Lavoro parasubordinato

Modificata il giovedì, 29 marzo 2018 02:06 da redazione — Categorizzata come: Tipologie contrattuali

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Scheda sintetica

L’espressione “lavoro parasubordinato” indica una particolare forma di lavoro autonomo che si differenzia dal modello generale perché, nonostante la qualificazione formale, presenta talune affinità con il lavoro subordinato.

Per meglio comprendere tale affermazione, pare opportuno ricordare come il lavoro subordinato si distingua dal lavoro autonomo a causa della necessaria soggezione del lavoratore alle direttive del proprio datore (cd. eterodirezione). Laddove nel caso concreto tale elemento non emerga chiaramente, la giurisprudenza ha sottolineato come si sia comunque in presenza di un rapporto di lavoro subordinato se ricorrono una serie di indici cd. suppletivi, quali l’inserimento nell’impresa del committente, la continuità della prestazione, l’assenza di rischio di impresa, il rispetto dell’orario di lavoro, la percezione di una retribuzione fissa e a scadenze prestabilite.

La Corte Costituzionale, invece, ha individuato il carattere distintivo della subordinazione nell’inserimento del lavoratore nella struttura produttiva del datore che, al contempo, è anche l’unico soggetto legittimato ad appropriarsi del prodotto dell’attività del prestatore (cd. doppia alienità).
In tutti questi casi, il rapporto di lavoro deve essere regolato dalla disciplina maggiormente garantista prevista per il lavoro subordinato, mentre in tutte le altre ipotesi vi è un rapporto di lavoro autonomo ex art. 2222 e seguenti del Codice Civile.

In realtà, i lavoratori parasubordinati si trovano in una posizione intermedia tra quelli subordinati e gli autonomi: essi infatti, rispetto al datore di lavoro, si trovano in una situazione di debolezza socio-economica equiparabile a quella dei lavoratori subordinati, necessitando dunque di forme di tutela affini a quelle previste per questi ultimi.
I caratteri qualificanti delle forme di lavoro parasubordinato sono la continuità della prestazione e la collaborazione del lavoratore, ossia il fatto che quest’ultimo presti la propria opera in un lasso di tempo apprezzabile (non deve trattarsi di prestazioni occasionali) e che la prestazione venga resa in modo tale da poter essere coordinata con l’attività dell’impresa nel suo complesso (si tratta dunque di un elemento diverso rispetto alla soggezione alle direttive dell’imprenditore tipica della subordinazione). In ogni caso, l’attività lavorativa deve in via prevalente essere svolta personalmente dal collaboratore.

Il problema dell’esatta individuazione dei confini della parasubordinazione è divenuto col tempo sempre più stringente poiché, da un lato, i datori di lavoro hanno fatto ricorso in modo sempre più massiccio a tali tipologie contrattuali (in virtù del fatto che, trattandosi formalmente di lavoro autonomo, la disciplina del rapporto di lavoro è meno garantista per il prestatore e perché vi è un risparmio sui costi della forza lavoro); dall’altro, lo sviluppo di nuove forme di economia ha causato l’emergere di nuove figure professionali difficilmente inquadrabili nella schematizzazioni tradizionali.

Il primo riconoscimento legislativo delle forme di lavoro parasubordinato deve essere rinvenuto già nell’art. 2 della l. n. 741/1959 ove veniva delegato il Governo a fissare dei minimi di trattamento economico-normativo a favore non solo dei lavoratori subordinati, bensì anche per quei rapporti di collaborazione che si concretizzassero in una prestazione d’opera continuativa e coordinata. Già dalle origini, dunque, il legislatore mostrava di riconoscere la necessità di apprestare particolari tutele nei casi in cui, pur in presenza di un rapporto di lavoro autonomo, ricorressero i tratti distintivi di cui si è detto.
Il perseguimento delle medesime esigenze di tutela ha ispirato il legislatore nel prevedere all’art. 409, n. 3, cod. proc. civ., che il rito lavoristico si applicasse anche a tutte le controversie inerenti “prestazioni d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.
Nella stessa logica sono state poi estese ai lavoratori parasubordinati talune forme di tutela previdenziale obbligatoria (invalidità, vecchiaia e superstiti), nonché la tutela obbligatoria contro gli infortuni.

Nonostante ciò, la disciplina prevista a favore dei lavoratori subordinati restava comunque maggiormente garantista (basti pensare alla tutela prevista in caso di licenziamento), per tale ragione spesso il ricorso alla categoria del lavoro parasubordinato continuava a perseguire una funzione elusiva di tale normativa. Per questo motivo, il legislatore si è adoperato al fine di prevedere una disciplina che limitasse la possibilità per i datori di lavoro di impiegare lavoratori solo formalmente autonomi per risparmiare sui costi della forza lavoro.
Una prima regolamentazione del fenomeno è stata prevista negli artt. 61-69 del D.Lgs. n. 276/2003, ove per la prima volta si stabilì che il ricorso alle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 cod. proc. civ., salvo talune eccezioni, fosse possibile solo se quest’ultime si riferissero “a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato”. Il contratto di lavoro a progetto, dunque, divenne la forma tipica di lavoro parasubordinato, essendo le altre forme di collaborazione coordinata e continuativa meramente residuali. Successivamente, la riforma del 2012, accogliendo gli sviluppi giurisprudenziali sul punto, eliminò il riferimento ai programmi e alle fasi di lavoro poiché avrebbe potuto essere interpretato come evocativo di mansioni ordinarie e ripetitive; invece, l’impiego di lavoratori parasubordinati avrebbe dovuto essere consentito solo in casi eccezionali, essendo il contratto di lavoro subordinato la forma standard del rapporto di lavoro.
Sulla scorta della medesima finalità antielusiva, la nuova disciplina, inoltre, aveva riconosciuto a favore dei lavoratori alcune garanzie in materia di compenso del prestatore, di gravidanza, malattia e infortunio (artt. 62, 63 e 66).

Tuttavia, il legislatore con D.Lgs. n. 81/2015 decise, poco opportunamente, di abolire il contratto a progetto, lasciando in vita solo ed esclusivamente le collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409, n. 3, cod. proc. civ, cui però non erano state riconosciute tutele equivalenti a quelle precedentemente correlate ai contratti a progetto.
L’art. 2 del medesimo decreto, però, ha specificato che, salvo alcune eccezioni, ove le prestazioni vengano organizzate dal committente (anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro), alle collaborazioni coordinate e continuative si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Successivamente, la l. n. 81/2017 ha esplicitato che tra i collaboratori coordinati e continuativi ex art. 409, n. 3, cod. proc. civ., devono essere ricompresi coloro i quali organizzano autonomamente la propria prestazione nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo tra le parti.

Pertanto, alla luce della disciplina attualmente vigente, l’elemento discretivo tra le collaborazioni che devono essere ricondotte nell’alveo del lavoro subordinato e quelle che devono essere ascritte al lavoro parasubordinato, deve essere rinvenuto nel diverso soggetto che organizza l’attività lavorativa: nel primo caso, l’organizzazione spetta al committente, mentre nel secondo tale compito spetta al collaboratore pur in presenza di un preventivo e indefettibile accordo circa le modalità di coordinamento della prestazione del lavoratore con l’attività complessiva del committente.











Fonti Normative












Contratto a progetto












Collaborazioni coordinate e continuative