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Questa voce è stata curata da Emanuela Casali e aggiornata da Arianna Castelli



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Scheda sintetica

La controversia di lavoro è un contrasto sorto tra lavoratore e datore di lavoro in ordine ad alcuni aspetti, di carattere economico o normativo, del rapporto di lavoro in corso oppure già cessato.

Le controversie possono essere individuali o collettive.

La controversia individuale di lavoro è quella che insorge tra i soggetti di un rapporto di lavoro, e cioè tra l’imprenditore e il singolo prestatore d’opera, nella quale si chiede una pronuncia limitata al singolo rapporto di lavoro dedotto in giudizio.

La controversia collettiva è quella originata da situazioni aziendali produttive di riflessi occupazionali, dalla contrapposizione tra imprese ed organizzazioni sindacali nella stipula di contratti collettivi nazionali (CCNL) o dalla necessità di esperire i tentativi preventivi di conciliazione richiesti nel caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali a rilievo nazionale.

La nozione di controversie individuali di lavoro è desumibile dall’ art. 409 cpc.

Sono controversie individuali di lavoro quelle relative ai seguenti rapporti:
  • rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa;
  • rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
  • rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e da altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;
  • rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica;
  • rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non siano devolute dalla legge ad altro giudice.

Le controversie previste dall’art. 409 c.p.c. sono di competenza del Tribunale ordinario in funzione di Giudice Unico del Lavoro.










Fonti normative

  • Codice di procedura civile, art. 410, 411, 412, 412 ter, 412quater;
  • Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, artt. 65 e 66;
  • Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, art. 80;
  • Legge 4 novembre 2010, n. 183, art. 31
  • Legge 28 giugno 2012 n. 92, recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita:
  • Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, artt. 3 e 6.










Cosa fare – tempi

Nel caso in cui la controversia abbia ad oggetto la legittimità del licenziamento intimato al lavoratore, quest’ultimo deve impugnare l’atto datoriale, a pena di decadenza, entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione. Tale impugnazione può avvenire con qualsiasi atto scritto dal quale emerga la volontà del lavoratore di opporsi alla decisione datoriale (quindi anche una semplice lettera inviata al datore di lavoro a mezzo di raccomandata a.r.).

L’art. 6 della l. 604/66, inoltre, stabilisce che questa prima impugnazione deve essere considerata inefficace nel caso in cui nei successivi 180 giorni il lavoratore non si rivolga all’autorità giudiziaria (depositando il ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro) oppure non comunichi alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato. In questo caso, qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo, il lavoratore dovrà adire l’autorità giudiziaria a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Tale procedimento si applica non solo alle controversie aventi ad oggetto l’impugnazione di licenziamenti ritenuti illegittimi, ma anche a una serie di altre ipotesi:










A chi rivolgersi

  • Ufficio Vertenze sindacale
  • Studio Legale specializzato in diritto del lavoro










Documenti necessari

  • lettera di assunzione
  • lettera attestante risoluzione del rapporto (licenziamento o dimissioni)
  • buste paga
  • tutta la documentazione relativa al rapporto di lavoro










Strumenti per la risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro

Fino al 23 novembre 2010, data di entrata in vigore della Legge 183/2010 (c.d. collegato lavoro), chi voleva proporre una causa di lavoro aveva l’obbligo di promuovere prima un tentativo di conciliazione presso le Commissioni di Conciliazione istituite presso la Direzione provinciale del Lavoro.

L’art. 31 del collegato lavoro ha reso facoltativo il tentativo di conciliazione e ha ridisegnato la disciplina dell’istituto della conciliazione e dell’arbitrato. Il previo tentativo di conciliazione resta invece obbligatorio nel caso dei cd. “lavori certificati”, di cui all’art. 80, comma 4, del D.Lgs. 276/2003 (per i quali il tentativo continua ad essere obbligatorio ex art. 31, comma 2) e, in seguito alla riforma Fornero, per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (purché non si tratti di controversie relative a licenziamenti soggetti al nuovo regime sanzionatorio delineato dal D.Lgs. 23/2015).





La conciliazione

Oggi, dunque Il lavoratore, prima di agire in giudizio, può promuovere un tentativo di conciliazione extragiudiziale al fine di evitare i tempi e i costi di un eventuale procedimento giudiziario. Il tentativo facoltativo di conciliazione è esperibile:
  • in sede amministrativa, presso le apposite commissioni di conciliazione istituite presso la DTL (art. 410 c.p.c.);
  • in sede sindacale secondo le procedure previste dai contratti collettivi (art. 412ter c.p.c.);
  • presso le commissioni di certificazione (art. 76, D.Lgs. 276/2003)

La conciliazione può essere proposta anche tramite l’associazione sindacale a cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende il decorso di ogni termine di decadenza per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione.

La conciliazione in sede amministrativa deve essere attivata dalla parte istante tramite l’invio di una richiesta di conciliazione alla DTL e alla controparte. Se la controparte intende accettare la procedura di conciliazione, deposita presso la commissione, entro 20 giorni dal ricevimento della richiesta, una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché eventuali domande in via riconvenzionale. La commissione di conciliazione convoca le parti tassativamente entro 10 giorni. Se la conciliazione riesce, anche parzialmente, viene redatto un verbale sottoscritto dalle parti e dai membri della commissione che successivamente, su richiesta della parte interessata, verrà reso esecutivo dal giudice. In caso contrario, la commissione di conciliazione deve formulare una proposta di bonaria definizione della controversia, il cui contenuto, nel caso in cui non venga accettata, deve essere riassunto nel verbale con l’indicazione delle valutazioni espresse dalle parti affinché il giudice possa tenerne conto nel successivo ed eventuale giudizio di merito.

Ove il tentativo di conciliazione fallisca, oppure nel caso in cui siano trascorsi i 20 giorni dal ricevimento della richiesta di conciliazione senza che la controparte si sia attivata, la parte che aveva originariamente promosso la procedura conciliativa è libera di rivolgersi all’autorità giudiziaria.

La conciliazione in sede sindacale si presenta come alternativa a quella dinanzi alla commissione di conciliazione istituita presso la DTL: essa viene attivata sulla base di procedure previste da contratti e accordi collettivi.

In questo caso, il verbale di conciliazione prima di essere reso esecutivo dal giudice, dovrà essere depositato, a cura di una delle parti o per il tramite dell’associazione sindacale, presso la DTL affinché ne venga accertata l’autenticità.







Gli arbitrati

Le parti possono accordarsi per affidare a un terzo la risoluzione in via stragiudiziale della controversia di lavoro.

In particolare, le parti possono conferire alla Commissione di conciliazione istituita presso la DTL l’incarico di risolvere in via arbitrale la controversia in due ipotesi:
  • durante lo svolgimento del tentativo di conciliazione;
  • al termine del tentativo di conciliazione (nel caso in cui non abbiano raggiunto un accordo).

Nel conferire il mandato, le parti devono indicare il termine entro cui la commissione dovrà decidere la controversia (comunque non superiore a sessanta giorni) e le norme invocate a sostegno delle loro pretese.
In questo caso, la Commissione emanerà un lodo che avrà la stessa efficacia di una convenzione, mentre le relative transazioni non saranno impugnabili ai sensi dell’articolo 2113 del codice civile.

L’arbitrato può svolgersi anche presso le sedi sindacali nel rispetto delle modalità previste dai contratti collettivi. Infatti, è possibile che contratti o accordi collettivi sottoscritti dalle associazioni maggiormente rappresentative possano attribuire alle parti la possibilità di incaricare arbitri di risolvere le eventuali controversie insorte tra di loro.

Vi è inoltre un’altra alternativa e cioè l’arbitrato c.d. irrituale innanzi a un collegio costituito a iniziativa delle parti, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro, in funzione di presidente, scelto di comune accordo dagli arbitri di parte tra i professori universitari di materie giuridiche e gli avvocati ammessi al patrocinio davanti alla Corte di cassazione. Il collegio, in prima battuta, tenta di conciliare la controversia. Nel caso in cui il tentativo di conciliazione abbia un esito positivo, viene redatto il verbale di conciliazione sottoscritto dalle parti e dai componenti del collegio che, successivamente, su istanza di parte, potrà essere dichiarato esecutivo dal giudice.
Nel caso in cui la conciliazione non riesca, il collegio al termine del procedimento arbitrale pronuncerà un lodo che, una volta autenticato, avrà “forza di legge” tra le parti (al pari di qualsiasi convenzione negoziale) e le transazioni in esso contenute non potranno essere impugnate ai sensi dell’articolo 2113 del codice civile.

Anche gli organi di certificazione possono istituire collegi arbitrali per la risoluzione delle controversie.

Infine, lavoratori e datori di lavoro possono pattuire clausole compromissorie, ossia clausole con cui le parti stabiliscono che le controversie nascenti dal contratto siano decise da arbitri anziché dal giudice. Tali clausole possono rinviare alle modalità di esecuzione dell’arbitrato presso la commissione di conciliazione (art. 412 c.p.c.) o presso il collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412 quater).
Tuttavia l’inserzione di siffatta tipologie di clausole all’interno di un contratto di lavoro è possibile solamente quando:
  • ciò sia previsto da accordi interconfederali e contratti collettivi di lavoro stipulati dalle maggiori organizzazioni nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro;
  • la clausola compromissoria sia stata certificata da una commissione di certificazione dei contratti di lavoro di cui all’art. 76, comma 1, D.Lgs. 276/2003.

Inoltre, in ossequio ai rilievi del Presidente della Repubblica, si prevede che, a tutela della libertà dell’arbitrato, le commissioni di certificazione accertano, all’atto della sottoscrizione della clausola compromissoria, la effettiva volontà delle parti di devolvere ad arbitri le eventuali controversie nascenti dal rapporto di lavoro.

La clausola compromissoria non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova, ove previsto, ovvero se non siano trascorsi almeno trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro, in tutti gli altri casi.

La clausola compromissoria non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro, e cioè in caso di licenziamento.










Il tentativo obbligatorio di conciliazione riguardante i contratti certificati

Prima di agire in giudizio contro l’atto di certificazione, è necessario rivolgersi alla Commissione di Certificazione che ha adottato l’atto stesso al fine di esperire un preventivo tentativo obbligatorio di conciliazione della controversia. In questi casi, il procedimento dovrà svolgersi con le medesime modalità previste dall’articolo 410 del codice di procedura civile per il tentativo di conciliazione in sede amministrativa di cui sopra. In questo caso, tuttavia, il preventivo tentativo di conciliazione costituisce un adempimento obbligatorio non solo per le parti del contratto ma anche per i terzi che intendono agire in giudizio nei confronti dei quali l’atto produce effetti (si pensi agli enti amministrativi).










La procedura preventiva obbligatoria introdotta dalla l. 92/2012 in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La l. 92/2012, modificando l’art. 7 della l. 604/66, ha introdotto un’ulteriore forma di conciliazione, prevedendo un procedimento preventivo obbligatorio antecedente all’intimazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il datore di lavoro, se soddisfa i requisiti dimensionali richiesti ai fini dell’applicazione dell’art.18 Stat. Lav., prima di comunicare il licenziamento per GMO al proprio dipendente, deve inviare una comunicazione alla DTL e, solo per conoscenza, al lavoratore interessato, in cui manifesta l’intenzione di procedere al licenziamento e indica le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del dipendente.
La DTL, nei sette giorni successivi, deve convocare le parti di fronte all’apposita Commissione di conciliazione al fine di trovare una soluzione alternativa al licenziamento o di giungere a una risoluzione consensuale.
Di fronte alla commissione il datore di lavoro e il dipendente possono essere assistiti dalle organizzazioni sindacali cui sono iscritti o conferiscono mandato, ovvero da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori o, ancora, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
La procedura deve comunque concludersi entro 20 giorni dalla data di invio della convocazione, salvo che le parti non chiedano una proroga per arrivare ad un accordo o che la procedura non debba essere sospesa per legittimo impedimento del lavoratore (la sospensione non può comunque essere superiore a quindici giorni).

Il datore di lavoro potrà licenziare il dipendente interessato solo in due ipotesi:
  • nel caso in cui la DTL non abbia provveduto a convocare le parti entro il termine perentorio di sette giorni;
  • successivamente all’esperimento del suddetto tentativo di conciliazione.
    Nel caso in cui, a fronte del tentativo di conciliazione, si sia giunti a una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il dipendente potrà fruire dell’indennità di disoccupazione e potrà essere affidato ad un’agenzia di somministrazione, di intermediazione e/o supporto alla ricollocazione.
    L’art. 3 del D.Lgs. 23/2015 ha sancito espressamente che tale procedura non si applica ai lavoratori assunti in forza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.










L’offerta di conciliazione introdotta dal D. Lgs. 23/2015

L’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 ha introdotto un’ulteriore ipotesi di conciliazione delle controversie di lavoro aventi ad oggetto un licenziamento.
In questo caso, il datore di lavoro, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi conciliative indicate dal quarto comma dell’art. 2113 c.c. (tra cui le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro) o presso le commissioni di certificazione, e offrirgli un assegno circolare di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio, comunque compreso tra tre e ventisette mensilità.
In un’ottica promozionale di tale forma di conciliazione, il legislatore ha previsto espressamente che la somma così determinata non costituisca reddito imponibile e non sia soggetta a contribuzione previdenziale.

Tale soluzione potrebbe rendere questa offerta di conciliazione molto conveniente per il lavoratore, soprattutto nei casi in cui, in seguito all’accoglimento dell’impugnazione, potrebbe ricevere un mero indennizzo economico. Inoltre, questa offerta ha l’ulteriore pregio di garantire al dipendente licenziato una somma certa, mentre qualora si ricorresse all’autorità giudiziaria, il ricorso del lavoratore potrebbe anche venire rigettato.
Naturalmente, nel caso in cui, alla luce della nuova disciplina dettata dal D.Lgs. 23/2015, fosse possibile rivendicare la tutela reintegratoria, i maggiori benefici connessi all’eventuale accoglimento delle richieste del lavoratore da parte del giudice potrebbero giustificare il rifiuto dell’offerta di conciliazione.

L’accettazione dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto di lavoro e la rinuncia all’impugnazione dello stesso anche nel caso in cui fosse già stata proposta.

Tale procedura si applica esclusivamente ai lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti ai sensi del D.Lgs. 23/2015.





Controversie relative al pubblico impiego

Il tentativo di conciliazione è divenuto facoltativo anche per il settore pubblico in quanto l’art. 31, comma 9 del Collegato lavoro (Legge 183/2010), dopo aver abrogato gli artt. 65 (tentativo di conciliazione obbligatorio nelle controversie individuali) e 66 (collegio di conciliazione) del D.Lgs. 30 marzo n. 165/2001, stabilisce che la normativa privata di cui sopra si applica anche alle controversie relative al pubblico impiego.










La tutela processuale delle controversie di lavoro

Per controversia individuale di lavoro si intende ogni controversia in cui la pretesa fatta valere in giudizio si ricolleghi ad uno dei rapporti elencati nell’art. 409 c.p.c., coinvolgendo interessi sorti in dipendenza dei detti rapporti, della loro mancata costituzione o della relativa estinzione, consensuale o meno, e si discuta in ordine all’esecuzione delle obbligazioni nascenti da detti rapporti.

L’art. 409 delimita l’ambito di applicazione del titolo IV (Norme per le controversie in materia di lavoro) del libro secondo del codice di procedura civile che prevede un procedimento speciale e a cognizione piena, che si svolge secondo particolari forme la cui scelta, nelle controversie di lavoro, è obbligatoria e non alternativa rispetto a quella del rito ordinario.

Il rito del lavoro è ispirato a criteri di semplicità e snellezza al fine di garantire una tutela più celere al lavoratore rispetto a quella accordata ai privati nel processo civile ordinario, pertanto la disciplina del processo del lavoro è ispirato ai principi di concentrazione, oralità e immediatezza.

Tra le controversie cui si applica questo rito, sono comprese in primo luogo le controversie relative a rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa (art. 409, n.1).
Sono poi indicate le controversie relative a rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie (art. 409, n.2).
Rientrano poi nella materia qui regolata le controversie derivanti da rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e da altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato (art. 409, n. 3).
Seguono le controversie relative ai rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica (art. 409, n. 4).
Infine, ed in via sussidiaria, sempreché non siano devolute dalla legge ad altro giudice, le controversie relative ai rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico (art. 409, n.5).





Competenza

Competente per le controversie relative ai rapporti di lavoro privato e, con l’emanazione del D.Lgs. 80/1998, anche quelle relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è il Tribunale ordinario in funzione di Giudice Unico del Lavoro.
In particolare, in primo grado la competenza spetta a un giudice monocratico (ovvero un giudice unico), mentre l’appello contro la sentenza del giudice monocratico di primo grado deve essere proposto alla Corte d’Appello (sezione lavoro).
Contro la sentenza della Corte d’Appello è naturalmente consentito il ricorso in Cassazione laddove ne ricorrano i presupposti.

L’art. 413 c.p.c. regola in via esclusiva la competenza territoriale prevedendo tre fori alternativi:
  1. luogo in cui è sorto il rapporto di lavoro (ovvero dove è stato concluso il contratto);
  2. luogo in cui si trova la sede dell’azienda (ovvero la sede legale dove sono concentrati i poteri di direzione ed amministrazione dell’impresa);
  3. foro della dipendenza dell’azienda cui era addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto (ovvero unità produttiva oppure operativa anche diversa dalla sede legale).

Per le controversie previste dall’art. 409, comma 3, è competente il giudice del luogo in cui si trova il domicilio dell’agente, del rappresentante di commercio o del titolare di altri rapporti di collaborazione, e cioè del luogo in cui si trova la sede principale degli affari ed interessi, domicilio che va individuato al momento in cui si è svolto il rapporto (art. 413, comma 4).

Per le controversie relative ai rapporti di lavoro pubblico, è competente il giudice del luogo in cui ha sede l’ufficio a cui il dipendente è addetto o era addetto al momento della cessazione del rapporto (art. 413, comma 5).
Il legislatore ha espressamente chiarito che eventuali pattuizioni in cui le parti hanno previsto una diversa competenza devono essere considerate nulle.







Rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa (art. 409, n.1)

L’espressione ‘controversie relative a rapporti di lavoro subordinato’ comprende ogni controversia in cui la pretesa fatta valere in giudizio si ricollega comunque ad un rapporto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c., ancorché già estinto.

Con la novella del 1973 è stata adottata una formula piuttosto ampia ed onnicomprensiva di controversie relative a rapporti di lavoro subordinato, purché si tratti di controversie individuali, private, presupponenti un vincolo di subordinazione.
Vi rientrano, fra l’altro, il lavoro penitenziario, il lavoro subordinato agricolo, il contratto di scrittura artistica, sempre che determini l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, ed anche il lavoro marittimo e portuale.

Il legislatore prescinde dalla possibilità che il rapporto sia regolato da un contratto o accordo collettivo e contempla tutti i rapporti di lavoro privato, anche se estranei all’organizzazione imprenditoriale, come quelli domestici o a domicilio.

Infine, l’ampiezza della nozione contenuta nella norma consente di ricomprendervi tutte le pretese che trovano occasione nel rapporto di lavoro, ancorché fatte valere da soggetti diversi dal lavoratore e dal datore, con conseguente applicabilità del rito del lavoro nei seguenti ulteriori casi:
  • azione proposta dal lavoratore contro il fideiussore, contro l’espromittente, contro l’impresa controllante;
  • azione proposta contro l’avente causa del lavoratore per ottenere il rendiconto della gestione del de cuius;
  • azione proposta in via di surrogazione dall’acquirente dell’azienda nei confronti dell’alienante per i crediti di lavoro maturati prima del trasferimento;












Rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari (art. 409, n.2)

Sul punto ci si limita a precisare che l’art. 9 della L. 14/2/1990 ha previsto che tutte le controversie in materia di contratti agrari, sia sotto il profilo della genesi che del funzionamento o della sua cessazione, siano di competenza esclusiva della sezione specializzata agraria, assoggettandole al rito dei cui agli art. 409 cpc e seguenti e rendendo ulteriormente residuale la competenza del giudice monocratico del lavoro, che resta salva, ad esempio, in materia di enfiteusi.







Rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e da altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato (art. 409, n. 3)

L’art. 409, n. 3 c.p.c. individua le tipologie di lavoro autonomo che beneficiano del rito processuale previsto in primo luogo per le controversie relative a rapporti di lavoro subordinato.

Perché sia configurabile un rapporto di cosiddetta parasubordinazione con conseguente devoluzione della controversia alla competenza del Giudice del Lavoro, devono sussistere i seguenti tre requisiti:
  • la continuità, che ricorre quando la prestazione non sia occasionale ma perduri nel tempo ed importi un impegno costante del prestatore a favore del committente;
  • la coordinazione, intesa come connessione funzionale derivante da un protratto inserimento nell’organizzazione aziendale o comunque nelle finalità perseguite dal committente;
  • la personalità, e cioè la prevalenza del lavoro personale del preposto sull’opera svolta dai collaboratori e sull’utilizzazione di una struttura di natura materiale.

Con l’introduzione del contratto di lavoro a progetto (artt. 61-69, D.Lgs. 276/03), ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art.409 c.p.c. dovevano essere “riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’ attività lavorativa”.

La Circolare del Ministero del lavoro n. 1/2004 aveva chiarito che la nuova normativa non sostituiva né modifica l’art. 409 c.p.c., co. 3, c.p.c.
Anche se la maggior parte dei rapporti di lavoro nati in base a tale norma venivano assorbiti nel lavoro a progetto, le collaborazioni di cui all’art. 409 c.p.c. non scomparivano. In tale precedente normativa potevano continuare a rientrare solo una serie di rapporti esplicitamente esclusi dall’ambito di applicazione della disciplina del lavoro a progetto.

Tali fattispecie erano:
  • le professioni intellettuali, per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data del 24 ottobre 2003;
  • le collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate ed agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI (art.90 legge n.289/02);
  • i componenti di organi di amministrazione e controllo di società;
  • i partecipanti a collegi e commissioni;
  • i collaboratori che percepiscano pensione di vecchiaia (tra essi vanno inclusi, secondo la circolare, coloro che, titolari di pensione di anzianità o di assegno di invalidità, vedono trasformato il loro trattamento in pensione di vecchiaia al raggiungimento del 65° anno di età).

Inoltre restavano esclusi:
  • i contratti di co.co.co. stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni,
  • i contratti di co.co.co. stipulati precedentemente alla entrata in vigore del decreto n.276/03.

Per il resto erano vietati rapporti di lavoro autonomo coordinati e continuativi senza progetto.

Tuttavia il recente D.Lgs. 81/2015 ha operato un cambio di rotta, superando definitivamente il lavoro a progetto.
L’articolo 52 co. 1, infatti stabilisce espressamente che “le disposizioni degli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolamentazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto”. Successivamente all’entrata in vigore della nuova normativa, dunque, non è più possibile stipulare contratti a progetto, mentre quelli ancora in corso alla data dell’entrata in vigore della nuova disciplina sono salvaguardati fino alla loro naturale scadenza.
Tuttavia, l’articolo 52 co. 2 fa salvo l’articolo 409 del codice di procedura civile. Anche successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015, dunque, sarà ancora possibile stipulare contratti di collaborazione coordinata e continuativa genuini purché presentino i requisiti richiesti dall’articolo 409 n. 3 c.p.c.
Inoltre, il legislatore ha espressamente stabilito che, a partire dal 1 gennaio 2016, alle prestazioni che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate direttamente dal committente (anche in riferimento ai tempi e luoghi di lavoro) si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Pertanto, anche alle collaborazioni cd. eterodirette si applica senza alcun dubbio lo specifico rito del lavoro.







Rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica (art. 409, n. 4)

Le controversie relative ai rapporti di lavoro dei dipendenti dai c.d. enti pubblici economici, costituiscono la categoria che ha sollevato maggiori discussioni, andando a toccare un punto di confine tra la giurisdizione ordinaria e quella amministrativa.

Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale l’ente pubblico economico, svolgendo prevalentemente, con potere di autorganizzazione un’attività di produzione o di scambio equiparabile a quella svolta da un imprenditore privato, nell’atto di costituire il rapporto di impiego doveva essere considerato non alla stregua di una autorità pubblica, ma in posizione non diversa da quella di un operatore economico privato, con la conseguenza che il rapporto poteva essere assimilato a quello d’impiego privato.

Questa interpretazione trovava conferma nello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) che, sancendo principi e norme fondamentali sul rapporto di lavoro privato, ne stabiliva l’applicabilità anche ai rapporti di lavoro degli enti pubblici economici (art. 37).

Con la L. 533/73 sono state esplicitamente estese alle controversie dei dipendenti degli enti pubblici economici le norme sulla competenza e sul processo delle controversie di lavoro privato.







Rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico sempreché non siano devolute dalla legge ad altro giudice (art. 409, n.5)

Nel precedente sistema questa norma aveva un ambito di applicazione limitata perché le controversie concernenti i rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche rientravano nella giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo.

Con l’introduzione del D.Lgs. 31/3/1998, n. 80 (poi inserito nel T.U. D.Lgs. 165/2001 in materia di pubblico impiego), sono state devolute al giudice ordinario in funzione di Giudice Unico del Lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze di enti pubblici successivi al 30/6/98 salvo le controversie in materia di procedure concorsuali per l’assunzione dei pubblici dipendenti e quelle relative ai rapporti con le seguenti categorie, il cui rapporto continua ad essere regolato in regime di diritto pubblico (art. 3 D.Lgs. 165/2001):
  • magistrati ordinari, amministrativi e contabili
  • avvocati dello Stato
  • personale militare e delle forze di polizia
  • personale della carriera diplomatica e prefettizia
  • dipendenti della Banca d’Italia, della CONSOB e dell’Autorità garante della concorrenza e del mercato
  • dipendenti dell’ISVAP (Istituto per la Vigilanza sulle assicurazioni private di interesse collettivo)
  • dipendenti delle Autorità per i servizi di pubblica utilità
  • dipendenti delle Autorità per le garanzie nelle pubbliche comunicazioni
  • personale nazionale del Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco
  • professori e ricercatori universitari.










Il rito specifico per le controversie in tema di licenziamento introdotto dalla l. 92/2012 (c.d. Rito Fornero)

La l. 92/2012 ha introdotto uno specifico procedimento per le controversie aventi ad oggetto l’impugnazione dei licenziamenti nelle ipotesi in cui si applica l’art. 18 Stat. Lav. Il c.d. Rito Fornero deve essere applicato anche quando, oltre alle questioni riguardanti il licenziamento, devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.
Tale procedimento è ispirato ai principi di snellezza e celerità, svolgendosi secondo scansioni temporali ridotte rispetto a quelle previste nell’ordinario rito del lavoro.

In particolare, il giudizio di primo grado prevede una prima fase a cognizione sommaria di fronte al Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Tale fase è destinata a concludersi con un’ordinanza immediatamente esecutiva, che non può essere sospesa o revocata se non con la sentenza emessa all’esito della successiva ed eventuale fase di opposizione.
Infatti, tale ordinanza può essere impugnata di fronte allo stesso Tribunale che l’ha emessa, il quale al termine del procedimento, emetterà una sentenza di accoglimento o di rigetto della domanda.
La sentenza, a sua volta, potrà essere impugnata mediante reclamo dinanzi alla Corte d’Appello che provvederà con una sentenza contro la quale, se ne ricorrono i presupposti, è possibile proporre ricorso per Cassazione.

Il rito Fornero si applica alle controversie dei lavoratori assunti prima dell’entrato in vigore del D.Lgs. 23/2015, ma instaurate successivamente al 18 luglio 2012.











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