Licenziamento per giusta causa

Scheda sintetica 

• se il licenziamento per giusta causa viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300/1970 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), si applicano i regimi di tutela previsti da tale norma, così come modificata dalla riforma del mercato del lavoro del 2012, regimi che, in due specifiche ipotesi (insussistenza del fatto contestato o licenziamento intimato per un fatto che rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa), contemplano la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;
• al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il più blando regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico.
  

Normativa - Cosa fare - Tempi - Documentazione 

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 

1. quando non ricorrono gli estremi della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la c.d. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione globale di fatto con il limite di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
2. nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti);
   

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015 

A. Le tutele per i dipendenti di imprese che superano le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300 del 1970 

B. Le tutele per i dipendenti dei datori di lavoro che non soddisfano i requisiti dimensionali dell’art. 18 della legge 300 del 1970 

C. L’offerta di conciliazione 

Definizione di “standard di comportamento” cui un lavoratore dovrebbe attenersi 

Definizione di insubordinazione e conseguenze cui può andare incontro il lavoratore 

Limiti di legittimità del licenziamento inflitto ad un lavoratore per scarso rendimento 

Rilevanza della gravità dell’inadempimento che ha dato origine al licenziamento 

L'obbligo di fedeltà, gravante sul lavoratore, può essere violato anche in considerazione di comportamenti tenuti dal coniuge? 

Che cosa accade se il lavoratore promuove un’iniziativa giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro? 

La rissa tra lavoratori all’interno dell’azienda può costituire giusta causa di licenziamento? 

L’utilizzazione arbitraria di una tessera punti aziendale da parte di una cassiera di un supermercato può costituire motivo di licenziamento? 

Casistica di decisioni della Magistratura in tema di licenziamento per giusta causa 

In genere  

1. In tema di licenziamento per giusta causa l’obbligo di fedeltà è più ampio rispetto a quello risultante dall’art. 2105 c.c. atteso che tale obbligo deve essere integrato con gli obblighi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. che impongono al lavoratore di improntare la sua condotta al rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede. (Cass. 13/2/2017, n. 3739, Pres. Macioce Est. Di Paolantonio, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di D. Di Lemma “Le tutele delle informazioni riservate nei confronti del dipendente infedele: fedeltà, correttezza e buona fede”, 489)
2. Sebbene l’art. 2105 c.c. richiami espressamente, oltre al divieto di concorrenza, solo il “divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa” o il “farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”, la non ricorrenza di tutti gli elementi costitutivi delle fattispecie delineate dal legislatore non è sufficiente a far escludere la violazione dell’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c. Ne discende che il prestatore deve astenersi dal compiere, non solo gli atti espressamente vietati, ma anche quelli che, per la loro natura e per le possibili conseguenze, risultino in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella compagine aziendale, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno (in applicazione di tali principi la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa impartito al dipendente che si era impossessato di documenti aziendali riservati senza procedere all’uso o alla successiva divulgazione al concorrente perché impedito dall’immediato intervento del datore di lavoro). (Cass. 13/2/2017, n. 3739, Pres. Macioce Est. Di Paolantonio, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di D. Di Lemma “Le tutele delle informazioni riservate nei confronti del dipendente infedele: fedeltà, correttezza e buona fede”, 489)
3. In genere la giusta causa di licenziamento, quale clausola generale, viene integrata valutando una molteplicità di elementi fattuali, la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., solo ove si denunci che la combinazione e il peso dei dati fattuali, come definiti e accertati dal giudice di merito, non ne consentono la riconduzione alla nozione legale; al contrario, l’omesso esame di un parametro, tra quelli individuati dalla giurisprudenza, avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto a un esito diverso della controversia, va denunciato come vizio di cui all’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., ferma, in tal caso, la possibilità di argomentare successivamente che tale vizio avrebbe cagionato altresì un errore di sussunzione per falsa applicazione di legge. (Cass. 23/9/2016, n. 18715, Pres. Amoroso Rel. Amendola, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di J. Mugneco, “La giusta causa di licenziamento tra tecnica del precedente e certezza del diritto”, 268)
4. Nel caso in cui il datore di lavoro non adotti, a norma dell’art. 2087 c.c., tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e le condizione di salite dei prestatori di lavoro, il lavoratore ha – in linea di principio – la facoltà di astenersi dalle specifiche prestazioni la cui esecuzione possa arrecare pregiudizio alla sua salute; conseguentemente, se il lavoratore prova la sussistenza di tale presupposto, è illegittimo il licenziamento disciplinare intimato a causa del rifiuto del lavoratore di continuare a svolgere tali mansioni. (Corte app’ Genova 19/7/2016, Rel. Giud. Ponassi, in Lav. nella giur. 2016, 1028)
5. Il dipendente che, in una controversia contro il datore, produca copia di atti aziendali che riguardino direttamente la propria posizione non viene meno al dovere di fedeltà ex art. 2105 c.c., poiché al diritto di difesa in giudizio deve riconoscersi prevalenza rispetto alle eventuali esigenze di segretezza dell’azienda. Altra questione attiene la legittimità delle modalità con cui si è verificato tale impossessamento, in quanto esse potrebbero, valutando il caso concreto, integrare giusta causa di licenziamento per violazione del predetto obbligo di fedeltà. (Cass. 13/7/2016 n. 14305, Pres. Napoletano Rel. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2016, 1022)
6. È configurabile il licenziamento per giusta causa nel caso in cui il dipendente bancario effettui prelievi sui conti correnti dei clienti all’insaputa dei titolari e conceda sconfinamenti senza richiedere l’apposita autorizzazione ai propri superiori. (Cass. 10/12/2014 n. 26039, Pres. Stile Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2015, 309)
7. Il difficile contesto sociale in cui si trova a operare il lavoratore, caratterizzato da una forte presenza della criminalità, non può valere da esimente qualora il dipendente provveda reiteratamente a liquidare falsi sinistri senza informare i superiori e attivare le verifiche interne, né denunciarne l’accaduto alla polizia giudiziaria. (Cass. 14/11/2014 n. 24335, Pres. Stile Rel. Venuti, in Lav. nella giur. 2015, 197)
8. Si ravvisa una giusta causa di licenziamento in tutti i casi in cui sussiste una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario; per stabilire la ricorrenza di tale fattispecie deve aversi riguardo alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti addebitati. In particolare, deve tenersi in considerazione il comportamento del lavoratore nella sua portata obiettiva (con riferimento alla natura e qualità del singolo rapporto, vincolo di fiducia richiesto per la posizione rivestita dal lavoratore e grado di affidamento riposto, alla finalità delle regole di disciplina postulate dall’organizzazione), ma anche nella sua portata soggettiva (in relazione ai motivi che lo hanno determinato, all’intensità dell’elemento volitivo). (Trib. Firenze 6/11/2014, Giud. Taiti, in Lav. nella giur. 2015, 422)
9. Nel recesso del rapporto di lavoro, l’ipotesi della giusta causa ricorre ogniqualvolta sia imputabile al lavoratore un comportamento idoneo a ledere il vincolo fiduciario secondo un giudizio di valore riconducibile ai principi generali del vivere civile. Il disvalore sociale del fatto imputato al dipendente fa quindi salva la possibilità di ritenere sussistente la giusta causa di licenziamento anche a fronte di una condotta non espressamente contemplata dal contratto collettivo. (Trib. Milano 1/8/2014, ord., Giud. Colosimo, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Paola Salazar, 287)
10. L’art. 30, c. 3, l. n. 183/2010 impone al Giudice di “tener conto” dei casi di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti collettivi, così come degli elementi e dei parametri fissati da tali contratti, ma fa salva la possibilità per lo stesso di ritenere sussistente la giusta causa di licenziamento a fronte di una condotta non espressamente contemplata dagli accordi sindacali. (Trib. Milano 1/8/2014, Giud. Colosimo, in Lav. nella giur. 2014, 1030)
11. Per verificare l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che consiste in una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolare della compromissione di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla loro portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale; dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare la massima sanzione disciplinare. (Cass. 23/6/2014 n. 14177, Pres. Stile Est. Lorito, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Maria Del Frate, “Le ingiurie al superiore gerarchico come giusta causa di licenziamento”, 403)
12. Ai fini del giudizio circa la proporzionalità della sanzione inflitta e, in particolare, della legittimità del licenziamento per giusta causa, è irrilevante l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, assumendo rilevanza unicamente l’idoneità della condotta del lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa. (Cass. 27/2/2014 n. 4723, Pres. Vidiri Rel. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2014, 608)
13. Il rango costituzionale del diritto di critica del dipendente nei confronti del datore di lavoro, in quanto espressione della libertà di manifestazione del proprio pensiero, non legittima un esercizio privo di alcun limite, occorrendo che sia rispettata, in considerazione degli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione che gravano sul dipendente, la verità dei fatti – criterio della c.d. “continenza sostanziale” –, che siano posti in essere modalità e termini e tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro – criterio della cd. “continenza formale” – e che sia perseguito un interesse meritevole di tutela da parte dell’ordinamento – criterio finalistico (nel caso di specie il giudice ha ritenuto che fosse stata lesa l’immagine del datore di lavoro – rappresentato come “istituzione che tollera, quando non induce, negli studenti dell’Accademia e dei membri del corpo di ballo comportamenti pericolosi per la salute e auto lesivi” – in quanto la lavoratrice non era stata in grado di provare la veridicità dei fatti affermati e, in particolare, che “l’entità del fenomeno” raggiungeva le dimensioni denunciate – “una ballerina su cinque è diventata anoressica”, “sette ballerine su dieci hanno avuto il ciclo mestruale interrotto”, “molte ora non possono avere figli” – e ciò senza che la stessa, prima di rivolgersi all’esterno, avesse denunciato al datore di lavoro il problema della diffusione dei disturbi alimentari, chiedendo l’adozione di misure idonee a porvi rimedio). (Trib. Milano 6/2/2014 n. 419, Giud. Dossi, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Maria Teresa Carinci, “Whistleblowing alla Scala di Milano: una ballerina denuncia il rischio di anoressia fra i componenti del corpo di ballo”, 504)
14. L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, diversamente da quanto avviene con riguardo alle sanzioni di tipo conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude pertanto che la giusta causa possa essere ritenuta sussistenza a fronte di comportamento gravissimo del lavoratore, contrario alle regole del buon vivere civile. (Cass. 26/6/2013 n. 16098, Pres. Stile Rel. Arienzo, in Lav. nella giur. 2013, 954)
15. Qualora il licenziamento sia privo di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo la condotta del lavoratore in violazione dei doveri di buona fede e correttezza può integrare un’ipotesi di non manifesta insussistenza del fatto contestato riconducibile all’art. 18, co. 5, St. lav. (nel caso di specie l’attività svolta dal lavoratore, pur non rientrando nelle ipotesi di concorrenza sanzionate con il licenziamento dal ccnl, è stata ritenuta sufficientemente grave da determinare la sussistenza del fatto contestato). (Trib. Genova 11/4/2013, ord., Giud. Parodi, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Annamaria Donini, “Violazione della regola di buona fede e correttezza: verso un’autonoma efficacia estintiva del rapporto”, 185)
16. Il licenziamento per giusta causa è pienamente legittimo in presenza di una condotta del lavoratore idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario senza che la sanzione espulsiva possa apparire sproporzionata nel caso in cui il danno economico subito dal datore di lavoro riulti di modesta o addirittura irrilevante entità. (Cass. 13/3/2013 n. 6354, Pres. De Renzis Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2013, 518)
17. Ove una disposizione del contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di condanna passata in giudicato, come atto idoneo a consentire il licenziamento senza preavviso, il giudice di merito può, nell’interpretare la volontà delle parti collettive espresse nella clausola contrattuale, ritenere che gli agenti contrattuali, nell’usare l’espressione “sentenza di condanna”, si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza c.d. “di patteggiamento” ex art. 444 c.p.p. Tale equiparazione non esonera dall’ulteriore indagine della idoneità dei fatti a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il lavoratore. (Cass. 18/2/2013 n. 3912, Pres. De Renzis Rel. Galli, in Lav. nella giur. 2013, 521)
18. Deve considerarsi illegittimo, con conseguente applicazione dell’art. 18, comma 4, della l. n. 300/1970, il licenziamento intimato per un fatto previsto dal contratto collettivo tra le infrazioni punibili con una sanzione conservativa. (Trib. Bologna 15/10/2012 Giud. Marchesini, in Riv. It. Dir. lav. 2012, in con nota di Maria Teresa Carinci, “Il licenziamento non sorretto da giusta causa e giustificato motivo soggettivo: i presupposti applicativi delle tutele previste dall’art. 18 St. Lav. alla luce dei vincoli imposti dal sistema”, e di Raffaele De Luca Tamajo, “Il licenziamento disciplinare nel nuovo art. 18: una chiave di lettura”, e Roberto Romei, “La prima ordinanza sul nuovo art. 18 della legge n. 300/1970: tanto rumore per nulla?”, 1049)
19. Per valutare la proporzionalità della sanzione rispetto al fatto da punire occorre valutare il comportamento del lavoratore non solo nel suo contenuto oggettivo ma anche nella sua portata soggettiva, dunque con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui esso è stato posto in essere. La condotta del ricorrente, sia pure censurabile e tale da giustificarne anche la massima sanzione conservativa, non appare tuttavia di gravità tale, anche in considerazione della condizione soggettiva in cui è stata commessa, da giustificarne il licenziamento in tronco. (Trib. Bergamo 30/6/2011, Giud. Bertoncini, in Lav. nella giur. 2012, con commento di Isabella Seghezzi, 711)
20. In tema di licenziamento disciplinare o per giusta causa, la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere fra le parti non va operato in astratto, bensì con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all’intenzione dell’elemento intenzionale e di quello colposo. (Cass. 26/7/2011 n. 16283, Pres. Battimello Est. Stile, in Lav. nella giur. 2011, 1055)
21. La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all’art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore. (Cass. 2/3/2011 n. 5095, Pres. Lamorgese Est. Filabozzi, in Orient. Giur. Lav. 2011, 167)
22. Qualora il datore di lavoro abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo, con la conseguenza che entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente. (Cass. 20/1/2011 n. 1244, Pres. Foglia Est. Zappia, in Lav. nella giur. 2011, 410)
23. Il comportamento del lavoratore, per quanto grave, se avente carattere episodico e se riconducibile a un dipendente che mai aveva dato luogo a censure comportamentali, non può dar luogo a un giudizio di “particolare gravità”, tale da legittimare il recesso per giusta causa. (Cass. 8/2/2011 n. 3042, Pres. Vidiri Est. Mammone, in Lav. nella giur. 2011, 409)
24. In virtù del principio di immodificabilità del motivo di licenziamento è precluso al datore di lavoro, il quale intimi un licenziamento per giustificato motivo oggettivo invocare in giudizio una giusta causa. (Cass. 30/4/2010 n. 10358, Pres. Vidiri Est. Di Nubila, in Orient. Giur. Lav. 2010, 502)
25. Nell'ipotesi di licenziamento di dipendente di istituto di credito l'idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore e a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, rilevando la lesione dell'affidamento che, non solo il datore di lavoro, ma anche il pubblico ripongono nella lealtà e correttezza dei funzionari (Nella specie, la Corte Suprema ha ritenuto assistito da giusta causa il licenziamento del funzionario di banca che, per compiacere la ex fidanzata, ne aveva, con il consenso della stessa, falsificato la firma, prelevando, per tre volte, dal conto corrente di costei somme di denaro e versandosele sul proprio conto corrente). (Cass. 12/4/2010 n. 8641, Pres. Battimiello Rel. Curcuruto, in Lav. nella giur. 2010, 730)
26. In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso – rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (nella specie, la Suprema Corte ha confermato la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto ingiustificato il licenziamento disciplinare irrogato a un lavoratore per aver usato un’auto aziendale a fini privati – coinvolta in un incidente stradale in cui decedeva il guidatore, e lo stesso lavoratore licenziato riportava gravi lesioni – in considerazione del fatto che l’autovettura aziendale era stata prelevata da altro lavoratore, delle condizioni di lavoro particolarmente disagiate in cui si era ritrovato a operare e dell’assenza di precedenti violazioni). (Cass. 22/3/2010 n. 6848, Pres. Roselli Est. Morcavallo, in Orient. Giur. Lav. 2010, 481)
27. I comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata, e quindi a maggior ragione quelli tenuti in un precedente rapporto di lavoro, assumono rilievo ai fini della configurabilità di una giusta causa di licenziamento, qualora siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto e a far venire meno quella fiducia che costituisce presupposto essenziale del rapporto di lavoro. Tali comportamenti rilevano come giusta causa di licenziamento, ma non possono rilevare come addebiti di natura disciplinare. Pertanto il potere disciplinare relativo a tali comportamenti deve essere esercitato dall'effettivo datore di lavoro al momento della commissione degli stessi. (Trib. Milano 30/10/2008, D.ssa Porcelli, in Lav. nella giur. 2009, 202)
28. Nel licenziamento per giusta causa (ndr) la gravità del fatto va valutata tenendo in considerazione non solo la vicenda storica della quale devono essere comunque emerse con una certa fondatezza le modalità concrete di attuazione, ma anche la personalità del lavoratore, le mansioni affidategli all'interno dell'azienda, la posizione di responsabilità ricoperta, le relazioni con i terzi e l'immagine dell'azienda rappresentata. (Trib. Milano 17/9/2008, d.ssa Bianchini, in Lav. nella giur. 2009, 204)
29. Il carattere ingiurioso del licenziamento non coincide con l'assenza di giusta causa e neppure con la contestazione di un fatto lesivo dell'onore e del decoro del prestatore di lavoro, bensì consiste nella forma del provvedimento di recesso e nella pubblicità che venga eventualmente data a esso: tutte condizioni delle quali il lavoratore ha l'onere di dimostrare la sussistenza. (Trib. Milano 18/4/2008, Est. Scudieri, in Orient. giur. lav. 2008, 731)
30. L'apprezzamento del fatto del dipendente, al fine di stabilire se esso integri o meno una giusta causa di licenziamento deve essere compiuta, infatti, alla stregua della ratio dell'art. 2119 c.c. e cioè tenendo conto dell'incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro e il lavoratore, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione. (Trib. Milano 19/3/2008, dott. Atanasio, in Lav. nella giur. 2008, 1173)
31. In tema di licenziamento per giusta causa occorre che la mancanza del lavoratore sia tanto grave da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva e, pertanto, va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche alla sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente. (Cass. 15/2/2008 n. 3865, in Dir. & prat. lav. 2008, 2239)
32. E' legittimo il licenziamento per giusta causa operato da parte del datore di lavoro utilizzando, nell'ambito di una regolare procedura disciplinare, le evidenze probatorie acquisite dalla Procura della Repubblica che, nel corso di un'indagine penale, aveva installato alcune telecamere nei corridoi e nei servizi igienici della società, senza il rispetto dell'art. 4 SL, che non trova applicazione nei confronti dell'Autorità Giudiziaria. (Trib. Milano 1/2/2008, Est. Peragallo, in D&L 2008, con nota di Angelo Beretta, "Controllo a distanza e utilizzabilità in sede di procedimento penale", 509)
33. Il licenziamento per giusta causa richiede l'adozione del procedimento disciplinare ex art. 7 L. n. 300/1970. Non avendo il datore di lavoro proceduto alla preventiva contestazione scritta alla ricorrente degli addebiti posti a base del licenziamento e avendo adottato il provvedimento disciplinare senza neppure attendere il decorso di 5 giorni dalla contestazione verbale degli addebiti, il licenziamento è illegittimo. La mancata adozione del procedimento disciplinare previsto dall'art. 7, L. n. 300/1970 non consente di valutare la fondatezza degli addebiti mossi alla ricorrente. (Trib. Milano 20/12/2007, D.ssa Scudieri, in Lav. nella giur. 2008, 534)
34. Nei contratti a prestazioni corrispettiv, qualora una delle parti adduca a giustificazione della propria inadempienza l'inadempimento dell'altra parte, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, tenendo conto non solo dell'elemento cronologico, ma anche dei rapporti di causalità e proporzionalità esistenti tra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico-sociale del contratto, accertando in primo luogo la gravità dell'inadempimento cronologicamente anteriore, ma altresì valutando se in relazione alle circostanze concrete il rifiuto è contrario alla buona fede. (Trib. Milano 17/12/2007, D.ssa Cincotti, in Lav. nella giur. 2008, 534)
35. Poiché la definizione legale di giusta causa appartiene all'ambito delle c.d. "norme elastiche", il cui contenuto richiede giudizi di valore in sede applicativa, il Giudice di merito deve dare a essa applicazione non solo facendo riferimento al principio - costituzionalmente fondato - di proporzionalità tra fatto e sanzione, ma anche conformandosi agli ulteriori standards valutativi rinvenibili nella disciplina collettiva e nella coscienza sociale, considerando anche gli elementi soggettivi e la concreta incidenza pregiudizievole nella sfera del datore di lavoro. In tale ottica il giudice di merito, in quanto applica al caso concreto una norma generale ed elastica, partecipa sempre alla formazione del concetto giuridico e della regola di diritto e la sua attività interpretativa non è quindi limitata al fatto, con la conseguenza che la stessa è sempre suscettibile di censura in sede di giudizio di legittimità. (Cass. 22/12/2006 n. 27452, Pres. Ravagnani Est. Balletti, in D&L 2007, 187)
36. La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, atteso che la nozione della giusta causa giustificatrice del licenziamento è nozione legale; il giudice deve dunque sempre verificare se tale previsione sia conforme alla disciplina inderogabile dei licenziamenti e se, in ossequio ai principi generali di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia tale da legittimare il recesso, tenuto anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore. (Cass. 10/8/2006 n. 18144, Pres. Mattone Est. D'Agostino, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Roberto Muggia, "Quando il licenziamento disciplinare può e quando non deve essere usato ai fini di dissuasione nei confronti degli altri dipendenti", 463, e in D&L 2007, con nota di Robarto Muggia, "Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria", 196)
37. In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli partitamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutarli complessivamente al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito per non aver considerato complessivamente la condotta di un impiegato di banca al fine di verificare se essa fosse atta a minare la fiducia dell'istituto di credito suo datore di lavoro, e per non aver considerato che il dirottamento della clientela, avente una esposizione debitoria tale da renderle problematico un ulteriore accesso al credito bancario, verso società finanziarie costituisce in ogni caso una violazione del dovere di fedeltà e correttezza). (Cass. 23/3/2006 n. 6454, Pres. Mercurio Rel. Di Nubila, in Lav. nella giur. 2006, 1017)
38. Per stabilire in concreto la giusta causa di licenziamento, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità a integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. (Cass. 17/10/2005 n. 20013, Pres. Mattone Est. Roselli, in Orient. Giur. Lav. 2005, 936)
39. Nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore; peraltro, il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo. (Nel caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto che il giudice di merito, accertando la violazione del principio di immediatezza, ne avesse fatto corretta applicazione – in una fattispecie in cui l’illecito, consistente in violazioni emerse dalla ispezione della Banca d’Italia, era stato contestato nel giugno 1996, la prima emersione delle violazioni era avvenuta nel maggio 1995 – argomentando in motivazione in ordine alla modesta realtà e al comportamento contraddittorio tenuto dalla banca stessa che, in un primo momento, aveva difeso l’operato del proprio direttore). (Cass. 6/10/2005 n. 19424, Pres. Sciarelli Rel. Maiorano, in Lav. e prev. oggi 2005, 2027)
40. In ipotesi di licenziamento per giusta causa spetta al giudice di merito la valutazione della gravità delle circostanze che hanno dato luogo al licenziamento. (Cass. 1/6/2005 n. 11674, Pres. Mileo Rel. Filadoro, in Lav. nella giur. 2006, 93)
41. In tema di licenziamento per giusta causa, l’autonoma valutazione dei fatti materiali formanti oggetto del giudizio penale compiuta dal giudice del merito non è sindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione congrua ed immune da vizi. ( Nella specie la Corte Cass. ha confermato la sentenza di merito che, con riferimento ad un dipendente di una compagnia di assicurazioni, aveva ritenuto legittimo il licenziamento valutando le prove raggiunte in sede di condanna penale in ordine alla appropriazione di somme versate dagli assicurati). (Cass. 21/4/2005 n. 8305, Pres. Ravagnani Rel. Miani Canevari, in Dir. e prat. lav. 2005, 2109)
42. Il campo di applicazione della generica nozione di giusta causa è demandato al giudice di merito il quale ha il compito di valutare le singole circostanze del fatto concreto oltre alla coscienza generale venutasi a formare; in questo senso tale interpretazione non può esimersi dal giudizio di legittimità della Suprema Corte espresso sulla correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale. (Cass. 15/4/2005 n. 7838, Pres. Senese Rel. Amoroso, in Lav. nella giur. 2005, 792)
43. L’accertamento della giusta causa di licenziamento individuale è un procedimento del tutto autonomo rispetto a quello eventualmente di carattere penale il cui giudizio è ancora pendente. (Cass. 14/3/2005 n. 5504, Pres. Ciciretti Rel. Filadoro, in Dir. e prat. lav. 2005, 1577)
44. I comportamenti del lavoratore fuori dell’ambito aziendale sono normalmente irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario che costituisce giusta causa di licenziamento, a meno che, per la loro gravità o natura, siano tali da far ritenere il lavoratore professionalmente inidoneo alla prosecuzione del rapporto o tali da riflettersi negativamente nell’ambiente di lavoro, ma a tal fine devono essere dedotte e provate specifiche circostanze, quali la sopravvenuta incapacità o inattendibilità del lavoratore in specifiche mansioni o la compromissione del rapporto di colleganza tra i dipendenti o la sussistenza di pericoli concreti derivanti dalla presenza del lavoratore in azienda o dall’espletamento della sua prestazione lavorativa. (Trib. Milano 3/12/2004, Est. Porcelli, in Lav. nella giur. 2005, 591)
45. L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza di una giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l’art. 25 del ccnl per i metalmeccanici dell’industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa). (Cass. 16/3/2004 n. 5372, Pres. Dell’Anno Rel. Capitanio, in Lav. nella giur. 2004, 994)
46. Nella valutazione di gravità del fatto in tema di licenziamento per giusta causa si deve aver riguardo all'entità del danno subito dal datore di lavoro, ai precedenti disciplinari del dipendente, alla posizione del lavoratore all'interno dell'azienda ed alla rilevanza esterna del fatto (nella fattispecie è stato ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente, senza precedenti disciplinari e privo di responsabilità di custodia della merce, che era stato accusato di aver tentato, senza riuscirvi, di sottrarre una confezione di salmone). (Corte d'Appello Milano 14/2/2003, Pres. Ed Est. Mannacio, in D&L 2003, 388)
47. La valutazione in ordine alla lesione del vincolo fiduciario per fatti estranei alla prestazione va operata con riferimento non al fatto astrattamente considerato, ma alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto al dipendente, nonché alla portata oggettiva del fatto (nella specie il giudice ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato a seguito di condanna penale per reato sessuale nei confronti di un dipendente con mansioni operaie, privo di funzioni di rappresentanza esterna dell'azienda). (Trib. Livorno 17/9/2002, in D&L 2003, 411)
48. Ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento non è necessario che la condotta del prestatore di lavoro comporti un danno effettivo per il datore di lavoro, avendo rilevanza anche il solo danno potenziale. (Corte d'Appello Salerno 17/6/2002, Pres. Casale, Est. Vignes, in Lav. nella giur. 2003, 147, con commento diEdoardo Rossi)
49. Qualora il licenziamento per giusta causa venga illegittimamente comminato sulla base di un addebito particolarmente offensivo della professionalità del dipendente, della sua dignità e decoro nell'ambiente sociale, lo stesso ha diritto ad uno specifico risarcimento da determinarsi in via equitativa (nella specie è stato ritenuto congruo un risarcimento pari a metà dell'indennità supplementare liquidata al dirigente). (Trib. Roma 12/2/2002, Est. Delle Donne, in D&L 2002, 736)
50. La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi di rapporto di lavoro ed in particolare dell'elemento della fiducia che deve sussistere tra le parti. Tale valutazione va effettuata non con riferimento al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo. (Trib. Parma 9/1/2001, Est. Stefano Brusati, in Lav. nella giur. 2003, 87)
51. L'estinzione del rapporto di lavoro determinata da una clausola nulla di risoluzione automatica prevista dal contratto collettivo, con corrispondente lettera di avviso dell'impresa in prossimità della scadenza, non integra l'ipotesi di un licenziamento illegittimo; quindi avverso detta comunicazione non è prescritta alcuna impugnazione, derivandone inoltre l'inapplicabilità dell'art. 18 Stat. lav. (Cass. 19/10/00, n. 13851, pres. Mercurio, est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 551, con nota di Gianino, La nuova via in tema di clausola risolutiva automatica nulla)
52. E’ ammissibile il sindacato di legittimità da parte della Corte di Cassazione in ordine a una sentenza di merito che, formulando un giudizio di valore in ordine a un determinato fatto di inadempimento da parte di un lavoratore, lo riconduce alla nozione legale elastica di giustificato motivo soggettivo anziché a quella altrettanto elastica di giusta causa, in quanto una siffatta attività di integrazione giuridica della parte mobile della norma di legge deve conformarsi, oltre che ai principi dell’ordinamento, anche a una serie di standard valutativi esistenti nella realtà sociale, ambedue componenti il diritto vivente e costituente in materia di rapporti di lavoro la c.d. civiltà del lavoro (Cass. 18/1/99 n. 434, pres. Pontrandolfi, est. Santojanni, in D&L 1999, 661)
53. In ipotesi di licenziamento per giusta causa (comminato a dipendente di impresa operante nel settore della grande distribuzione per avere consumato in due mattinate successive alcuni pasticcini), la complessiva valutazione della gravità dell’infrazione, ai fini della proporzionalità della sanzione, è da condurre sulla base dei seguenti criteri: esistenza o meno di precedenti disciplinari, posizione del dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale, modalità della commissione del fatto, entità del danno provocato all’impresa; ove, in applicazione di tali criteri, risultino l’inesistenza di precedenti disciplinari durante il lungo periodo di servizio prestato, lo svolgimento di mansioni non implicanti particolari responsabilità e delicatezza, modalità di commissione del fatto implicanti indici minimali di intensità dolosa, nonché la particolare tenuità del danno provocato, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, trattandosi di infrazione inidonea a minare irreparabilmente l’elemento fiduciario, sia sotto il profilo della giusta causa, sia sotto quello del giustificato motivo soggettivo (Pret. Varese 9/5/97, est. Papa, in D&L 1997, 827)
54. Il giudice anche di ufficio può ritenere il fatto che abbia dato luogo al licenziamento per giusta causa qualificabile come giustificato motivo soggettivo, legittimante quindi il recesso con il riconoscimento dell’indennità di preavviso. Il limite che si pone per la diversa qualificazione della risoluzione del rapporto è solo quello che fa riferimento ai fatti posti a fondamento del recesso (Cass. 15/1/97 n. 360, pres. Rapone, est. Genghini, in D&L 1998, 185, n. MUGGIA, Conversione del licenziamento per giusta causa e valutazione dello stesso)
    

Definizione di giusta causa 

1. La giusta causa di licenziamento, quale fatto che “non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. (Cass. 24/3/2015 n. 5878, Pres. Lamorgese Est. Bandini, in Lav. nella giur. 2015, 634)
2. La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; a tal fine, quale comportamento che, per la sua gravità, è suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro, può assumere rilevanza disciplinare anche una condotta che, seppure compiuta al di fuori della prestazione lavorativa, sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio, non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (nel caso di specie, la S.C. ha ritenuto integrante una giusta causa di recesso l’invio, da parte di un lavoratore apicale, di una lettera, inerente esclusivamente rapporto di lavoro, alla Procura della Repubblica). (Cass. 9/4/2014 n. 8367, Pres. Lamorgese Est. Tricomi, in Lav. nella giur. 2014, 709)
3. La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiedere di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici. (Nella specie, la Corte territoriale, nel dichiarare illegittimo per difetto di proporzionalità il licenziamento di un impiegato di banca trovato in possesso di sostanze stupefacenti, aveva evidenziato trattarsi di droghe “leggere”, detenute per uso personale, e non a fini di spaccio, in circostanze di tempo e luogo compatibili con l’ipotesi del consumo non abituale; la S.C., ritenendo tale motivazione inadeguata rispetto alla clausola generale di cui all’art. 2119 c.c., ha cassato la sentenza). (Cass. 26/4/2012 n. 6498, Pres. Lamorgese Est. Tricomi, in Orient. Giur. Lav. 2012, 395)
4. Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva del medesimo, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale e, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. (Cass. 17/10/2011 n. 21437, Pres e Rel. Nobile, in Lav. nella giur. 2012, 91)
5. Le due ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo si differenziano per una diversa gravità, sia sul piano oggettivo che soggettivo, delle mancanze del lavoratore che devono essere valutate in ogni aspetto del caso concreto, con riguardo all’incidenza sull’elemento della fiducia, alla posizione delle parti, alla natura del rapporto e alle mansioni specifiche del lavoratore oltre che all’entità della mancanza, considerata tuttavia non soltanto nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, in relazione alle particolari circostanze in cui è stata posta in essere e all’intensità dell’elemento intenzionale (Trib. Milano 23/7/97, pres. Gargiulo, est. Ruiz, in D&L 1998, 177)
6. La giusta causa di licenziamento si configura in relazione a una mancanza del dipendente che, valutata nel suo contenuto oggettivo oltre che nella sua portata soggettiva, in relazione alle circostanze in cui è posta in essere nonché all’intensità dell’elemento intenzionale, risulta gravemente lesiva della fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente rendendo il rapporto improseguibile anche solo provvisoriamente (Pret. La Spezia 4/6/96, est. Fortunato, in D&L 1997, 383, n. Balli, Dalle omissioni del dipendente al recesso per giusta causa del datore di lavoro; un percorso non obbligato)
7. Il licenziamento per giusta causa costituisce la più grave delle sanzioni applicabili al lavoratore e può considerarsi legittimo solo quando la mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro (Cass. 27/10/95 n. 11163, pres. Pontrandolfi, est. Giannantonio, in D&L 1996, 493)
   

Conversione in licenziamento per giustificato motivo 

1. La diversa valutazione in ordine alla minor gravità della condotta addebitata al dipendente legittima il giudice a operare la conversione del licenziamento originariamente intimato per giusta causa in giustificato motivo con preavviso. (Cass. 17/12/2010 n. 25587, Pres. Roselli, Rel. Mancino, in Lav. nella giur. 2011, 212)
2. E' ammissibile la qualificazione a opera del giudice di un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, fermo restando il principio di immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto, questi abbia valutato il licenziamento come intimato per giusta causa in relazione a un grave inadempimento del dipendente, mentre i fatti invocati per giustificare la decisione di recesso concretino in realtà un'ipotesi di giustificato motivo oggettivo, atteso che la modificazione del titolo di recesso è basata non già sull'istituto della conversione degli atti giuridici nulli di cui all'art. 1424 c.c., bensì sul dovere del giudice di qualificare la situazione di fatto posta a fondamento del provvedimento espulsivo (nel caso di specie, la Corte ha confermato la sentenza del giudice di merito laddove aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro per giusta causa - consistente nell'assenza dal lavoro conseguente al rifiuto di svolgere le mansioni inferiori assegnate dal datore di lavoro come alternativa alla soppressione del posto - in quanto fondato in realtà sul g.m.o. della soppressione del posto di lavoro). (Cass. 14/6/2005 n. 12781, Pres. Sciarelli Est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Antonio Aurilio, "La Cassazione ammette la conversione del licenziamento per g.c. in licenziamento per g.m.o.: la sostanza prevale sulla forma", 126)
3. Le mancata verifica d'ufficio della possibile riqualificazione del licenziamento per giusta causa come recesso per giustificato motivo concreta un difetto di motivazione che può essere denunciato in appello con i motivi di impugnazione (Cass. 27/9/00, n. 12769, pres. Trezza, est. Coletti, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 446, con nota di Nadalet, Sull'obbligo di diligenza e i cd. compiti accessori: verso un'estensione della sfera di imputabilità)
4. La conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo può sempre essere operata dal giudice anche d'ufficio, ma incontra un limite nella regola generale dell'immutabilità della contestazione: essa non può aver luogo quando vengano mutati i motivi posti a base dell'iniziale contestazione e quando implichi l'accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso (Cass. 6/6/00, n. 7617, pres. Ianniruberto, est. Lamorgese, in Riv. It. dir. lav. 2001, pag. 79, con nota di Corti, Conversione ex officio del licenziamento per giusta causa e fattispecie previste dalla contrattazione collettiva)
5. E’ inammissibile la conversione d’ufficio da parte del giudice di un licenziamento per giusta causa in un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (Cass. 26/11/98 n. 12022, pres. Sciarello, est. Mercurio, in D&L 1999, n. Muggia, Una corretta applicazione della nozione di gusta causa e delle regole in materia di conversione del licenziamento)
   

Casi pratici 

1. È illegittimo il licenziamento intimato a un lavoratore per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale del figlio: se non c’è aggravamento della patologia, va esclusa la violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà non sussistendo ritardo alla guarigione. (Cass. 19/9/2017, n. 21667, Pres. Macioce Est. Tricomi, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di F. Lamberti, “Lo svolgimento di attività lavorativa durante la malattia o l’infortunio e il licenziamento per giusta causa”, 17)
2. È legittimo il licenziamento intimato a un lavoratore per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale della moglie. Il certificato medico rilasciato dall’Inail non è atto fidefacente nei sensi contemplati dall’art. 2700 c.c. (Cass. 1/8/2017, n. 19089, Pres. Nobile Est. De Gregorio, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di F. Lamberti, “Lo svolgimento di attività lavorativa durante la malattia o l’infortunio e il licenziamento per giusta causa”, 17)
3. Il rifiuto da parte del lavoratore di eseguire un provvedimento illegittimo di distacco non costituisce insubordinazione grave. Perciò, ove tale condotta gli sia addebitata e posta a fondamento del licenziamento per giusta causa, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione per insussistenza del fatto addebitatogli. (Corte app. Bologna 4/5/2017, Pres. Ed Est. Bruscati, in Riv. Giur. Lav. prev. soci. 2018, con nota di S. Donà, “Il rifiuto di eseguire un distacco illegittimo è autotutela del lavoratore (non insubordinazione)”, 40)
4. In tema di esercizio del diritto di cui all’art. 33, comma 3, L. n. 104/1992, la fruizione del permesso da parte del dipendente deve porsi in nesso causale diretto con lo svolgimento di un’attività identificabile come prestazione di assistenza a favore del disabile per il quale il beneficio è riconosciuto in quanto la tutela offerta dalla norma non ha funzione meramente compensativa e/o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente per un’assistenza comunque prestata. L’uso improprio del permesso può integrare, secondo le circostanze del caso, una grave violazione intenzionale degli obblighi gravanti sul dipendente, idonea a giustificare anche la sanzione espulsiva. (Cass. 13/9/2016 n. 17968, Pres. Macioce Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2016, con commento di Annamaria Minervini, 975)
5. Il comportamento del lavoratore, responsabile di un ufficio postale, che indebitamente effettui il prelievo di una somma dal libretto di risparmio di una cliente configura la irrimediabile lesione del vincolo fiduciario e, pertanto, legittima il licenziamento per giusta causa. (Cass. 15/7/2016 n. 14581, Pres. Nobile Rel. Lorito, in Lav. nella giur. 2016, 1021)
6. È legittimo il licenziamento del dipendente che timbra il cartellino per il collega assente: il comportamento, infatti, rompendo il vincolo di fiducia che lega il lavoratore alla società è idoneo a configurare la giusta causa di recesso. (Cass. 23/3/2016 n. 5777, Pres. Venuti Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2016, con commento di Stefano Iacobucci, 904)
7. È legittimo il licenziamento intimato per giusta causa al dipendente che, violando i limiti della continenza sostanziale e formale, ha esercitato incondizionatamente il diritto di critica ledendo in via irreversibile il vincolo fiduciario tra le parti. (Trib. Nola 4/6/2015, decr., Giud. D’Antonio, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Vincenzo del Gaiso, “In scena l’impiccagione del datore: legittimo il licenziamento”, 962)
8. Il dipendente ha prelevato un mezzo aziendale per fini personali senza esserne autorizzato e lo ha guidato nei vari spostamenti, pur sprovvisto di patente, con il rischio di provocare danni sia al veicolo, che alle persone (veicolo che è stato sequestrato e che la datrice di lavoro ha riottenuto solo a seguito del pagamento di una sanzione) (…) non esistendo la prassi di usare mezzi aziendali per recarsi a cena. Questo comportamento, seppur realizzato al di fuori della prestazione lavorativa, è idoneo a compromettere la fiducia del datore di lavoro nella corretta esecuzione del rapporto e a giustificare il licenziamento de quo. (Corte app. Bologna 2/2/2015, Pres. Brusati Rel. Mantovani, in Lav. nella giur. 2015, 643)
9. Configura giusta causa di licenziamento, in quanto è gravemente lesiva del vincolo fiduciario, la condotta tenuta dal dipendente di una casa di cura il quale, all’insaputa del datore di lavoro e senza osservare le procedure di rettifica previste per gli errori, sottragga dalla cartella clinica il referto sanitario riguardante una paziente, sostituendolo con altro da lui rifatto. (Cass. 3/3/2015 n. 4243, Pres. Roselli Rel. Tricomi, in Lav. nella giur. 2015, 636)
10. Costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento il comportamento del lavoratore che, pur non essendo regolarmente in servizio a causa di malattia, risulti assente dal proprio domicilio durante le fasce orarie di controllo e consenta al coniuge di fare un uso abnorme dell’auto aziendale per lunghe percorrenze. (Cass. 13/1/2015 n. 344, Pres. Macioce Rel. Patti, in Lav. nella giur. 2015, 415)
11. Poiché l’obbligo di fedeltà imposto al lavoratore dall’art. 2015 c.c. va integrato con i principi generali di correttezza e buona fede sanciti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. è idoneo a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario il comportamento del dipendente che, già assegnato per ragioni di salute a mansioni ridotte e diverse rispetto a quelle precedenti, continui a svolgere attività sportiva potenzialmente idonea ad aggravare le sue condizioni fisiche. (Cass. 9/1/2015 n. 144, Pres. Vidiri Rel. Napoletano, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Fabio Massimo Gallo, 599)
12. È configurabile il licenziamento per giusta causa nel caso in cui il dipendente bancario effettui prelievi sui conti correnti dei clienti all’insaputa dei titolari e conceda sconfinamenti senza richiedere l’apposita autorizzazione ai propri superiori. (Cass. 10/12/2014 n. 26039, Pres. Stile Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2015, 309)
13. È legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore che abbia insultato il proprio datore di lavoro su Facebook in quanto l’insulto non può essere considerato uno sfogo inelegante o intercalare di routine, ma una condotta idonea a incrinare il vincolo di fiducia tra le parti del rapporto, soprattutto quando, data la pubblicità del profilo Facebook, lo stesso risulti visibile a un numero significativo di contatti e senz’altro a tutti coloro che, conoscendo il lavoratore, siano in grado di comprendere a chi sia rivolto il turpiloquio. (Trib. Milano 1/8/2014, ord., Giud. Colosimo, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di F. Iaquinta e A. Ingrao, “Il datore di lavoro e l’inganno di Facebook”, 75)
14. L’espletamento di altra attività da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove – con onere della prova a carico del datore di lavoro – si riscontri che l’attività espletata costituisce indice di una scarsa attenzione del dipendente alla propria salute e ai doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre a essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia a impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa. (Cass. 28/2/2014 n. 4869, Pres. Miani Canevari Rel. Maisano, in Lav. nella giur. 2014, 608)
15. In ipotesi di sviamento di clientela rileva l’idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti, mentre è irrilevante l’assenza o speciale tenuità del danno a carico del datore di lavoro. (Cass. 27/2/2014 n. 4723, Pres. Vidiri Est. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Annamaria Pedroni e Andrea Stanchi, 669)
16. È illegittimo per violazione del principio di proporzionalità il licenziamento intimato per giusta causa a un lavoratore per aver pubblicato sulla propria pagina Facebook una critica alla clientela del proprio datore di lavoro, quando questa costituisca uno sfogo, pur volgare e inelegante, e risulti visibile soltanto a un numero ristretto di persone e per un breve lasso di tempo. (Trib. Ascoli Piceno 19/11/2013, Giud. Pocci, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di F. Iaquinta e A. Ingrao, “Il datore di lavoro e l’inganno di Facebook”, 75)
17. È legittimo il licenziamento irrogato al dipendente che abbia reiteratamente rifiutato di indossare dispositivi di protezione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, così come previsto dal documento di valutazione dei rischi e da specifica disposizione aziendale. (Cass. 12/11/2013 n. 25392, Pres. Maisano Rel. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2014, 181)
18. La costante, ingiustificata e rilevante prestazione inferiore rispetto a quella dei colleghi e il rifiuto di abbandonare il posto di lavoro nonostante la preventiva notificazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione costituiscono condotte idonee a legittimare il recesso per giusta causa. (Cass. 11/10/2013 n. 23172, Pres. Stile Rel. Balestrieri, in Lav. nella giur. 2014, 81)
19. La concessione di fidi e crediti a un cliente, che poi non onori gli impegni presi con l’istituto di credito datore di lavoro, costituisce giusta causa di recesso nel caso in cui il direttore della filiale abbia omesso di attivare le procedure di controllo prescritte dai regolamenti interni; in tal caso è legittima la condotta del datore di lavoro che, a fronte dell’accertamento di un danno patrimoniale di rilevantissima entità, procede a trattenere le competenze di fine rapporto mediante compensazione. (Cass. 30/9/2013 n. 22333, Pres. Roselli Rel. D’Antonio, in Lav. nella giur. 2013, 1124)
20. È fondato sotto il profilo della proporzionalità, ed è conseguentemente legittimo, il licenziamento del lavoratore che rifiuti senza valida giustificazione di dare corso al provvedimento di trasferimento che sia stato adottato da parte del datore di lavoro per accertati motivi di compatibilità ambientale. (Cass. 13/5/2013 n. 11414, Pres. Napoletano Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2013, 738)
21. Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, il comportamento del dipendente finalizzato a occultare una non corretta contabilizzazione di alcune operazioni, è gravemente lesivo del vincolo fiduciario in relazione ad attività svolte nell’ambito di un settore riconducibile al credito. Pertanto è da considerarsi sorretto da giusta causa il conseguente recesso operato dall’azienda. (Cass. 22/4/2013 n. 9696, Pres. Napoletano Rel. Garri, in Lav. nella giur. 2013, 741)
22. Costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore dipendente di un ente pubblico che acquisti un bene di notevole valore al prezzo di listino senza valutare offerte alternative e che, poi, travalicando il diritto di critica, emetta giudizi squalificanti nei confronti di un assessore diffondendo tale lettera al di fuori della catena gerarchica di riferimento. (Cass. 28/12/2012 n. 24003, Pres. Vidiri Rel. Amoroso, in Lav. nella giur. 2013, 312)
23. È fondato il licenziamento per giusta causa della dipendente di un istituto di credito, svolgente mansioni di direttore di filiale, la quale modifichi di propria iniziativa le condizioni di prenotazione di un lotto di obbligazioni di elevato valore economico, violando le condizioni poste dalla banca ed esponendola a possibili contestazioni da parte della Consob. (Cass. 12/12/2012 n. 22798, Pres. Roselli Rel. Arienzo, in Lav. nella giur. 2013, 195)
24. Costituisce giusta causa di licenziamento l’appropriazione di somme di denaro, anche se di modesta entità, da parte del dipendente addetto alla cassa. E le verifiche effettuate dal datore di lavoro avvalendosi di guardie giurate esterne all’azienda sono legittime, in quanto rivolte alla tutela del patrimonio aziendale e non al controllo della diligenza del prestatore di lavoro nell’adempimento dei propri compiti. (Cass. 22/11/2012 n. 20613, Pres. Lamorgese Est. Berrino, in Lav. nella giur. 2013, 197)
25. Non integra la violazione dell’obbligo di fedeltà l’utilizzazione di documenti aziendali finalizzata all’esercizio di diritti (nella specie, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento intimato a un lavoratore che aveva usato documenti riservati della società per fare causa al proprio datore). (Cass. 16/11/2012 n. 20163, Pres. De Renzis Est. Morcavallo, in Lav. nella giur. 2013, 198)
26. In caso di svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente durante il periodo di malattia, il licenziamento è legittimo allorché risultino violati i generali doveri di correttezza e buona fede e gli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio. (Cass. 26/9/2012 n. 16375, Pres. Roselli Rel. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2012, 1216)
27. Configura giusta causa di licenziamento il comportamento, debitamente e compiutamente accertato da parte del datore di lavoro, tenuto da alcuni dipendenti i quali, inviati in trasferta, presentino al fine di ottenerne il rimborso note spese nelle quali risultino importi doppi rispetto a quelli effettivamnte pagati. (Cass. 11/7/2012 n. 11663, Pres. De Renzis Rel. Toffoli, in Lav. nella giur. 2012, 1112)
28. Sussiste la giusta causa di licenziamento qualora un dipendente comunale, con funzioni e posizione apicale all’interno dell’ente, svolga attività privata a favore di un terzo negli orari in cui egli risulti regolarmente presente in ufficio o in missione e, pertanto, vega regolarmente retribuito. (Cass. 30/5/2012 n. 8648, Pres. Lamorgese Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2012, 821)
29. Configura giusta causa di licenziamento il comportamento del dipendente di una compagnia di telecomunicazioni che viene sorpreso, lontano dalla sua postazione di lavoro assegnatagli, mentre si connette a numeri telefonici a pagamento in danno delle utenze dei clienti della società. (Cass. 21/12/2011 n. 28072, Pres. Napoletano Rel. Balestrieri, in Lav. nella giur. 2012, 304)
30. Quando la prova addotta sia costituita da presunzioni – le quali anche da sole possono formare il convincimento del giudice del merito – rientra nei compiti di quest’ultimo il giudizio circa l’idoneità degli elementi presuntivi a consentire illazioni che ne discendano secondo il criterio dell’”id quod plerumque accidit”, essendo il relativo apprezzamento sottratto al controllo in sede di legittimità se sorretto da motivazione immune da vizi logici o giuridici e, in particolare, ispirato al principio secondo il quale i requisiti della gravità, della precisione e della concordanza, richiesti dalla legge, devono essere ricavati in relazione al complesso degli indizi, soggetti a una valutazione globale, e non con riferimento singolare a ciascuno di questi, pur senza omettere un apprezzamento così frazionato, al fine di vagliare preventivamente la rilevanza dei vari indizi e di individuare quelli ritenuti significativi e da ricomprendere nel suddetto contesto articolato e globale (nella specie, la Corte ha cassato la decisione dei giudici del merito, ritenuta non adeguatamente motivata, con la quale era stata esclusa la violazione del vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore in seguito alla detenzione da parte di quest’ultimo di sostanze stupefacenti). (Cass. 26/4/2012 n. 6498, Pres. Lamorgese Rel. Tricomi, in Lav. nella giur. 2012, 718)
31. Integra un’ipotesi di violazione rilevante dell’obbligo di fedeltà del lavoratore la sua presenza sul luogo in cui si è verificato un furto di materiale di proprietà del datore di lavoro. Anche se il lavoratore non ha concretamente partecipato all’azione delittuosa, l’aver mantenuto oscuri rapporti con le persone coinvolte nella sottrazione è condotta sufficiente a far venir meno il vincolo fiduciario. (Cass. 10/11/2011 n. 23422, Pres. Vidiri Rel. Bronzini, in Lav. nella giur. 2012, 89)
32. L’appropriazione del controvalore monetario di alcuni beni dati a pegno da parte di clienti terzi configura grave violazione dei doveri fondamentali del lavoratore, con conseguente irrilevanza della mancata preventiva affissione del codice disciplinare, irrimediabile lesione del vincolo fiduciario e legittimità del licenziamento per giusta causa. (Cass. 20/5/2011 n. 11190, Pres. Lamorgese Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2011, 845)
33. La violenta aggressione nei confronti di un superiore gerarchico per ragioni lavorative è idonea a comportare ripercussioni nell’ambiente lavorativo e a minare radicalmente la fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, il quale abbia dimostrato di essere persona violenta, priva di autocontrollo e irrispettosa degli elementari valori di convivenza civile. In tal caso ricorre la giusta causa di licenziamento per essere stati violati i doveri di fedeltà e obbedienza del lavoratore. (Cass. 12/4/2011 n. 8351, Pres. Foglia Rel. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2011, 628)
34. In tema di licenziamento per giusta causa, la mancata prestazione lavorativa in conseguenza dello stato di malattia del dipendente trova tutela nelle disposizioni contrattuali e codicistiche – in ispecie, nell’art. 2110 c.c. – in quanto questo non sia imputabile alla condotta volontaria del lavoratore medesimo, il quale scientemente assuma un rischio elettivo particolarmente elevato che supera il livello della “mera eventualità” per raggiungere quello della “altissima probabilità”, tenendo un comportamento non improntato ai principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 c.c. e 1375 c.c. che debbono presiedere all’esecuzione del contratto e che, nel rapporto di lavoro, fondano l’obbligo in capo al lavoratore subordinato di tenere, in ogni caso, una condotta che non si riveli lesiva dell’interesse del datore di lavoro all’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa. (Nella specie, il lavoratore, dirigente di un istituto di credito, si era recato ripetutamente in Madagascar, dove era stato soggetto a ripetuti attacchi di malaria, con conseguente assenze dal posto di lavoro per lunghi periodi; la S.C., nel rigettare il ricorso, ha sottolineato che non veniva in discussione la libertà del lavoratore di utilizzare il periodo di ferie nella maniera ritenuta più opportuna, ma solo che il lavoratore non aveva tenuto una condotta prudente e oculata essendo “prevedibilissima” l’insorgenza di attacchi della malattia, tant’è che, in una occasione, aveva motivato la richiesta di fruizione delle ferie, poi trascorse nel paese straniero, con le esigenze di cure della madre malata). (Cass. 25/1/2011 n. 1699, Pres. Foglia Est. Zappia, in Orient. Giur. Lav. 2011, 147)
35. La timbratura del cartellino, nell’apposito apparecchio marcatempo, effettuata falsamente in favore di altro collega di lavoro, configura il deliberato e volontario tentativo di trarre in inganno il datore di lavoro. Tale condotta è idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario caratterizzante il rapporto di lavoro fra le parti e legittima il recesso per giusta causa. (Cass. 7/12/2010 n. 24796, Pres. Miani Canevari Est. De Renzis, in Lav. nella giur. 2011, 214)
36. È illegittimo il licenziamento disposto a seguito del rifiuto di una dipendente, titolare dei benefici di cui alla l. n. 104/92 per assistere il proprio marito, ad accettare un provvedimento di trasferimento disposto unilateralmente. (Cass. 27/10/2010 n. 21967, Pres. ed Est. Foglia, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di M. Pallini, “L’utilità sociale quale limite interno al potere di licenziamento?”, 86)
37. Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, costituendo fatti idonei a incidere negativamente sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, determinano l'insorgere a carico del datore di lavoro, dell'obbligo ex art. 2087 c.c. di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra il licenziamento per giusta causa dell'autore/dipendente. (Cass. 18/9/2010 n. 20272, Pres. Ianniruberto Est. Balletti, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di Daniela Comande, "Prima di tutto l'ambiente di lavoro: giusta causa di licenziamento per i 'molestatori'", 349)
38. Le forme di critica politico-sindacale, anche se svolte con uso di linguaggio pungente e incisivo, devono essere riconosciute legittime in quanto socialmente utili, sempreché non trasmodino in forme eccedenti il collegamento strumentale alla manifestazione di un dissenso ragionato per risolversi in un'aggressione gratuita e distruttiva dell'immagine dell'impresa sul mercato. (Trib. Roma 26/10/2009, Est. Conti, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di V. Papa, "Il diritto di critica del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: una lettura costituzionalmente orientata", 799)
39. L’espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l’attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute e ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre a essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia a impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa (nella specie, la suprema corte ha cassato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto non contrastante con i doveri del dipendente nel periodo di malattia la condotta di un aiuto medico, con rapporto di lavoro a tempo parziale, che, pendente un ciclo riabilitativo per l’insorgenza di coxoartrosi post-necrotica, guidava una moto di grossa cilindrata, prendeva bagni di mare e prestava attività di direttore sanitario presso altro presidio sanitario). (Cass. 21/4/2009 n. 9474, Pres. Sciarelli Est. Di Nubila, in Orient. Giur. Lav. 2009, 198)
40. Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'obbligo, sancito a pena di decadenza dall'art. 416, terzo comma, c.p.c., di indicare specificatamente nella comparsa di costituzione i mezzi di prova dei quali intende avvalersi e, in particolare, i documenti che deve contestualmente depositare, dovendosi ritenere possibile una successiva produzione, anche in appello, solo se giustificata dal tempo della formazione dell'atto ovvero dall'evolversi della vicenda processuale successivamente al ricorso e alla memoria di costituzione. (Nella specie, la S.C., in applicazione dell'anzidetto principio, ha ritenuto inammissibile, in quanto tardiva, la produzione del contratto collettivo del 1995, restando irrilevante, attesa la natura formale della decadenza, che nella comparsa di costituzione fosse stato precisato che la fonte collettiva del 1° giugno 2001 fosse solo l'ultima redazione del contratto medesimo). (Cass. 23/3/2009 n. 6969, Pres. Mattone Est. Mammone, in Lav. nella giur. 2009, 830)
41. È legittimo il licenziamento per giusta causa, nella accezione di sopravvenuta inidoneità morale, irrogato alla lavoratrice che formi e inserisca in siti internet materiale pornografico e annunci contenenti offerte di prestazioni sessuali che identifichino la propria qualità di hostess e la compagnia aerea datrice di lavoro. (Trib. Roma 28/1/2009, Est. Boghetich, in Orient. Giur. Lav. 2009, 189)
42. L'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall'art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva riconosciuto la legittimità del licenziamento irrogato a un proprio dipendente da una impresa che svolgeva servizio di smaltimento rifiuti, per avere costui reso affermazioni - come privato cittadino in tre distinte assemblee pubbliche, con successiva ampia eco sulla stampa locale - ritenute gravemente lesive dell'immagine e del prestigio dell'azienda datrice di lavoro, in quanto si assumeva che questa non aveva inviato del materiale derivante dalla raccolta differenziata al recupero, al riciclaggio e allo smaltimento differenziato, ma l'aveva destinato all'inceneritore). (Cass. 10/12/2008 n. 29008, Pres. Ianniruberto Rel. Stile, in Lav. nella giur. 2009, 408)
43. La condotta di un caporeparto che, nell'esercizio del potere gerarchico, usi un tono alto di voce, nelle immediate vicinanze degli spazi frequentati dalla clientela del negozio, per richiamare i dipendenti all'osservanza delle loro obbligazioni e si spinga a utilizzare espressioni scurrili e triviali, idonee a ferire la dignità e l'amor proprio, costituisce giusta causa di licenziamento, anche in considerazione dell'obbligo del datore di lavoro di tutelare la personalità morale dei dipendenti. (Cass. 19/2/2008 n. 4067, Pres. ed est. Mattone, con nota di Alessandro Failla, "Licenziamento per uso di espressioni triviali nei confronti dei sottoposti", 910)
44. Ciò che costituisce indamepimento di tale gravità da far venir meno il vincolo fiduciario non è l'addebito derivante dall'utilizzo per ragioni personali del telefono aziendale, in effetti non particolarmente rilevante, ma l'utilizzo assolutamente sistematico del cellulare per ragioni estranee a quelle di servizio e tale da distogliere e distrarre il dipendente dallo svolgimento dell'attività lavorativa. La reiterazione della condotta rileva anche sotto il profilo dell'elemento psicologico e quale dimostrazione della pervicace inosservanza degli obblighi propri del lavoratore, sia sotto il profilo dell'osservanza delle disposizioni aziendali, specificatamente di quelle in merito all'utilizzo del mezzo fornit, certamente non per ragioni serie e degne di considerazione, sia sotto il profilo della diligenza nell'esecuzione della prestazione lavorativa. (Trib. Milano 11/1/2008, Rel. Beccarini, in Lav. nella giur. 2008, 741)
45. Il possesso di volantini riportanti le frasi "governo di guerra e di sfruttamento, la lotta non si arresta, non ci mettete paura, la lotta continua" la notte successiva all'arresto del convivente e di altri soggetti accusati per il reato di associazione sovversiva e banda armata, la posizione assunta pubblicamente di ammissibilità, in certe situazioni della lotta armata, sono condotte atte a minare il vincolo fiduciario e l'immagine di una società di telefonia mobile che ha come prima preoccupazione la tutela della privacy dei suoi clienti. (Trib. Milano 23/5/2007, ord., Est. Tanara, in D&L 2007, 1239)
46. Qualora il datore sia solo parzialmente inadempiente a causa di una assegnazione a mansioni inferiori, le quali non implichino però un totale svuotamento della posizione lavorativa, e la corresponsione della retribuzione non venga interrotta, non è legittimo il rifiuto del dipendente di adempiere la propria prestazione lavorativa (nella specie, la S.C. ha rigettato il ricorso contro il licenziamento per giusta causa del medico che si era rifiutato di continuare a prestare la propria opera presso il servizio di pronto soccorso della ASL datrice). (Cass. 9/5/2007 n. 10547, Pres. de Luca Est. Balletti, in Lav. nelle P.A. 2007, 736)
47. La mancata corrispondenza con le finalità dell'erogazione della richiesta anticipazione di Tfr non costituisce di per sé inadempimento di un obbligo del lavoratore, poichè il rapporto di lavoro rappresenta solo un "titolo" per la sua concessione, anche se tale oggettiva estraneità non esclude un riflesso che il comportamento del dipendente può assumere sul piano del generale rapporto di fiducia che si pone alla base del contratto di lavoro. Allo scopo, però, della configurabilità di tale condotta come causa giustificativa del licenziamento è necessario che essa sia qualificabile in termini di notevole gravità, dovendo risultare idonea a non consentire, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Tale valutazione è rimessa al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione. (Cass. 29/1/2007 n. 1827, Pres. De Luca Est. Cuoco, in Dir. e prat. lav. 2007, 2596)
48. Non può concretare la condizione della giusta causa legittimante il licenziamento di un lavoratore il contenuto della memoria difensiva depiositata dallo stesso per resistere in un giudizio instaurato nei suoi confronti dal datore di lavoro, ancorchè esso ponga riferimento a espressioni sconvenienti od offensive, le quali sono soggette, invero, alla disciplina prevista nell'art. 89 c.p.c. Tale documento giudiziario costituisce, del resto, un atto riferibile all'esercizio del diritto di difesa, oggetto dell'attività del difensore tecnico, al quale si applica la causa di non punibilità stabilita dall'art. 598 c.p. per le offese contenute negli scritti presentati dinanzi all'A.G. qualora esse concernano l'oggetto della causa, che costituisce applicazione estensiva del più generale principio posto dall'art. 51 c.p. (individuante la scriminante dell'esercizio di un diritto o adempimento di un dovere) applicabile anche alle offese rinvenibili negli atti difensivi del giudizio civile, a condizione, però, che riguardino sempre l'oggetto del processo in modo diretto e immediato. (Nella specie, la S.C. ha rigettato il ricorso e confermato la sentenza impugnata con la quale era stata correttamente esclusa, in base ai richiamati principi, la sussistenza della giusta causa di licenziamento nel contenuto della memoria difensiva presentata dal lavoratore per tutelare le proprie ragioni in una causa intentata nei suoi riguardi, in cui si poneva riferimento, in modo anche offensivo, a fatti riguardanti una vicenda penale in cui era stato coinvolto l'istituto di credito datore di lavoro, i quali erano comunque risultati collegati all'oggetto di giudizio, senza che, peraltro, si potessero configurare quantomeno i presupposti del giustificato motivo soggettivo, non rilevandosi l'idoneità delle frasi criticate a ledere, di per sé, il vincolo fiduciario tra lo stesso istituto e il lavoratore). (Cass. 26/1/2007 n. 1757, Pres. de Luca Est. Amoroso, in Lav. nella giur. 2007, 1034, e in Dir. e prat. lav. 2007, 2595, e in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Lucia D'Arcangelo, "Le offese al datore di lavoro contenute nella memoria difensiva giustificano il licenziamento", 941)
49. E' illegittimo il licenziamento motivato esclusivamente con l'intervenuta sentenza di condanna penale (nella specie, per spaccio di sostanze stupefacenti) adottato a sei anni di distanza dalla commissione dei fatti e senza alcuna valutazione circa l'incidenza di tali fatti sul rapporto di lavoro e sulle mansioni svolte, specie allorchè dette mansioni non comportino rapporto con il pubblico. (Trib. Roma 22/10/2006, ord., Est. Mucci, in D&L 2007, con nota di Stefano Muggia, "Rassegna di giurisprudenza su tossicodipendenza, spaccio e rapporto di lavoro, 516)
50. Posto che la malattia considerata dall'art. 2110 c.c. corrisponde non a uno stato che comporta l'impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività, ma a una condizione impeditiva delle normali prestazioni lavorative, nei confronti del lavoratore assente per malattia continuano a operare i doveri di correttezza, buona fede e diligenza di cui agli artt. 1175, 1375 e 2104 c.c., salva l'esistenza di una patologia tale da rendere inesigibile l'osservanza di tali obblighi; ne consegue che deve ritenersi giustificato il licenziamento intimato al dipendente il quale, nel periodo di assenza per malattia, abbia rifiutato, in violazione di tali obblighi, ogni comunicazione con il datore di lavoro, rendendosi irreperibile e non dando riscontro a una richiesta di informazioni, senza esserne impedito materialmente dallo stato di malattia (fattispecie relativa al rapporto di lavoro dirigenziale). (Cass. 20/11/2006 n. 24591, Pres. De Luca Est. Miani Canevari, in D&L 2007, 245)
51. Il comportamento del lavoratore che diffonde all'esterno dati (le password personali) idonei a consentire a terzi di accedere a una gran massa di informazioni attinenti l'attività aziendale e destinate a restare riservate costituisce un inadempimento di gravità tale da integrare la giusta causa di licenziamento. (Cass. 13/9/2006 n. 19554, Pres. Ciciretti Est. De Matteis, in D&L 2007, con nota di Roberto Murgia, "Licenziamento per giusta causala difficile ricerca di una nozione unitaria", 197 e in Lav. e prev. oggi 2007, 856)
52. Il comportamento del cassiere di cinema che dichiara falsamente a un'ispettrice di non avere staccato quattro biglietti d'ingresso a uno spettacolo cinematografico, appropiandosi della relativa somma, pur essendo degno di sanzione disciplinare, non costituisce necessariamente giusta causa di licenziamento. (Nella specie la Corte ha ritenuto sproporzionato il licenziamento considerando che le mansioni di cassiere, pur stabili, erano accessorie mentre principali erano quelle di guardiano notturno e che, in trent'anni di lavoro, il dipendente non aveva ricevuto sanzioni disciplinari). (Cass. 12/9/2006 n. 19491, Pres. Ciciretti Est. Roselli, in D&L 2007, con nota di Roberto Muggia, "Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria", 197)
53. Il rifiuto immotivato, opposto da un insegnate di scuola media all'invito, rivolto dalle autorità scolastiche, a sottoporsi ad accertamento dell'idoneità psico-fisica allo svolgimento dell'attività scolastica costituisce atto in grave in contrasto con i doveri inerenti alla funzione di insegnante (ex art. 498, lett. a, D. Lgs. 16/4/94 n. 297) e giustifica perciò il provvedimento di destituzione. Deve essere infatti considerato non solo l'interesse dell'amministrazione al regolare svolgimento del servizio, ma anche l'interesse degli studenti a ricevere un insegnamento di qualità adeguata alle loro esigenze, in ambiente sano e sereno. (Cass. 9/8/2006 n. 17969, Pres. Ravagnani Est. Maiorano, in D&L 2007, con nota di Robarto Muggia, "Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria", 196)
54. Se correttamente motivata e non affetta da vizi logici o giuridici, non è censurabile in sede di legittimità la decisione del giudice di merito per la quale non costituisce giusta causa di licenziamento l'aggressione perpetrata da un dipendente ai danni di un collega, qualora essa sia stata indotta da un comportamento provocatorio e sia stata posta in essere con modalità tali da non arrecare pericolo o disturbo allo svolgimento dell'attività produttiva. (Cass. 9/8/2006 n. 17956, Pres. Mercurio Est. Stile, in ADL 2007, con nota di Valentina D'Oronzo, "L'uso della violenza nel lugo di lavoro è censurabile, ma non sempre punibile", 240)
55. Deve essere confermata la sentenza di merito la quale, valutate le circostanze del caso concreto, ha ritenuto illegittimo per mancanza di giusta causa il licenziamento irrogato a lavoratore a seguito di diverbio seguito da vie di fatto. (Cass. 21/6/2006 n. 14305, Pres. Mercurio Est. Miani Canevari, in D&L 2007, con nota di Roberto Muggia, "Licenziamento per giusta causa: la difficile ricerca di una nozione unitaria", 195)
56. Il divieto di controllo a distanza dell'attività lavorativa, previsto dall'art. 4 SL, è posto a suprema garanzia dei lavoratori, e pertanto le eventuali risultanze di un'apparecchiatura di controllo installata e utilizzata in assenza del preventivo accordo sindacale, o dell'autorizzazione amministrativa, richiesto dal 2° comma dell'art. 4 SL, sono del tutto inutilizzabili a fini disciplinari, a nulla rilevando il fatto che il datore avrebbe potuto provare il comportamento dei lavoratori anche attraverso diversi mezzi istruttori (nel caso di specie il datore di lavoro aveva licenziato alcuni dipendenti, giustificando tale decisione espulsiva partendo dai dati emersi da un software installato e utilizzato senza il preventivo accordo sindacale, che consentiva alla società di rilevare la data, l'ora e la durata di ogni chiamata effettuata dai lavoratori addetti a un call center). (Trib. Milano 18/3/2006, Est. Porcelli, in D&L 2006, con nota di Angelo Beretta)
57. L'acquisizione indebita di punti su una fidelity card non è un inadempimento di tale gravità da ledere l'elemento fiduciario, costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro, al punto da configurare una giusta causa di recesso. (Trib. Grosseto 31/12/2005, Est. Dott. Ottati, in Lav. nella giur. 2006. 1029)
58. È legittimo il licenziamento del dipendente che abbia sottratto materiale di proprietà aziendale, sebbene destinato a stoccaggio e smaltimento, in quanto tale condotta si atteggia come irrimediabilmente lesiva dell’elemento fiduciario. Atteso l’inequivoco disvalore che caratterizza tale condotta, non è rilevante al fine di valutare la legittimità del licenziamento l’indagine circa l’avvenuta pubblicazione del codice disciplinare. (Trib. Milano 17/10/2005, Est. Tanara, in Orient. Giur. Lav. 2005, 915)
59. È illegittimo, per violazione dell'art. 4 SL, il licenziamento inflitto a seguito della rilevazione (effettuata tramite un programma di controllo informatico) del reiterato collegamento a siti internet non lavorativi e a una casella di posta elettronica persoanle, nel caso in cui l'utilizzazione del citato programma non sia stato autorizzato preventivamente da un accordo sindacale o dall'Ispettorato del Lavoro (nel caso di specie, è stato anche ritenuto che il monitoraggio continuativo degli accessi internet del singolo dipendete e la conservazione dei dati acquisiti possono concretizzare un'ipotesi di trattamento dei dati sensibili ex artt. 1, 2° comma, lett. b e 22, 1° comma, L. 31/12/96 n. 675, vigente all'epoca dei fatti - ora art. 4 lett. a) e d) D.Lgs. 30/6/03 n. 196 - offrendo altresì al datore di lavoro la possibilità di ricavare indicazioni su fatti estranei alla sfera dell'attitudine professionale, in violazione dell'art. 8 SL). (Corte app. Milano 30/9/2005, Pres. Castellini Est. Trogni, in D&L 2006, con nota di Stfano Chiusolo, "Abuso di internet e licenziamento: la Corte d'Appello di Milano passa in rassegna i molteplici profili di illegittimità", 899)
60. È sproporzionato, e pertanto, illegittimo, il licenziamento inflitto a seguito della rilevazione del reiterato collegamento a siti internet non lavorativi ma senza contestazione in ordine al tipo di sito visitato e alla potenziale dannosità per il sistema informatico aziendale e, comunque, senza aver specificatamente contestato il tempo che sarebbe stato sottratto alla prestazione lavorativa. (Corte app. Milano 30/9/2005, Pres. Castellini Est. Trogni, in D&L 2006, con nota di Stfano Chiusolo, "Abuso di internet e licenziamento: la Corte d'Appello di Milano passa in rassegna i molteplici profili di illegittimità", 899)
61. È illegittimo il licenziamento per giusta causa che costituisca una sanzione più grave di quella (conservativa) prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione a una determinata infrazione. (Cass. 29/9/2005 n. 19053, Pres. Senese Est. Di Cerbo, in Orient. Giur. Lav. 2005, 918)
62. Il legittimo esercizio del diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro, anche quando si tratti di un rappresentante sindacale, presuppone il rispetto del principio della continenza formale (secondo cui l’esposizione dei fatti deve avvenire misuratamente) e quella della continenza sostanziale (secondo cui i fatti narrati devono rispondere a verità). Pertanto è da ritenere legittimo il licenziamento del dipendente/rappresentante sindacale il quale in un’intervista rilasciata ad una trasmissione televisiva abbia reso dichiarazioni di carattere diffamatorio e lesivo dell’immagine aziendale, riferendo circostanze alcune delle quali non corrispondenti al vero. (Trib. Milano 23/3/2005 Est. Porcelli, in Lav. nella giur. 2005, 1100)
63. Non costituisce giusta causa di licenziamento (ma può giustificare il recesso del datore di lavoro) il comportamento del dirigente che critichi anche duramente l’operato dei suoi superiori, se tali critiche non superano i limiti della correttezza e non si traducano in un atto illecito, quale l’ingiuria o la diffamazione. (Cass. 17/1/2005, Pres. Sciarelli Est. Lamorgese, in Orient. Giur. Lav. 2005, 38)
64. Con riferimento ad un’assenza ingiustificata dal servizio di una dipendente pubblica per causa di forza maggiore (determinata dal rischio incombente sull’incolumità della lavoratrice in ragione della sua condizione personale di ex-convivente di un pentito e testimone in alcuni processi contro la criminalità organizzata), il giudice di merito ha rilevato l’illegittimità del provvedimento di decadenza dell’impiego adottato dall’amministrazione stessa. (Trib. Cosenza 22/11/2004, Est. Ferrentino, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Roberta Nunin, 785)
65. Ai fini della configurabilità di una violazione dell’obbligo di fedeltà previsto dall’art. 2105 c.c., che si specifica nel divieto di concorrenza nei confronti del prestatore di lavoro subordinato – divieto che riguarda non già la concorrenza che il prestatore, dopo la cessazione del rapporto, può svolgere nei confronti del precedente datore di lavoro, ma quella svolta illecitamente nel corso del rapporto di lavoro, attraverso lo sfruttamento di conoscenze tecniche e commerciali acquisite per effetto del rapporto stesso – non sono sufficienti gli atti che esprimano il semplice proposito del lavoratore di intraprendere un’attività economica concorrente con quella del datore di lavoro, essendo invece necessario che almeno una parte dell’attività concorrenziale sia stata compiuta, così che il pericolo per il datore di lavoro sia divenuto concreto durante la pendenza del rapporto. (Cass. 19/7/2004 n. 13394, Pres. Senese Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Gianluigi Girardi, 135)
66. Costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento del dipendente il quale, in orario d’ufficio, utilizzando il personal computer di un collega assente, divulga informazioni riservate estraendo dal sistema informatico aziendale dei dati relativi a un premio aziendale in assenza del consenso dell’interessato. (Trib. Firenze 25/6/2004, Est. Bazzoffi, in D&L 2005, con nota di Filippo Pirelli, “Utilizzo fraudolento di strumenti informatici e licenziamento”, 245)
67. L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica (manifestata, nella specie, attraverso un articolo di stampa) nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento. Il relativo accertamento costituisce giudizio di fatto, incensurabile in sede di legittimità se correttamente e congruamente motivato. (Cass. 14/6/2004 n. 11220, Pres. Sciarelli Rel. Stile, in Lav. nella giur. 2004, 1292)
68. La disponibilità di documenti aziendali in relazione alla funzione che il lavoratore svolge in azienda non comporta né legittima il loro uso fuori dal contesto aziendale e per finalità diverse da quelle per le quali sono stati formati. Pertanto costituisce grave violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. – sanzionabile con licenziamento – l’utilizzazione di detti documenti per la difesa in giudizio, posto che la loro esibizione può essere richiesta al giudice che ha la possibilità do ordinare la produzione con le cautele richieste dalle esigenze di segretezza, evitando così l’esposizione del patrimonio aziendale al grave pregiudizio che può derivare dalla divulgazione di notizie riservate e destinate a restare tali. (Trib. Milano 15/5/2004, Est. Martello, in Lav. nella giur. 2005, 191)
69. L’obbligo di fedeltà imposto al lavoratore si specifica nel divieto di concorrenza con riferimento a quella attività illecita svolta durante il servizio. È, peraltro, ragionevole pensare che una società che voglia operare da una certa data in poi presuppone il compimento di una serie di operazioni preparatorie necessarie a porla in grado di funzionare realmente. Tra gli atti sicuramente rilevanti a tal fine vi è lo storno di clienti da datore di lavoro alla nuova società costituita dal dipendente che gli permette di intraprendere immediatamente l’attività economica concorrente. Tale condotta è evidentemente in violazione degli obblighi di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. (Corte d’appello Milano 20/2/2004, Pres. Mannacio Rel. Sbordone, in Lav. nella giur. 2004, 1009)
70. Integra la giusta causa di licenziamento l’assenza ingiustificata del dipendente che, a seguito di accertamento da parte dell’Inps, non si presenti sul luogo di lavoro alla scadenza dell’accertata malattia. (Trib. Roma 18/2/2004, Est. Maraschi, in Lav. nella giur. 2004, 805)
71. All’interno del rapporto di lavoro subordinato, non è legittimo il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa nei modi e nei termini precisati dal datore di lavoro in forza del suo potere direttivo a causa di una ritenuta dequalificazione delle mansioni, quando il datore di lavoro da parte sua adempia a tutti gli obblighi derivantigli dal contratto (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale ed assicurativa, etc.), essendo giustificato il rifiuto di adempiere alla propria prestazione, ex art. 1460 c.c., solo se l’altra parte sia totalmente inadempiente, e non vi sia una controversia su una non condivisa scelta organizzativa aziendale, che non può essere sindacata da lavoratore ove essa non incida sulle sue immediate esigenze vitali. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto passibile di licenziamento per giusta causa la dipendente, con qualifica di fisioterapista, di una associazione di assistenza ai portatori di handicap che aveva rifiutato di accompagnare a casa a piedi, con un percorso non di breve durata, il proprio paziente dopo il trattamento giornaliero). (Cass. 23/12/2003 n. 19689, Pres. Prestipino Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2004, con commento di Mauro Dallacasa, 1169)
72. Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al lavoro, e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad Internet ed a consultare i documenti scaricati, con la rete telefonica pagata dall'azienda, integrando tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali. (Corte d'appello Ancona 1/8/2003, Pres. Bandini, in Lav. Nella giur. 2004, 135, con commento di Georgia Baschemi)
73. Deve essere dichiarato illegittimo per violazione del principio di proporzionalità il licenziamento irrogato ad un dipendente, che aveva accreditato i punti, derivanti da una serie di acquisti effettuati in volo, su di una tessera "mille miglia" intestata ad un nominativo che non risultava presente tra i passeggeri del volo, qualora: a) il datore di lavoro non abbia impartito precise disposizioni circa l'utilizzo di tali tessere, con connessi divieti e sanzioni; b) gli episodi in contestazione siano di ridotto numero; c) il danno economico arrecato all'azienda sia di modesta entità. (Trib. Milano 30/5/2003, Est. Ianniello, in D&L 2003, 772, con nota di Lorenzo Franceschinis, "Sul codice disciplinare: vuote formule e casi concreti")
74. E' legittimo il licenziamento di un dipendente di un istituto di credito per aver posto in essere una serie di comportamenti agevolativi della violazione della normativa antiriciclaggio. In particolare, un comportamento connotato da un'opzione di collateralità rispetto agli interessi della banca, e quindi di coinvolgimenti in operazioni oggettivamente non rientranti nella tipicità e normalità dell'attività bancaria, è tale da determinare una più che giustificata rottura del rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro. (Cass. 22/8/2002, n. 12414, Pres. Ciciretti, Rel. Guglielmucci, in Giur. italiana 2003, 646, con nota di Ranieri Razzante, Osservazioni in tema di normativa antiriciclaggio e doveri di fedeltà dei dipendenti bancari)
75. La perdita d'appalto non costituisce di per sé giusta causa di licenziamento, permanendo comunque l'onere del datore di lavoro di dimostrare l'impossibilità di utilizzare altrimenti il lavoratore. (Trib. Roma 21/2/2002, Est. Cocchia, in Lav. nella giur. 2003, 87)
76. E' corretta la motivazione della sentenza che abbia ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente bancario che, abusando del conto corrente di cui fruiva alle condizioni di favore riservate ai dipendenti, abbia svolto una rilevante attività finanziaria consentendo il ricorso al credito ad una pluralità di soggetti, non riscontrandosi nella sentenza violazione di norme giuridiche sotto il profilo dell'erronea formulazione del giudizio di valore effettuato ai fini della qualificazione del comportamento del lavoratore in termini di giusta causa del recesso, atteso che non si è in presenza di una clausola generale che richieda un'attività di integrazione da parte del giudice idonea a dare concretezza a precetti normativi a contenuto indeterminato, come tale denunziabile direttamente in Cassazione sotto il profilo della violazione della legge, ma di un tipico giudizio di fatto da formulare con esclusivo riferimento alla concreta fattispecie contrattuale ed alle obbligazioni che ne discendono. (Cass. 15/11/2001, n. 14229, Pres. Santojanni, Est. Lupi, in Foro it. 2003, parte prima, 1845)
77. Nel lavoro bancario l'elemento fiduciario proprio di ogni rapporto di lavoro assume il massimo rilievo e - in riferimento all'accertamento della sussistenza della giusta causa del licenziamento - esso deve essere considerato con un ulteriore e particolare rigore nei confronti di chi riveste le mansioni di cassiere il cui comportamento scorretto, a prescindere dal verificarsi di un effettivo danno di natura patrimoniale, può ledere l'affidamento che non solo il datore di lavoro ma anche il pubblico devono riporre nella lealtà e correttezza dei dipendenti bancari (Cass. 14/7/01, n. 9576, pres. Ianniruberto, est. Stile, in Lavoro giur. 2002, pag. 237, con nota di Girardi, Controlli del datore di lavoro sui propri dipendenti)
78. Non costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento di un infermiere dipendente da un istituto di cura di diritto privato, il quale, usando espressioni scurrili e facendosi udire anche da altri colleghi e pazienti, invita uno di questi ultimi a farsi curare altrove per non rischiare gravi danni, presentando l'istituto stesso come incapace di effettuare correttamente determinati interventi terapeutici (nel caso specifico il lavoratore non aveva allegato in giudizio alcun elemento che potesse suffragare la grave accusa mossa all'istituto datore di lavoro). Non è sufficiente a determinare una decisione in senso contrario la recidiva disciplinare specifica entro l'ultimo biennio. Il comportamento processuale scorretto tenuto dal lavoratore rileva soltanto ai fini delle spese (Trib. Milano, 8/2/01, pres. e est. Ianniello, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 599, con nota di Ichino, Sull'indeterminatezza delle nozioni di giusta causa e di giustificato motivo di licenziamento)
79. Va cassata la sentenza che non abbia ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento di funzionario bancario il quale aveva consentito l'apertura e la gestione di conto corrente a persone non affidabili, senza esaminare se i fatti accertati consentissero o no la permanenza della fiducia che è alla base del rapporto di lavoro; fiducia che costituisce una specificazione del parametro normativo-quale la giusta causa-posto mediante clausola generale che va dal giudice adeguato alla realtà con modulazione in funzione della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste esigono. (Cass. 21/10/2000, n. 15004, Pres. Trezza, Est. Cuoco, in Foro it. 2003, parte prima, 1846)
80. Integra gli estremi della giusta causa di licenziamento l'utilizzo di certificati medici intrinsecamente inattendibili e recanti "prognosi" riferite a periodi pregressi rispetto alla data di rilascio degli stessi (Trib. Roma 2/6/00, pres. ed est. Mariani, in Riv. it. dir. lav .2000, pag. 695, con nota di Covi, "Prognosi retrospettiva" e sindacabilità del certificato medico)
81. Non può costituire, di per sé, giusta causa di licenziamento senza preavviso il comportamento del lavoratore, il quale, a tutela del suo diritto alla libertà e alla dignità del lavoro nei confronti dell'imprenditore, abbia denunciato quest'ultimo in sede penale sospettandolo di essere autore di un reato, ancorché la conoscenza negli altri dipendenti dei fatti denunciati arrechi al datore di lavoro un danno costituito dalla lesione della sua reputazione e del suo onore. La legittimità del comportamento del lavoratore deriva sia dal principio dettato dall'art. 24, 1° comma, Cost., sia dal più generale principio contenuto nell'art. 21, 1° comma, Cost. (Cass. 16/2/00, n. 1749, pres. De Musis, in Riv. Giur. Lav. 2000, pag. 463, con nota di Villa, Il diritto di critica del lavoratore e il licenziamento per giusta causa: una sottile linea di confine)
82. Il comportamento del datore di lavoro, che - mediante una lettera di diffida comunicata alla dirigenza aziendale e divulgata a mezzo stampa - rivolga al capo del personale accuse, poi non provate, di atteggiamenti persecutori nei suoi confronti, può configurare - in base ad una valutazione rimessa al giudice di merito incensurabile in sede di legittimità se congruamente e logicamente motivata - un fatto di tale gravità da minare il rapporto di fiducia esistente fra le parti e da legittimare quindi il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.; è pertanto esente da vizi logici e sorretta da motivazione congrua e coerente la decisione del giudice di merito in base alla quale accuse non provate di "mobbing" giustificano il licenziamento ex art. 2119 c.c. per il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti (Cass. 8/1/00, n. 143, pres. Trezza, est. Prestipino, in Dir. lav. 2001, pag. 3, con nota di Foglia, Danno da "mobbing" nel rapporto di lavoro: prime linee di sviluppo giurisprudenziale)
83. Si configura "una grave lesione del rapporto fiduciario" allorché la lavoratrice, approfittando della sua posizione all’interno dell’azienda che la sottraeva di fatto a un controllo diretto da parte dei suoi superiori, abbia effettuato dal posto di lavoro un gran numero di telefonate personali interurbane, anche di durata considerevole e quindi non giustificate, data la loro intensità e abitualità, da esigenze contingenti riconducibili ai problemi di salute della madre (Cass. 7/4/99 n. 3386, pres. Delli Priscoli, est. Stile, in D&L 1999, 387, n. Muggia, Giusta causa, inadempimento e uso corretto del potere disciplinare)
84. E’ illegittimo, per evidente difetto di proporzionalità rispetto alle mancanze contestate, il licenziamento per giusta causa di un vigile urbano che abbia invitato i propri colleghi a disobbedire al c.d. "decreto antilucciole" del sindaco, in quanto siffatto comportamento, partecipando di un più ampio movimento di opinione contrario a tale tipo di provvedimento, non può essere valutato come avente finalità denigratorie nei confronti del datore di lavoro (Trib. Milano 18/1/99 (ord.), pres. ed est. Mannacio, in D&L 1999, 381)
85. Non è censurabile in sede di legittimità la sentenza del giudice di merito che abbia ritenuto che l’erronea compilazione colposa da parte di un dipendente di una nota di carico di merce in arrivo non costituisca giusta causa di licenziamento (Cass. 26/11/98 n. 12022, pres. Sciarello, est. Mercurio, in D&L 1999, . Muggia, Una corretta applicazione della nozione di gusta causa e delle regole in materia di conversione del licenziamento)
86. È illegittimo il licenziamento di un funzionario di banca accusato di avere partecipato a finanziamenti irregolari, ove si accerti che i vertici della banca erano al corrente delle attività svolte e, anche se poteva e doveva rendersi conto dell’irregolarità delle operazioni poste in essere, il dipendente non era l’esclusivo e originario responsabile di tali operazioni, in quanto operava in sintonia con direttive aziendali, delle quali era l’esecutore materiale (Cass. 13/7/98 n. 6862, pres. De Tommaso, est. Vigolo, in D&L 1998, 1042, nota Muggia - Veraldi, Lavoratore bancario: responsabilità del dipendente e suo licenziamento; conoscenza da parte dell'istituto delle operazioni illecite: un difficile bilanciamento)
87. Il rifiuto da parte del lavoratore di svolgere mansioni che – in base a Ctu medico-legale – risultino controindicate in relazione alla sua invalidità lavorativa costituisce un comportamento di tutela della propria salute, e non può pertanto essere considerato inadempimento legittimante il recesso in tronco da parte del datore di lavoro (Trib. Milano 23/5/98, pres. Mannacio, est. Accardo, in D&L 1998, 1062)
88. Non sussiste giusta causa di licenziamento nel caso in cui un dipendente di un Istituto di credito svolga altra attività lavorativa extrabancaria, sia subordinata che autonoma, qualora essa non sia incompatibile e non vada quindi a incidere con pregiudizio sul rapporto di lavoro (Pret. Roma 23/9/97, est. Buonassisi, in D&L 1998, 459, n. ARAGIUSTO, In tema di doppio lavoro)
89. Non costituisce giusta causa di licenziamento il rivolgere a una guardia giurata addetta allo stabilimento frasi offensive, senza peraltro trascendere a vie di fatto (Trib. Venezia 9/1/96, pres. Gradella, est. Caprioli, in D&L 1996, 1023, nota Monaco)
90. La libertà di manifestazione del pensiero, costituzionalmente garantita tra i diritti fondamentali della persona, consente che il lavoratore possa esprimere il proprio pensiero e la propria critica all'operato del superiore gerarchico (nella specie il segretario generale dell'Ente convenuto) direttamente al datore di lavoro (nella fattispecie individuato nel Consiglio di amministrazione dell'ente medesimo) senza necessità di presentarli prima al superiore stesso e, di conseguenza, non configura giusta causa di licenziamento tale comportamento del dipendente (Pret. Verona 8/2/95, est, Mancini, in D&L 1995, 704)
91. E' assistito da giusta causa, configurandosi un'ipotesi di insubordinazione, il licenziamento di un dipendente, avente il grado di vicecapoufficio, che per protestare contro una trattenuta a suo avviso illegittima aveva inviato al direttore della società una lettere contenente espressioni offensive e denigratorie, inviandone una copia anche a tutti i colleghi (Pret. Verona, sez. Legnago, 7/12/94, in D&L 1995, 1032, nota DEL PUNTA, Un caso di licenziamento per "insubordinazione")
92. Il rifiuto del lavoratore di aderire al trasferimento legittimamente disposto costituisce giusta causa di licenziamento (Trib. Torino 19/11/94, pres. Gamba, est. Rossi, in D&L 1995, 642)
93. Non può ritenersi idoneo a configurare una giusta causa di licenziamento il ritardo nella comunicazione all'azienda, da parte del dipendente, dell'esercizio dell'azione penale promossa nei suoi confronti (comunicazione dovuta a norma dell'art. 34 CCNL per il settore del credito), ove essa intervenga a pochi giorni di distanza dalla scarcerazione del lavoratore colpito da misura cautelare e la violazione di tale obbligo, inoltre, non rivesta carattere doloso (Pret. Napoli 24/10/94, est. Manna, in D&L 1995, 406, nota MATTONE, Sull'obbligo di comunicazione da parte del lavoratore di circostanze penalmente rilevanti)