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Questa voce è stata curata da Arianna Castelli






Scheda sintetica

Negli ultimi decenni, a causa del ricorso sempre più massiccio a strumenti tecnologici e alla cd. digitalizzazione dell’attività lavorativa, si è verificata una crisi delle tradizionali forme di organizzazione del lavoro, incentrate sulla rigida separazione tra vita lavorativa e vita privata. In questo contesto, si è diffuso nella realtà aziendale nazionale il cd. lavoro agile, ossia una forma di lavoro che, valorizzando la responsabilizzazione dei prestatori e la necessità di raggiungere dati risultati, permette al lavoratore di eseguire la propria prestazione anche in locali diversi da quelli aziendali, tramite il ricorso a strumentazioni informatiche (cd. lavoro da remoto) e senza che sia necessario rispettare un orario di lavoro rigido.
Il fenomeno, per quanto molto diffuso, originariamente ha trovato una disciplina propria solo in una serie di accordi aziendali. Con il passare del tempo si è però fatta sempre più pressante l’esigenza di una regolamentazione legislativa, così da rendere più agevole per le imprese il ricorso a questa tipologia di lavoro.
A riguardo è intervenuta la legge 22 maggio 2017, n. 81, recante, oltre a una prima regolamentazione del lavoro autonomo, un’apposita disciplina del lavoro agile.











Fonti normative

  • Legge 22 maggio 2017, n. 81











A che rivolgersi

  • Ufficio legale esperto in diritto del lavoro
  • Ufficio di vertenza sindacali










Definizione

Il lavoro agile non rappresenta una nuova tipologia di contratto di lavoro, bensì una particolare modalità di esecuzione della prestazione nell’ambito di un normale rapporto di lavoro subordinato: in particolare, esso permette al lavoratore di organizzare la propria attività lavorativa con maggiore flessibilità, non prevedendo vincoli specifici in tema di orario di lavoro e di luogo di svolgimento della prestazione.
Infatti, la legge n. 81/2017 ha chiarito che lo smart work si caratterizza per le seguenti peculiarità:
  • il lavoro può essere svolto per fasi, cicli e obiettivi;
  • non sono presenti vincoli di orario o di luogo di lavoro (salvo quelli connessi alla durata massima dell’orario giornaliero e settimanale derivanti da disposizioni di legge o di contratto collettivo);
  • per lo svolgimento dell’attività lavorativa è possibile utilizzare strumenti tecnologici e, in questo caso, è lo stesso datore di lavoro ad essere responsabile del loro buon funzionamento e della loro sicurezza;
  • Il lavoro può essere svolto all’interno o all’esterno dei locali aziendali.

Questi solo gli elementi caratterizzanti il lavoro agile. Tuttavia, ai fini della regolarità amministrativa e della prova, è necessario che venga stipulato tra le parti un accordo scritto, in cui dovranno essere regolati altri aspetti riguardanti il rapporto di lavoro, tra cui, in particolare, le modalità con cui la prestazione dovrà essere svolta fuori dai locali aziendali (vedi infra).
In sintesi, si può dunque affermare che il lavoro agile si distingue dal lavoro subordinato tradizionale per il fatto che viene a mancare l’obbligo di presenza e di orario, anche se vi è un’attenuazione di questa mancanza poiché la prestazione resa all’esterno dei locali dell’impresa dovrà comunque essere regolamentata nell’accordo di cui si è appena detto: il che significa che, comunque, il lavoratore agile dovrà quanto meno tener conto delle modalità di svolgimento della prestazione così come concordate in quell’accordo.
Il lavoro agile può essere svolto anche all’interno delle pubbliche amministrazioni.











Scheda di approfondimento



L’accordo relativo al lavoro agile

Affinché il ricorso al lavoro agile sia regolare e, comunque, ai fini della prova, è necessario che tra le parti venga stipulato un accordo scritto. Questo accordo può essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato e, in particolare, deve disciplinare l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, il potere direttivo del datore di lavoro e gli strumenti utilizzati dal lavoratore. Oltre a questi profili, il legislatore ha stabilito anche che in tale accordo vengano regolamentati i tempi di riposo del lavoratore, nonché la disconnessione dello stesso dagli strumenti tecnologici utilizzati.
In questo modo, da un lato, è stato espressamente riconosciuto il diritto del lavoratore a disconnettersi dai dispositivi informatici con cui lavora così da evitare un controllo pressante e senza limiti da parte del datore di lavoro; dall’altro, però, non è stata dettata una disciplina dettagliata direttamente dalla fonte legislativa, demandato tale compito all’accordo tra le parti.
Quest’ultime possono sciogliersi dall’accordo senza troppe complicazioni. Nel caso in cui esso sia stato stipulato a tempo indeterminato, sia il datore di lavoro che il lavoratore possono recedere rispettando un preavviso non inferiore a trenta giorni (nel caso di lavoratore disabile, il preavviso deve essere pari ad almeno novanta giorni). In presenza di un giustificato motivo - senza quindi che sia necessaria una giusta causa - le parti possono recedere dall’accordo a tempo determinato prima della scadenza naturale e, nel caso di rapporto a tempo indeterminato, senza alcun preavviso.
In ordine alle conseguenze del recesso dall’accordo, si deve distinguere. Nel caso in cui l’accordo fosse intervenuto nell’ambito di un rapporto di lavoro già in essere senza le caratteristiche del lavoro agile, le parti torneranno a svolgere il rapporto con le modalità originarie. Nel caso invece in cui il rapporto di lavoro sia sin dall’origine sorto con le caratteristiche del lavoro agile, il lavoratore comincerà – a seguito del recesso – a lavorare con le ordinarie caratteristiche del lavoro subordinato non agile.







Trattamento economico e normativo

Il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei prestatori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. In particolare, per determinare i livelli retributivi applicabili occorre fare riferimento ai contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA e RSU.
Inoltre, l’accordo relativo alle modalità di esecuzione della prestazione può riconoscere al prestatore il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle competenze.







Potere di controllo e disciplinare

Il lavoratore agile è soggetto al potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro: per quanto concerne la prestazione resa al di fuori dei locali dell’impresa, i controlli da parte del datore di lavoro e le condotte illecite del lavoratore sono individuate nell’accordo scritto che disciplina il rapporto. Si noti che la riforma fa espresso riferimento alle condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. Ciò significa che le parti hanno solo la facoltà di integrare (non di derogare) il codice disciplinare già vigente per i rapporti di lavoro subordinato di tipo tradizionale, prevedendo esclusivamente condotte che possono essere tenute al di fuori del luogo di lavoro.







Tutela contro gli infortuni e le malattie professionali

Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni e le malattie professionali. In particolare, è prevista la tutela contro gli infortuni accorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per svolgere l’attività lavorativa all’esterno dell’impresa; tale forma di tutela però può esser riconosciuta solo nel caso in cui la scelta di quel luogo sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa, o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e comunque risponda a esigenze di ragionevolezza.







Sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore agile, pertanto, con cadenza annuale, consegna al prestatore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un’informativa scritta in cui sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Inoltre, il legislatore ha previsto che anche il lavoratore agile deve cooperare con il datore in modo tale da favorire l’attuazione delle misure di prevenzione concretamente predisposte da quest’ultimo al fine di fronteggiare i rischi di cui si è detto.

















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