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Questa voce è stata curata da Andrea Leone D’Agata





Scheda sintetica

Con l’espressione regolamento aziendale possono intendersi tre fattispecie molto diverse tra loro sia nei contenuti che nella natura e nella fonte, ovvero:

In estrema sintesi:
  • il codice disciplinare trova la sua fonte nell’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) ed è definibile come quell’insieme di norme che disciplinano il comportamento del lavoratore sul luogo di lavoro;
  • il contratto integrativo aziendale è quell’accordo – eventuale – che viene sovente adottato nelle grandi imprese per regolamentare nel dettaglio alcuni specifici istituti già normati a livello generale dalla contrattazione collettiva a livello nazionale o dalla legge;
  • infine, il regolamento o policy aziendale è quell’insieme di norme adottate unilateralmente dall’azienda (anche in questo caso, normalmente, si tratta di grandi imprese) per disciplinare la condotta dei propri dipendenti in materie molto specifiche come, ad esempio, l’uso del personal computer, della navigazione in internet, della posta elettronica, ecc.










Fonti normative

  • Art 7 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)
  • Contratto Collettivo di Lavoro
  • Altre norme










A chi rivolgersi

  • Organizzazioni sindacali di categoria
  • Studio legale specializzato in diritto del lavoro










Documenti necessari












Codice disciplinare

Il codice disciplinare è quell’insieme di regole di condotta che il lavoratore è tenuto ad osservare sul luogo di lavoro. Lo stesso normalmente prevede una predeterminazione o una tipizzazione delle infrazioni, sanzioni e delle relative procedure di contestazione.

Sul punto, il primo comma dell’art. 7 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) stabilisce che “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti”.

Il codice disciplinare, peraltro, può essere predisposto dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale oppure anche unilateralmente dal datore di lavoro.
Occorre tuttavia, rilevare che normalmente è lo stesso CCNL a disciplinare la materia; a livello aziendale (sia esso pattizio o unilaterale) vi è semplicemente un recepimento di quella disciplina con una sua eventuale integrazione.
Sul punto è sufficiente richiamare il principio secondo cui una fonte di rango inferiore (come può essere il contratto aziendale o il contratto personale) non può in nessun caso derogare in peggio rispetto a quanto previsto da una fonte superiore (CCNL o legge) a tutela del lavoratore.

In presenza di contratti collettivi applicabili, il codice disciplinare deve essere conforme a quanto in essi stabilito (art. 7 Legge 300/1970).
In mancanza, la determinazione delle sanzioni, è rimessa alla disposizione unilaterale del datore di lavoro (Cass. 11/4/78 n. 1717, in Foro it., I, 2811). Anche in questo caso, tuttavia, dovrà trovare applicazione il principio della proporzionalità tra condotta e sanzione.

La pubblicità del codice disciplinare sancisce il principio fondamentale per il quale chi è perseguito per un’infrazione deve essere posto in grado di conoscere l’infrazione stessa e la sanzione (Cass. 25/9/04 n. 19306). Tale garanzia, tuttavia, trova integrale applicazione per la validità delle sanzioni disciplinari conservative (richiamo, ammonizione, multa, sospensione), ma non anche del licenziamento disciplinare.
La giurisprudenza ritiene, infatti, che la pubblicità del codice disciplinare non sia necessaria qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Quanto alle modalità della pubblicità, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che la pubblicità mediante affissione costituisce un elemento essenziale per l’esercizio del potere disciplinare, non potendosene considerare equipollenti mezzi diversi di comunicazione (Cass. S.U. 5/2/88 n. 1208, in Foro it. 1988, I, 1556; Cass. 8/3/90 n. 1861, in Dir. Prat. Lav. 1990, 1295).

Il codice deve essere affisso in luogo accessibile a tutti nel senso che deve trattarsi di luogo di facile accesso, ossia di comune e frequente transito di tutti i lavoratori e non solo di alcuni (Pret. Firenze 28/3/97 in Rivista ital. Dir. Lav. 1998, II, 294).











Contratto integrativo aziendale

Sovente accade nelle grandi imprese che il CCNL applicato sia integrato da un contratto a livello aziendale.
Il contratto a livello d’impresa (che può contenere sia clausole obbligatorie che clausole normative) ha, soprattutto, la funzione di adeguare i minimi salariali alla capacità di reddito delle singole imprese.

Non di rado, la contrattazione aziendale disciplina – entro i limiti delineati dalla contrattazione nazionale – la retribuzione, le qualifiche e specifiche indennità (ad esempio quella relativa alla mensa).
Ancora, a livello aziendale sono talvolta dettate norme di organizzazione relative alla costituzione e al funzionamento di speciali fondi o casse comuni; così come non di rado vengono individuate specifiche procedure conciliative, con l’intervento delle OO.SS.

Il contratto aziendale non può essere derogato in peggio dal contratto individuale del lavoratore.











Regolamento aziendale

Vi sono infine i regolamenti unilaterali o policy aziendali adottati per la disciplina dell’uso del computer, della navigazione su internet, della posta elettronica, ecc.
Dette disposizioni unilaterali normalmente disciplinano le modalità di utilizzo degli strumenti informatici in dotazione ai propri dipendenti per lo svolgimento dei compiti assegnati.
Vengono espressamente vietate alcune condotte (ad esempio, divieto di utilizzo della posta elettronica per fini personali), oppure vengono dettati tempi e modi di utilizzo degli apparati informatici anche per fini personali (consentendo, ad esempio, la navigazione su internet in determinate fasce orarie).










Casistica di decisioni della Magistratura in materia di affissione del codice disciplinare











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