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Scheda sintetica

Il licenziamento per giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La nozione di giusta causa si rinviene nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi, appunto, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.

Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516), al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione (Cass. 19/1/1989, n. 244).

Secondo la più autorevole dottrina, inoltre, la giusta causa non è rappresentata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purché idonei a riflettersi nell’ambiente di lavoro e a far venire meno la fiducia che impronta di sé il rapporto.

La giusta causa, pertanto, rappresenta nei fatti il licenziamento disciplinare per eccellenza; tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso.

In quanto sanzione disciplinare, il licenziamento per giusta causa deve essere necessariamente preceduto dall’attivazione dell’obbligatorio procedimento disciplinare e in particolare dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”, al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa dagli addebiti formulati dal datore di lavoro.

I contratti collettivi elencano normalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento.

L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrata la giusta causa sono particolarmente rilevanti. Infatti, quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulta illegittimo e il lavoratore ha pertanto diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge.

A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, attuativo della legge delega 183 del 2014 (c.d. Jobs Act), l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.

In particolare, per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 valgono le seguenti garanzie:

• se il licenziamento per giusta causa viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300/1970 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), si applicano i regimi di tutela previsti da tale norma, così come modificata dalla riforma del mercato del lavoro del 2012, regimi che, in due specifiche ipotesi (insussistenza del fatto contestato o licenziamento intimato per un fatto che rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa), contemplano la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;
• al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il più blando regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico.

Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti si applicano, invece, le tutele previste dal decreto legislativo 23/2015.
Recentemente, il d.l. 12 luglio 2018, n. 87, conv. dalla l. 9 agosto 2018, n. 96, ha modificato tale decreto, aumentando l’ammontare delle indennità dovute in caso di licenziamento ingiustificato.

La nuova disciplina continua a distinguere tra lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 e lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie. Rispetto alla disciplina previgente, tuttavia, il decreto legislativo 23/2015 si segnala per una significativa riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori, soprattutto in ragione della sostanziale diminuzione delle ipotesi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato.

In particolare, il decreto prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro può essere obbligato a reintegrare il lavoratore (assunto presso un’impresa di maggiori dimensioni) solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (esclusa ogni valutazione circa l’eventuale sproporzione del licenziamento).

Il decreto stabilisce peraltro che, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015, raggiunga le soglie dimensionali previste dall’art. 18, a tutti i lavoratori (vecchi e nuovi assunti), si applicherà integralmente la disciplina del contratto a tutele crescenti, e il relativo regime sanzionatorio previsto in caso di licenziamento ingiusto.

Allo stesso modo, la nuova disciplina verrà applicata anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

I lavoratori già assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, seppur a oggi non interessati dalle novità normative, potranno comunque esserlo in futuro, allorché dovessero cambiare lavoro, transitando nella condizione di “nuovi assunti” presso un diverso datore di lavoro.

Normativa – Cosa fare – Tempi – Documentazione

Per informazioni e dettagli su questi aspetti si veda la voce Licenziamento individuale

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015

L’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, e l’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della Legge 108/1990, disciplinano le conseguenze del licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del d.lgs. 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento ingiusto).

Dette norme distinguono, in primo luogo, a seconda che il licenziamento sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

Nel primo caso, e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Legge 300/1970 – Statuto lavoratori.

La norma indicata ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Mentre prima di tale intervento era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di 5 mensilità), il nuovo testo dell’art. 18 ha invece diversificato le tutele a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento.

In particolare, l’art. 18, nella sua attuale formulazione, prevede che:

1. quando non ricorrono gli estremi della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la c.d. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione globale di fatto con il limite di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
2. nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti);

Peraltro, come visto, il licenziamento per giusta causa rientra nell’ambito dei licenziamenti disciplinari: il datore di lavoro deve, pertanto, rispettare la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Quando ciò non accade, il nuovo art. 18 della legge 300/1970 stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato inefficace e che il giudice applichi la cd. tutela obbligatoria ridotta, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto e parametrata in base alla gravità del vizio formale o procedurale commesso.

Si sottolinea che, sempre a seguito della riforma del 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 St. Lav. è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

Per approfondimenti si veda la voce licenziamento disciplinare

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015

Il Decreto legislativo n. 23/2015 continua a prevedere regimi di tutela differenti a seconda che il licenziamento illegittimo riguardi lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 ovvero lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie.

A. Le tutele per i dipendenti di imprese che superano le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300 del 1970

Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni, la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, il giudice possa ordinare la reintegrazione del lavoratore solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3, co. 2). Per espressa indicazione del legislatore, deve in ogni caso rimanere esclusa “ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.

In questa ipotesi, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, e il dipendente ha diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Da tale indennità va dedotto sia quanto il lavoratore ha eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum), sia le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro (secondo i criteri indicati dall’art. 4, co. 1, lett. c), del decreto legislativo n. 181 del 2000). In ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità (non è invece prevista un’entità minima, al contrario delle altre ipotesi di licenziamento nullo o inefficace).

Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità che oscilla tra le 6 e le 36 mensilità (da 2 a 12, se si tratta di violazione procedimentale).

Più in particolare, l’art. 3, co. 1, del decreto, dopo l’intervento della Corte Costituzionale nel 2018, stabilisce che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, allorché il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, tra un minimo di 6 mensilità e un massimo di 36 mensilità (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto). Il giudice dovrà stabilire l’indennità tenendo conto, oltre che dell’anzianità di servizio, anche del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni aziendali, del comportamento e delle condizioni delle parti.

Al lavoratore spetta un mero indennizzo economico anche nell’ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
In questo caso, però, l’indennità risulta dimezzata: sarà pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo pari a 12 mensilità.

B. Le tutele per i dipendenti dei datori di lavoro che non soddisfano i requisiti dimensionali dell’art. 18 della legge 300 del 1970

Il decreto sul contratto a tutele crescenti si occupa anche dei dipendenti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

In particolare, l’art. 9 del decreto legislativo 23/2015 stabilisce che, nei confronti di tali lavoratori, trova applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.

Vale a dire che, in caso di licenziamento per giusta causa di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, allorché il giudice accerti l’illegittimità del provvedimento espulsivo, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a 3 mensilità, né può superare le 6 mensilità.

In caso di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 300 del 1970, al lavoratore spetterà, invece, un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

C. L’offerta di conciliazione

Il decreto legislativo 23/2015 prevede una nuova procedura conciliativa, finalizzata a rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, che prevede l’immediato pagamento di un indennizzo da parte del datore di lavoro.

In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi conciliative indicate dal quarto comma dell’art. 2113 c.c. (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro) e dall’art. 76 del decreto legislativo 276 del 2003, e offrirgli un assegno circolare di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 3 mensilità e non superiore a 27 mensilità.

Per incentivare questo tipo di soluzione, il legislatore ha previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

Ai sensi dell’art. 9 del decreto, la procedura conciliativa si applica anche ai lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali fissate dall’art. 18 della legge 300/1970; in questo caso, tuttavia, l’importo dell’assegno offerto al lavoratore è dimezzato e non può in ogni caso superare le 6 mensilità.

Definizione di “standard di comportamento” cui un lavoratore dovrebbe attenersi

I cosiddetti standard di comportamento sono stati originariamente enunciati da due discutibili sentenze della Corte di cassazione della fine degli anni novanta (la n. 10514 del 22/10/98 e la n. 434 del 18/1/99).
Entrambe le sentenze della suprema Corte partono dalla nozione di giusta causa fornita dall’art. 2119 c.c., che consente il licenziamento in tronco allorquando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Tuttavia, la Corte ritiene che questa definizione sia troppo generica e che, per integrarla, si debba far riferimento a regole della civiltà del lavoro, rinvenibili nell’insieme dei principi giuridici espressi dalla Corte di cassazione e che stabiliscono quali comportamenti, in un dato contesto storico – sociale, siano esigibili dalle parti.

Per questa via, secondo l’opinione della Corte, è possibile individuare standard di comportamento. Pertanto, nel caso di un licenziamento per giusta causa, il giudice di merito deve valutare la conformità a questi standard del comportamento, contestato al lavoratore licenziato. Inoltre, la suprema Corte ha il potere di controllare questo giudizio di conformità, eventualmente annullando la sentenza che abbia compiuto un accertamento errato.

Questi principi rappresentano una svolta che può portare a risultati imprevedibili. La giurisprudenza aveva sempre fornito, alla pur generica nozione di giusta causa, un contenuto assai prudente, legato al caso concreto, alla qualità delle parti, alla intensità del rapporto fiduciario che lega il lavoratore al suo datore di lavoro.
Inoltre, si è sempre considerato che il licenziamento in tronco è una sanzione irrimediabile; pertanto, il giudizio di legittimità di un licenziamento per giusta causa presuppone l’accertamento, sempre da svolgersi nel caso concreto, che il rapporto di lavoro è definitivamente compromesso e non può essere ricucito.
Si vede bene, dunque, la svolta insita nelle pronunce della Corte.

Per questa via, la suprema Corte conferisce a se stessa una sorta di potere legislativo, o quanto meno il potere di emanare, attraverso le proprie sentenze, una sorta di casistica di ciò che configura giusta causa di licenziamento, con effetti vincolanti per tutti.
Il principio è dirompente, dal momento che la Corte non solo non ha – come è ovvio – potere legislativo, ma neppure ha il potere di vincolare, con le proprie sentenze, soggetti diversi dalle parti in causa.
Sotto un diverso profilo, il principio affermato dalla Corte ha esiti imprevedibili.
Benché la Corte parta dalla esatta osservazione che la nozione di giusta causa fornita dalla legge è generica (ma non potrebbe essere diversamente), si finisce per prescrivere una terapia che rischia di essere peggiore del male.

In altre parole, se l’obiettivo della Corte era quello di fornire certezza del diritto, il risultato che concretamente si ottiene è esattamente il contrario, dal momento che le c.d. regole della civiltà del lavoro sono, per forza di cose, evanescenti, disperse in una miriade di sentenze difficilmente catalogabili e, per di più, di volta in volta dettate da esigenze che tengono conto del caso concreto più che di una regola generale di comportamento.
In buona sostanza, se dovesse prendere piede la teoria degli standard di comportamento, ogni lavoratore licenziato rischia di diventare ostaggio del giudice di cassazione che esaminerà la sua vicenda, e della sua personale opinione in ordine alle pretese regole della civiltà del lavoro.

Definizione di insubordinazione e conseguenze cui può andare incontro il lavoratore

L’insubordinazione consiste in una o più reazioni poste in essere da un determinato lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro o dei propri superiori gerarchici tali da costituire grave infrazione alla disciplina e al regolare svolgimento del lavoro.

Un comportamento siffatto costituisce dunque violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza sanciti dall’art. 2104 c.c.: occorre, peraltro, osservare che l’insubordinazione é nozione più ampia rispetto al semplice rifiuto di adempiere.
In particolare, tale condotta può esplicarsi attraverso ingiurie, minacce o percosse poste in essere nei confronti dei superiori (Cass. 3/3/92, n. 2573).
Naturalmente, fermo il divieto esplicito dei suddetti comportamenti, resta comunque impregiudicata anche sul posto di lavoro il diritto fondamentale della persona di poter liberamente esprimere le proprie opinioni e di manifestare il pensiero con la parola, lo scritto e ogni mezzo di diffusione riconosciuto dall’art. 21 Cost.

A tal proposito, vale la pena rammentare quindi che, per valutare se le eventuali critiche rivolte dal lavoratore al datore di lavoro o al proprio superiore gerarchico possano integrare o meno una giusta causa di licenziamento, occorre verificare se l’esercizio del legittimo diritto di critica travalichi il limite della correttezza formale (Cass. 24/9/03, n. 14179), oppure se questo, superando il limite del rispetto della verità oggettiva, si traduca in una condotta lesiva del decoro dell’impresa, suscettibile di determinare un danno economico in termine di lesione all’immagine e alla reputazione commerciale (Cass. 14/6/04, n. 11220).
In tali casi, infatti, i comportamenti siffatti possono arrivare a giustificare un eventuale provvedimento di licenziamento da parte datoriale.

Al riguardo, va peraltro segnalata una pronuncia giurisprudenziale che ha riconosciuto che una reiterata insubordinazione da parte del lavoratore ad un ordine legittimo del datore di lavoro può effettivamente configurare una giusta causa di licenziamento nell’ipotesi in cui la mancanza commessa sia tale da provocare la totale perdita di fiducia da parte del datore di lavoro (Cass. 25/2/00, n. 2179).
Allo stesso modo, l’espressione “Ti aspetto fuori” è stata ritenuta una minaccia che, se rivolta al superiore gerarchico, può arrivare addirittura a giustificare il licenziamento per grave insubordinazione: questa, infatti, se usata da un lavoratore nel contestare una disposizione del superiore gerarchico, costituisce nel linguaggio corrente una vera e propria minaccia e non un semplice invito a vedersi fuori dall’azienda. (Cass. 1/12/04, n. 22532).
Viceversa non risulta ravvisabile la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che reagisca, anche se in forma illegittima, agli atti arbitrari del superiore che siano palesemente e incontrovertibilmente esterni al rapporto di lavoro (Cass. 19/12/98, n. 12717).

Allo stesso modo un lavoratore non può essere licenziato in tronco per avere criticato i vertici aziendali, se si è espresso correttamente.
Non costituisce giusta causa di licenziamento del dirigente il fatto che egli abbia rivolto critiche ai vertici dell’azienda datrice di lavoro.

Nel rapporto di lavoro subordinato, perché le critiche possano costituire una giusta causa di licenziamento, occorre che esse travalichino i limiti della correttezza e che il comportamento del dipendente si traduca in un atto illecito, quale l’ingiuria o la diffamazione o comunque una condotta manifestamente riprovevole, così potendo riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario e tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (in tal senso v. anche Cass. 17/1/05, n. 775).

Limiti di legittimità del licenziamento inflitto ad un lavoratore per scarso rendimento

Lo scarso rendimento può essere rappresentato dal mancato raggiungimento da parte di un lavoratore dei minimi di produzione pattiziamente stabiliti, come accade per i produttori di contratti assicurativi che operano al di fuori dell’azienda, ovvero da quelli ottenuti dalla media dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni, come avviene per gli addetti alle lavorazioni in serie.
In tal caso, l’oggetto dell’obbligazione è una mera prestazione di fare, non un determinato risultato, ma vengono stabiliti dei parametri volti a verificare che la prestazione sia resa con diligenza.

Il licenziamento per scarso rendimento, in ogni caso, può determinarsi anche nelle ipotesi in cui nulla è pattiziamente stabilito tra lavoratore e datore di lavoro circa i parametri di produzione da raggiungere.
Infatti, lo scarso rendimento è configurabile anche ove l’esecuzione della prestazione sia carente e irregolare per effetto di un comportamento lavorativo negligente e impreciso. Il lavoratore, comunque, può sempre dimostrare che lo scarso rendimento è dipeso da causa a lui non imputabile, ossia può provare la regione di esonero o almeno di una qualsivoglia attenuazione della propria responsabilità (in tal senso Cass. 20/8/91, n. 8973).

Ne consegue, in conclusione, che non può configurarsi una giusta causa di licenziamento quando il rendimento inferiore a quello che il datore di lavoro può esigere dal lavoratore sia causato non da colpa del dipendente, ma da fattori o circostanze allo stesso non addebitabili.

Rilevanza della gravità dell’inadempimento che ha dato origine al licenziamento

Ai fini della legittimità del licenziamento per il c.d. giustificato motivo soggettivo (che risulta più attenuato della giusta causa) non va considerato sufficiente un inadempimento di non scarsa importanza: l’infrazione infatti dev’essere notevole.

Si ricordi, infatti, che in materia di contratto con prestazioni corrispettive (qual è quello di lavoro), la norma generale contenuta nell’art. 1455 cod. civ. prevede che la risoluzione per inadempimento possa essere richiesta se l’inadempienza sia appunto di non scarsa importanza.
Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato l’art. 3 Legge 604/1966 prevede la possibilità di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di inadempimento notevole.
Questa specificazione – rispetto alla regola generale posta dall’art. 1455 cod. civ. – ha l’evidente scopo di rafforzare la tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione del rapporto.
Perché possa ritenersi giustificato il licenziamento per inadempienza, si deve pertanto aver riguardo non solo al contenuto obiettivo dell’inadempienza, ma anche a quello soggettivo (riguardante la persona del lavoratore) e intenzionale (riguardante la volontarietà dell’azione compiuta), cosicché l’intimazione del provvedimento espulsivo, qual è il licenziamento, risulta giustificato solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

L’obbligo di fedeltà, gravante sul lavoratore, può essere violato anche in considerazione di comportamenti tenuti dal coniuge?

Una sentenza della Cassazione di fine anni novanta ha fissato alcuni principi in materia.

La vicenda ha preso lo spunto dal licenziamento intimato da un’azienda a due suoi dipendenti per violazione del dovere di fedeltà sancito dall’art. 2105 c.c., che dispone che il lavoratore non deve trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con il proprio datore di lavoro.
Secondo la tesi della società, i due lavoratori avevano violato tale obbligo, in quanto le rispettive consorti avevano costituito una società esercente un’attività concorrente con quella del datore di lavoro dei loro mariti. Tuttavia, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo dal Pretore del lavoro, con sentenza confermata dal Tribunale e, ora, dalla Suprema Corte (sentenza n. 9691/98).

La decisione adottata dai giudici che hanno esaminato il caso sono sicuramente condivisibili: non si può pensare che sia in violazione del dovere il fedeltà il fatto che la moglie di un lavoratore intraprenda un’attività economica in concorrenza con il datore di lavoro del marito, in quanto una simile estensione dell’obbligo di fedeltà comporterebbe una inammissibile limitazione al diritto di iniziativa economica, sancito dall’art. 41 della Costituzione.
A parte questa preliminare considerazione, va ancora osservato che il dovere di fedeltà del lavoratore ha un ambito di operatività che non può andare oltre il contesto lavorativo: i comportamenti della vita privata del lavoratore restano liberi, almeno fino a quando non incidano oggettivamente sull’esatto adempimento delle prestazioni di lavoro.

Nelle sentenze pronunciate nel procedimento di cui si parla vi sono anche altre osservazioni, più attinenti al caso concreto, che vale comunque la pena di ricordare.

In primo luogo, è stato osservato che la violazione dell’obbligo di fedeltà avrebbe presupposto la prova, da fornirsi ad opera del datore di lavoro, che i lavoratori licenziati avessero collaborato nell’esercizio dell’attività aziendale avviata dalle mogli, ovvero che gli stessi si avvalessero dei coniugi come prestanome. Non essendo stata fornita una prova del genere era inevitabile la dichiarazione di illegittimità dei licenziamenti.

E’ stata, inoltre, ritenuta irrilevante la circostanza che i lavoratori fossero, con le rispettive mogli, in regime di comunione dei beni. Secondo la società, questa circostanza sarebbe stata significativa perché, come conseguenza della comunione dei beni, gli effetti dell’attività economica di un coniuge si riverberano nella sfera patrimoniale dell’altro.

Tuttavia, la sentenza sopra citata della Corte di cassazione ha escluso la rilevanza della questione: la violazione dell’obbligo di fedeltà deve consistere in una condotta direttamente riconducibile alla persona del lavoratore, che non può essere penalizzato per l’attività lavorativa, sia essa autonoma o subordinata, svolta dal coniuge.

Che cosa accade se il lavoratore promuove un’iniziativa giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro?

Può accedere sul posto di lavoro che un lavoratore per determinate circostanze si trovi nella delicata situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro per tutelare i propri diritti.

Il problema della sussistenza di una giusta causa di recesso in relazione all’iniziativa giudiziaria intrapresa dal lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza.
A tal proposito, si é affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie penali un fatto posto dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749).

Ad avviso della Suprema Corte, infatti, per la verifica o meno della legittimità del licenziamento intimato, spetta comunque al giudice di merito accertare tutte le modalità del caso concreto, tenendo conto dell’esito del processo penale, e appurare se il lavoratore si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva, nonché se dalla divulgazione della notizia all’interno dell’azienda sia derivato al datore di lavoro un effettivo pregiudizio, consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del medesimo, tale da metterne in discussione la credibilità (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).
Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie.

In conformità di tale regola di giustizia, allora, è stato riconosciuto correttamente che la presentazione da parte del lavoratore dell’istanza di fallimento – atto con il quale si avvia una procedura concorsuale nei confronti di una società in crisi – nei confronti del proprio datore di lavoro non può costituire giusta causa di licenziamento del lavoratore medesimo (Cass. 16/4/91, n. 4048).

La rissa tra lavoratori all’interno dell’azienda può costituire giusta causa di licenziamento?

Purtroppo può accadere che all’interno dei luoghi di lavoro si accendano degli episodi violenza riguardanti due o più lavoratori.

Orbene tale fenomeno (denominato genericamente rissa) non trova neanche nel codice penale una specifica definizione: l’art. 588 c.p. infatti ne individua esclusivamente la pena e gli effetti aggravanti a seguito della morte o delle lesioni personali di qualcuno dei partecipanti, ma omette di qualificarne espressamente caratteristiche e profili.
E’ quindi complicato comprendere come e quando si determini un evento così complesso come appunto la rissa e quale sia il numero di partecipanti perché tale situazione si possa concretamente determinare.

Nell’ambito del diritto del lavoro, occorre però evidenziare che la nozione di rissa viene spesso richiamata dalla contrattazione collettiva che, servendosi dell’esperienza comune, vi ha ricompreso un evento violento che vede il coinvolgimento anche di sole due persone (a differenza della nozione penalistica che ne richiede un minimo di tre).

Comunque sul requisito della necessaria partecipazione anche la giurisprudenza appare divisa (nel senso di due Cass. 1998, n. 12132; nel senso di tre Tribunali Milano 16/6/92 in D&L, 1993, 169).
In ogni caso, il giudice, chiamato a giudicare se il licenziamento irrogato dal datore di lavoro nei confronti dei partecipanti ad una rissa sul luogo di lavoro giustifichi o meno la sussistenza della giusta causa, deve comunque effettuare un’attenta valutazione delle tante variabili oggettive e soggettive in essere.
In particolare, si osserva che quando l’alterco riguarda tre lavoratori in linea di principio il giudice può ritenere sussistente la giusta causa, mentre in caso di partecipazione di due sole persone, il licenziamento potrebbe non ritenersi valido nel caso in cui il giudice aderisse all’orientamento giurisprudenziale che, appunto, identifica la rissa quale alterco tra un numero di persone minimo di tre.

L’utilizzazione arbitraria di una tessera punti aziendale da parte di una cassiera di un supermercato può costituire motivo di licenziamento?

Nel quesito in esame si fa riferimento ad una fattispecie realmente accaduta riguardante proprio l’uso che una cassiera di un supermercato ha fatto della tessera punti sconto riservata alla clientela e oggetto di esame da parte del Tribunale di Firenze.
In tale situazione il Tribunale (con sentenza 13/7/04 in D&L, 2004, p. 1021) ha riscontrato dal corso dell’istruttoria che gli addebiti rivolti alla lavoratrice sussistevano e, quindi, ha ritenuto giustificata la sanzione disciplinare applicata, ossia il licenziamento.

Nel caso in esame, sono stati ritenuti determinanti due elementi: il fatto che la lavoratrice abbia utilizzato in modo arbitrario la carta fedeltà intestata all’azienda per più momenti e il fatto ulteriore che il comportamento indicato fosse contrario alle direttive aziendali in materia di utilizzo delle carte fedeltà.
In tal caso, infatti, il datore di lavoro aveva comunicato ai dipendenti il particolare interesse alla corretta gestione dell’operazione in quanto determinante nella politica commerciale dell’azienda.
Su un’identica questione si era già espressa il Tribunale di Milano (con sentenza 16/11/00 in Orient. giur. lav., 2000, p. 962) secondo il quale era stata ritenuta giustificata la sanzione del licenziamento in ragione della particolare fiducia insita nelle mansioni di cassiera rivestita dalla lavoratrice che non può essere compromessa da comportamenti che avrebbero potuto sconfinare nel reato di truffa.

In ogni caso, occorre guardare con grande attenzione le decisioni in esame. Appare, infatti, discutibile il carattere di particolare gravità attribuito ai comportamenti tenuti dai cassieri in questione.
In considerazione, infatti, della tenuità del danno cagionato all’azienda, sarebbe stato più corretto e adeguato ricorrere ad una sanzione c.d. di tipo conservativo (quale, ad esempio, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un certo numero di giorni).
In altre parole, la sanzione del licenziamento nei confronti della cassiera – per il semplice fatto di aver utilizzato impropriamente una carta di fedeltà di cliente – avrebbe potuto essere considerata sproporzionata rispetto alla effettiva gravità dell’illecito contestato.

Su tale specifico profilo, si rammenti infatti che esiste un orientamento giurisprudenziale di segno garantista in virtù del quale la risoluzione di un rapporto di lavoro non può in alcun modo conseguire a fatti che vengono ad arrecare un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro, rispetto ai quali non può ritenersi interrotto in modo irreparabile il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto medesimo (Cass. 23/6/97, n. 5601).

Casistica di decisioni della Magistratura in tema di licenziamento per giusta causa

In genere

1. Licenziamento con più addebiti: l’infondatezza di uno non esclude di per sé la giusta causa
   Una soprano, dipendente di una Fondazione lirico-sinfonica, era stata licenziata per giusta causa sulla base di due distinti addebiti disciplinari: l’allontanamento in due occasioni dal domicilio durante le fasce di reperibilità in periodo di malattia e la partecipazione, senza autorizzazione, a una cerimonia religiosa dove aveva cantato in un coro. La Corte d’Appello, concentrando il proprio esame esclusivamente sul secondo episodio, ne aveva escluso la rilevanza disciplinare, disponendo la reintegrazione della dipendente. La Cassazione, cassando con rinvio la sentenza, chiarisce che: (i) in presenza di un licenziamento per giusta causa fondato su una pluralità di condotte, ogni addebito conserva autonoma rilevanza, salvo che la parte che vi ha interesse provi che solo la loro valutazione congiunta può giustificare la cessazione del rapporto; (ii) nel caso in esame, la Corte territoriale ha omesso ogni valutazione dell’addebito – pacificamente accertato – relativo agli allontanamenti durante le fasce di reperibilità. Il giudice del rinvio dovrà quindi esaminare anche questo profilo per verificare se, da solo, fosse sufficiente a legittimare il licenziamento. (Cass. 17/6/2025 n. 16358, Pres. Pagetta Rel. Amirante, in Wikilabour, Newsletter n. 13/25)
2. Sui parametri di valutazione della giusta causa in un caso di molestie nel lavoro
   Giudicando del licenziamento per giusta causa di una dipendente, accusata di molestie nei confronti di un collega, ripetutamente apostrofato sul luogo di lavoro e alla presenza di altri dipendenti con frasi a sfondo sessuale e oggetto di attenzioni indesiderate, la Corte d’appello, pur ritenendo provati i fatti, aveva ritenuto non sussistente la giusta causa, per sproporzione, in assenza di precedenti disciplinari e di significativi danni all’azienda. La Corte cassa con rinvio la sentenza, censurandola per avere, nell’applicazione dei parametri valutativi della giusta causa, omesso la necessaria integrazione della generica indicazione codicistica con elementi conformi a valori anche costituzionali dell’ordinamento, quali la dignità umana, la parità di genere, l’importanza fondamentale del lavoro per la crescita personale e sociale nonché, sul piano soggettivo, la piena consapevolezza, il dolo specifico etc.; valori rispetto ai quali sono certamente recessivi parametri quali la mancanza di precedenti disciplinari o di danni organizzativi. (Cass. 22/5/2025 n. 13748, Pres. Leone Rel. Amirante, in Wikilabour, Newsletter n. 11/25)
3. La Corte d’appello aveva dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore di elevato livello contrattuale, che avrebbe in più occasioni abbandonato il posto di lavoro in anticipo rispetto all’orario recentemente impostogli. Ciò avrebbe denotato disprezzo e sfida da parte del dipendente nei confronti del datore di lavoro, idonei a far venire meno il rapporto fiduciario. La Cassazione, accogliendo il ricorso del lavoratore contro la sentenza d’appello che gli aveva dato torto, osserva che gli episodi di mancato rispetto dell’orario di lavoro si erano in realtà protratti solo per pochi giorni, per cui i giudici di merito non avevano fatto buon governo dei principi fissati dalla giurisprudenza, che impongono di valutare la gravità della violazione imputata al lavoratore e la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una considerazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale, tra cui l’intensità dell’elemento intenzionale, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte e dalla qualifica ricoperta dal dipendente, le precedenti modalità di attuazione del rapporto e la sua particolare natura e tipologia: tutti elementi ignorati dalla Corte d’appello, la cui decisione viene conseguentemente annullata, con rinvio per una nuova valutazione. (Cass. 28/3/2023 n. 8737, Pres. Manna Rel. Tricomi, in Wikilabour, Newsletter n. 7/23)
4. Il licenziamento è legittimo per la gravità del comportamento del lavoratore in sé, a prescindere dal danno cagionato al datore di lavoro. (Cass. 8/10/2020 n. 21739, ord., Pres. Di Cerbo Est. Buffa, in Lav. nella giur. 2021, 86)
5. La nozione di insubordinazione riguarda, oltre al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori gerarchici, anche comportamenti atti a pregiudicare il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale.
   La regola viene ribadita dalla Corte in un caso in cui, in azienda, fuori dell’orario di lavoro, nel corso del diverbio tra un dipendente e il responsabile dell’amministrazione aziendale in ordine al possesso di una chiavetta per accedere alla macchinetta del caffè, il lavoratore, non direttamente dipendente dal responsabile amministrativo, aveva pronunciato nei suoi confronti gravi minacce e per questo era stato licenziato per “insubordinazione”. (Cass. 1/7/2020 n. 13411, Pres. Di Cerbo Rel. Blasutto, in Wikilabour, Newsletter n. 14/2020)
6. Licenziamento per giusta causa: ai fini della valutazione sulla proporzionalità della sanzione, l’accertamento deve riguardare il profilo oggettivo e soggettivo dei fatti contestati e accertati.
   Accertata la sussistenza di solo alcune delle condotte contestate (difformità delle opere di un cantiere edile, contestate al capo cantiere) il Collegio afferma che i singoli episodi devono essere valutati nella loro componente soggettiva e oggettiva. Assumono, a tal fine rilevanza: l’oggettiva limitata consistenza dei fatti contestati, l’assenza di dolo del lavoratore, l’assenza di ricadute pregiudizievoli per la società nonché la mancanza di precedenti disciplinari. Nel caso di specie il licenziamento per giusta causa è stato dichiarato sproporzionato, con diritto all’indennità ex art. 18, 5° comma, stat. lav. (Corte App. Milano 23/6/2020, Pres. Picciau Rel. Dossi, in Wikilabour, Newsletter n. 13/2020)
7. Le tipizzazioni delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso non sono vincolanti per il giudice, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c. (Cass. 23/5/2019 n. 14063, Pres. Di Cerbo Est. Boghetich, in Riv. it. dir. lav. 2019, con nota di P. Tosi e E. Puccetti, “La tipizzazione collettiva degli illeciti disciplinari tra tutela reale e tutela obbligatoria”, 652)
8. L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali, sebbene sia garantito dagli artt. 21 e 39 Cost., incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita, ex art. 2 Cost., di tutela della persona umana, sicché, ove tali limiti siano superati, con l’attribuzione all’impresa datoriale o ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi e oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione. (Cass. 6/6/2018 n. 14527, Pres. Manna Rel. Boghetich, in Riv. It. Dir. lav. 2018, con nota di P. Tosi e P. Puccetti, “Il diritto di satira e la dignità della persona: il caso dell’impiccagione figurata del datore di lavoro”, 832)
9. In tema di licenziamento per giusta causa l’obbligo di fedeltà è più ampio rispetto a quello risultante dall’art. 2105 c.c. atteso che tale obbligo deve essere integrato con gli obblighi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. che impongono al lavoratore di improntare la sua condotta al rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede. (Cass. 13/2/2017, n. 3739, Pres. Macioce Est. Di Paolantonio, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di D. Di Lemma “Le tutele delle informazioni riservate nei confronti del dipendente infedele: fedeltà, correttezza e buona fede”, 489)
10. Sebbene l’art. 2105 c.c. richiami espressamente, oltre al divieto di concorrenza, solo il “divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa” o il “farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”, la non ricorrenza di tutti gli elementi costitutivi delle fattispecie delineate dal legislatore non è sufficiente a far escludere la violazione dell’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c. Ne discende che il prestatore deve astenersi dal compiere, non solo gli atti espressamente vietati, ma anche quelli che, per la loro natura e per le possibili conseguenze, risultino in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella compagine aziendale, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno (in applicazione di tali principi la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa impartito al dipendente che si era impossessato di documenti aziendali riservati senza procedere all’uso o alla successiva divulgazione al concorrente perché impedito dall’immediato intervento del datore di lavoro). (Cass. 13/2/2017, n. 3739, Pres. Macioce Est. Di Paolantonio, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di D. Di Lemma “Le tutele delle informazioni riservate nei confronti del dipendente infedele: fedeltà, correttezza e buona fede”, 489)
11. In genere la giusta causa di licenziamento, quale clausola generale, viene integrata valutando una molteplicità di elementi fattuali, la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., solo ove si denunci che la combinazione e il peso dei dati fattuali, come definiti e accertati dal giudice di merito, non ne consentono la riconduzione alla nozione legale; al contrario, l’omesso esame di un parametro, tra quelli individuati dalla giurisprudenza, avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto a un esito diverso della controversia, va denunciato come vizio di cui all’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., ferma, in tal caso, la possibilità di argomentare successivamente che tale vizio avrebbe cagionato altresì un errore di sussunzione per falsa applicazione di legge. (Cass. 23/9/2016, n. 18715, Pres. Amoroso Rel. Amendola, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di J. Mugneco, “La giusta causa di licenziamento tra tecnica del precedente e certezza del diritto”, 268)
12. Nel caso in cui il datore di lavoro non adotti, a norma dell’art. 2087 c.c., tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e le condizione di salite dei prestatori di lavoro, il lavoratore ha – in linea di principio – la facoltà di astenersi dalle specifiche prestazioni la cui esecuzione possa arrecare pregiudizio alla sua salute; conseguentemente, se il lavoratore prova la sussistenza di tale presupposto, è illegittimo il licenziamento disciplinare intimato a causa del rifiuto del lavoratore di continuare a svolgere tali mansioni. (Corte app’ Genova 19/7/2016, Rel. Giud. Ponassi, in Lav. nella giur. 2016, 1028)
13. Il dipendente che, in una controversia contro il datore, produca copia di atti aziendali che riguardino direttamente la propria posizione non viene meno al dovere di fedeltà ex art. 2105 c.c., poiché al diritto di difesa in giudizio deve riconoscersi prevalenza rispetto alle eventuali esigenze di segretezza dell’azienda. Altra questione attiene la legittimità delle modalità con cui si è verificato tale impossessamento, in quanto esse potrebbero, valutando il caso concreto, integrare giusta causa di licenziamento per violazione del predetto obbligo di fedeltà. (Cass. 13/7/2016 n. 14305, Pres. Napoletano Rel. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2016, 1022)
14. È configurabile il licenziamento per giusta causa nel caso in cui il dipendente bancario effettui prelievi sui conti correnti dei clienti all’insaputa dei titolari e conceda sconfinamenti senza richiedere l’apposita autorizzazione ai propri superiori. (Cass. 10/12/2014 n. 26039, Pres. Stile Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2015, 309)
15. Il difficile contesto sociale in cui si trova a operare il lavoratore, caratterizzato da una forte presenza della criminalità, non può valere da esimente qualora il dipendente provveda reiteratamente a liquidare falsi sinistri senza informare i superiori e attivare le verifiche interne, né denunciarne l’accaduto alla polizia giudiziaria. (Cass. 14/11/2014 n. 24335, Pres. Stile Rel. Venuti, in Lav. nella giur. 2015, 197)
16. Si ravvisa una giusta causa di licenziamento in tutti i casi in cui sussiste una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario; per stabilire la ricorrenza di tale fattispecie deve aversi riguardo alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti addebitati. In particolare, deve tenersi in considerazione il comportamento del lavoratore nella sua portata obiettiva (con riferimento alla natura e qualità del singolo rapporto, vincolo di fiducia richiesto per la posizione rivestita dal lavoratore e grado di affidamento riposto, alla finalità delle regole di disciplina postulate dall’organizzazione), ma anche nella sua portata soggettiva (in relazione ai motivi che lo hanno determinato, all’intensità dell’elemento volitivo). (Trib. Firenze 6/11/2014, Giud. Taiti, in Lav. nella giur. 2015, 422)
17. Nel recesso del rapporto di lavoro, l’ipotesi della giusta causa ricorre ogniqualvolta sia imputabile al lavoratore un comportamento idoneo a ledere il vincolo fiduciario secondo un giudizio di valore riconducibile ai principi generali del vivere civile. Il disvalore sociale del fatto imputato al dipendente fa quindi salva la possibilità di ritenere sussistente la giusta causa di licenziamento anche a fronte di una condotta non espressamente contemplata dal contratto collettivo. (Trib. Milano 1/8/2014, ord., Giud. Colosimo, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Paola Salazar, 287)
18. L’art. 30, c. 3, l. n. 183/2010 impone al Giudice di “tener conto” dei casi di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti collettivi, così come degli elementi e dei parametri fissati da tali contratti, ma fa salva la possibilità per lo stesso di ritenere sussistente la giusta causa di licenziamento a fronte di una condotta non espressamente contemplata dagli accordi sindacali. (Trib. Milano 1/8/2014, Giud. Colosimo, in Lav. nella giur. 2014, 1030)
19. Per verificare l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che consiste in una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolare della compromissione di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla loro portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale; dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare la massima sanzione disciplinare. (Cass. 23/6/2014 n. 14177, Pres. Stile Est. Lorito, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Maria Del Frate, “Le ingiurie al superiore gerarchico come giusta causa di licenziamento”, 403)
20. Ai fini del giudizio circa la proporzionalità della sanzione inflitta e, in particolare, della legittimità del licenziamento per giusta causa, è irrilevante l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, assumendo rilevanza unicamente l’idoneità della condotta del lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa. (Cass. 27/2/2014 n. 4723, Pres. Vidiri Rel. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2014, 608)
21. Il rango costituzionale del diritto di critica del dipendente nei confronti del datore di lavoro, in quanto espressione della libertà di manifestazione del proprio pensiero, non legittima un esercizio privo di alcun limite, occorrendo che sia rispettata, in considerazione degli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione che gravano sul dipendente, la verità dei fatti – criterio della c.d. “continenza sostanziale” –, che siano posti in essere modalità e termini e tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro – criterio della cd. “continenza formale” – e che sia perseguito un interesse meritevole di tutela da parte dell’ordinamento – criterio finalistico (nel caso di specie il giudice ha ritenuto che fosse stata lesa l’immagine del datore di lavoro – rappresentato come “istituzione che tollera, quando non induce, negli studenti dell’Accademia e dei membri del corpo di ballo comportamenti pericolosi per la salute e auto lesivi” – in quanto la lavoratrice non era stata in grado di provare la veridicità dei fatti affermati e, in particolare, che “l’entità del fenomeno” raggiungeva le dimensioni denunciate – “una ballerina su cinque è diventata anoressica”, “sette ballerine su dieci hanno avuto il ciclo mestruale interrotto”, “molte ora non possono avere figli” – e ciò senza che la stessa, prima di rivolgersi all’esterno, avesse denunciato al datore di lavoro il problema della diffusione dei disturbi alimentari, chiedendo l’adozione di misure idonee a porvi rimedio). (Trib. Milano 6/2/2014 n. 419, Giud. Dossi, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Maria Teresa Carinci, “Whistleblowing alla Scala di Milano: una ballerina denuncia il rischio di anoressia fra i componenti del corpo di ballo”, 504)
22. L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, diversamente da quanto avviene con riguardo alle sanzioni di tipo conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude pertanto che la giusta causa possa essere ritenuta sussistenza a fronte di comportamento gravissimo del lavoratore, contrario alle regole del buon vivere civile. (Cass. 26/6/2013 n. 16098, Pres. Stile Rel. Arienzo, in Lav. nella giur. 2013, 954)
23. Qualora il licenziamento sia privo di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo la condotta del lavoratore in violazione dei doveri di buona fede e correttezza può integrare un’ipotesi di non manifesta insussistenza del fatto contestato riconducibile all’art. 18, co. 5, St. lav. (nel caso di specie l’attività svolta dal lavoratore, pur non rientrando nelle ipotesi di concorrenza sanzionate con il licenziamento dal ccnl, è stata ritenuta sufficientemente grave da determinare la sussistenza del fatto contestato). (Trib. Genova 11/4/2013, ord., Giud. Parodi, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Annamaria Donini, “Violazione della regola di buona fede e correttezza: verso un’autonoma efficacia estintiva del rapporto”, 185)
24. Il licenziamento per giusta causa è pienamente legittimo in presenza di una condotta del lavoratore idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario senza che la sanzione espulsiva possa apparire sproporzionata nel caso in cui il danno economico subito dal datore di lavoro riulti di modesta o addirittura irrilevante entità. (Cass. 13/3/2013 n. 6354, Pres. De Renzis Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2013, 518)
25. Ove una disposizione del contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di condanna passata in giudicato, come atto idoneo a consentire il licenziamento senza preavviso, il giudice di merito può, nell’interpretare la volontà delle parti collettive espresse nella clausola contrattuale, ritenere che gli agenti contrattuali, nell’usare l’espressione “sentenza di condanna”, si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza c.d. “di patteggiamento” ex art. 444 c.p.p. Tale equiparazione non esonera dall’ulteriore indagine della idoneità dei fatti a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il lavoratore. (Cass. 18/2/2013 n. 3912, Pres. De Renzis Rel. Galli, in Lav. nella giur. 2013, 521)
26. Deve considerarsi illegittimo, con conseguente applicazione dell’art. 18, comma 4, della l. n. 300/1970, il licenziamento intimato per un fatto previsto dal contratto collettivo tra le infrazioni punibili con una sanzione conservativa. (Trib. Bologna 15/10/2012 Giud. Marchesini, in Riv. It. Dir. lav. 2012, in con nota di Maria Teresa Carinci, “Il licenziamento non sorretto da giusta causa e giustificato motivo soggettivo: i presupposti applicativi delle tutele previste dall’art. 18 St. Lav. alla luce dei vincoli imposti dal sistema”, e di Raffaele De Luca Tamajo, “Il licenziamento disciplinare nel nuovo art. 18: una chiave di lettura”, e Roberto Romei, “La prima ordinanza sul nuovo art. 18 della legge n. 300/1970: tanto rumore per nulla?”, 1049)
27. Per valutare la proporzionalità della sanzione rispetto al fatto da punire occorre valutare il comportamento del lavoratore non solo nel suo contenuto oggettivo ma anche nella sua portata soggettiva, dunque con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui esso è stato posto in essere. La condotta del ricorrente, sia pure censurabile e tale da giustificarne anche la massima sanzione conservativa, non appare tuttavia di gravità tale, anche in considerazione della condizione soggettiva in cui è stata commessa, da giustificarne il licenziamento in tronco. (Trib. Bergamo 30/6/2011, Giud. Bertoncini, in Lav. nella giur. 2012, con commento di Isabella Seghezzi, 711)
28. In tema di licenziamento disciplinare o per giusta causa, la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere fra le parti non va operato in astratto, bensì con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all’intenzione dell’elemento intenzionale e di quello colposo. (Cass. 26/7/2011 n. 16283, Pres. Battimello Est. Stile, in Lav. nella giur. 2011, 1055)
29. La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all’art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore. (Cass. 2/3/2011 n. 5095, Pres. Lamorgese Est. Filabozzi, in Orient. Giur. Lav. 2011, 167)
30. Qualora il datore di lavoro abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo, con la conseguenza che entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente. (Cass. 20/1/2011 n. 1244, Pres. Foglia Est. Zappia, in Lav. nella giur. 2011, 410)
31. Il comportamento del lavoratore, per quanto grave, se avente carattere episodico e se riconducibile a un dipendente che mai aveva dato luogo a censure comportamentali, non può dar luogo a un giudizio di “particolare gravità”, tale da legittimare il recesso per giusta causa. (Cass. 8/2/2011 n. 3042, Pres. Vidiri Est. Mammone, in Lav. nella giur. 2011, 409)
32. In virtù del principio di immodificabilità del motivo di licenziamento è precluso al datore di lavoro, il quale intimi un licenziamento per giustificato motivo oggettivo invocare in giudizio una giusta causa. (Cass. 30/4/2010 n. 10358, Pres. Vidiri Est. Di Nubila, in Orient. Giur. Lav. 2010, 502)
33. Nell’ipotesi di licenziamento di dipendente di istituto di credito l’idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore e a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, rilevando la lesione dell’affidamento che, non solo il datore di lavoro, ma anche il pubblico ripongono nella lealtà e correttezza dei funzionari (Nella specie, la Corte Suprema ha ritenuto assistito da giusta causa il licenziamento del funzionario di banca che, per compiacere la ex fidanzata, ne aveva, con il consenso della stessa, falsificato la firma, prelevando, per tre volte, dal conto corrente di costei somme di denaro e versandosele sul proprio conto corrente). (Cass. 12/4/2010 n. 8641, Pres. Battimiello Rel. Curcuruto, in Lav. nella giur. 2010, 730)
34. In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso – rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (nella specie, la Suprema Corte ha confermato la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto ingiustificato il licenziamento disciplinare irrogato a un lavoratore per aver usato un’auto aziendale a fini privati – coinvolta in un incidente stradale in cui decedeva il guidatore, e lo stesso lavoratore licenziato riportava gravi lesioni – in considerazione del fatto che l’autovettura aziendale era stata prelevata da altro lavoratore, delle condizioni di lavoro particolarmente disagiate in cui si era ritrovato a operare e dell’assenza di precedenti violazioni). (Cass. 22/3/2010 n. 6848, Pres. Roselli Est. Morcavallo, in Orient. Giur. Lav. 2010, 481)
35. I comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata, e quindi a maggior ragione quelli tenuti in un precedente rapporto di lavoro, assumono rilievo ai fini della configurabilità di una giusta causa di licenziamento, qualora siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto e a far venire meno quella fiducia che costituisce presupposto essenziale del rapporto di lavoro. Tali comportamenti rilevano come giusta causa di licenziamento, ma non possono rilevare come addebiti di natura disciplinare. Pertanto il potere disciplinare relativo a tali comportamenti deve essere esercitato dall’effettivo datore di lavoro al momento della commissione degli stessi. (Trib. Milano 30/10/2008, D.ssa Porcelli, in Lav. nella giur. 2009, 202)
36. Nel licenziamento per giusta causa (ndr) la gravità del fatto va valutata tenendo in considerazione non solo la vicenda storica della quale devono essere comunque emerse con una certa fondatezza le modalità concrete di attuazione, ma anche la personalità del lavoratore, le mansioni affidategli all’interno dell’azienda, la posizione di responsabilità ricoperta, le relazioni con i terzi e l’immagine dell’azienda rappresentata. (Trib. Milano 17/9/2008, d.ssa Bianchini, in Lav. nella giur. 2009, 204)
37. Il carattere ingiurioso del licenziamento non coincide con l’assenza di giusta causa e neppure con la contestazione di un fatto lesivo dell’onore e del decoro del prestatore di lavoro, bensì consiste nella forma del provvedimento di recesso e nella pubblicità che venga eventualmente data a esso: tutte condizioni delle quali il lavoratore ha l’onere di dimostrare la sussistenza. (Trib. Milano 18/4/2008, Est. Scudieri, in Orient. giur. lav. 2008, 731)
38. L’apprezzamento del fatto del dipendente, al fine di stabilire se esso integri o meno una giusta causa di licenziamento deve essere compiuta, infatti, alla stregua della ratio dell’art. 2119 c.c. e cioè tenendo conto dell’incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro e il lavoratore, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione. (Trib. Milano 19/3/2008, dott. Atanasio, in Lav. nella giur. 2008, 1173)
39. In tema di licenziamento per giusta causa occorre che la mancanza del lavoratore sia tanto grave da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva e, pertanto, va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo – ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate – ma anche alla sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente. (Cass. 15/2/2008 n. 3865, in Dir. & prat. lav. 2008, 2239)
40. E’ legittimo il licenziamento per giusta causa operato da parte del datore di lavoro utilizzando, nell’ambito di una regolare procedura disciplinare, le evidenze probatorie acquisite dalla Procura della Repubblica che, nel corso di un’indagine penale, aveva installato alcune telecamere nei corridoi e nei servizi igienici della società, senza il rispetto dell’art. 4 SL, che non trova applicazione nei confronti dell’Autorità Giudiziaria. (Trib. Milano 1/2/2008, Est. Peragallo, in D&L 2008, con nota di Angelo Beretta, “Controllo a distanza e utilizzabilità in sede di procedimento penale”, 509)
41. Il licenziamento per giusta causa richiede l’adozione del procedimento disciplinare ex art. 7 L. n. 300/1970. Non avendo il datore di lavoro proceduto alla preventiva contestazione scritta alla ricorrente degli addebiti posti a base del licenziamento e avendo adottato il provvedimento disciplinare senza neppure attendere il decorso di 5 giorni dalla contestazione verbale degli addebiti, il licenziamento è illegittimo. La mancata adozione del procedimento disciplinare previsto dall’art. 7, L. n. 300/1970 non consente di valutare la fondatezza degli addebiti mossi alla ricorrente. (Trib. Milano 20/12/2007, D.ssa Scudieri, in Lav. nella giur. 2008, 534)
42. Nei contratti a prestazioni corrispettiv, qualora una delle parti adduca a giustificazione della propria inadempienza l’inadempimento dell’altra parte, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, tenendo conto non solo dell’elemento cronologico, ma anche dei rapporti di causalità e proporzionalità esistenti tra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico-sociale del contratto, accertando in primo luogo la gravità dell’inadempimento cronologicamente anteriore, ma altresì valutando se in relazione alle circostanze concrete il rifiuto è contrario alla buona fede. (Trib. Milano 17/12/2007, D.ssa Cincotti, in Lav. nella giur. 2008, 534)
43. Poiché la definizione legale di giusta causa appartiene all’ambito delle c.d. “norme elastiche”, il cui contenuto richiede giudizi di valore in sede applicativa, il Giudice di merito deve dare a essa applicazione non solo facendo riferimento al principio – costituzionalmente fondato – di proporzionalità tra fatto e sanzione, ma anche conformandosi agli ulteriori standards valutativi rinvenibili nella disciplina collettiva e nella coscienza sociale, considerando anche gli elementi soggettivi e la concreta incidenza pregiudizievole nella sfera del datore di lavoro. In tale ottica il giudice di merito, in quanto applica al caso concreto una norma generale ed elastica, partecipa sempre alla formazione del concetto giuridico e della regola di diritto e la sua attività interpretativa non è quindi limitata al fatto, con la conseguenza che la stessa è sempre suscettibile di censura in sede di giudizio di legittimità. (Cass. 22/12/2006 n. 27452, Pres. Ravagnani Est. Balletti, in D&L 2007, 187)
44. La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, atteso che la nozione della giusta causa giustificatrice del licenziamento è nozione legale; il giudice deve dunque sempre verificare se tale previsione sia conforme alla disciplina inderogabile dei licenziamenti e se, in ossequio ai principi generali di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia tale da legittimare il recesso, tenuto anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore. (Cass. 10/8/2006 n. 18144, Pres. Mattone Est. D’Agostino, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Roberto Muggia, “Quando il licenziamento disciplinare può e quando non deve essere usato ai fini di dissuasione nei confronti degli altri dipendenti”, 463, e in D&L 2007, con nota di Robarto Muggia, “Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria”, 196)
45. In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli partitamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutarli complessivamente al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito per non aver considerato complessivamente la condotta di un impiegato di banca al fine di verificare se essa fosse atta a minare la fiducia dell’istituto di credito suo datore di lavoro, e per non aver considerato che il dirottamento della clientela, avente una esposizione debitoria tale da renderle problematico un ulteriore accesso al credito bancario, verso società finanziarie costituisce in ogni caso una violazione del dovere di fedeltà e correttezza). (Cass. 23/3/2006 n. 6454, Pres. Mercurio Rel. Di Nubila, in Lav. nella giur. 2006, 1017)
46. Per stabilire in concreto la giusta causa di licenziamento, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità a integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. (Cass. 17/10/2005 n. 20013, Pres. Mattone Est. Roselli, in Orient. Giur. Lav. 2005, 936)
47. Nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore; peraltro, il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo. (Nel caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto che il giudice di merito, accertando la violazione del principio di immediatezza, ne avesse fatto corretta applicazione – in una fattispecie in cui l’illecito, consistente in violazioni emerse dalla ispezione della Banca d’Italia, era stato contestato nel giugno 1996, la prima emersione delle violazioni era avvenuta nel maggio 1995 – argomentando in motivazione in ordine alla modesta realtà e al comportamento contraddittorio tenuto dalla banca stessa che, in un primo momento, aveva difeso l’operato del proprio direttore). (Cass. 6/10/2005 n. 19424, Pres. Sciarelli Rel. Maiorano, in Lav. e prev. oggi 2005, 2027)
48. In ipotesi di licenziamento per giusta causa spetta al giudice di merito la valutazione della gravità delle circostanze che hanno dato luogo al licenziamento. (Cass. 1/6/2005 n. 11674, Pres. Mileo Rel. Filadoro, in Lav. nella giur. 2006, 93)
49. In tema di licenziamento per giusta causa, l’autonoma valutazione dei fatti materiali formanti oggetto del giudizio penale compiuta dal giudice del merito non è sindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione congrua ed immune da vizi. ( Nella specie la Corte Cass. ha confermato la sentenza di merito che, con riferimento ad un dipendente di una compagnia di assicurazioni, aveva ritenuto legittimo il licenziamento valutando le prove raggiunte in sede di condanna penale in ordine alla appropriazione di somme versate dagli assicurati). (Cass. 21/4/2005 n. 8305, Pres. Ravagnani Rel. Miani Canevari, in Dir. e prat. lav. 2005, 2109)
50. Il campo di applicazione della generica nozione di giusta causa è demandato al giudice di merito il quale ha il compito di valutare le singole circostanze del fatto concreto oltre alla coscienza generale venutasi a formare; in questo senso tale interpretazione non può esimersi dal giudizio di legittimità della Suprema Corte espresso sulla correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale. (Cass. 15/4/2005 n. 7838, Pres. Senese Rel. Amoroso, in Lav. nella giur. 2005, 792)
51. L’accertamento della giusta causa di licenziamento individuale è un procedimento del tutto autonomo rispetto a quello eventualmente di carattere penale il cui giudizio è ancora pendente. (Cass. 14/3/2005 n. 5504, Pres. Ciciretti Rel. Filadoro, in Dir. e prat. lav. 2005, 1577)
52. I comportamenti del lavoratore fuori dell’ambito aziendale sono normalmente irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario che costituisce giusta causa di licenziamento, a meno che, per la loro gravità o natura, siano tali da far ritenere il lavoratore professionalmente inidoneo alla prosecuzione del rapporto o tali da riflettersi negativamente nell’ambiente di lavoro, ma a tal fine devono essere dedotte e provate specifiche circostanze, quali la sopravvenuta incapacità o inattendibilità del lavoratore in specifiche mansioni o la compromissione del rapporto di colleganza tra i dipendenti o la sussistenza di pericoli concreti derivanti dalla presenza del lavoratore in azienda o dall’espletamento della sua prestazione lavorativa. (Trib. Milano 3/12/2004, Est. Porcelli, in Lav. nella giur. 2005, 591)
53. L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza di una giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l’art. 25 del ccnl per i metalmeccanici dell’industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa). (Cass. 16/3/2004 n. 5372, Pres. Dell’Anno Rel. Capitanio, in Lav. nella giur. 2004, 994)
54. Nella valutazione di gravità del fatto in tema di licenziamento per giusta causa si deve aver riguardo all’entità del danno subito dal datore di lavoro, ai precedenti disciplinari del dipendente, alla posizione del lavoratore all’interno dell’azienda ed alla rilevanza esterna del fatto (nella fattispecie è stato ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente, senza precedenti disciplinari e privo di responsabilità di custodia della merce, che era stato accusato di aver tentato, senza riuscirvi, di sottrarre una confezione di salmone). (Corte d’Appello Milano 14/2/2003, Pres. Ed Est. Mannacio, in D&L 2003, 388)
55. La valutazione in ordine alla lesione del vincolo fiduciario per fatti estranei alla prestazione va operata con riferimento non al fatto astrattamente considerato, ma alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto al dipendente, nonché alla portata oggettiva del fatto (nella specie il giudice ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato a seguito di condanna penale per reato sessuale nei confronti di un dipendente con mansioni operaie, privo di funzioni di rappresentanza esterna dell’azienda). (Trib. Livorno 17/9/2002, in D&L 2003, 411)
56. Ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento non è necessario che la condotta del prestatore di lavoro comporti un danno effettivo per il datore di lavoro, avendo rilevanza anche il solo danno potenziale. (Corte d’Appello Salerno 17/6/2002, Pres. Casale, Est. Vignes, in Lav. nella giur. 2003, 147, con commento diEdoardo Rossi)
57. Qualora il licenziamento per giusta causa venga illegittimamente comminato sulla base di un addebito particolarmente offensivo della professionalità del dipendente, della sua dignità e decoro nell’ambiente sociale, lo stesso ha diritto ad uno specifico risarcimento da determinarsi in via equitativa (nella specie è stato ritenuto congruo un risarcimento pari a metà dell’indennità supplementare liquidata al dirigente). (Trib. Roma 12/2/2002, Est. Delle Donne, in D&L 2002, 736)
58. La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi di rapporto di lavoro ed in particolare dell’elemento della fiducia che deve sussistere tra le parti. Tale valutazione va effettuata non con riferimento al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo. (Trib. Parma 9/1/2001, Est. Stefano Brusati, in Lav. nella giur. 2003, 87)
59. L’estinzione del rapporto di lavoro determinata da una clausola nulla di risoluzione automatica prevista dal contratto collettivo, con corrispondente lettera di avviso dell’impresa in prossimità della scadenza, non integra l’ipotesi di un licenziamento illegittimo; quindi avverso detta comunicazione non è prescritta alcuna impugnazione, derivandone inoltre l’inapplicabilità dell’art. 18 Stat. lav. (Cass. 19/10/00, n. 13851, pres. Mercurio, est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 551, con nota di Gianino, La nuova via in tema di clausola risolutiva automatica nulla)
60. E’ ammissibile il sindacato di legittimità da parte della Corte di Cassazione in ordine a una sentenza di merito che, formulando un giudizio di valore in ordine a un determinato fatto di inadempimento da parte di un lavoratore, lo riconduce alla nozione legale elastica di giustificato motivo soggettivo anziché a quella altrettanto elastica di giusta causa, in quanto una siffatta attività di integrazione giuridica della parte mobile della norma di legge deve conformarsi, oltre che ai principi dell’ordinamento, anche a una serie di standard valutativi esistenti nella realtà sociale, ambedue componenti il diritto vivente e costituente in materia di rapporti di lavoro la c.d. civiltà del lavoro (Cass. 18/1/99 n. 434, pres. Pontrandolfi, est. Santojanni, in D&L 1999, 661)
61. In ipotesi di licenziamento per giusta causa (comminato a dipendente di impresa operante nel settore della grande distribuzione per avere consumato in due mattinate successive alcuni pasticcini), la complessiva valutazione della gravità dell’infrazione, ai fini della proporzionalità della sanzione, è da condurre sulla base dei seguenti criteri: esistenza o meno di precedenti disciplinari, posizione del dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale, modalità della commissione del fatto, entità del danno provocato all’impresa; ove, in applicazione di tali criteri, risultino l’inesistenza di precedenti disciplinari durante il lungo periodo di servizio prestato, lo svolgimento di mansioni non implicanti particolari responsabilità e delicatezza, modalità di commissione del fatto implicanti indici minimali di intensità dolosa, nonché la particolare tenuità del danno provocato, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, trattandosi di infrazione inidonea a minare irreparabilmente l’elemento fiduciario, sia sotto il profilo della giusta causa, sia sotto quello del giustificato motivo soggettivo (Pret. Varese 9/5/97, est. Papa, in D&L 1997, 827)
62. Il giudice anche di ufficio può ritenere il fatto che abbia dato luogo al licenziamento per giusta causa qualificabile come giustificato motivo soggettivo, legittimante quindi il recesso con il riconoscimento dell’indennità di preavviso. Il limite che si pone per la diversa qualificazione della risoluzione del rapporto è solo quello che fa riferimento ai fatti posti a fondamento del recesso (Cass. 15/1/97 n. 360, pres. Rapone, est. Genghini, in D&L 1998, 185, n. MUGGIA, Conversione del licenziamento per giusta causa e valutazione dello stesso)

Definizione di giusta causa

1. La giusta causa di licenziamento, quale fatto che “non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. (Cass. 24/3/2015 n. 5878, Pres. Lamorgese Est. Bandini, in Lav. nella giur. 2015, 634)
2. La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; a tal fine, quale comportamento che, per la sua gravità, è suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro, può assumere rilevanza disciplinare anche una condotta che, seppure compiuta al di fuori della prestazione lavorativa, sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio, non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (nel caso di specie, la S.C. ha ritenuto integrante una giusta causa di recesso l’invio, da parte di un lavoratore apicale, di una lettera, inerente esclusivamente rapporto di lavoro, alla Procura della Repubblica). (Cass. 9/4/2014 n. 8367, Pres. Lamorgese Est. Tricomi, in Lav. nella giur. 2014, 709)
3. La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiedere di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici. (Nella specie, la Corte territoriale, nel dichiarare illegittimo per difetto di proporzionalità il licenziamento di un impiegato di banca trovato in possesso di sostanze stupefacenti, aveva evidenziato trattarsi di droghe “leggere”, detenute per uso personale, e non a fini di spaccio, in circostanze di tempo e luogo compatibili con l’ipotesi del consumo non abituale; la S.C., ritenendo tale motivazione inadeguata rispetto alla clausola generale di cui all’art. 2119 c.c., ha cassato la sentenza). (Cass. 26/4/2012 n. 6498, Pres. Lamorgese Est. Tricomi, in Orient. Giur. Lav. 2012, 395)
4. Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva del medesimo, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale e, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. (Cass. 17/10/2011 n. 21437, Pres e Rel. Nobile, in Lav. nella giur. 2012, 91)
5. Le due ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo si differenziano per una diversa gravità, sia sul piano oggettivo che soggettivo, delle mancanze del lavoratore che devono essere valutate in ogni aspetto del caso concreto, con riguardo all’incidenza sull’elemento della fiducia, alla posizione delle parti, alla natura del rapporto e alle mansioni specifiche del lavoratore oltre che all’entità della mancanza, considerata tuttavia non soltanto nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, in relazione alle particolari circostanze in cui è stata posta in essere e all’intensità dell’elemento intenzionale (Trib. Milano 23/7/97, pres. Gargiulo, est. Ruiz, in D&L 1998, 177)
6. La giusta causa di licenziamento si configura in relazione a una mancanza del dipendente che, valutata nel suo contenuto oggettivo oltre che nella sua portata soggettiva, in relazione alle circostanze in cui è posta in essere nonché all’intensità dell’elemento intenzionale, risulta gravemente lesiva della fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente rendendo il rapporto improseguibile anche solo provvisoriamente (Pret. La Spezia 4/6/96, est. Fortunato, in D&L 1997, 383, n. Balli, Dalle omissioni del dipendente al recesso per giusta causa del datore di lavoro; un percorso non obbligato)
7. Il licenziamento per giusta causa costituisce la più grave delle sanzioni applicabili al lavoratore e può considerarsi legittimo solo quando la mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 27/10/95 n. 11163, pres. Pontrandolfi, est. Giannantonio, in D&L 1996, 493)

Conversione in licenziamento per giustificato motivo

1. La diversa valutazione in ordine alla minor gravità della condotta addebitata al dipendente legittima il giudice a operare la conversione del licenziamento originariamente intimato per giusta causa in giustificato motivo con preavviso. (Cass. 17/12/2010 n. 25587, Pres. Roselli, Rel. Mancino, in Lav. nella giur. 2011, 212)
2. E’ ammissibile la qualificazione a opera del giudice di un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, fermo restando il principio di immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto, questi abbia valutato il licenziamento come intimato per giusta causa in relazione a un grave inadempimento del dipendente, mentre i fatti invocati per giustificare la decisione di recesso concretino in realtà un’ipotesi di giustificato motivo oggettivo, atteso che la modificazione del titolo di recesso è basata non già sull’istituto della conversione degli atti giuridici nulli di cui all’art. 1424 c.c., bensì sul dovere del giudice di qualificare la situazione di fatto posta a fondamento del provvedimento espulsivo (nel caso di specie, la Corte ha confermato la sentenza del giudice di merito laddove aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro per giusta causa – consistente nell’assenza dal lavoro conseguente al rifiuto di svolgere le mansioni inferiori assegnate dal datore di lavoro come alternativa alla soppressione del posto – in quanto fondato in realtà sul g.m.o. della soppressione del posto di lavoro). (Cass. 14/6/2005 n. 12781, Pres. Sciarelli Est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Antonio Aurilio, “La Cassazione ammette la conversione del licenziamento per g.c. in licenziamento per g.m.o.: la sostanza prevale sulla forma”, 126)
3. Le mancata verifica d’ufficio della possibile riqualificazione del licenziamento per giusta causa come recesso per giustificato motivo concreta un difetto di motivazione che può essere denunciato in appello con i motivi di impugnazione (Cass. 27/9/00, n. 12769, pres. Trezza, est. Coletti, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 446, con nota di Nadalet, Sull’obbligo di diligenza e i cd. compiti accessori: verso un’estensione della sfera di imputabilità)
4. La conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo può sempre essere operata dal giudice anche d’ufficio, ma incontra un limite nella regola generale dell’immutabilità della contestazione: essa non può aver luogo quando vengano mutati i motivi posti a base dell’iniziale contestazione e quando implichi l’accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso (Cass. 6/6/00, n. 7617, pres. Ianniruberto, est. Lamorgese, in Riv. It. dir. lav. 2001, pag. 79, con nota di Corti, Conversione ex officio del licenziamento per giusta causa e fattispecie previste dalla contrattazione collettiva)
5. E’ inammissibile la conversione d’ufficio da parte del giudice di un licenziamento per giusta causa in un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (Cass. 26/11/98 n. 12022, pres. Sciarello, est. Mercurio, in D&L 1999, n. Muggia, Una corretta applicazione della nozione di gusta causa e delle regole in materia di conversione del licenziamento)

Casi pratici

1. Ancora sull’interpretazione delle norme disciplinari collettive
   La Corte d’appello aveva accolto il ricorso di un lavoratore avverso il licenziamento per grave insubordinazione, plurime offese e minacce ai superiori, rilevando che il CCNL servizi ambientali applicabile prevede, all’art. 68, l’insubordinazione fra le cause del licenziamento solo se seguita da “vie di fatto”, non verificatesi nel caso di specie. La decisione è cassata con rinvio dai giudici di legittimità, che osservano che: (i) le previsioni disciplinari dei contratti collettivi, laddove indicano le condotte idonee a giustificare il licenziamento, non hanno normalmente carattere tassativo, ma solo esemplificativo, indicando la scala valoriale da tenere presente ai fini dell’accertamento della giusta causa; (ii) è dunque astrattamente possibile individuare altre ipotesi di gravità dell’insubordinazione equivalenti o analoghe alle “vie di fatto” prese in considerazione dall’art.68 cit.; (iii) in particolare, non essendosi l’insubordinazione, nel caso in esame, concretizzata soltanto nella mancata attuazione di un ordine, essendosi manifestata anche con ingiurie e minacce, il giudice di merito è chiamato a valutare se questo quid pluris può far assurgere l’insubordinazione ad un grado di gravità tale da essere equiparabile a quello delle “vie di fatto” e quindi integrare la giusta causa, proprio alla luce di quel criterio di gravità esemplificato dalle parti collettive. (Cass. 10/03/2025 n. 6398, ord., Pres. Esposito Rel. Panariello, in Wikilabour, Newsletter n. 6/25)
2. È illegittimo il licenziamento fondato sul rifiuto del lavoratore di recedere dalla modalità di lavoro agile, in presenza di un’espressa esclusione di tale diritto datoriale
   Non configurano inadempimento del lavoratore la reiterata assenza dal lavoro in sede e il rifiuto di attenersi alla disposizione del datore di lavoro di recesso dalla modalità di lavoro agile, nella misura in cui il diritto di recesso sia escluso nel contratto di lavoro in modo chiaro e incondizionato. Eventuali situazioni sopravvenute che rendano meno conveniente per il datore di lavoro la conservazione del lavoro agile sono irrilevanti, a meno che non rendano oggettivamente impossibile fornire e ricevere un’adeguata prestazione, al punto da configurare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. (Trib. Ancona 1/3/2025, Giud. De Sabbata, in Wikilabour, Newsletter n. 6/25)
3. Un video denigratorio su una chat privata non può mai giustificare il licenziamento
   La dipendente di un negozio era stata licenziata per aver postato su una chat Whatsapp, cui partecipavano i 14 dipendenti del medesimo negozio, un video che rappresentava una cliente grassa, accentuandone gli aspetti ridicoli. Nel conseguente giudizio di impugnazione del licenziamento, la Cassazione, accogliendo il ricorso della lavoratrice avverso la sentenza d’appello, afferma che, in considerazione delle caratteristiche della destinazione del messaggio a persone determinate e delle cautele di riservatezza del tipo di piattaforma utilizzata, la comunicazione del video in questione gode delle garanzie di libertà e segretezza che l’art. 15 Cost. assicura alla corrispondenza e a ogni altra forma di comunicazione. Essa non può pertanto costituire mai giusta causa di licenziamento e il fatto che l’impresa sia venuta a conoscenza dell’episodio per la denuncia di una partecipante alla chat concreta per quest’ultima la violazione di un segreto e non altera comunque il giudizio di inutilizzabilità del video nell’ ambito del rapporto di lavoro. (Cass. 28/2/2025 n. 5334, Pres. Manna Rel. Ponterio, in Wikilabour, Newsletter n. 5/25)
4. Legittimo il licenziamento del lavoratore che commette lo stesso errore per quattro volte in sei mesi.
   In un caso di licenziamento per un medesimo errore nell’esecuzione del lavoro commesso dal lavoratore per quattro volte in sei mesi con recidiva multipla, la Corte, confermando il rigetto del ricorso del dipendente, osserva anzitutto che, sebbene la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva (che prevedeva il licenziamento per giusta causa in caso di recidiva multipla) non possa considerarsi vincolante ai fini della valutazione del giudice in merito alla gravità della condotta e alla proporzionalità della sanzione, nondimeno, nel valutare in concreto i fatti sia sotto il profilo oggettivo che sotto quello soggettivo, la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri di riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c.. Con riferimento al caso esaminato, la Corte rileva che correttamente i giudici di merito, nel formulare la propria valutazione circa il carattere proporzionato della sanzione espulsiva, oltre ad accertare in via generale che il CCNL consentiva l’irrogazione del licenziamento nel caso di recidiva plurima, hanno altresì rilevato che, nel caso concreto, il fatto addebitato al lavoratore, tenuto anche conto di tutte le circostanze che lo connotavano, era tale da far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli scopi aziendali. (Cass. 30/5/2023 n. 15140, Pres. Raimondi Rel. Michelini, in Wikilabour, Newsletter n. 11/23)
5. Un caso di violazione di standard socialmente condivisi riconducibili alla nozione di giusta causa di licenziamento.
   Un lavoratore era stato licenziato per giusta causa quando il datore di lavoro era venuto a conoscenza della sua condanna definitiva per violenza sessuale nei confronti di una minorenne avvenuta 13 anni prima. Nel giudizio di impugnazione del licenziamento, la Corte di appello aveva accolto le domande del dipendente, valorizzando l’unicità dell’episodio, il tempo trascorso da esso e il fatto che fosse avvenuto al di fuori del rapporto di lavoro. Cassando la decisione della Corte d’appello, la Cassazione osserva che la violenza sessuale ai danni di una minorenne è, secondo uno standard socialmente condiviso, una condotta che, per quanto estranea al rapporto di lavoro, è idonea a ledere il vincolo fiduciario e ciò a prescindere dal contesto in cui la stessa è stata commessa e dal tempo trascorso dal fatto, a maggior ragione ove, come nel caso di specie, il lavoratore svolga un’attività che lo pone a diretto contatto col pubblico. Essa pertanto concreta un’ipotesi di giusta causa di licenziamento. (Cass. 23/5/2023 n. 14114, ord., Pres. Doronzo Rel. Garri, in Wikilabour, Newsletter n. 11/23)
6. Giusta causa di licenziamento dare della lesbica in pubblico a una collega.
   Un autista di mezzi pubblici fermo sotto una pensilina in attesa di prendere servizio su di un mezzo, vedendo una collega, anch’essa in attesa di prendere servizio e sapendo che era incinta, le si era rivolto in tono di scherno, fingendosi stupito che una lesbica fosse incinta e chiedendole come avesse fatto. Il tutto, mentre ambedue erano in divisa e in presenza di alcuni utenti in attesa del mezzo pubblico. Su denuncia della donna all’azienda, l’autista era stato licenziato e nel giudizio conseguentemente promosso aveva ottenuto dalla Corte d’appello, che aveva valutato l’episodio in termini di violazione di regole di buona educazione, una pronuncia di sproporzione della sanzione espulsiva, con applicazione della tutela indennitaria. La sentenza viene annullata dalla Cassazione che rileva nell’episodio una grave violazione della riservatezza relativamente a uno dei principali dati sensibili della persona, quello relativo all’orientamento sessuale, compiuta in presenza di altre persone e con modalità moleste e discriminatorie, con compromissione anche dell’immagine pubblica dell’azienda, come tale riconducibile a uno dei valori che connotano la nozione di giusta causa di licenziamento. (Cass. 9/3/2023 n. 7029, Pres. Doronzo Rel. Pagetta, in Wikilabour, Newsletter n. 6/23)
7. Recarsi ad un evento sportivo durante la malattia non è di per sé un inadempimento tanto grave da inficiare il rapporto fiduciario tra le parti.
   Nel caso di specie, parte datoriale ha innanzitutto omesso di segnalare la condotta del lavoratore agli organi ispettivi dell’INPS, al fine di dimostrarne la non genuinità; la mera contestazione del valore probatorio della certificazione medica è, infatti, insufficiente a dimostrare l’insussistenza della malattia e l’infedele attestazione da parte del medico, poste a fondamento del licenziamento per giusta causa. La condotta del lavoratore non è stata ritenuta illecita, non esistendo un obbligo di riposo assoluto in pendenza di malattia ed essendosi lo stesso recato all’evento non in fascia di reperibilità per la visita fiscale. D’altro canto, non è stato neanche provato che lo stato patologico potesse essere aggravato dalla partecipazione all’evento, da momento che il lavoratore è rientrato al lavoro al termine del periodo di malattia. (Trib. Arezzo 7/3/2023, in Wikilabour, Newsletter n. 7/23)
8. Va confermata la legittimità del licenziamento intimato al dipendente di un istituto di vigilanza al quale era stato contestato l’allontanamento per almeno venti minuti dalla propria postazione (tempo ritenuto compatibile, con la necessità di percorrere a piedi 100 metri, raggiungere il luogo ove l’auto era posteggiata, trovare un’altra area di parcheggio e ritornare alla propria postazione) e il mancato utilizzo del giubbotto antiproiettile. (Cass. 15/3/2021 n. 7223, Pres. Raimondi Est. Lorito, in Lav. nella giur. 2021, 658)
9. È legittimo il licenziamento del dipendente, a ciò delegato, che ometta di versare le ritenute di uno studio professionale e che viene così condannato – oltre che a risarcire il danno patrimoniale per oltre 90.000 euro – anche a rifondere il danno all’immagine subito dal datore di lavoro. (Cass. 8/2/2021, ord., Pres. Berrino Rel. Lorito, in Lav. nella giur. 2021, 554)
10. La piena conferma della condotta addebitata, e gli evidenti caratteri di violenza, aggressività, minacciosità ed intimidazione, in un contesto reso estremamente pericoloso dall’utilizzo di uno strumento come il taglierino, hanno determinato la irrimediabile rottura del vincolo fiduciario, per cui il provvedimento di recesso adottato dall’azienda appare proporzionato. (Corte App. Torino 29/1/2021, Pres. e Rel. Milani, in Lav. nella giur. 2021, 558)
11. La condotta censurata da parte datoriale (consistente nell’avere il lavoratore rifiutato la transazione in cassa al cliente privo di mascherina) è inidonea a ledere definitivamente la fiducia alla base del rapporto di lavoro, così non integrando violazione del dovere di fedeltà posto dall’art. 2105 c.c. né, tantomeno, giusta causa di licenziamento. (Trib. Arezzo 13/1/2021, Giud. Rispoli, in Lav. nella giur. 2021, 559)
12. È legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente che, oltre a pronunciare epiteti ingiuriosi nei confronti di alcune colleghe, ne molesti sessualmente una ed effettui un accesso non autorizzato sul conto corrente del coniuge di quest’ultima. (Cass. 16/11/2020 n. 25977, Pres. Nobile Rel. Cinque, in Lav. nella giur. 2021, 198)
13. Configura una giusta causa di licenziamento la condotta della dipendente di un istituto di credito che si rende responsabile di ammanchi di somme di denaro, a nulla rilevando la disponibilità successivamente manifestata a coprire il danno subito dalla datrice di lavoro. (Cass. 20/10/2020 n. 22787, Pres. Berrino Rel. De Marinis, in Lav. nella giur. 2021, 85)
14. È legittimo il licenziamento del funzionario di Poste italiane, a seguito del patteggiamento di una condanna per violenza privata e molestie telefoniche, anche se nel corso del procedimento abbia ricevuto una promozione a direttore di filiale, considerato che non aveva informato la società dell’imputazione. Difatti, l’avanzamento di carriera non può essere valutato come rinuncia al procedimento disciplinare da parte del datore di lavoro, rimasto ignaro della vicenda penale. (Cass. 13/10/2020 n. 22075, Pres. Nobile Est. Blasutto, in Lav. nella giur. 2021, 200)
15. Il rinvenimento di circa 2 chilogrammi di corrispondenza non consegnata è idoneo a configurare la giusta causa di licenziamento del portalettere, configurando grave violazione degli obblighi contrattuali e ledendo gli interessi e l’immagine del datore di lavoro, ciò a prescindere dal fatto che la contestazione disciplinare debba essere ritenuta tardiva. (Cass. 22/9/2020 n. 19845, Pres. Nobile Rel. Garri, in Lav. nella giur. 2021, 86)
16. Il licenziamento per giusta causa, motivato da assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, è legittimo, laddove il lavoratore che si trovi in malattia, scaduto il periodo di comporto, si collochi autonomamente in ferie senza formulare alcuna richiesta al datore di lavoro, essendo venuto meno il titolo giustificativo dell’assenza. (Cass. 27/3/2020 n. 7566, Pres. Di Cerbo Est. Negri Della Torre, in Riv. It. Dir. lav. 2020, con nota di M. Tufo, “Il diritto di convertibilità della malattia in ferie e l’obbligo datoriale di disporre la visita di idoneità alla mansione”, 529)
17. È legittimo il licenziamento intimato per giusta causa al lavoratore che utilizzi in modo abusivo i permessi retribuiti ex art. 33 l. n. 104/92, quando, valutata in concreto l’intensità e la gravità della condotta, risulti irrimediabilmente leso l’elemento fiduciario in ordine alla futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa. (Trib. Bari 30/4/2019, Est. Vernia, in Riv. it. dir. lav. 2019, con nota di C. Manolio, “Ancora sull’utilizzo improprio dei permessi retribuiti ex art. 33, L. n. 104/1992”, 600)
18. È illegittimo il licenziamento intimato a un lavoratore per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale del figlio: se non c’è aggravamento della patologia, va esclusa la violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà non sussistendo ritardo alla guarigione. (Cass. 19/9/2017, n. 21667, Pres. Macioce Est. Tricomi, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di F. Lamberti, “Lo svolgimento di attività lavorativa durante la malattia o l’infortunio e il licenziamento per giusta causa”, 17)
19. È legittimo il licenziamento intimato a un lavoratore per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale della moglie. Il certificato medico rilasciato dall’Inail non è atto fidefacente nei sensi contemplati dall’art. 2700 c.c. (Cass. 1/8/2017, n. 19089, Pres. Nobile Est. De Gregorio, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di F. Lamberti, “Lo svolgimento di attività lavorativa durante la malattia o l’infortunio e il licenziamento per giusta causa”, 17)
20. Il rifiuto da parte del lavoratore di eseguire un provvedimento illegittimo di distacco non costituisce insubordinazione grave. Perciò, ove tale condotta gli sia addebitata e posta a fondamento del licenziamento per giusta causa, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione per insussistenza del fatto addebitatogli. (Corte app. Bologna 4/5/2017, Pres. Ed Est. Bruscati, in Riv. Giur. Lav. prev. soci. 2018, con nota di S. Donà, “Il rifiuto di eseguire un distacco illegittimo è autotutela del lavoratore (non insubordinazione)”, 40)
21. In tema di esercizio del diritto di cui all’art. 33, comma 3, L. n. 104/1992, la fruizione del permesso da parte del dipendente deve porsi in nesso causale diretto con lo svolgimento di un’attività identificabile come prestazione di assistenza a favore del disabile per il quale il beneficio è riconosciuto in quanto la tutela offerta dalla norma non ha funzione meramente compensativa e/o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente per un’assistenza comunque prestata. L’uso improprio del permesso può integrare, secondo le circostanze del caso, una grave violazione intenzionale degli obblighi gravanti sul dipendente, idonea a giustificare anche la sanzione espulsiva. (Cass. 13/9/2016 n. 17968, Pres. Macioce Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2016, con commento di Annamaria Minervini, 975)
22. Il comportamento del lavoratore, responsabile di un ufficio postale, che indebitamente effettui il prelievo di una somma dal libretto di risparmio di una cliente configura la irrimediabile lesione del vincolo fiduciario e, pertanto, legittima il licenziamento per giusta causa. (Cass. 15/7/2016 n. 14581, Pres. Nobile Rel. Lorito, in Lav. nella giur. 2016, 1021)
23. È legittimo il licenziamento del dipendente che timbra il cartellino per il collega assente: il comportamento, infatti, rompendo il vincolo di fiducia che lega il lavoratore alla società è idoneo a configurare la giusta causa di recesso. (Cass. 23/3/2016 n. 5777, Pres. Venuti Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2016, con commento di Stefano Iacobucci, 904)
24. È legittimo il licenziamento intimato per giusta causa al dipendente che, violando i limiti della continenza sostanziale e formale, ha esercitato incondizionatamente il diritto di critica ledendo in via irreversibile il vincolo fiduciario tra le parti. (Trib. Nola 4/6/2015, decr., Giud. D’Antonio, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Vincenzo del Gaiso, “In scena l’impiccagione del datore: legittimo il licenziamento”, 962)
25. Il dipendente ha prelevato un mezzo aziendale per fini personali senza esserne autorizzato e lo ha guidato nei vari spostamenti, pur sprovvisto di patente, con il rischio di provocare danni sia al veicolo, che alle persone (veicolo che è stato sequestrato e che la datrice di lavoro ha riottenuto solo a seguito del pagamento di una sanzione) (…) non esistendo la prassi di usare mezzi aziendali per recarsi a cena. Questo comportamento, seppur realizzato al di fuori della prestazione lavorativa, è idoneo a compromettere la fiducia del datore di lavoro nella corretta esecuzione del rapporto e a giustificare il licenziamento de quo. (Corte app. Bologna 2/2/2015, Pres. Brusati Rel. Mantovani, in Lav. nella giur. 2015, 643)
26. Configura giusta causa di licenziamento, in quanto è gravemente lesiva del vincolo fiduciario, la condotta tenuta dal dipendente di una casa di cura il quale, all’insaputa del datore di lavoro e senza osservare le procedure di rettifica previste per gli errori, sottragga dalla cartella clinica il referto sanitario riguardante una paziente, sostituendolo con altro da lui rifatto. (Cass. 3/3/2015 n. 4243, Pres. Roselli Rel. Tricomi, in Lav. nella giur. 2015, 636)
27. Costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento il comportamento del lavoratore che, pur non essendo regolarmente in servizio a causa di malattia, risulti assente dal proprio domicilio durante le fasce orarie di controllo e consenta al coniuge di fare un uso abnorme dell’auto aziendale per lunghe percorrenze. (Cass. 13/1/2015 n. 344, Pres. Macioce Rel. Patti, in Lav. nella giur. 2015, 415)
28. Poiché l’obbligo di fedeltà imposto al lavoratore dall’art. 2015 c.c. va integrato con i principi generali di correttezza e buona fede sanciti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. è idoneo a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario il comportamento del dipendente che, già assegnato per ragioni di salute a mansioni ridotte e diverse rispetto a quelle precedenti, continui a svolgere attività sportiva potenzialmente idonea ad aggravare le sue condizioni fisiche. (Cass. 9/1/2015 n. 144, Pres. Vidiri Rel. Napoletano, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Fabio Massimo Gallo, 599)
29. È configurabile il licenziamento per giusta causa nel caso in cui il dipendente bancario effettui prelievi sui conti correnti dei clienti all’insaputa dei titolari e conceda sconfinamenti senza richiedere l’apposita autorizzazione ai propri superiori. (Cass. 10/12/2014 n. 26039, Pres. Stile Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2015, 309)
30. È legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore che abbia insultato il proprio datore di lavoro su Facebook in quanto l’insulto non può essere considerato uno sfogo inelegante o intercalare di routine, ma una condotta idonea a incrinare il vincolo di fiducia tra le parti del rapporto, soprattutto quando, data la pubblicità del profilo Facebook, lo stesso risulti visibile a un numero significativo di contatti e senz’altro a tutti coloro che, conoscendo il lavoratore, siano in grado di comprendere a chi sia rivolto il turpiloquio. (Trib. Milano 1/8/2014, ord., Giud. Colosimo, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di F. Iaquinta e A. Ingrao, “Il datore di lavoro e l’inganno di Facebook”, 75)
31. L’espletamento di altra attività da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove – con onere della prova a carico del datore di lavoro – si riscontri che l’attività espletata costituisce indice di una scarsa attenzione del dipendente alla propria salute e ai doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre a essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia a impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa. (Cass. 28/2/2014 n. 4869, Pres. Miani Canevari Rel. Maisano, in Lav. nella giur. 2014, 608)
32. In ipotesi di sviamento di clientela rileva l’idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti, mentre è irrilevante l’assenza o speciale tenuità del danno a carico del datore di lavoro. (Cass. 27/2/2014 n. 4723, Pres. Vidiri Est. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Annamaria Pedroni e Andrea Stanchi, 669)
33. È illegittimo per violazione del principio di proporzionalità il licenziamento intimato per giusta causa a un lavoratore per aver pubblicato sulla propria pagina Facebook una critica alla clientela del proprio datore di lavoro, quando questa costituisca uno sfogo, pur volgare e inelegante, e risulti visibile soltanto a un numero ristretto di persone e per un breve lasso di tempo. (Trib. Ascoli Piceno 19/11/2013, Giud. Pocci, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di F. Iaquinta e A. Ingrao, “Il datore di lavoro e l’inganno di Facebook”, 75)
34. È legittimo il licenziamento irrogato al dipendente che abbia reiteratamente rifiutato di indossare dispositivi di protezione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, così come previsto dal documento di valutazione dei rischi e da specifica disposizione aziendale. (Cass. 12/11/2013 n. 25392, Pres. Maisano Rel. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2014, 181)
35. La costante, ingiustificata e rilevante prestazione inferiore rispetto a quella dei colleghi e il rifiuto di abbandonare il posto di lavoro nonostante la preventiva notificazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione costituiscono condotte idonee a legittimare il recesso per giusta causa. (Cass. 11/10/2013 n. 23172, Pres. Stile Rel. Balestrieri, in Lav. nella giur. 2014, 81)
36. La concessione di fidi e crediti a un cliente, che poi non onori gli impegni presi con l’istituto di credito datore di lavoro, costituisce giusta causa di recesso nel caso in cui il direttore della filiale abbia omesso di attivare le procedure di controllo prescritte dai regolamenti interni; in tal caso è legittima la condotta del datore di lavoro che, a fronte dell’accertamento di un danno patrimoniale di rilevantissima entità, procede a trattenere le competenze di fine rapporto mediante compensazione. (Cass. 30/9/2013 n. 22333, Pres. Roselli Rel. D’Antonio, in Lav. nella giur. 2013, 1124)
37. È fondato sotto il profilo della proporzionalità, ed è conseguentemente legittimo, il licenziamento del lavoratore che rifiuti senza valida giustificazione di dare corso al provvedimento di trasferimento che sia stato adottato da parte del datore di lavoro per accertati motivi di compatibilità ambientale. (Cass. 13/5/2013 n. 11414, Pres. Napoletano Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2013, 738)
38. Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, il comportamento del dipendente finalizzato a occultare una non corretta contabilizzazione di alcune operazioni, è gravemente lesivo del vincolo fiduciario in relazione ad attività svolte nell’ambito di un settore riconducibile al credito. Pertanto è da considerarsi sorretto da giusta causa il conseguente recesso operato dall’azienda. (Cass. 22/4/2013 n. 9696, Pres. Napoletano Rel. Garri, in Lav. nella giur. 2013, 741)
39. Costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore dipendente di un ente pubblico che acquisti un bene di notevole valore al prezzo di listino senza valutare offerte alternative e che, poi, travalicando il diritto di critica, emetta giudizi squalificanti nei confronti di un assessore diffondendo tale lettera al di fuori della catena gerarchica di riferimento. (Cass. 28/12/2012 n. 24003, Pres. Vidiri Rel. Amoroso, in Lav. nella giur. 2013, 312)
40. È fondato il licenziamento per giusta causa della dipendente di un istituto di credito, svolgente mansioni di direttore di filiale, la quale modifichi di propria iniziativa le condizioni di prenotazione di un lotto di obbligazioni di elevato valore economico, violando le condizioni poste dalla banca ed esponendola a possibili contestazioni da parte della Consob. (Cass. 12/12/2012 n. 22798, Pres. Roselli Rel. Arienzo, in Lav. nella giur. 2013, 195)
41. Costituisce giusta causa di licenziamento l’appropriazione di somme di denaro, anche se di modesta entità, da parte del dipendente addetto alla cassa. E le verifiche effettuate dal datore di lavoro avvalendosi di guardie giurate esterne all’azienda sono legittime, in quanto rivolte alla tutela del patrimonio aziendale e non al controllo della diligenza del prestatore di lavoro nell’adempimento dei propri compiti. (Cass. 22/11/2012 n. 20613, Pres. Lamorgese Est. Berrino, in Lav. nella giur. 2013, 197)
42. Non integra la violazione dell’obbligo di fedeltà l’utilizzazione di documenti aziendali finalizzata all’esercizio di diritti (nella specie, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento intimato a un lavoratore che aveva usato documenti riservati della società per fare causa al proprio datore). (Cass. 16/11/2012 n. 20163, Pres. De Renzis Est. Morcavallo, in Lav. nella giur. 2013, 198)
43. In caso di svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente durante il periodo di malattia, il licenziamento è legittimo allorché risultino violati i generali doveri di correttezza e buona fede e gli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio. (Cass. 26/9/2012 n. 16375, Pres. Roselli Rel. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2012, 1216)
44. Configura giusta causa di licenziamento il comportamento, debitamente e compiutamente accertato da parte del datore di lavoro, tenuto da alcuni dipendenti i quali, inviati in trasferta, presentino al fine di ottenerne il rimborso note spese nelle quali risultino importi doppi rispetto a quelli effettivamnte pagati. (Cass. 11/7/2012 n. 11663, Pres. De Renzis Rel. Toffoli, in Lav. nella giur. 2012, 1112)
45. Sussiste la giusta causa di licenziamento qualora un dipendente comunale, con funzioni e posizione apicale all’interno dell’ente, svolga attività privata a favore di un terzo negli orari in cui egli risulti regolarmente presente in ufficio o in missione e, pertanto, vega regolarmente retribuito. (Cass. 30/5/2012 n. 8648, Pres. Lamorgese Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2012, 821)
46. Configura giusta causa di licenziamento il comportamento del dipendente di una compagnia di telecomunicazioni che viene sorpreso, lontano dalla sua postazione di lavoro assegnatagli, mentre si connette a numeri telefonici a pagamento in danno delle utenze dei clienti della società. (Cass. 21/12/2011 n. 28072, Pres. Napoletano Rel. Balestrieri, in Lav. nella giur. 2012, 304)
47. Quando la prova addotta sia costituita da presunzioni – le quali anche da sole possono formare il convincimento del giudice del merito – rientra nei compiti di quest’ultimo il giudizio circa l’idoneità degli elementi presuntivi a consentire illazioni che ne discendano secondo il criterio dell’”id quod plerumque accidit”, essendo il relativo apprezzamento sottratto al controllo in sede di legittimità se sorretto da motivazione immune da vizi logici o giuridici e, in particolare, ispirato al principio secondo il quale i requisiti della gravità, della precisione e della concordanza, richiesti dalla legge, devono essere ricavati in relazione al complesso degli indizi, soggetti a una valutazione globale, e non con riferimento singolare a ciascuno di questi, pur senza omettere un apprezzamento così frazionato, al fine di vagliare preventivamente la rilevanza dei vari indizi e di individuare quelli ritenuti significativi e da ricomprendere nel suddetto contesto articolato e globale (nella specie, la Corte ha cassato la decisione dei giudici del merito, ritenuta non adeguatamente motivata, con la quale era stata esclusa la violazione del vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore in seguito alla detenzione da parte di quest’ultimo di sostanze stupefacenti). (Cass. 26/4/2012 n. 6498, Pres. Lamorgese Rel. Tricomi, in Lav. nella giur. 2012, 718)
48. Integra un’ipotesi di violazione rilevante dell’obbligo di fedeltà del lavoratore la sua presenza sul luogo in cui si è verificato un furto di materiale di proprietà del datore di lavoro. Anche se il lavoratore non ha concretamente partecipato all’azione delittuosa, l’aver mantenuto oscuri rapporti con le persone coinvolte nella sottrazione è condotta sufficiente a far venir meno il vincolo fiduciario. (Cass. 10/11/2011 n. 23422, Pres. Vidiri Rel. Bronzini, in Lav. nella giur. 2012, 89)
49. L’appropriazione del controvalore monetario di alcuni beni dati a pegno da parte di clienti terzi configura grave violazione dei doveri fondamentali del lavoratore, con conseguente irrilevanza della mancata preventiva affissione del codice disciplinare, irrimediabile lesione del vincolo fiduciario e legittimità del licenziamento per giusta causa. (Cass. 20/5/2011 n. 11190, Pres. Lamorgese Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2011, 845)
50. La violenta aggressione nei confronti di un superiore gerarchico per ragioni lavorative è idonea a comportare ripercussioni nell’ambiente lavorativo e a minare radicalmente la fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, il quale abbia dimostrato di essere persona violenta, priva di autocontrollo e irrispettosa degli elementari valori di convivenza civile. In tal caso ricorre la giusta causa di licenziamento per essere stati violati i doveri di fedeltà e obbedienza del lavoratore. (Cass. 12/4/2011 n. 8351, Pres. Foglia Rel. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2011, 628)
51. In tema di licenziamento per giusta causa, la mancata prestazione lavorativa in conseguenza dello stato di malattia del dipendente trova tutela nelle disposizioni contrattuali e codicistiche – in ispecie, nell’art. 2110 c.c. – in quanto questo non sia imputabile alla condotta volontaria del lavoratore medesimo, il quale scientemente assuma un rischio elettivo particolarmente elevato che supera il livello della “mera eventualità” per raggiungere quello della “altissima probabilità”, tenendo un comportamento non improntato ai principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 c.c. e 1375 c.c. che debbono presiedere all’esecuzione del contratto e che, nel rapporto di lavoro, fondano l’obbligo in capo al lavoratore subordinato di tenere, in ogni caso, una condotta che non si riveli lesiva dell’interesse del datore di lavoro all’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa. (Nella specie, il lavoratore, dirigente di un istituto di credito, si era recato ripetutamente in Madagascar, dove era stato soggetto a ripetuti attacchi di malaria, con conseguente assenze dal posto di lavoro per lunghi periodi; la S.C., nel rigettare il ricorso, ha sottolineato che non veniva in discussione la libertà del lavoratore di utilizzare il periodo di ferie nella maniera ritenuta più opportuna, ma solo che il lavoratore non aveva tenuto una condotta prudente e oculata essendo “prevedibilissima” l’insorgenza di attacchi della malattia, tant’è che, in una occasione, aveva motivato la richiesta di fruizione delle ferie, poi trascorse nel paese straniero, con le esigenze di cure della madre malata). (Cass. 25/1/2011 n. 1699, Pres. Foglia Est. Zappia, in Orient. Giur. Lav. 2011, 147)
52. La timbratura del cartellino, nell’apposito apparecchio marcatempo, effettuata falsamente in favore di altro collega di lavoro, configura il deliberato e volontario tentativo di trarre in inganno il datore di lavoro. Tale condotta è idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario caratterizzante il rapporto di lavoro fra le parti e legittima il recesso per giusta causa. (Cass. 7/12/2010 n. 24796, Pres. Miani Canevari Est. De Renzis, in Lav. nella giur. 2011, 214)
53. È illegittimo il licenziamento disposto a seguito del rifiuto di una dipendente, titolare dei benefici di cui alla l. n. 104/92 per assistere il proprio marito, ad accettare un provvedimento di trasferimento disposto unilateralmente. (Cass. 27/10/2010 n. 21967, Pres. ed Est. Foglia, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di M. Pallini, “L’utilità sociale quale limite interno al potere di licenziamento?”, 86)
54. Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, costituendo fatti idonei a incidere negativamente sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, determinano l’insorgere a carico del datore di lavoro, dell’obbligo ex art. 2087 c.c. di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra il licenziamento per giusta causa dell’autore/dipendente. (Cass. 18/9/2010 n. 20272, Pres. Ianniruberto Est. Balletti, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di Daniela Comande, “Prima di tutto l’ambiente di lavoro: giusta causa di licenziamento per i ‘molestatori'”, 349)
55. Le forme di critica politico-sindacale, anche se svolte con uso di linguaggio pungente e incisivo, devono essere riconosciute legittime in quanto socialmente utili, sempreché non trasmodino in forme eccedenti il collegamento strumentale alla manifestazione di un dissenso ragionato per risolversi in un’aggressione gratuita e distruttiva dell’immagine dell’impresa sul mercato. (Trib. Roma 26/10/2009, Est. Conti, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di V. Papa, “Il diritto di critica del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: una lettura costituzionalmente orientata”, 799)
56. L’espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l’attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute e ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre a essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia a impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa (nella specie, la suprema corte ha cassato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto non contrastante con i doveri del dipendente nel periodo di malattia la condotta di un aiuto medico, con rapporto di lavoro a tempo parziale, che, pendente un ciclo riabilitativo per l’insorgenza di coxoartrosi post-necrotica, guidava una moto di grossa cilindrata, prendeva bagni di mare e prestava attività di direttore sanitario presso altro presidio sanitario). (Cass. 21/4/2009 n. 9474, Pres. Sciarelli Est. Di Nubila, in Orient. Giur. Lav. 2009, 198)
57. Nel rito del lavoro, il convenuto ha l’obbligo, sancito a pena di decadenza dall’art. 416, terzo comma, c.p.c., di indicare specificatamente nella comparsa di costituzione i mezzi di prova dei quali intende avvalersi e, in particolare, i documenti che deve contestualmente depositare, dovendosi ritenere possibile una successiva produzione, anche in appello, solo se giustificata dal tempo della formazione dell’atto ovvero dall’evolversi della vicenda processuale successivamente al ricorso e alla memoria di costituzione. (Nella specie, la S.C., in applicazione dell’anzidetto principio, ha ritenuto inammissibile, in quanto tardiva, la produzione del contratto collettivo del 1995, restando irrilevante, attesa la natura formale della decadenza, che nella comparsa di costituzione fosse stato precisato che la fonte collettiva del 1° giugno 2001 fosse solo l’ultima redazione del contratto medesimo). (Cass. 23/3/2009 n. 6969, Pres. Mattone Est. Mammone, in Lav. nella giur. 2009, 830)
58. È legittimo il licenziamento per giusta causa, nella accezione di sopravvenuta inidoneità morale, irrogato alla lavoratrice che formi e inserisca in siti internet materiale pornografico e annunci contenenti offerte di prestazioni sessuali che identifichino la propria qualità di hostess e la compagnia aerea datrice di lavoro. (Trib. Roma 28/1/2009, Est. Boghetich, in Orient. Giur. Lav. 2009, 189)
59. L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva riconosciuto la legittimità del licenziamento irrogato a un proprio dipendente da una impresa che svolgeva servizio di smaltimento rifiuti, per avere costui reso affermazioni – come privato cittadino in tre distinte assemblee pubbliche, con successiva ampia eco sulla stampa locale – ritenute gravemente lesive dell’immagine e del prestigio dell’azienda datrice di lavoro, in quanto si assumeva che questa non aveva inviato del materiale derivante dalla raccolta differenziata al recupero, al riciclaggio e allo smaltimento differenziato, ma l’aveva destinato all’inceneritore). (Cass. 10/12/2008 n. 29008, Pres. Ianniruberto Rel. Stile, in Lav. nella giur. 2009, 408)
60. La condotta di un caporeparto che, nell’esercizio del potere gerarchico, usi un tono alto di voce, nelle immediate vicinanze degli spazi frequentati dalla clientela del negozio, per richiamare i dipendenti all’osservanza delle loro obbligazioni e si spinga a utilizzare espressioni scurrili e triviali, idonee a ferire la dignità e l’amor proprio, costituisce giusta causa di licenziamento, anche in considerazione dell’obbligo del datore di lavoro di tutelare la personalità morale dei dipendenti. (Cass. 19/2/2008 n. 4067, Pres. ed est. Mattone, con nota di Alessandro Failla, “Licenziamento per uso di espressioni triviali nei confronti dei sottoposti”, 910)
61. Ciò che costituisce indamepimento di tale gravità da far venir meno il vincolo fiduciario non è l’addebito derivante dall’utilizzo per ragioni personali del telefono aziendale, in effetti non particolarmente rilevante, ma l’utilizzo assolutamente sistematico del cellulare per ragioni estranee a quelle di servizio e tale da distogliere e distrarre il dipendente dallo svolgimento dell’attività lavorativa. La reiterazione della condotta rileva anche sotto il profilo dell’elemento psicologico e quale dimostrazione della pervicace inosservanza degli obblighi propri del lavoratore, sia sotto il profilo dell’osservanza delle disposizioni aziendali, specificatamente di quelle in merito all’utilizzo del mezzo fornit, certamente non per ragioni serie e degne di considerazione, sia sotto il profilo della diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa. (Trib. Milano 11/1/2008, Rel. Beccarini, in Lav. nella giur. 2008, 741)
62. Il possesso di volantini riportanti le frasi “governo di guerra e di sfruttamento, la lotta non si arresta, non ci mettete paura, la lotta continua” la notte successiva all’arresto del convivente e di altri soggetti accusati per il reato di associazione sovversiva e banda armata, la posizione assunta pubblicamente di ammissibilità, in certe situazioni della lotta armata, sono condotte atte a minare il vincolo fiduciario e l’immagine di una società di telefonia mobile che ha come prima preoccupazione la tutela della privacy dei suoi clienti. (Trib. Milano 23/5/2007, ord., Est. Tanara, in D&L 2007, 1239)
63. Qualora il datore sia solo parzialmente inadempiente a causa di una assegnazione a mansioni inferiori, le quali non implichino però un totale svuotamento della posizione lavorativa, e la corresponsione della retribuzione non venga interrotta, non è legittimo il rifiuto del dipendente di adempiere la propria prestazione lavorativa (nella specie, la S.C. ha rigettato il ricorso contro il licenziamento per giusta causa del medico che si era rifiutato di continuare a prestare la propria opera presso il servizio di pronto soccorso della ASL datrice). (Cass. 9/5/2007 n. 10547, Pres. de Luca Est. Balletti, in Lav. nelle P.A. 2007, 736)
64. La mancata corrispondenza con le finalità dell’erogazione della richiesta anticipazione di Tfr non costituisce di per sé inadempimento di un obbligo del lavoratore, poichè il rapporto di lavoro rappresenta solo un “titolo” per la sua concessione, anche se tale oggettiva estraneità non esclude un riflesso che il comportamento del dipendente può assumere sul piano del generale rapporto di fiducia che si pone alla base del contratto di lavoro. Allo scopo, però, della configurabilità di tale condotta come causa giustificativa del licenziamento è necessario che essa sia qualificabile in termini di notevole gravità, dovendo risultare idonea a non consentire, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Tale valutazione è rimessa al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione. (Cass. 29/1/2007 n. 1827, Pres. De Luca Est. Cuoco, in Dir. e prat. lav. 2007, 2596)
65. Non può concretare la condizione della giusta causa legittimante il licenziamento di un lavoratore il contenuto della memoria difensiva depiositata dallo stesso per resistere in un giudizio instaurato nei suoi confronti dal datore di lavoro, ancorchè esso ponga riferimento a espressioni sconvenienti od offensive, le quali sono soggette, invero, alla disciplina prevista nell’art. 89 c.p.c. Tale documento giudiziario costituisce, del resto, un atto riferibile all’esercizio del diritto di difesa, oggetto dell’attività del difensore tecnico, al quale si applica la causa di non punibilità stabilita dall’art. 598 c.p. per le offese contenute negli scritti presentati dinanzi all’A.G. qualora esse concernano l’oggetto della causa, che costituisce applicazione estensiva del più generale principio posto dall’art. 51 c.p. (individuante la scriminante dell’esercizio di un diritto o adempimento di un dovere) applicabile anche alle offese rinvenibili negli atti difensivi del giudizio civile, a condizione, però, che riguardino sempre l’oggetto del processo in modo diretto e immediato. (Nella specie, la S.C. ha rigettato il ricorso e confermato la sentenza impugnata con la quale era stata correttamente esclusa, in base ai richiamati principi, la sussistenza della giusta causa di licenziamento nel contenuto della memoria difensiva presentata dal lavoratore per tutelare le proprie ragioni in una causa intentata nei suoi riguardi, in cui si poneva riferimento, in modo anche offensivo, a fatti riguardanti una vicenda penale in cui era stato coinvolto l’istituto di credito datore di lavoro, i quali erano comunque risultati collegati all’oggetto di giudizio, senza che, peraltro, si potessero configurare quantomeno i presupposti del giustificato motivo soggettivo, non rilevandosi l’idoneità delle frasi criticate a ledere, di per sé, il vincolo fiduciario tra lo stesso istituto e il lavoratore). (Cass. 26/1/2007 n. 1757, Pres. de Luca Est. Amoroso, in Lav. nella giur. 2007, 1034, e in Dir. e prat. lav. 2007, 2595, e in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Lucia D’Arcangelo, “Le offese al datore di lavoro contenute nella memoria difensiva giustificano il licenziamento”, 941)
66. E’ illegittimo il licenziamento motivato esclusivamente con l’intervenuta sentenza di condanna penale (nella specie, per spaccio di sostanze stupefacenti) adottato a sei anni di distanza dalla commissione dei fatti e senza alcuna valutazione circa l’incidenza di tali fatti sul rapporto di lavoro e sulle mansioni svolte, specie allorchè dette mansioni non comportino rapporto con il pubblico. (Trib. Roma 22/10/2006, ord., Est. Mucci, in D&L 2007, con nota di Stefano Muggia, “Rassegna di giurisprudenza su tossicodipendenza, spaccio e rapporto di lavoro, 516)
67. Posto che la malattia considerata dall’art. 2110 c.c. corrisponde non a uno stato che comporta l’impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività, ma a una condizione impeditiva delle normali prestazioni lavorative, nei confronti del lavoratore assente per malattia continuano a operare i doveri di correttezza, buona fede e diligenza di cui agli artt. 1175, 1375 e 2104 c.c., salva l’esistenza di una patologia tale da rendere inesigibile l’osservanza di tali obblighi; ne consegue che deve ritenersi giustificato il licenziamento intimato al dipendente il quale, nel periodo di assenza per malattia, abbia rifiutato, in violazione di tali obblighi, ogni comunicazione con il datore di lavoro, rendendosi irreperibile e non dando riscontro a una richiesta di informazioni, senza esserne impedito materialmente dallo stato di malattia (fattispecie relativa al rapporto di lavoro dirigenziale). (Cass. 20/11/2006 n. 24591, Pres. De Luca Est. Miani Canevari, in D&L 2007, 245)
68. Il comportamento del lavoratore che diffonde all’esterno dati (le password personali) idonei a consentire a terzi di accedere a una gran massa di informazioni attinenti l’attività aziendale e destinate a restare riservate costituisce un inadempimento di gravità tale da integrare la giusta causa di licenziamento. (Cass. 13/9/2006 n. 19554, Pres. Ciciretti Est. De Matteis, in D&L 2007, con nota di Roberto Murgia, “Licenziamento per giusta causala difficile ricerca di una nozione unitaria”, 197 e in Lav. e prev. oggi 2007, 856)
69. Il comportamento del cassiere di cinema che dichiara falsamente a un’ispettrice di non avere staccato quattro biglietti d’ingresso a uno spettacolo cinematografico, appropiandosi della relativa somma, pur essendo degno di sanzione disciplinare, non costituisce necessariamente giusta causa di licenziamento. (Nella specie la Corte ha ritenuto sproporzionato il licenziamento considerando che le mansioni di cassiere, pur stabili, erano accessorie mentre principali erano quelle di guardiano notturno e che, in trent’anni di lavoro, il dipendente non aveva ricevuto sanzioni disciplinari). (Cass. 12/9/2006 n. 19491, Pres. Ciciretti Est. Roselli, in D&L 2007, con nota di Roberto Muggia, “Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria”, 197)
70. Il rifiuto immotivato, opposto da un insegnate di scuola media all’invito, rivolto dalle autorità scolastiche, a sottoporsi ad accertamento dell’idoneità psico-fisica allo svolgimento dell’attività scolastica costituisce atto in grave in contrasto con i doveri inerenti alla funzione di insegnante (ex art. 498, lett. a, D. Lgs. 16/4/94 n. 297) e giustifica perciò il provvedimento di destituzione. Deve essere infatti considerato non solo l’interesse dell’amministrazione al regolare svolgimento del servizio, ma anche l’interesse degli studenti a ricevere un insegnamento di qualità adeguata alle loro esigenze, in ambiente sano e sereno. (Cass. 9/8/2006 n. 17969, Pres. Ravagnani Est. Maiorano, in D&L 2007, con nota di Robarto Muggia, “Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria”, 196)
71. Se correttamente motivata e non affetta da vizi logici o giuridici, non è censurabile in sede di legittimità la decisione del giudice di merito per la quale non costituisce giusta causa di licenziamento l’aggressione perpetrata da un dipendente ai danni di un collega, qualora essa sia stata indotta da un comportamento provocatorio e sia stata posta in essere con modalità tali da non arrecare pericolo o disturbo allo svolgimento dell’attività produttiva. (Cass. 9/8/2006 n. 17956, Pres. Mercurio Est. Stile, in ADL 2007, con nota di Valentina D’Oronzo, “L’uso della violenza nel lugo di lavoro è censurabile, ma non sempre punibile”, 240)
72. Deve essere confermata la sentenza di merito la quale, valutate le circostanze del caso concreto, ha ritenuto illegittimo per mancanza di giusta causa il licenziamento irrogato a lavoratore a seguito di diverbio seguito da vie di fatto. (Cass. 21/6/2006 n. 14305, Pres. Mercurio Est. Miani Canevari, in D&L 2007, con nota di Roberto Muggia, “Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria”, 195)
73. Il divieto di controllo a distanza dell’attività lavorativa, previsto dall’art. 4 SL, è posto a suprema garanzia dei lavoratori, e pertanto le eventuali risultanze di un’apparecchiatura di controllo installata e utilizzata in assenza del preventivo accordo sindacale, o dell’autorizzazione amministrativa, richiesto dal 2° comma dell’art. 4 SL, sono del tutto inutilizzabili a fini disciplinari, a nulla rilevando il fatto che il datore avrebbe potuto provare il comportamento dei lavoratori anche attraverso diversi mezzi istruttori (nel caso di specie il datore di lavoro aveva licenziato alcuni dipendenti, giustificando tale decisione espulsiva partendo dai dati emersi da un software installato e utilizzato senza il preventivo accordo sindacale, che consentiva alla società di rilevare la data, l’ora e la durata di ogni chiamata effettuata dai lavoratori addetti a un call center). (Trib. Milano 18/3/2006, Est. Porcelli, in D&L 2006, con nota di Angelo Beretta)
74. L’acquisizione indebita di punti su una fidelity card non è un inadempimento di tale gravità da ledere l’elemento fiduciario, costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro, al punto da configurare una giusta causa di recesso. (Trib. Grosseto 31/12/2005, Est. Dott. Ottati, in Lav. nella giur. 2006. 1029)
75. È legittimo il licenziamento del dipendente che abbia sottratto materiale di proprietà aziendale, sebbene destinato a stoccaggio e smaltimento, in quanto tale condotta si atteggia come irrimediabilmente lesiva dell’elemento fiduciario. Atteso l’inequivoco disvalore che caratterizza tale condotta, non è rilevante al fine di valutare la legittimità del licenziamento l’indagine circa l’avvenuta pubblicazione del codice disciplinare. (Trib. Milano 17/10/2005, Est. Tanara, in Orient. Giur. Lav. 2005, 915)
76. È illegittimo, per violazione dell’art. 4 SL, il licenziamento inflitto a seguito della rilevazione (effettuata tramite un programma di controllo informatico) del reiterato collegamento a siti internet non lavorativi e a una casella di posta elettronica persoanle, nel caso in cui l’utilizzazione del citato programma non sia stato autorizzato preventivamente da un accordo sindacale o dall’Ispettorato del Lavoro (nel caso di specie, è stato anche ritenuto che il monitoraggio continuativo degli accessi internet del singolo dipendete e la conservazione dei dati acquisiti possono concretizzare un’ipotesi di trattamento dei dati sensibili ex artt. 1, 2° comma, lett. b e 22, 1° comma, L. 31/12/96 n. 675, vigente all’epoca dei fatti – ora art. 4 lett. a) e d) D.Lgs. 30/6/03 n. 196 – offrendo altresì al datore di lavoro la possibilità di ricavare indicazioni su fatti estranei alla sfera dell’attitudine professionale, in violazione dell’art. 8 SL). (Corte app. Milano 30/9/2005, Pres. Castellini Est. Trogni, in D&L 2006, con nota di Stfano Chiusolo, “Abuso di internet e licenziamento: la Corte d’Appello di Milano passa in rassegna i molteplici profili di illegittimità”, 899)
77. È sproporzionato, e pertanto, illegittimo, il licenziamento inflitto a seguito della rilevazione del reiterato collegamento a siti internet non lavorativi ma senza contestazione in ordine al tipo di sito visitato e alla potenziale dannosità per il sistema informatico aziendale e, comunque, senza aver specificatamente contestato il tempo che sarebbe stato sottratto alla prestazione lavorativa. (Corte app. Milano 30/9/2005, Pres. Castellini Est. Trogni, in D&L 2006, con nota di Stfano Chiusolo, “Abuso di internet e licenziamento: la Corte d’Appello di Milano passa in rassegna i molteplici profili di illegittimità”, 899)
78. È illegittimo il licenziamento per giusta causa che costituisca una sanzione più grave di quella (conservativa) prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione a una determinata infrazione. (Cass. 29/9/2005 n. 19053, Pres. Senese Est. Di Cerbo, in Orient. Giur. Lav. 2005, 918)
79. Il legittimo esercizio del diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro, anche quando si tratti di un rappresentante sindacale, presuppone il rispetto del principio della continenza formale (secondo cui l’esposizione dei fatti deve avvenire misuratamente) e quella della continenza sostanziale (secondo cui i fatti narrati devono rispondere a verità). Pertanto è da ritenere legittimo il licenziamento del dipendente/rappresentante sindacale il quale in un’intervista rilasciata ad una trasmissione televisiva abbia reso dichiarazioni di carattere diffamatorio e lesivo dell’immagine aziendale, riferendo circostanze alcune delle quali non corrispondenti al vero. (Trib. Milano 23/3/2005 Est. Porcelli, in Lav. nella giur. 2005, 1100)
80. Non costituisce giusta causa di licenziamento (ma può giustificare il recesso del datore di lavoro) il comportamento del dirigente che critichi anche duramente l’operato dei suoi superiori, se tali critiche non superano i limiti della correttezza e non si traducano in un atto illecito, quale l’ingiuria o la diffamazione. (Cass. 17/1/2005, Pres. Sciarelli Est. Lamorgese, in Orient. Giur. Lav. 2005, 38)
81. Con riferimento ad un’assenza ingiustificata dal servizio di una dipendente pubblica per causa di forza maggiore (determinata dal rischio incombente sull’incolumità della lavoratrice in ragione della sua condizione personale di ex-convivente di un pentito e testimone in alcuni processi contro la criminalità organizzata), il giudice di merito ha rilevato l’illegittimità del provvedimento di decadenza dell’impiego adottato dall’amministrazione stessa. (Trib. Cosenza 22/11/2004, Est. Ferrentino, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Roberta Nunin, 785)
82. Ai fini della configurabilità di una violazione dell’obbligo di fedeltà previsto dall’art. 2105 c.c., che si specifica nel divieto di concorrenza nei confronti del prestatore di lavoro subordinato – divieto che riguarda non già la concorrenza che il prestatore, dopo la cessazione del rapporto, può svolgere nei confronti del precedente datore di lavoro, ma quella svolta illecitamente nel corso del rapporto di lavoro, attraverso lo sfruttamento di conoscenze tecniche e commerciali acquisite per effetto del rapporto stesso – non sono sufficienti gli atti che esprimano il semplice proposito del lavoratore di intraprendere un’attività economica concorrente con quella del datore di lavoro, essendo invece necessario che almeno una parte dell’attività concorrenziale sia stata compiuta, così che il pericolo per il datore di lavoro sia divenuto concreto durante la pendenza del rapporto. (Cass. 19/7/2004 n. 13394, Pres. Senese Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Gianluigi Girardi, 135)
83. Costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento del dipendente il quale, in orario d’ufficio, utilizzando il personal computer di un collega assente, divulga informazioni riservate estraendo dal sistema informatico aziendale dei dati relativi a un premio aziendale in assenza del consenso dell’interessato. (Trib. Firenze 25/6/2004, Est. Bazzoffi, in D&L 2005, con nota di Filippo Pirelli, “Utilizzo fraudolento di strumenti informatici e licenziamento”, 245)
84. L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica (manifestata, nella specie, attraverso un articolo di stampa) nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento. Il relativo accertamento costituisce giudizio di fatto, incensurabile in sede di legittimità se correttamente e congruamente motivato. (Cass. 14/6/2004 n. 11220, Pres. Sciarelli Rel. Stile, in Lav. nella giur. 2004, 1292)
85. La disponibilità di documenti aziendali in relazione alla funzione che il lavoratore svolge in azienda non comporta né legittima il loro uso fuori dal contesto aziendale e per finalità diverse da quelle per le quali sono stati formati. Pertanto costituisce grave violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. – sanzionabile con licenziamento – l’utilizzazione di detti documenti per la difesa in giudizio, posto che la loro esibizione può essere richiesta al giudice che ha la possibilità do ordinare la produzione con le cautele richieste dalle esigenze di segretezza, evitando così l’esposizione del patrimonio aziendale al grave pregiudizio che può derivare dalla divulgazione di notizie riservate e destinate a restare tali. (Trib. Milano 15/5/2004, Est. Martello, in Lav. nella giur. 2005, 191)
86. L’obbligo di fedeltà imposto al lavoratore si specifica nel divieto di concorrenza con riferimento a quella attività illecita svolta durante il servizio. È, peraltro, ragionevole pensare che una società che voglia operare da una certa data in poi presuppone il compimento di una serie di operazioni preparatorie necessarie a porla in grado di funzionare realmente. Tra gli atti sicuramente rilevanti a tal fine vi è lo storno di clienti da datore di lavoro alla nuova società costituita dal dipendente che gli permette di intraprendere immediatamente l’attività economica concorrente. Tale condotta è evidentemente in violazione degli obblighi di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. (Corte d’appello Milano 20/2/2004, Pres. Mannacio Rel. Sbordone, in Lav. nella giur. 2004, 1009)
87. Integra la giusta causa di licenziamento l’assenza ingiustificata del dipendente che, a seguito di accertamento da parte dell’Inps, non si presenti sul luogo di lavoro alla scadenza dell’accertata malattia. (Trib. Roma 18/2/2004, Est. Maraschi, in Lav. nella giur. 2004, 805)
88. All’interno del rapporto di lavoro subordinato, non è legittimo il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa nei modi e nei termini precisati dal datore di lavoro in forza del suo potere direttivo a causa di una ritenuta dequalificazione delle mansioni, quando il datore di lavoro da parte sua adempia a tutti gli obblighi derivantigli dal contratto (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale ed assicurativa, etc.), essendo giustificato il rifiuto di adempiere alla propria prestazione, ex art. 1460 c.c., solo se l’altra parte sia totalmente inadempiente, e non vi sia una controversia su una non condivisa scelta organizzativa aziendale, che non può essere sindacata da lavoratore ove essa non incida sulle sue immediate esigenze vitali. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto passibile di licenziamento per giusta causa la dipendente, con qualifica di fisioterapista, di una associazione di assistenza ai portatori di handicap che aveva rifiutato di accompagnare a casa a piedi, con un percorso non di breve durata, il proprio paziente dopo il trattamento giornaliero). (Cass. 23/12/2003 n. 19689, Pres. Prestipino Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2004, con commento di Mauro Dallacasa, 1169)
89. Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al lavoro, e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad Internet ed a consultare i documenti scaricati, con la rete telefonica pagata dall’azienda, integrando tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali. (Corte d’appello Ancona 1/8/2003, Pres. Bandini, in Lav. Nella giur. 2004, 135, con commento di Georgia Baschemi)
90. Deve essere dichiarato illegittimo per violazione del principio di proporzionalità il licenziamento irrogato ad un dipendente, che aveva accreditato i punti, derivanti da una serie di acquisti effettuati in volo, su di una tessera “mille miglia” intestata ad un nominativo che non risultava presente tra i passeggeri del volo, qualora: a) il datore di lavoro non abbia impartito precise disposizioni circa l’utilizzo di tali tessere, con connessi divieti e sanzioni; b) gli episodi in contestazione siano di ridotto numero; c) il danno economico arrecato all’azienda sia di modesta entità. (Trib. Milano 30/5/2003, Est. Ianniello, in D&L 2003, 772, con nota di Lorenzo Franceschinis, “Sul codice disciplinare: vuote formule e casi concreti”)
91. E’ legittimo il licenziamento di un dipendente di un istituto di credito per aver posto in essere una serie di comportamenti agevolativi della violazione della normativa antiriciclaggio. In particolare, un comportamento connotato da un’opzione di collateralità rispetto agli interessi della banca, e quindi di coinvolgimenti in operazioni oggettivamente non rientranti nella tipicità e normalità dell’attività bancaria, è tale da determinare una più che giustificata rottura del rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro. (Cass. 22/8/2002, n. 12414, Pres. Ciciretti, Rel. Guglielmucci, in Giur. italiana 2003, 646, con nota di Ranieri Razzante, Osservazioni in tema di normativa antiriciclaggio e doveri di fedeltà dei dipendenti bancari)
92. La perdita d’appalto non costituisce di per sé giusta causa di licenziamento, permanendo comunque l’onere del datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di utilizzare altrimenti il lavoratore. (Trib. Roma 21/2/2002, Est. Cocchia, in Lav. nella giur. 2003, 87)
93. E’ corretta la motivazione della sentenza che abbia ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente bancario che, abusando del conto corrente di cui fruiva alle condizioni di favore riservate ai dipendenti, abbia svolto una rilevante attività finanziaria consentendo il ricorso al credito ad una pluralità di soggetti, non riscontrandosi nella sentenza violazione di norme giuridiche sotto il profilo dell’erronea formulazione del giudizio di valore effettuato ai fini della qualificazione del comportamento del lavoratore in termini di giusta causa del recesso, atteso che non si è in presenza di una clausola generale che richieda un’attività di integrazione da parte del giudice idonea a dare concretezza a precetti normativi a contenuto indeterminato, come tale denunziabile direttamente in Cassazione sotto il profilo della violazione della legge, ma di un tipico giudizio di fatto da formulare con esclusivo riferimento alla concreta fattispecie contrattuale ed alle obbligazioni che ne discendono. (Cass. 15/11/2001, n. 14229, Pres. Santojanni, Est. Lupi, in Foro it. 2003, parte prima, 1845)
94. Nel lavoro bancario l’elemento fiduciario proprio di ogni rapporto di lavoro assume il massimo rilievo e – in riferimento all’accertamento della sussistenza della giusta causa del licenziamento – esso deve essere considerato con un ulteriore e particolare rigore nei confronti di chi riveste le mansioni di cassiere il cui comportamento scorretto, a prescindere dal verificarsi di un effettivo danno di natura patrimoniale, può ledere l’affidamento che non solo il datore di lavoro ma anche il pubblico devono riporre nella lealtà e correttezza dei dipendenti bancari (Cass. 14/7/01, n. 9576, pres. Ianniruberto, est. Stile, in Lavoro giur. 2002, pag. 237, con nota di Girardi, Controlli del datore di lavoro sui propri dipendenti)
95. Non costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento di un infermiere dipendente da un istituto di cura di diritto privato, il quale, usando espressioni scurrili e facendosi udire anche da altri colleghi e pazienti, invita uno di questi ultimi a farsi curare altrove per non rischiare gravi danni, presentando l’istituto stesso come incapace di effettuare correttamente determinati interventi terapeutici (nel caso specifico il lavoratore non aveva allegato in giudizio alcun elemento che potesse suffragare la grave accusa mossa all’istituto datore di lavoro). Non è sufficiente a determinare una decisione in senso contrario la recidiva disciplinare specifica entro l’ultimo biennio. Il comportamento processuale scorretto tenuto dal lavoratore rileva soltanto ai fini delle spese (Trib. Milano, 8/2/01, pres. e est. Ianniello, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 599, con nota di Ichino, Sull’indeterminatezza delle nozioni di giusta causa e di giustificato motivo di licenziamento)
96. Va cassata la sentenza che non abbia ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento di funzionario bancario il quale aveva consentito l’apertura e la gestione di conto corrente a persone non affidabili, senza esaminare se i fatti accertati consentissero o no la permanenza della fiducia che è alla base del rapporto di lavoro; fiducia che costituisce una specificazione del parametro normativo-quale la giusta causa-posto mediante clausola generale che va dal giudice adeguato alla realtà con modulazione in funzione della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste esigono. (Cass. 21/10/2000, n. 15004, Pres. Trezza, Est. Cuoco, in Foro it. 2003, parte prima, 1846)
97. Integra gli estremi della giusta causa di licenziamento l’utilizzo di certificati medici intrinsecamente inattendibili e recanti “prognosi” riferite a periodi pregressi rispetto alla data di rilascio degli stessi (Trib. Roma 2/6/00, pres. ed est. Mariani, in Riv. it. dir. lav .2000, pag. 695, con nota di Covi, “Prognosi retrospettiva” e sindacabilità del certificato medico)
98. Non può costituire, di per sé, giusta causa di licenziamento senza preavviso il comportamento del lavoratore, il quale, a tutela del suo diritto alla libertà e alla dignità del lavoro nei confronti dell’imprenditore, abbia denunciato quest’ultimo in sede penale sospettandolo di essere autore di un reato, ancorché la conoscenza negli altri dipendenti dei fatti denunciati arrechi al datore di lavoro un danno costituito dalla lesione della sua reputazione e del suo onore. La legittimità del comportamento del lavoratore deriva sia dal principio dettato dall’art. 24, 1° comma, Cost., sia dal più generale principio contenuto nell’art. 21, 1° comma, Cost. (Cass. 16/2/00, n. 1749, pres. De Musis, in Riv. Giur. Lav. 2000, pag. 463, con nota di Villa, Il diritto di critica del lavoratore e il licenziamento per giusta causa: una sottile linea di confine)
99. Il comportamento del datore di lavoro, che – mediante una lettera di diffida comunicata alla dirigenza aziendale e divulgata a mezzo stampa – rivolga al capo del personale accuse, poi non provate, di atteggiamenti persecutori nei suoi confronti, può configurare – in base ad una valutazione rimessa al giudice di merito incensurabile in sede di legittimità se congruamente e logicamente motivata – un fatto di tale gravità da minare il rapporto di fiducia esistente fra le parti e da legittimare quindi il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.; è pertanto esente da vizi logici e sorretta da motivazione congrua e coerente la decisione del giudice di merito in base alla quale accuse non provate di “mobbing” giustificano il licenziamento ex art. 2119 c.c. per il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti (Cass. 8/1/00, n. 143, pres. Trezza, est. Prestipino, in Dir. lav. 2001, pag. 3, con nota di Foglia, Danno da “mobbing” nel rapporto di lavoro: prime linee di sviluppo giurisprudenziale)
100. Si configura “una grave lesione del rapporto fiduciario” allorché la lavoratrice, approfittando della sua posizione all’interno dell’azienda che la sottraeva di fatto a un controllo diretto da parte dei suoi superiori, abbia effettuato dal posto di lavoro un gran numero di telefonate personali interurbane, anche di durata considerevole e quindi non giustificate, data la loro intensità e abitualità, da esigenze contingenti riconducibili ai problemi di salute della madre (Cass. 7/4/99 n. 3386, pres. Delli Priscoli, est. Stile, in D&L 1999, 387, n. Muggia, Giusta causa, inadempimento e uso corretto del potere disciplinare)
101. E’ illegittimo, per evidente difetto di proporzionalità rispetto alle mancanze contestate, il licenziamento per giusta causa di un vigile urbano che abbia invitato i propri colleghi a disobbedire al c.d. “decreto antilucciole” del sindaco, in quanto siffatto comportamento, partecipando di un più ampio movimento di opinione contrario a tale tipo di provvedimento, non può essere valutato come avente finalità denigratorie nei confronti del datore di lavoro (Trib. Milano 18/1/99 (ord.), pres. ed est. Mannacio, in D&L 1999, 381)
102. Non è censurabile in sede di legittimità la sentenza del giudice di merito che abbia ritenuto che l’erronea compilazione colposa da parte di un dipendente di una nota di carico di merce in arrivo non costituisca giusta causa di licenziamento (Cass. 26/11/98 n. 12022, pres. Sciarello, est. Mercurio, in D&L 1999, . Muggia, Una corretta applicazione della nozione di gusta causa e delle regole in materia di conversione del licenziamento)
103. È illegittimo il licenziamento di un funzionario di banca accusato di avere partecipato a finanziamenti irregolari, ove si accerti che i vertici della banca erano al corrente delle attività svolte e, anche se poteva e doveva rendersi conto dell’irregolarità delle operazioni poste in essere, il dipendente non era l’esclusivo e originario responsabile di tali operazioni, in quanto operava in sintonia con direttive aziendali, delle quali era l’esecutore materiale (Cass. 13/7/98 n. 6862, pres. De Tommaso, est. Vigolo, in D&L 1998, 1042, nota Muggia – Veraldi, Lavoratore bancario: responsabilità del dipendente e suo licenziamento; conoscenza da parte dell’istituto delle operazioni illecite: un difficile bilanciamento)
104. Il rifiuto da parte del lavoratore di svolgere mansioni che – in base a Ctu medico-legale – risultino controindicate in relazione alla sua invalidità lavorativa costituisce un comportamento di tutela della propria salute, e non può pertanto essere considerato inadempimento legittimante il recesso in tronco da parte del datore di lavoro (Trib. Milano 23/5/98, pres. Mannacio, est. Accardo, in D&L 1998, 1062)
105. Non sussiste giusta causa di licenziamento nel caso in cui un dipendente di un Istituto di credito svolga altra attività lavorativa extrabancaria, sia subordinata che autonoma, qualora essa non sia incompatibile e non vada quindi a incidere con pregiudizio sul rapporto di lavoro (Pret. Roma 23/9/97, est. Buonassisi, in D&L 1998, 459, n. ARAGIUSTO, In tema di doppio lavoro)
106. Non costituisce giusta causa di licenziamento il rivolgere a una guardia giurata addetta allo stabilimento frasi offensive, senza peraltro trascendere a vie di fatto (Trib. Venezia 9/1/96, pres. Gradella, est. Caprioli, in D&L 1996, 1023, nota Monaco)
107. La libertà di manifestazione del pensiero, costituzionalmente garantita tra i diritti fondamentali della persona, consente che il lavoratore possa esprimere il proprio pensiero e la propria critica all’operato del superiore gerarchico (nella specie il segretario generale dell’Ente convenuto) direttamente al datore di lavoro (nella fattispecie individuato nel Consiglio di amministrazione dell’ente medesimo) senza necessità di presentarli prima al superiore stesso e, di conseguenza, non configura giusta causa di licenziamento tale comportamento del dipendente (Pret. Verona 8/2/95, est, Mancini, in D&L 1995, 704)
108. E’ assistito da giusta causa, configurandosi un’ipotesi di insubordinazione, il licenziamento di un dipendente, avente il grado di vicecapoufficio, che per protestare contro una trattenuta a suo avviso illegittima aveva inviato al direttore della società una lettere contenente espressioni offensive e denigratorie, inviandone una copia anche a tutti i colleghi (Pret. Verona, sez. Legnago, 7/12/94, in D&L 1995, 1032, nota DEL PUNTA, Un caso di licenziamento per “insubordinazione”)
109. Il rifiuto del lavoratore di aderire al trasferimento legittimamente disposto costituisce giusta causa di licenziamento (Trib. Torino 19/11/94, pres. Gamba, est. Rossi, in D&L 1995, 642)
110. Non può ritenersi idoneo a configurare una giusta causa di licenziamento il ritardo nella comunicazione all’azienda, da parte del dipendente, dell’esercizio dell’azione penale promossa nei suoi confronti (comunicazione dovuta a norma dell’art. 34 CCNL per il settore del credito), ove essa intervenga a pochi giorni di distanza dalla scarcerazione del lavoratore colpito da misura cautelare e la violazione di tale obbligo, inoltre, non rivesta carattere doloso (Pret. Napoli 24/10/94, est. Manna, in D&L 1995, 406, nota MATTONE, Sull’obbligo di comunicazione da parte del lavoratore di circostanze penalmente rilevanti)