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Scheda sintetica

Il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro risolve il rapporto di lavoro.

Oltre al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, esistono altre motivazioni che possono dare origine al licenziamento:

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene quando il lavoratore abbia posto in atto comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.

Anche il giustificato motivo soggettivo pertanto rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro.

Ricordiamo che il licenziamento di tipo disciplinare è soggetto ad una specifica procedura regolata dall’art. 7 St. lav., la cui violazione rende inefficace il licenziamento stesso.

Vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente.

Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese.


L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrato il giustificato motivo soggettivo sono particolarmente rilevanti. Infatti, qualora ne venisse accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulterebbe illegittimo ed il lavoratore avrebbe, pertanto, diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Le conseguenze del licenziamento illegittimo si distinguono, in primo luogo, a seconda che esso sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

Nel primo caso e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.


La norma indicata ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.
Prima di tale intervento, infatti, era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di cinque mensilità).

Il nuovo testo dell’art. 18, invece, prevede il seguente sistema di tutele differenziate che mutano a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:
  1. quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la cd. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione con il limite di dodici mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
  2. nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotto dal datore di lavoro, il giudice applica la cd. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti);


Peraltro, come visto, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra nell’ambito dei licenziamenti disciplinari: il datore di lavoro deve, pertanto, rispettare la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Quando ciò non accada, il nuovo art. 18 St. lav. stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato inefficace e che il giudice debba applicare la cd. tutela obbligatoria ridotta (condanna, cioè, il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, misurandola il relazione alla gravità del vizio formale o procedurale commesso).

Si sottolinea che, sempre per effetto della riforma 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 St. Lav. è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.














Normativa - Cosa fare - Tempi - A chi rivolgersi

Per informazioni dettagliate su questi aspetti si veda la scheda sul Licenziamento individuale










Casistica di decisioni della Magistratura in tema di giustificato motivo soggettivo

Si vedano le casistiche ripoRtate per le voci:










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