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Definizione

La c.d. tutela obbligatoria è prevista dall’art. 8 della Legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della Legge 108/1990, e si applica ai datori di lavoro privati, imprenditori e non, che occupino alle loro dipendenze fino a quindici lavoratori.

In tale ipotesi, quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) intimato dal datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro tre giorni oppure a risarcire il danno da questi patito, versandogli un’indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

Peraltro, tale indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 10 anni, e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupi più di 15 prestatori di lavoro.
Naturalmente, deve trattarsi di un datore di lavoro che superi la soglia dei 15 dipendenti complessivamente, considerando tutte le sue unità produttive sul piano nazionale. Infatti, se la soglia fosse superata nell'unità produttiva dove lavorava il lavoratore licenziato (o nelle unità produttive ubicate nel Comune dove il licenziato lavorava), si applicherebbe l'art. 18 S.L., con conseguente diritto alla reintegrazione in servizio. Questo, per esempio, può essere il caso del lavoratore che, prima del licenziamento, lavorava presso l'unità produttiva di Roma, dove erano addette 10 persone, se il suo datore di lavoro ha un'altra unità produttiva, per esempio a Firenze, dove sono occupate altre 10 persone.
In ogni caso, l'art. 18 S.L. si applica anche nel caso in cui il numero complessivo dei dipendenti a livello nazionale superi le 60 unità. Pertanto, la maggiorazione riguarda datori di lavoro che occupino complessivamente più di 15 lavoratori e fino a 60.

Nell’ipotesi di tutela obbligatoria, quindi, la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno spetta al datore di lavoro e ciò manifesta la rilevante differenza fra la tutela obbligatoria (che fa nascere a carico del datore di lavoro l’obbligazione alternativa fra la riassunzione e la corresponsione di un’indennità risarcitoria) e la tutela prevista dal nuovo art. 18 Statuto dei Lavoratori (che, nei casi previsti, fa nascere in capo al datore di lavoro l’obbligazione di ripristinare il rapporto con il lavoratore come se il licenziamento non fosse mai avvenuto).










Il nuovo regime di tutela introdotto dal D.Lgs. 23/2015

Il regime della c.d. tutela obbligatoria è stato oggetto di recenti modifiche da parte del legislatore. Il 7 marzo 2015, infatti, è entrato in vigore il Decreto legislativo 23/2015, attuativo della legge delega 183/2014 (c.d. Jobs Act) e contenente la disciplina del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che introduce significative novità (anche) sotto il profilo delle tutele garantite ai lavoratori delle piccole imprese in caso di licenziamento illegittimo.

Rispetto al regime di tutela previsto dall’art. 8 della Legge 604/1966, la nuova disciplina – che per espressa indicazione del legislatore si applica a tutti i lavoratori assunti a decorrere dall’entrata in vigore del decreto – continua a escludere la reintegrazione del lavoratore ingiustamente licenziato (salvo il caso del licenziamento discriminatorio o attuato senza atto scritto o per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore) ma modifica l’entità e i criteri di calcolo dell’indennizzo economico che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente.

In particolare, l’art. 9 del decreto legislativo 23/2015 prevede che, in caso di licenziamento illegittimo, al lavoratore della piccola impresa spetta un indennizzo il cui ammontare è parametrato in base all’anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento ed è pari alla metà di quello che il decreto riconosce al lavoratore di un’impresa di maggiori dimensioni, con un limite massimo pari a 6 mensilità.

Più nel dettaglio, l’indennizzo spettante al lavoratore della piccola impresa è così calcolato:
  • in caso licenziamento intimato per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo, se il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento, al lavoratore è riconosciuto un indennizzo (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a 2 mensilità, né può superare le 6 mensilità;
  • in caso di licenziamento illegittimo per violazione dell’obbligo di motivazione previsto dall’art. 2, co. 2, della Legge 604/1966, ovvero, nell’ipotesi di licenziamento disciplinare, per violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 300 del 1970, al lavoratore spetta un indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

Il decreto legislativo 23/2015 introduce, inoltre, una nuova procedura conciliativa, finalizzata a rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, che prevede l’immediato pagamento di un indennizzo da parte del datore di lavoro.

In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi conciliative indicate dal quarto comma dell’art. 2113 c.c. (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro) e dall’art. 76 del decreto legislativo 276 del 2003, e offrirgli un assegno circolare che, per i lavoratori delle piccola imprese, potrà avere un importo pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

Per incentivare questo tipo di soluzione, il legislatore ha previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.











Collegamenti e approfondimenti











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