di pari livello e che svolga analoghe mansioni.

Nei periodi in cui non svolge la prestazione lavorativa, invece, il lavoratore non matura alcun trattamento economico e normativo.

Un'importante eccezione alla regola appena enunciata si verifica nel caso in cui il lavoratore intermittente si impegni a restare a piena disposizione del datore di lavoro, obbligandosi a rispondere all'eventuale chiamata al lavoro.
In questo caso, il lavoratore matura il diritto al pagamento della indennità di disponibilità, nella misura stabilita dai contratti collettivi.

Ai fini della quantificazione dei requisiti dimensionali previsti dalla legge, i lavoratori intermittenti vengono computati in proporzione all'orario effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.

Indennità di disponibilità e i diritti nei periodi di sospensione dell’attività

Il lavoratore che si assume contrattualmente l’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro percepisce, nel periodo in cui rimane fermo in attesa della chiamata, un’indennità di disponibilità. L’entità di tale indennità è fissata dalla contrattazione collettiva e non può in ogni caso essere inferiore all’importo fissato con decreto dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo, ed è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga a quanto previsto dalla normativa in materia di minimale contributivo.
L’ingiustificato rifiuto di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e può altresì comportare l’obbligo di restituire l’indennità percepita nel periodo successivo alla chiamata rifiutata. La disciplina previgente contemplava, tra le conseguenze del rifiuto, anche il risarcimento del danno sofferto dal datore di lavoro; questa ulteriore misura afflittiva è stata eliminata dal d.lgs. 81/2015.

In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore che si è obbligato a rispondere alla eventuale chiamata deve darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro; per tale periodo il lavoratore non matura il diritto alla indennità di disponibilità. In assenza di tale comunicazione, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni, salvo che il contratto individuale non disponga diversamente.

Casistica di decisioni della Magistratura in tema di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente concluso senza la preventiva valutazione dei rischi da parte del datore è illegittimo; pertanto la conseguenza non può che essere la conversione in contratto a tempo indeterminato. (Trib. Milano 16/9/2017, Est. Moglia, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di O. Genovesi, “I requisiti soggettivi e oggettivi del contratto di lavoro intermittente”, 57)
È legittimo il contratto di lavoro intermittente concluso per lo svolgimento di mansioni da commesso di negozio in comune con meno di 50000 abitanti, in quanto tale caso è previsto dal r.d. n. 2657/1923, fonte integrativa della disciplina contrattuale. (Trib. Ravenna, 6/9/2017, Est. Beranrdi, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di O. Genovesi, “I requisiti soggettivi e oggettivi del contratto di lavoro intermittente”, 57)
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata concluso in violazione del divieto a contrarre in assenza di preventiva valutazione dei rischi è illegittimo e pertanto sanzionabile con la conversione in contratto a tempo indeterminato. (Trib. Milano 20/6/2017, Est. Locati, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di O. Genovesi, “I requisiti soggettivi e oggettivi del contratto di lavoro intermittente”, 57)