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Questa voce è stata curata da Arianna Castelli






Scheda sintetica

Quando si parla di “regolamentazione del diritto di sciopero” si fa riferimento a un fenomeno che può assumere diverse forme.
In prima battuta, si richiama la regolamentazione del diritto di sciopero operata a livello legislativo, che ha sancito il passaggio da una concezione dello sciopero quale reato, al riconoscimento della sua natura di diritto costituzionalmente riconosciuto.
Tale intervento - tranne nel caso dei servizi pubblici essenziali - non si è però esteso a una compiuta regolamentazione delle modalità attuative del diritto, ragione per cui su tale profilo si è registrato un incisivo intervento della magistratura ordinaria e della Corte Costituzionale.

Il concreto esercizio del diritto di sciopero è stato in realtà disciplinato con modalità differenti: dalle OO.SS. stesse, in via unilaterale, oppure tramite accordi con la controparte datoriale.

La prima ipotesi comporta che siano le stesse organizzazioni sindacali a dettare regole specifiche per l’esercizio del diritto; questa modalità è stata particolarmente popolare negli anni ’80; in seguito all’entrata in vigore della l. 83/2000, tale prassi si è diffusa anche nell’ambito del lavoro autonomo, in relazione alle attività correlate all’erogazione di servizi pubblici essenziali, tramite la promozione di appositi codici di autoregolamentazione da parte della Commissione di Garanzia.

La seconda tipologia di regolamentazione del diritto prevede invece che le modalità attuative vengano concordate in forma pattizia tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e quelle datoriali.

Un caso a sé stante è costituito invece della regolamentazione delle modalità di esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali operata direttamente per via legislativa dalla legge n. 146/1990 (poi modificata dalla l. n. 83/2000).











Fonti normative

  • Art. 40 Costituzione
  • Legge 15 giugno 1990, n. 146
  • Legge 11 aprile 2000, n. 83











La regolamentazione legislativa del diritto di sciopero e l’intervento della giurisprudenza

Originariamente, sotto la vigenza del codice penale sardo del 1859 -esteso a tutto il territorio nazionale in seguito all’unificazione-, lo sciopero veniva considerato un vero e proprio reato e, come tale, soggetto a pene detentive e pecuniarie.
In seguito all’entrata in vigore del codice Zanardelli nel 1889, invece, tale concezione venne superata grazie all’affermarsi di un nuovo atteggiamento tollerante dello Stato nei confronti delle astensioni collettive dei lavoratori, con l’unica eccezione dello sciopero violento.
Contestualmente, tuttavia, si affermò anche una legislazione mirante a limitare fortemente la libertà di sciopero dei dipendenti pubblici e dei soggetti esercenti servizi pubblici essenziali.
L’avvento del regime fascista e la contestuale emanazione del codice Rocco nel 1930 sancì il ritorno a una politica repressiva: gli artt. 502, 503, 504 e 505, infatti, qualificarono come reato rispettivamente lo sciopero per fini contrattuali, per fini non contrattuali, di coazione alla pubblica autorità e di solidarietà o di protesta.

L’entrata in vigore della Carta costituzionale sancì espressamente il riconoscimento dello sciopero come diritto secondo una concezione ancor più permissiva di quella vigente nel periodo liberale quando esso, pur non essendo considerato reato, continuava a costituire un illecito civile. Coerentemente con tale impostazione, la Corte Costituzionale si pronunciò a più riprese circa la legittimità delle norme del codice Rocco di cui si è detto in precedenza, in modo tale da rendere la disciplina dello sciopero conforme al nuovo ordinamento repubblicano (anche tramite una serie di sentenze interpretative di rigetto). Già nel 1960 venne proclamata l’illegittimità costituzionale del divieto di sciopero per fini contrattuali, mentre anche circa lo sciopero per fini non contrattuali la Corte giunse ad affermare come esso fosse pienamente legittimo (salvo il caso dello sciopero di quello attuato per finalità eversive). Analogamente, è stata limita l’illegittimità dello sciopero volto alla coazione della Pubblica autorità (art. 504) all’ipotesi in cui esso venga commesso per sovvertire l’ordine costituzionale; mentre lo sciopero per solidarietà non può essere sanzionato se attuato per solidarietà verso altri lavoratori sulla base di una comunanza di interessi.
Benché l’art. 40 della Costituzione non avesse disciplinato le modalità con cui tale diritto avrebbe potuto essere esercitato, demandandone espressamente la futura regolamentazione al Parlamento, anche in seguito all’entrata in vigore della Carta non fu emanata nessuna legge in materia; per questa ragione si rese ben presto necessario l’intervento della magistratura ordinaria al fine di chiarire alcuni aspetti critici inerenti le modalità attuative del diritto. In particolare, la Cassazione si è pronunciata circa le forme di esercizio dello sciopero da ritenersi legittime. Il principale problema si pose in relaziona alla liceità del cd. sciopero articolato, ossia di quelle forme di sciopero che non si concretizzavano in una continua e contemporanea astensione dal lavoro, bensì in una sospensione intermittente dell’attività produttiva o operata dai lavoratori di reparti diversi.
Il legislatore, infatti, non avendo fornito una definizione precisa di sciopero, non aveva neppure fornito indicazioni sulla legittimità di queste forme anomale. La Cassazione a riguardo, giunse a indentificare la definizione di sciopero nel concetto di sciopero inteso nel sentire comune, ricomprendendovi dunque anche forme di sciopero articolato, individuando tuttavia dei limiti cd. esterni, ossia dei principi cardine il cui mancato rispetto avrebbe comportato l’illiceità dell’astensione. In particolare, affinché queste forme di sciopero possano considerarsi regolari è ormai assodato che esse non debbano pregiudicare altri diritti di pari rilevanza costituzionale (o addirittura sovraordinati).

Tra questi diritti la giurisprudenza ha ricompreso non solo i classici diritti inerenti la vita o l’integrità del lavoratore, bensì anche i diritti connessi all’esercizio dell’attività d’impresa, che non potrebbe essere definitivamente pregiudicata dallo sciopero dei prestatori. Dunque, l’esercizio del diritto di sciopero per essere legittimo deve essere attuato in modo tale che possa sì compromettere la produzione, ma non la produttività dell’impresa, ossia la sua capacità produttiva futura.
Pare opportuno sottolineare come queste elaborazioni giurisprudenziali abbiano esclusivamente fornito indicazioni al fine di valutare la legittimità di talune prassi, senza tuttavia fornire concrete istruzioni operative circa l’esercizio del diritto.











La regolamentazione bilaterale del diritto di sciopero

Alla luce della limitata interferenza legislativa nella materia della regolamentazione del diritto di sciopero, le parti sociali hanno avvertito la necessità di intervenire sul punto.
La regolamentazione pattizia, rispetto a quella unilaterale cui si è fatto cenno nel paragrafo introduttivo, permette di mediare tra gli opposti interessi delle parti, in modo tale che, da un lato, si tenti di garantire maggiore controllo all’esercizio del diritto rispondendo quindi alle esigenze dei datori, dall’altro, si offra un ulteriore merce di scambio contrattuale ai sindacati nel momento della negoziazione contrattuale.
Ciò non toglie che le previsioni in materia contenute nei contratti collettivi non sono comunque paragonabili alle disposizioni di legge, non godendo di un’efficacia generalizzata neppure in seguito agli ultimi accordi interconfederali.

In linea di massima si può affermare che la regolamentazione dello sciopero a livello pattizio, storicamente, si è concretizzata nell’inserzione nei contratti collettivi di previsioni in forza delle quali, durante le procedure di rinnovo degli stessi, è vietato alle parti assumere iniziative unilaterali quali l’indizione di uno sciopero. Oltre a ciò, vengono in rilievo anche le cd. “clausole di tregua sindacale” ossia le disposizioni contrattuali che garantiscono “l’esigibilità del contratto”, vietando ai sindacati firmatari di metterne in discussione il contenuto prima della scadenza con iniziative conflittuali (tra cui deve essere ricompreso anche lo sciopero).
I primi esempi di disposizioni del primo tipo devono essere rinvenute nel Protocollo Scotti del 1983 e nel Protocollo IRI-INTERSIND, ma il testo fondamentale in materia è il Protocollo 23 giugno 1993 ove, oltre a una più chiara ripartizione di competenze tra i diversi livelli contrattuali, è stato espressamente stabilito che durante il cd. periodo di raffreddamento –compreso tra i tre mesi antecedenti la scadenza del contratto e il mese successivo- le parti non avrebbero potuto ricorrere a iniziative dirette, ossia scioperi, pena l’anticipazione o lo slittamento dell’indennità di vacanza contrattuale.

Successivamente, sul punto è intervenuto dapprima l’Accordo quadro del 22 gennaio 2009 e poi l’Accordo quadro interconfederale attuativo del 15 aprile 2009.
Da un lato, è stato prolungato il periodo di raffreddamento previsto per la contrattazione nazionale (ora coincidente con il periodo decorrente dai sei mesi antecedenti la scadenza del contratto al mese successivo a tale termine, o comunque pari a un periodo di sette mesi calcolato a partire dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo); dall’altro, è stato introdotto anche un ulteriore periodo di raffreddamento per la contrattazione decentrata, decorrente dai due mesi successivi alla data di presentazione delle
proposte di rinnovo fino al mese successivo alla scadenza dell’accordo o, comunque, pari a un periodo complessivo di tre mesi.
Inoltre, è stata eliminata la previsione della sanzione dello slittamento dell’indennità di vacanza contrattuale in caso di violazione di questi obblighi, prevedendo in tal caso esclusivamente la possibilità di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione unilaterale messa in atto.
In seguito, il Protocollo del 31 maggio 2013 e il T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 hanno confermato la regolamentazione del periodo di raffreddamento appena illustrata, innovando invece la disciplina dell’esigibilità del contratto.
Proprio quest’ultimo profilo, infatti, è stata oggetto dei maggiori mutamenti negli ultimi anni, a partire dalle note vicissitudini contrattuali che hanno interessato il gruppo Fiat fino alla sottoscrizione del T.U. sulla rappresentanza del 2014.

A partire dal 2010 nel gruppo Fiat furono stipulati una serie di accordi, non sottoscritti dalla CGIL e culminati con l’Accordo del 13 dicembre 2011, volti a fornire anche una nuova regolamentazione del conflitto tra le parti. Questi contratti collettivi prevedevano due tipologie di clausole: “le clausole di responsabilità” e “le clausole integrative del contratto di lavoro” (o “clausole di inscindibilità”).
La prima tipologia di disposizioni decretava il divieto per i sindacati di mettere in discussione gli impegni presi con l’accordo, pena la liberazione dell’azienda dall’obbligo di versare i contributi sindacali e di riconoscere i permessi sindacali.
Oltre a ciò, era stato espressamente previsto che il medesimo effetto liberatorio si sarebbe verificato nel caso in cui fossero stati gli stessi lavoratori, individualmente o collettivamente, a violare le disposizioni dell’accordo o a rendere inesigibili i diritti da esso accordati tramite comportamenti significativamente rilevanti (come per esempio uno sciopero).
La seconda tipologia di clausole, invece, stabiliva che i diversi articoli del contratto collettivo dovessero essere considerati tra loro inscindibili così da integrare i contratti individuali di lavoro in modo tale che la violazione di uno solo di essi legittimasse il datore di lavoro a irrogare le sanzioni disciplinari.
La formulazione letterale di queste disposizioni avrebbe potuto legittimarne una lettura secondo la quale il datore di lavoro avrebbe potuto esercitare il potere disciplinare nei confronti di quei lavoratori che avessero esercitato il loro diritto di sciopero senza rispettare le previsioni del contratto anche per quanto attiene il periodo di raffreddamento e la clausola di responsabilità. In questo modo il cd. obbligo di pace sindacale sarebbe stato esteso anche ai prestatori di lavoro, mentre storicamente tale obbligo era stato limitato alle sole associazioni sindacali.

Interpretate in questi termini le clausole di inscindibilità avrebbero senz’altro dovuto essere ritenute illegittime per contrasto con l’art. 40 della Costituzione, pertanto deve invece essere adottata un’interpretazione costituzionalmente orientata delle stesse, in forza della quale l’esercizio del diritto di sciopero, essendo costituzionalmente garantito, non avrebbe comunque potuto comportare l’irrogazione di sanzioni disciplinari, ragione per cui la sanzione ivi prevista potrebbe essere irrogata solo nel caso in cui i lavoratori avessero violato disposizioni del contratto collettivo disciplinanti il loro rapporto di lavoro.
Le problematiche sollevate dalla contrattazione del gruppo Fiat hanno spinto le parti sociali a intervenire nuovamente sul punto sia con l’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011, sia con il Protocollo del 31 maggio 2013 e col T.U. sulla rappresentanza 10 gennaio 2014, specificando che i contratti collettivi aziendali stipulati secondo le modalità ivi previste vincolano esclusivamente le associazioni sindacali e non i singoli lavoratori.
In particolare, il T.U. sulla rappresentanza –che costituisce l’approdo definitivo della vicenda negoziale di cui si discute- stabilisce che le Confederazioni aderenti (tra cui anche la CGIL) devono prevedere nei CCNL clausole o procedure di raffreddamento finalizzate a garantire, per tutte le parti, il rispetto degli impegni assunti nei medesimi contratti, nonché adeguate misure sanzionatorie correlate alla violazione di questi obblighi.
Tali misure sanzionatorie non solo potranno essere di natura pecuniaria, ma potranno anche pregiudicare le prerogative normalmente riconosciute ai sindacati (ossia i relativi permessi e contributi). Inoltre, esse dovranno essere previste in relazione di tutte le parti contraenti, ossia a tutte le Federazioni aderenti alle Confederazioni che hanno sottoscritto l’Accordo anche nel caso in cui non condividano il contenuto del contratto.

Per quanto riguarda invece i contratti aziendali, il T.U. ha previsto che essi, sempre se sottoscritti secondo le modalità ivi previste, devono prevedere apposite clausole di tregua sindacale e le relative sanzioni da irrogarsi in caso di inottemperanza. Alla luce della controversa formulazione degli accordi stipulati nel gruppo Fiat -che non escludevano espressamente la vincolatività di tale tipologia di disposizioni anche per i singoli lavoratori- le parti sociali hanno ritenuto opportuno esplicitare anche come l’effetto vincolante delle clausole in commento valga, oltre che per il datore di lavoro, solo per le rappresentanze sindacali dei lavoratori o per le associazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie o che abbiano comunque aderito al T.U.
Una regolazione del diritto di sciopero di questo tipo, oltre a eliminare le incertezze che si erano create in seguito alla vicenda Fiat, può dirsi coerente con la titolarità individuale del diritto di sciopero, nonché con il dettato costituzionale escludendo la possibilità dei sindacati di disporre del diritto dei singoli prestatori di lavoro.











La regolamentazione legislativa dello sciopero nei servizi pubblici essenziali

Come esplicato nei paragrafi precedenti, dunque, l’intervento del legislatore in materia di regolamentazione del diritto di sciopero è stato minimo, essendo circoscritto al riconoscimento del relativo diritto nella Carta costituzionale. Nel campo dei servizi pubblici essenziali, tuttavia, tale impostazione è venuta meno poiché, a causa della delicatezza degli interessi che potevano essere pregiudicati dall’esercizio dello stesso, si è reso necessario dare corso alla delega al Parlamento contenuta nell’articolo 40 Cost.
Questa esigenza di contemperare il diritto di sciopero del singolo con i diritti degli utenti dei servizi era emersa già all’indomani dell’entrata in vigore della Carta, infatti la Corte Costituzionale pronunciandosi sul punto aveva salvato la disposizione del codice Rocco che sanzionava l’abbandono collettivo di pubblici uffici proprio al fine di salvaguardare gli interessi sottesi a tali servizi. In quest’ottica devono essere lette anche tutte quelle discipline settoriali, emanate in seguito all’entrata in vigore della Costituzione, che sancivano il divieto di sciopero per talune categorie di lavoratori - ci si riferisce ai militari e poliziotti - o ne limitavano l’esercizio per altri - addetti a impianti particolarmente rilevanti o ai servizi di volo -.

L’intervento legislativo si ebbe solo nel 1990 con la legge n. 146: questo provvedimento, originariamente finalizzato a regolamentare l’esercizio del diritto di sciopero nei pubblici servizi esclusivamente nell’area del lavoro subordinato, venne modificato con la l. 83/2000 che ne estese l’ambito di applicazione anche alle astensioni collettive dal lavoro dei lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori la cui attività fosse comunque connessa all’erogazione di servizi pubblici essenziali (es. avvocati).
Anche in seguito a queste modifiche, tale provvedimento, comunque, non disciplinò compiutamente le modalità di esercizio del diritto ma lasciò ampi margini alla contrattazione collettiva che venne prevista come fonte delegata dalla stessa legge per completarne la disciplina.

Occorre però precisare che nel caso del pubblico impiego privatizzato questo compito integrativo viene svolto non solo dei contratti collettivi -stipulati secondo le modalità appositamente previste per questo settore, ma anche dai regolamenti di servizio stipulati con le rappresentanze del personale, mentre nell’area del lavoro autonomo la medesima funzione viene svolta dai codici di autoregolamentazione.
Pur non trattandosi di un caso di autoregolamentazione in senso stretto, quindi, il ruolo giocato dalle stesse organizzazioni sindacali e professionali resta dunque rilevante, poiché in questo modo non vene pregiudicato eccessivamente l’esercizio del diritto tramite una regolamentazione solo eteronoma.
Inoltre, un ruolo fondamentale nella disciplina complessiva del fenomeno è attribuito alla Commissione di Garanzia, un’autorità amministrativa indipendente che tramite le sue delibere ha contribuito significativamente a definire le modalità attuative della regolamentazione contenuta nella legge n. 146/1990.
La legge stabilisce che l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali debba avvenire, in conformità con lo schema operativo delineato dalla giurisprudenza costituzionale, individuando un elenco tassativo di diritti della persona, in ordine ai quali la legge è diretta ad assicurare il contemperamento con l’esercizio del diritto di sciopero, attraverso la disciplina di quest’ultimo nei servizi pubblici deputati ad assicurare il godimento di quei diritti.

La legge, per maggiore chiarezza, contiene anche un elenco, peraltro meramente esemplificativo, dei servizi ritenuti essenziali, raggruppati secondo il diritto della persona al cui soddisfacimento sono preordinati.
La disciplina legale in tali settori riguarda essenzialmente la necessaria predisposizione da parte dei contratti collettivi - e comunque il necessario esperimento - di procedure di raffreddamento del conflitto, l’obbligo del preavviso della manifestazione di sciopero nonché il necessario rispetto di misure dirette a consentire l’erogazione, durante lo sciopero, delle prestazioni ritenute indispensabili.
Invece, è proprio la contrattazione collettiva a dover individuare quali prestazioni debbano essere ritenute indispensabili nei diversi settori, nonché le loro concrete modalità di erogazione, in modo tale da permettere il contemperamento tra il diritto di sciopero e quelli costituzionalmente garantiti individuati nella legge (tra cui la salvaguardia e l’integrità degli impianti industriali).
In merito, il legislatore ha però dettato alcune linee guida: i contratti collettivi (o i codici di autoregolamentazione) devono infatti disporre l’astensione dallo sciopero solo delle quote strettamente necessarie di lavoratori e indicare i criteri per l’individuazione degli stessi.
Per quanto riguarda invece le tempistiche per l’esercizio del diritto, le fonti delegate devono contenere specifiche disposizioni che regolino i cd. intervalli minimi e la durata dello sciopero (nonché la sua collocazione cronologica).
Le clausole appartenenti alla prima tipologia devono prevedere che tra uno sciopero e l’altro intercorra un certo lasso di tempo: in particolare, devono essere rispettati tanto gli intervalli minimi soggettivi quanto quelli oggettivi.
Nel primo caso viene sancito un espresso divieto per la medesima sigla sindacale di proclamare un ulteriore sciopero prima che sia trascorso un determinato lasso di tempo da quello precedente; nel secondo caso, invece, il divieto riguarda tutte le sigle sindacali che intendono promuovere scioperi coincidenti o a poca distanza di tempo nello stesso settore.

L’osservanza di queste regole è assicurata dagli interventi, anche in funzione sostitutiva in caso di inerzia o di inidoneità della disciplina contrattuale in materia, della Commissione di garanzia.

Uno dei compiti principali della Commissione consiste infatti nel valutare l’idoneità della regolamentazione contenuta nelle fonti delegate e, laddove non la giudichi adeguata per garantire il bilanciamento di cui si è detto, deve apprestare una disciplina sostitutiva su cui le parti sono chiamate a pronunciarsi espressamente. Nel caso in cui ciò non avvenga, la Commissione può adottare con decreto la propria regolamentazione provvisoria, disciplinando dunque direttamente le prestazioni indispensabili e le procedure di conciliazione e raffreddamento, perlomeno fino al raggiungimento di un accordo valido.
Anche in quest’ultimo caso, tuttavia, le fonti pattizie o provenienti esclusivamente dal sindacato mantengono un certo rilievo poiché la Commissione nell’elaborare la regolamentazione sostitutiva deve tener conto delle previsioni contenute negli atti di autoregolamentazione vigenti in settori analoghi o similari, nonché delle disposizioni contenute negli accordi sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi del settore.

Sempre in relazione a queste fonti delegate, il legislatore ha attribuito alla Commissione una serie di ulteriori competenze:
  • risolvere le questioni interpretative e applicative dei contenuti degli accordi o dei codici di autoregolamentazione, di propria iniziativa o su richiesta congiunta delle parti;
  • indicare immediatamente ai soggetti interessati eventuali violazioni delle disposizioni relative al preavviso, alla durata massima, all'esperimento delle procedure preventive di raffreddamento e di conciliazione, ai periodi di franchigia, agli intervalli minimi tra successive proclamazioni, e ad ogni altra prescrizione riguardante la fase precedente all'astensione collettiva;
  • nel caso in vi siano state queste violazioni, invitare con apposita delibera i soggetti interessati a riformulare la proclamazione in conformità alla legge e agli accordi (o ai codici di autoregolamentazione), differendo l'astensione dal lavoro ad altra data.

Invece, per quanto attiene la disciplina dettata direttamente dalla legge circa le modalità di esercizio del diritto di sciopero, è stato previsto che i soggetti che lo proclamano (dunque anche i lavoratori che agiscono spontaneamente) sono obbligati a fornire un preavviso almeno non inferiore a 10 giorni e, entro questo termine, devono comunicare la durata, le modalità di attuazione e le motivazioni dello sciopero agli enti che erogano il servizio e all’autorità competente per la precettazione (che ne cura la trasmissione alla Commissione).
Le imprese o le amministrazioni cui è stata rivolta tale comunicazione sono invece tenute a dare comunicazione agli utenti, almeno cinque giorni prima della sospensione dell’attività, dei modi e dei tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e delle misure per la riattivazione degli stessi.
In caso di revoca spontanea di uno sciopero successivamente all’adempimento di questi obblighi, la Commissione potrà irrogare delle sanzioni e le organizzazioni dei consumatori potranno intraprendere delle class actions.

Al fine di garantire l’attuazione della regolamentazione delineata, la legge ha previsto anche un articolato meccanismo sanzionatorio a carico dei sindacati, dei singoli partecipanti allo sciopero e dei dirigenti responsabili delle amministrazioni pubbliche e dei legali rappresentanti delle imprese ed enti che erogano il servizio.
In particolare, la competenza in materia è stata attribuita alla Commissione che però è legittimata a procedere direttamente solo nel caso di sanzioni amministrative a carico delle associazioni sindacali, dei dirigenti responsabili delle amministrazioni pubbliche e dei rappresentanti legali delle imprese, mentre le sanzioni disciplinari (tra cui non viene mai ricompreso il licenziamento) a carico dei dipendenti devono essere attuate dalle imprese erogatrici o dalle amministrazioni pubbliche stesse.
Nel caso in cui la violazione sia stata realizzata da un’organizzazione sindacale la sanzione inciderà sulle prerogative sindacali di cui godono mentre in caso contrario si avrà una mera sanzione amministrativa.
Accanto a questo sistema sanzionatorio, sempre al fine di garantire il contemperamento tra il diritto di sciopero e gli altri diritti di pari rilevanza, è stato previsto che, qualora vi sia il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona, il Prefetto (o il Presidente del Consiglio dei ministri) può disporre la precettazione dei lavoratori su impulso della Commissione o autonomamente nei casi di particolare urgenza.
Anche in questo caso il legislatore ha previsto che prima dell’emissione dell’ordinanza di precettazione debba esservi un tentativo di conciliazione delle parti interessate e che, solo qualora questo tentativo abbia esito negativo, l’autorità competente possa tentare di regolare o bloccare lo sciopero tramite la pronuncia di un’ordinanza. Questa ordinanza può disporre il differimento dello sciopero, ridurne la durata o prescrivere l’osservanza da parte di tutti i soggetti coinvolti (ossia sindacati, amministrazioni e lavoratori) di apposite misure volte a salvaguardare i diritti della persona costituzionalmente tutelati.
In caso di mancato rispetto dell’ordinanza, i lavoratori e le associazioni sindacali saranno puniti con una sanzione amministrativa di carattere pecuniaria, mentre se l’infrazione è compiuta dalle amministrazioni o degli enti erogatori del servizio vi sarà una sospensione dall’incarico di coloro che sono addetti al settore di riferimento.










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