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Scheda sintetica

Ai sensi dell’art. 3 della legge 604/1966, il licenziamento può essere intimato “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”: si tratta del c.d. licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Costituiscono, in particolare, giustificato motivo oggettivo la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività o anche solo il venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento.

La riforma del 2012 ha ricondotto all’area del licenziamento per motivi oggettivi anche le ipotesi del licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrato il giustificato motivo oggettivo sono particolarmente rilevanti. Infatti, quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulta illegittimo e il lavoratore ha diritto a ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Le garanzie offerte al lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, sono profondamente mutate in questi ultimi anni.

Fino al 2012, l’illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo era sempre sanzionata – per i rapporti di lavoro rientranti nel campo di applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori – con la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore, oltre al risarcimento integrale del danno retributivo e al versamento dei contributi previdenziali per il periodo intercorrente tra il momento del licenziamento e quello della reintegrazione.

La riforma del mercato del lavoro del 2012 ha apportato una prima, sostanziale modifica a questo regime sanzionatorio, introducendo una disciplina che, invece di tutelare in ogni caso la stabilità del rapporto lavorativo, modula le sanzioni comminabili al datore di lavoro a seconda della gravità del vizio che inficia il licenziamento, limitando la reintegrazione a un novero ristretto di ipotesi.
In particolare, il nuovo art. 18 della legge 300/1970, così come modificato dalla c.d. legge Fornero, prevede che, in caso di invalidità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice può ordinare la reintegrazione del lavoratore in 3 soli casi:

1. allorché accerti “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”;
2. in caso di licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore;
3. in caso di licenziamento intimato nel periodo di comporto.
   In tutti gli altri casi, invece, al lavoratore illegittimamente licenziato spetta una tutela esclusivamente economica.

Le suddette garanzie valgono, peraltro, per i soli lavoratori assunti presso datori di lavoro che superano le soglie dimensionali previste dall’art. 18 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale).
Al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il più blando regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico.

Il progressivo depotenziamento delle tutele offerte ai lavoratori in caso di licenziamento ingiusto ha di recente raggiunto il suo apice, con l’approvazione del Decreto legislativo 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, attuativo della legge delega 183 del 2014 (c.d. Jobs Act), che ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo regime sanzionatorio da applicarsi in caso di licenziamento illegittimo; regime che, per espressa indicazione del legislatore, troverà applicazione nei confronti di tutti i lavoratori assunti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (7 marzo 2015).
La nuova disciplina continua a distinguere tra lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 e lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie. Rispetto alla disciplina previgente, tuttavia, il decreto legislativo 23/2015 si segnala per una significativa riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori, in particolare in ragione della sostanziale diminuzione delle ipotesi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato. In particolare, per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il decreto prevede che il giudice possa ordinare la reintegrazione del lavoratore (assunto presso un’impresa di maggiori dimensioni) nel solo caso in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015

L’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, e l’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della Legge 108/1990, disciplinano le conseguenze del licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del Decreto legislativo 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento ingiusto).

Dette norme distinguono, in primo luogo, a seconda che il licenziamento sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

Nel primo caso e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto dei lavoratori.

La norma indicata, come detto, ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012.
Prima di tale intervento, infatti, era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di 5 mensilità).
Il nuovo testo dell’art. 18, invece, prevede il seguente sistema di tutele, che mutano a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:

• quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, il giudice applica la c.d. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione con il limite di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
• la c.d. tutela reale attenuata si applica anche nei casi di licenziamento intimato nel periodo di comporto e per giustificato motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore;
• nelle altre ipotesi in cui accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo addotto dal datore di lavoro, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti);
• nell’ipotesi in cui si sia verificata soltanto una violazione dell’obbligo di specifica motivazione del licenziamento (previsto dall’art. 2, co. 2, della legge 604 del 1966) ovvero della procedura preventiva da svolgersi davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, introdotta dalla stessa riforma del 2012 (se ne parlerà nei prossimi paragrafi), si applica la c.d. tutela obbligatoria ridotta: il giudice dichiara l’inefficacia del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità variabile tra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da parte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

Sotto il profilo procedurale, il legislatore del 2012, per spingere le parti a trovare soluzioni consensuali alla controversia, ha inoltre introdotto una procedura preventiva in sede amministrativa che il datore di lavoro deve necessariamente promuovere se vuole intimare un licenziamento per motivi economici.
Più precisamente, la riforma prevede che, in questo caso, il licenziamento debba essere preceduto da una comunicazione preventiva all’Ispettorato territoriale del lavoro (Itl), ove ha sede l’unità produttiva nella quale è impiegato il lavoratore. La comunicazione deve essere inoltre trasmessa per conoscenza a quest’ultimo.

In tale comunicazione, il datore di lavoro deve indicare la propria intenzione di procedere al licenziamento e i motivi del medesimo, oltre alle eventuali misure per la ricollocazione. Entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta, l’Itl trasmette alle parti la convocazione per un incontro (che si deve svolgere secondo le disposizioni contenute nell’art. 410 cod. proc. civ.) finalizzato ad esaminare eventuali soluzione alternative al recesso.
La procedura deve comunque concludersi entro 20 giorni dalla data di invio della convocazione, salvo che le parti non chiedano una proroga per arrivare a un accordo o che la procedura non debba essere sospesa per legittimo impedimento del lavoratore (la sospensione non può comunque essere superiore a 15 giorni).

Essa può concludersi in diversi modi:

• se il tentativo di conciliazione fallisce o il termine di 20 giorni decorre inutilmente, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore il licenziamento che ha efficacia a decorrere dalla prima comunicazione;
• se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore ha diritto di accedere alla Nuova assicurazione sociale per l’impiego.

Qualora tale procedura non venga rispettata, il licenziamento deve essere dichiarato inefficace ai sensi del nuovo art. 18 dello Statuto dei lavoratori: in tal caso, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria ridotta (condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, misurandola in relazione alla gravità del vizio formale o procedurale commesso).
Con un recente intervento normativo, il legislatore ha peraltro stabilito che la suddetta procedura non si applica:

• in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art. 2110 c.c.;
• ai licenziamenti e alle interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato previsti dall’art. 2, co. 34, della Legge 92/2012; si tratta, in particolare:
  • dei licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
  • delle ipotesi di interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015

Al pari della disciplina applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (legge 300/1970 e legge 604/1966), anche il Decreto legislativo 23/2015 prevede regimi di tutela differenti a seconda che il licenziamento illegittimo riguardi lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 ovvero lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie.

A. Le tutele per i dipendenti di imprese che superano le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300 del 1970

Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni, la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice possa ordinare la reintegrazione del lavoratore nella sola ipotesi in cui accerti “il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore” (art. 2, co. 4).

In questa ipotesi, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, e il dipendente ha diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Da tale indennità va dedotto quanto il lavoratore abbia eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum). In ogni caso, l’indennità non può essere inferiore a 5 mensilità.
In alternativa alla reintegrazione, e fermo restando il diritto a ottenere il risarcimento del danno, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro – con richiesta da effettuarsi entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore – un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. L’indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità che oscilla tra le 6 e le 36 mensilità (da 2 a 12, se si tratta di violazione procedimentale).

Più in particolare, l’art. 3, co. 1, del decreto, dopo l’intervento della Corte Costituzionale nel 2018, stabilisce che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, allorché il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, tra un minimo di 6 mensilità e un massimo di 36 mensilità (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto). Il giudice dovrà stabilire l’indennità tenendo conto, oltre che dell’anzianità di servizio, anche del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni aziendali, del comportamento e delle condizioni delle parti.

Al lavoratore spetta un mero indennizzo economico anche nell’ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, co. 2, della legge 604 del 1966.
In questo caso, però, l’indennità risulta dimezzata: sarà pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo pari a 12 mensilità.

Va infine segnalato che il Decreto legislativo 23/2015 esclude, per i nuovi assunti, l’applicazione della procedura preventiva prevista dall’art. 7 della legge 604 del 1966, introdotta dalla riforma del 2012.
Si tratta di una novità non indolore per i lavoratori: infatti, come si è visto in precedenza, nell’ipotesi in cui tale procedura si chiuda con un accordo che prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anziché con il licenziamento, la legge garantisce comunque l’accesso alle prestazioni previdenziali per la disoccupazione involontaria.
Dalla mancata applicazione di tale disciplina ai lavoratori interessati dal decreto legislativo 23/2015 deriva che tali lavoratori, allorché dovessero stipulare accordi che prevedano la risoluzione consensuale del rapporto, si precluderebbero la possibilità di accedere alle prestazioni per la disoccupazione.

B. Le tutele per i dipendenti dei datori di lavoro che non soddisfano i requisiti dimensionali dell’art. 18 della legge 300 del 1970

Il decreto legislativo 23/2015, sul contratto a tutele crescenti, si occupa anche dei dipendenti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18.

In particolare, l’art. 9 del decreto legislativo 23 del 2015 stabilisce che, nei confronti di tali lavoratori, trova applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, ma la tutela economica risulta dimezzata e soggiace al limite massimo di 6 mensilità.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, allorché il giudice accerti l’illegittimità del provvedimento espulsivo, il lavoratore avrà pertanto diritto a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a 3 mensilità, né può superare le 6 mensilità.

In caso di licenziamento illegittimo per violazione del requisito di motivazione, al lavoratore spetterà, invece, un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

C. L’offerta di conciliazione

Il decreto legislativo 23/2015 introduce una nuova procedura conciliativa, finalizzata a rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, che prevede l’immediato pagamento di un indennizzo da parte del datore di lavoro.

In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi conciliative indicate dal quarto comma dell’art. 2113 c.c. (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro) e dall’art. 76 del decreto legislativo 276 del 2003, e offrirgli un assegno circolare di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 3 mensilità e non superiore a 27 mensilità.

Per incentivare questo tipo di soluzione, il legislatore ha previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.
L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

Ai sensi dell’art. 9 del decreto, la procedura conciliativa si applica anche ai lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali fissate dall’art. 18 della legge 300/1970; in questo caso, tuttavia, l’importo dell’assegno offerto al lavoratore è dimezzato e non può in ogni caso superare le 6 mensilità.

Per ulteriori informazioni vedi la voce Licenziamento individuale

Fonti normative

• Legge 604/1966
• Legge 108/1990
• Legge 300/1970, Statuto dei lavoratori
• Legge 28 giugno 2012 n. 92, recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita
• Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito in Legge 9 agosto 2013, n. 99
• Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23
• Codice civile, art. 2118 2119

Cosa fare – Tempi – A chi rivolgersi – Documentazione

Per informazioni su questi aspetti vedi la voce Licenziamento individuale

Licenziamento per sopravvenuta inidoneità allo svolgimento della mansione

Le Sezioni Unite della Corte di cassazione hanno risolto un contrasto che divideva i Giudici del Supremo Collegio in merito alla possibilità di licenziare un lavoratore diventato inidoneo, per motivi di salute, allo svolgimento della sua mansione.
Più precisamente, la giurisprudenza prevalente riteneva che, in un caso come quello indicato, il datore di lavoro avesse senz’altro la possibilità di licenziare il lavoratore in questione, senza neanche dover provare l’impossibilità di utilizzarlo in mansioni diverse.

Il citato orientamento era eccessivamente punitivo, per di più in contrasto con il principio, pacifico in giurisprudenza, che il datore di lavoro, che avesse licenziato un proprio dipendente per giustificato motivo oggettivo, dovesse fornire la prova dell’impossibilità di utilizzarlo altrimenti.
Anche in considerazione di quanto si è appena detto, un orientamento più recente, benché ancora minoritario, era giunto alla conclusione che il lavoratore diventato inidoneo a svolgere la propria mansione potesse essere licenziato a condizione che il datore di lavoro dimostrasse, appunto, l’impossibilità di utilizzarlo in altre mansioni equivalenti e compatibili con la sua ridotta capacità lavorativa, naturalmente senza che ciò comportasse una modifica dell’assetto aziendale.
Questa era stata la decisione assunta dalla Corte di cassazione, per esempio, con la sentenza n. 7908 del 23/8/97.

Come si diceva, il contrasto è stato risolto dalle Sezioni Unite, con la sentenza n. 7755 del 7/8/98. La citata pronuncia è giunta ad una soluzione che, pur essendo intermedia tra le due che si erano precedentemente delineate, è sostanzialmente favorevole al lavoratore.
Infatti, le Sezioni Unite sono partite dal presupposto che la prestazione del lavoratore diventato inidoneo è realmente impossibile, con conseguente legittimità del licenziamento, a condizione che quel lavoratore non possa svolgere altra mansione professionalmente equivalente a quella che gli era stata assegnata.
Per questo motivo, il Giudice deve considerare sia le residue capacità lavorative del lavoratore, che l’organizzazione aziendale; sulla scorta di questa comparazione, potrà essere valutata la persistenza dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione di quel lavoratore. In ogni caso, spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità di utilizzare altrimenti quel lavoratore.

Tuttavia, mancando nell’organizzazione aziendale una mansione equivalente, l’indagine deve essere estesa anche alle mansioni dequalificanti: è vero – sostiene infatti la Corte – che l’art. 2103 c.c. dispone la nullità di ogni patto contrario al divieto di dequalificazione, ma è anche vero che la salvaguardia del posto di lavoro è un bene primario, per tutelare il quale è ammissibile sacrificare interessi di minor rilevanza, qual è appunto quello che sottende il divieto di dequalificazione.

Come si vede, rispetto alla citata Cass. 7755 del 1998, la pronuncia delle Sezioni Unite ha esteso la verifica della possibilità di utilizzare altrimenti il lavoratore anche in mansioni dequalificanti. In questo modo, si solleva il delicato problema (non nuovo, per la verità) della possibilità di sacrificare interessi pur importanti in nome della tutela di altri interessi, ritenuti prioritari.
In ogni caso, rispetto all’orientamento che era prevalente, la sentenza delle Sezioni Unite rappresenta sicuramente un sensibile passo in avanti, perché sancisce comunque il principio che la sopravvenuta inidoneità del lavoratore non costituisce di per sé un giustificato motivo di licenziamento.

Illegittimità del licenziamento inflitto ad un lavoratore perché sieropositivo

Il licenziamento inflitto ad un lavoratore sieropositivo a causa della sua condizione di salute è sicuramente illegittimo.

A tale riguardo, conviene preliminarmente ricordare che chi è sieropositivo non è affatto malato: la sieropositività significa solamente la presenza del virus HIV; tuttavia, il virus svilupperà la malattia solo dopo una incubazione molto lunga (anche 15 anni) e, anzi, non è detto che la malattia si manifesti.
Inoltre, anche una volta che compaiano i primi segni della malattia, si tratta pur sempre di una sintomatologia imprevedibile e destinata a scomparire per poi ricomparire secondo cicli altrettanto imprevedibili.
In buona sostanza, il sieropositivo non è inabile al lavoro perché non è malato; il malato di AIDS è inabile al lavoro solo durante le parentesi in cui si manifestano i sintomi della malattia.
Inoltre, tanto il sieropositivo quanto il malato di AIDS non possono contagiare i compagni di lavoro. E’ ormai accertato che il virus dell’AIDS si trasmette solo tramite lo scambio di sangue o nel corso di rapporti sessuali con penetrazione o con contatti sangue / sperma.
Questo significa che rapporti generici, non sessuali, sono inidonei al contagio.
Sulla base di queste premesse, la Commissione Nazionale per la lotta all’AIDS, nominata dal Ministero della sanità, ha escluso la possibilità di contagio attraverso rapporti casuali in ambienti di lavoro o la comune manipolazione di oggetti.
Inoltre, la stessa Commissione ha escluso la possibilità di contrarre il virus dell’AIDS mediante l’ingestione di cibi o di bevande, o per via aerea, fecale o orale.

In buona sostanza, tanto il sieropositivo quanto il malato di AIDS non possono contagiare i colleghi con i quali intrattengano ordinari rapporti di colleganza, né possono costituire un pericolo per il pubblico neppure nel caso in cui, per esempio, svolgano la mansione di cuoco o barista.
Per i motivi sopra indicati, il datore di lavoro non può addurre nessun motivo che possa seriamente giustificare l’allontanamento di un lavoratore sieropositivo o malato di AIDS.
Come si è visto, infatti, il datore di lavoro non può lamentare la sopravvenuta inabilità al lavoro, che non è configurabile se non durante la conclamazione della malattia e comunque, anche in questo caso, solo ciclicamente.

Neppure, si potrebbe paventare la possibilità di estendere il contagio tra i colleghi e nei confronti del pubblico perché, come pure si è visto, gli ordinari rapporti sociali non presentano il rischio di trasmissione del virus.
Pertanto, il licenziamento del lavoratore sieropositivo o malato di AIDS è sicuramente ingiustificato e, come tale, illegittimo e, per essere rimosso, dovrà essere impugnato davanti alla Autorità giudiziaria.

Obbligo di repechage

Nel diritto del lavoro l’espressione “obbligo di repechage” rimanda al una elaborazione giurisprudenziale ormai consolidata in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero quello determinato “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604).

Tali ragioni, come noto, possono dipendere da specifiche esigenze aziendali (ad es. una riorganizzazione che comporti la soppressione del posto occupato da un determinato dipendente) oppure da situazioni riferibili al lavoratore, ma a lui non addebitabili in termini di inadempimento (ad es. la sopravvenuta inidoneità fisica all’esercizio delle mansioni contrattuali).

In materia, la giurisprudenza della Corte di cassazione afferma infatti che l’onere della prova gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604/’66 relativamente alla esistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento si estende altresì alla dimostrazione di non poter ragionevolmente (senza che ciò comporti rilevanti modifiche organizzative comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali: Cass. 7/1/05 n. 239, pres. Senese, est. D’Angelo; 30/8/00 n. 11427, pres. Ianniruberto, est. Vidiri) utilizzare il dipendente interessato in altre mansioni equivalenti o, in mancanza. anche in mansioni deteriori, col limite del rispetto della dignità del lavoratore (cfr., tra le molte, Cass. 19/8/04 n. 16305, pres. Mattone, est. Balletti).

Tale orientamento invoca talvolta la regola, desumibile dalla disciplina limitativa dei licenziamenti, del licenziamento come extrema ratio (ad es. Cass. 11/5/00 n. 6057, pres. De Musis, est. Vigolo o 20/5/09 n. 11720, pres. Ianniruberto, est. Napoletano) e comunque della necessità di un equilibrato contemperamento, in materia, tra gli interessi del datore di lavoro e quelli del lavoratore, in un’ottica solidaristica e di buona fede nei relativi rapporti (ad. es. Cass. 2/8/01 n. 10574, pres. Saggio, est. Cellerino).

In un periodo iniziale e fino al 1998, la giurisprudenza della suprema Corte aveva limitato l’affermazione di principio alle ipotesi di soppressione del posto e in genere alle altre ipotesi di giustificato motivo per specifiche esigenze aziendali (cfr. Cass. 13/10/97 n. 9967, pres. Pontrandolfi, est. Mazzarella), mentre ne escludeva l’applicazione al caso in cui l’esigenza aziendale derivasse da un fatto riferibile al dipendente (ad es. per sopravvenuta inidoneità all’esercizio delle mansioni contrattuali: v. ad es. Cass. 6/11/96 n. 9684, pres. Pontrandolfi, est. Trezza).
Sull’argomento, sono poi intervenute le sezioni unite della Corte di cassazione, che con la sentenza 7/8/98 n. 7755, pres. La Torre, est. Roselli, hanno esteso il principio anche al caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore che determini l’impossibilità della prestazione convenuta.

A tale pronuncia ha poi fatto seguito una giurisprudenza uniforme della suprema Corte, sia con riguardo al licenziamento per esigenze indotte dall’esercizio legittimo dei poteri imprenditoriali (v. recentemente, Cass. 13/8/08 n. 21579, pres. Senese, est. Bandini), che con riferimento a quello in cui l’esigenza oggettiva derivi da un fatto del lavoratore (ad. es, Cass. 22/8/03 n. 12362, pres. Mattone, est. Amoroso), anche diverso dalla inidoneità per infermità fisica permanente (quale, ad es. il ritiro dell’autorizzazione dell’autorità pubblica all’esercizio di una certa attività non addebitabile a dolo o colpa del lavoratore: Cass. 6/6/05 n. 11753, pres. Ciciretti, est. Celentano), quando sia ragionevolmente possibile adibire il dipendente ad altre mansioni, anche professionalmente non equivalenti a quelle contrattuali o ad altra unità produttiva (11/8/1998 n. 7904).

Casistica di decisioni della Magistratura in tema di giustificato motivo oggettivo

In genere

1. Efficacia del licenziamento per g.m.o. nella legge Fornero
   Un dipendente aveva presentato domanda di congedo straordinario biennale per assistere la madre disabile in data 8 febbraio 2019, lo stesso giorno in cui si era conclusa con esito negativo la procedura di tentativo di conciliazione avviata dal datore di lavoro in vista del suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, comunicato a far data dall’8 febbraio con esonero dal preavviso, al lavoratore a mezzo lettera del 9, ricevuta l’11. Avendo l’INPS respinto la domanda per inesistenza del rapporto di lavoro, cessato il 7, il lavoratore aveva promosso causa al datore, sostenendo che il rapporto era cessato l’11. La Cassazione, procedendo ex professo all’interpretazione della norma di cui al comma 41 dell’art. 1 della legge n. 92/12, rileva come alla stregua della stessa occorra distinguere il momento della rilevanza giuridica del licenziamento, stabilito nel giorno della comunicazione iniziale dell’intenzione di recedere, dal momento all’effetto estintivo del rapporto, che è influenzato dalle eventuali determinazioni del datore di lavoro, relative, come indicato dalla stessa legge, alla concessione di ferie durante la procedura o alla lavorazione del preavviso. Nel caso in giudizio, emerge dagli atti che il datore aveva collocato il lavoratore in ferie fino alla data del’8 febbraio, alla quale pertanto il rapporto era ancora in essere e la domanda di congedo straordinario era da considerarsi tempestiva. (Cass. 10/6/2025 n. 15513, Pres. Manna Rel. Panariello, in Wikilabour, Newsletter n. 12/25)
2. La Cassazione si adegua alla Corte costituzionale: reintegrazione se non è provato il motivo oggettivo
   Ritenendo ingiustificato il licenziamento per il motivo oggettivo di “riorganizzazione aziendale” di una dipendente alberghiera (perché genericamente dedotto dall’impresa) la Corte d’appello, in attuazione dell’art. 3, comma 1° del D. Lgs. n. 23 del 2015 (c.d. Jobs Act), aveva, con sentenza del novembre 2021 applicato la mera tutela indennitaria. La Cassazione, pur negando che la mancata giustificazione del licenziamento comporti di per sé il suo carattere ritorsivo, come denunciato dalla dipendente, accoglie il ricorso di quest’ultima quanto al tipo di tutela conseguente, divenuto reintegratorio per effetto della sentenza della Corte costituzionale n. 128 del 2024, che ha dichiarato l’incostituzionalità della norma di legge suddetta nella parte in cui non prevede la reintegrazione anche nel caso di insussistenza del giustificato motivo oggettivo, come positivamente stabilito per il caso di mancanza del motivo soggettivo. (Cass. 9/3/2025 n. 6221, ord., Pres. Doronzo Rel. Boghetich, in Wikilabour, Newsletter n. 6/25)
3. Nella scelta del dipendente da licenziare, il datore di lavoro deve considerare la totalità dei lavoratori anche se non direttamente interessati dal processo riorganizzativo, dovendo altrimenti indicare e provare le ragioni per cui ciò non sia possibile
   La Corte conferma la sentenza di primo grado con cui una lavoratrice, licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito della chiusura della sede aziendale presso la quale era adibita per cessazione della commessa, era stata reintegrata in servizio. I Giudici hanno richiamato i principi espressi dalla Suprema Corte, secondo cui l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire avuto riguardo al complesso aziendale nella sua interezza; al fine di restringere il campo in cui è delimitata la platea dei licenziandi il datore di lavoro deve invece indicare nella comunicazione ex art. 4, comma 3, legge 23 luglio 1991 n. 223 le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti di una determinata unità produttiva o settore aziendale ed anche le ragioni per le quali gli addetti alla unità o settore soppresso o ridimensionato non possano essere utilizzati e comparati con dipendenti del restante complesso aziendale. Non avendo il datore provveduto a ciò, prosegue la Corte, il vizio della procedura si traduce nella violazione dei criteri di scelta ex art. 5 della legge 223/1991 e a ciò consegue (trattandosi di rapporto di lavoro sorto prima del 2015) l’applicazione del regime sanzionatorio di cui all’art. 18, comma 4, Stat. Lav. (App. Milano 30/12/2024, Pres. Sommariva Rel. Dossi, in Wikilabour, Newsletter n. 4/25)
4. L’art. 18, comma 7, secondo periodo, della L. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), come modificato dall’art. 1, comma 42, lett. b), L. 28 giugno 2012, n. 92 (“Legge Fornero”), è costituzionalmente illegittimo in rapporto agli artt. 3, 4 e 35 Cost., nella parte in cui prevede che il giudice, quando accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, “può altresì applicare” – invece che “applica altresì” – la disciplina di cui al medesimo art. 18, comma 4. (Corte Cost. 1/4/2021 n. 59, Pres. Coraggio Red. Sciarra, in Lav. nella giur. 2021, con nota di C. Cester, La Corte costituzionale sul licenziamento per g.m.o.: più spazio per la tutela reale in caso di illegittimità, e di C. Romeo, Il condivisibile giudizio della Consulta sull’applicazione dell’art. 18 dello Statuto per il licenziamento per g.m.o., 605)
5. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in particolare quello operato da una struttura sanitaria convenzionata per calo delle sovvenzioni regionali, è legittimo il criterio di scelta basato sulla non specializzazione del medico rispetto ai colleghi mantenuti in servizio. (Cass. 4/3/2021 n. 6085, Pres. Raimondi Rel. Garri, in Lav. nella giur. 2021, 660)
6. È da ricomprendersi nell’ambito applicativo del blocco dei licenziamenti per g.m.o. di cui all’art. 46, D.L. n. 18/2020 anche del licenziamento per sopravvenuta inabilità, non solo perché tale motivo di licenziamento è indubbiamente oggettivo (non è disciplinare) nella dicotomia dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, ma anche perché, in concreto, per tale licenziamento valgono le stesse ragioni di tutela economica e sociale (…) che stanno alla base di tutte le altre ipotesi di licenziamento per g.m.o. che la normativa emergenziale ha inteso espressamente impedire. (…) La conseguenza non può essere che la nullità, per violazione di una norma imperativa. (Trib. Ravenna 7/1/2021, Giud. Bernardi, in Lav. nella giur. 2021, 666)
7. Tutela reintegratoria (c.d. attenuata), in caso di mancanza di causalità tra licenziamento oggettivo e motivo addotto a suo fondamento.
   In un caso di annullamento di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, del quale era stato smentito in giudizio il motivo addotto a sostegno (cessazione dell’appalto, mentre in realtà il dipendente lavorava in un reparto diverso da quello cessato), la Corte ribadisce che, in tema di licenziamento per g.m.o., la ritenuta mancanza di nesso causale rispetto al motivo addotto a suo fondamento è sussumibile nell’alveo di quella particolare evidenza richiesta per integrare la manifesta insussistenza del fatto, che giustifica la tutela reintegratoria attenuata. (Cass. 29/7/2020 n. 16253, Pres. Di Cerbo Rel.Piccone, in Wikilabour, Newsletter n. 15/20)
8. L’insussistenza del giustificato motivo oggettivo può essere “manifesta” anche se sia necessario svolgere un’attività istruttoria e non basti l’esame degli atti e dei documenti.
   La Corte d’appello accoglie il reclamo proposto dalla lavoratrice verso la sentenza di primo grado che aveva accertato l’illegittimità del licenziamento ma accordando la sola tutela indennitaria, per omessa prova della “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento per g.m.o. La Corte afferma che la “manifesta insussistenza” può risultare anche all’esito dell’attività istruttoria, non essendo necessario che tale condizione risulti immediatamente già dagli atti o dai documenti. La Corte ritiene dunque che risulti il palese inadempimento da parte della multinazionale dell’obbligo di repechage, obbligo questo che richiede una condotta attiva del datore di lavoro nel cercare di ricollocare il dipendente prima di procedere al licenziamento (e senza che sia rilevante il fatto se la lavoratrice si sia attivata per partecipare ai “job posting” interni all’impresa). La Corte precisa inoltre che l’arco temporale entro il quale valutare se sia stato adempiuto tale obbligo decorre dal momento in cui è sorta la condizione di potenziale esubero, anche se precedente dell’avvio della procedura ex art. 7 L. 604/66. In riforma della sentenza di primo grado, la Corte accerta dunque il diritto della ricorrente alla tutela reintegratoria di cui all’art. 18, co 7° l. 300/1970. (Corte app. Milano 23/7/2020, Pres. e Rel. Vignati, in Wikilabour, Newsletter n. 15/20)
9. Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro, sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità e pretestuosità della causale addotta. (Cass. 17/2/2020 n. 3908, ord., Pres. Berrino Rel. Patti, in Lav. nella giur. 2020, con nota di M. Ballistreri, Il contributo della giurisprudenza in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, 1160)
10. Si rimette alla Corte costituzionale la questione di legittimità dell’art. 18, co. 7, della l. 300/1970, ipotizzando una violazione degli artt. 3, 41, 24 e 111, co. 2, della Costituzione, nella parte in cui tale norma attribuisce al giudice la mera facoltà e non l’obbligo di reintegrare il lavoratore nelle ipotesi in cui sia stata accertata la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. (Trib. Ravenna 7/2/2020, ord., Est. Bernardini, in Riv. It. Dir. lav. 2020, con note di P. Tosi e E. Puccetti, “Il licenziamento per motivi economici al vaglio della Consulta”, e di P. Stolfa, “Insussistenza del g.m.o. e reintegrazione. Il Tribunale di Ravenna rimette la questione alla Corte Costituzionale”, 500)
11. In un licenziamento per giustificato motivo oggettivo adottato nei confronti di lavoratori a tempo indeterminato di un’agenzia di somministrazione, non ricorre la “manifesta insussistenza” del motivo addotto anche nel caso in cui il datore di lavoro, nel medesimo periodo, assuma lavoratori con contratti a termine in missioni per posizioni astrattamente compatibili con quelle dei lavoratori espulsi, se il provvedimento risolutivo è adottato dopo un lungo periodo di disponibilità dei dipendenti licenziati (nella vicenda in esame oltre un anno). I licenziamenti sono comunque illegittimi, con applicazione della tutela indennitaria ai sensi dell’art. 18, co. 5, della L. 300/1970. (Cass. 8/1/2019 n. 181, Pres. Nobile Est. Marchese, in Riv. It. Dir. lav. 2019, con nota di V. Luciani, “Il giustificato motivo oggettivo (non) ‘manifestamente insussistente’ e il licenziamento economico illegittimo nella somministarzione di manodopera”, 32)
12. Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento previsto dall’art. 3 legge n. 604 del 1966 è ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, all’esito della quale una o più porzioni lavorative risultino in esubero e non riassorbibili in via di c.d. repèchage. (Cass. 24/5/2017, n. 13015, Pres. Di Cerbo Est. Manna, in Riv. It. Dir. Lav. 2017, con nota di M. Pallini, “La (ir)rilevanza dei ‘motivi’ dell’impresa nel sindacato di legittimità del licenziamento economico”, 743)
13. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette a una migliore efficienza gestionale ovvero a un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta. (Cass. 3/5/2017, n. 10699, Pres. Di Cerbo Est. Amendola, in Riv. It. Dir. Lav. 2017, con nota di M. Pallini, “La (ir)rilevanza dei ‘motivi’ dell’impresa nel sindacato di legittimità del licenziamento economico”, 743)
14. Ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare o il giudice accertare, essendo sufficiente dimostrare l’effettività del mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa, a meno che il datore di lavoro non abbia motivato il licenziamento richiamando l’esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli. (Cass. 7/12/2016, n. 25201, Pres. Di Cerbo Est. Amendola, in Riv. It. Dir. Lav. 2017, con nota di M. Pallini, “La (ir)rilevanza dei ‘motivi’ dell’impresa nel sindacato di legittimità del licenziamento economico”, 743, e in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di G. Natullo, “La Cassazione delimita il controllo del giudice sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo”, 257)
15. Rientra nell’ambito del motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore; ne consegue che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. (Trib. Bari 6/10/2016, Giud. Minervini, in Lav. nella giur. 2017, 99)
16. Rispetta i principi di correttezza e buona fede disciplinati dagli artt. 1175 e 1375 c.c. il datore di lavoro che, nell’ambito di una operazione di riorganizzazione aziendale volta alla riduzione dei costi, attuata mediante l’accorpamento di due posizioni di segreteria amministrativa in una sola, operi la scelta tra i lavoratori da licenziare sulla base dell’incidenza del diverso orario di lavoro prestato (a tempo parziale della lavoratrice licenziata e a tempo pieno dell’altra), in ragione della necessità aziendale di un dipendente a tempo pieno, a garanzia della copertura dell’intero orario di apertura degli uffici. (Cass. 20/9/2016 n. 18409, Pres. Di Cerbo Est. Patti, in Riv. giur. lav. e prev. soc. 2017, II, con nota di B. Caponetti, “Licenziamento per g.m.o. della lavoratrice part-time”, 57)
17. Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, tra le quali rientra anche il riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, in quanto essa è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata ex art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore. Non è quindi sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità la scelta imprenditoriale di sopprimere il settore lavorativo, reparto o posto cui sia addetto il dipendente licenziato, sempre che risultino l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo in tal modo operato. (Cass. 12/8/2016 n. 17091, Pres. Di Cerbo Rel. Esposito, in Lav. nella giur. 2016, 1124)
18. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, il giudice non ha il potere di sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., ma deve effettuare il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi e indiziari, l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto, motivazioni che non possono costituire la conclusione o il risultato dell’operazione di riassetto ma ne devono costituire il presupposto. (Trib. Firenze 28/7/2016, Giud. Torcini, in Lav. nella giur. 2016, 1027)
19. Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento L. n. 604 del 1966, ex art. 3, può consistere anche soltanto in una diversa ripartizione di date mansioni fra il personale in servizio attuata ai fini di più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che, invece di essere assegnate a un solo dipendente, esse possono suddividersi fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate: il risultato finale può legittimamente far emergere come in esubero la posizione di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente, sempre che tale riassetto sia realmente all’origine del licenziamento anziché costituirne mero effetto di risulta. (Cass. 21/7/2016 n. 15082, Pres. Bronzini Est. Manna, in Lav. nella giur. 2016, 1019)
20. Costituisce violazione del canone di solidarietà sociale e dei principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 c.c. e 1375 c.c. la condotta del datore di lavoro che manchi di segnalare al lavoratore, con congruo anticipo, la necessità di riacquistare, a sue spese, i titoli e le abilitazioni necessari per lo svolgimento delle mansioni e, viceversa, proceda al licenziamento. A tale comportamento consegue l’illegittimità del recesso datoriale che risulta intimato in assenza di una idonea giustificazione circa la sussistenza delle ragioni tecnico produttive che rendono effettivamente impossibile attendere, anche per breve tempo, l’acquisizione da parte del lavoratore delle abilitazioni mancanti. (Cass. 17/6/2015 n. 12486, Pres. Lamorgese Est. Tria, in Riv. it. dir. lav. 2016, con nota di Francesca Iaquinta, “La rilevanza della buona fede del datore di lavoro in caso di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa”, 74)
21. La manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – di cui all’art. 18 St. lav. così come modificato dalla l. n. 92 del 2012 – emerge dal dato negativo della mancanza di prova del giustificato motivo oggettivo, ma anche dalla prova positiva di un intento diverso. Da detto accertamento consegue l’applicazione della sanzione reintegratoria. (Corte app. Catanzaro 21/4/2015, Pres. Sirianni Est. Santoemma, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Stefania Buoso, “Alcuni chiarimenti sulla categoria della manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”, 927)
22. L’obbligo di specificazione dei motivi di recesso nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo va assolto dal datore di lavoro con la comunicazione di cui all’art. 2, l. n. 604/1966, mentre la previa comunicazione di cui all’art. 7, l. n. 604/1966, per le finalità deflattive alle quali risponde la procedura stessa, deve contenere i requisiti minimi che consentono al lavoratore e all’organo deputato a esperire la conciliazione di comprendere, in linea di massima, le ragioni della scelta espulsiva. (Corte app. Catanzaro 18/11/2014, Pres. Sirianni Est. Fatale, in Riv. it. dir. lav. 2015, con nota di Martina Vincieri, “La comunicazione dei motivi nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo”, 1088)
23. Il principio ispiratore della normativa concernente la tipologia del licenziamento oggettivo è che nel contrasto tra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto e quello del datore a espellere unità lavorative realmente non più funzionali all’esigenza dell’impresa è il secondo a prevalere. Due sono però le condizioni all’uopo richieste: a) la effettività delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione del licenziamento; b) un preciso nesso di causalità tra tali esigenze e il licenziamento. (Trib. Roma 27/10/2014, Giud. Lucarelli, in Lav. nella giur. 2015, 203)
24. Il Giudice del merito, adito per la declaratoria di illegittimità del licenziamento irrogato al prestatore per soppressione delle mansioni cui il medesimo era addetto, è tenuto al controllo della effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo posto alla base del recesso datoriale, mentre non può sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 della Costituzione. Il datore di lavoro, in ogni caso, ha l’onere di provare l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, pur esigendosi dallo stesso lavoratore una collaborazione nell’accertamento di un suo possibile reimpiego nel contesto lavorativo, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali poteva essere utilmente collocato, conseguendo a tale allegazione l’onere della parte datoriale di provare la non utilizzabilità dei posti predetti. (Cass. 8/11/2013 n. 25197, Pres. Roselli Est. Mammone, in Lav. nella giur. 2014, 181)
25. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il giudice deve accertare la reale sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, nonché il nesso di causalità tra il medesimo e l’individuazione del soggetto destinatario del provvedimento di licenziamento. Grava sul datore di lavoro l’onere di prospettare al lavoratore la possibilità di essere adibito a mansioni inferiori. (Cass. 23/10/2013 n. 24037, Pres. Stile Est. Blasutto, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Daniela Zanetto, “Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e controllo da parte del giudice”, 296)
26. In considerazione della natura intermittente dell’attività aziendale, la scelta imprenditoriale, insindacabile in sede giudiziale, di ridurre i costi mantenendo in forza esclusivamente personale assunto a tempo determinato trova ragionevole ed effettivo fondamento nella impossibilità di disporre sospensioni consensuali dei rapporti di lavoro nei periodi di inattività aziendale e pertanto giustifica il licenziamento dei lavoratori che hanno rifiutato la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo indeterminato a tempo determinato. (Trib. Padova 28/8/2013, Giud. Perrone, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Valeria Nuzzo, “Quanto la ‘forma comune di rapporto di lavoro’ diventa incompatibile con l’organizzazione datoriale”, 43)
27. Il “motivo oggettivo” di licenziamento è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.; spetta invece al giudice il controllo della reale sussistenza delle esigenze tecnico-economiche dedotte dal datore di lavoro, e cioè della effettiva e della non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. (Cass. 1/8/2013 n. 18416, Pres. Stile Rel. Venuti, in Lav. nella giur. 2013, 1041, e in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Nicoletta Frasca, “Giustificato motivo oggettivo e repêchage: quando il datore procede a nuove assunzioni dopo il licenziamento”, 231)
28. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la non equivalenza delle mansioni – valutata con riferimento alle specifiche motivazioni e finalità del licenziamento – impedisce il riferimento, quale parametro di valutazione del rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede, ai criteri di cui alla L. 223/1991, consentito nel solo caso di licenziamento di personale omogeneo e fungibile. (Corte app. Milano 10/6/2013, Pres. Sbordone Rel. Pattumelli, in Lav. nella giur. 2013, 960)
29. L’art. 18 comma 7 Stat. Lav., come modificato dall’art. 1 comma 42 l. 28 giugno 2012, n. 92 (Riforma Fornero), prevede che il giudice possa applicare la disciplina di cui al medesimo art. 18 comma 4 Stat. Lav., nuova formulazione (c.d. reintegra debole) allorché accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e applichi invece la disciplina di cui all’art. 18 comma 5 Stat. Lav., nuova formulazione, (c.d. tutela risarcitoria piena) nelle altre ipotesi in cui accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo. La sussistenza del fatto principale addotto a giustificazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo esclude la manifesta insussistenza del fatto e quindi l’applicabilità della tutela reale e la violazione del solo obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro è sanzionabile unicamente con la tutela indennitaria. Per poter qualificare un licenziamento come ritorsivo ex art. 18 comma 1 St. lav., nuova formulazione, continua a essere necessario che il motivo illecito, oltre che determinante, sia anche esclusivo della volontà del datore di lavoro di licenziare. L’esclusività non può ritenersi presente allorché si accerti che il fatto addotto come giustificato motivo sia reale. (Trib. Milano 20/11/2012, ord., Giud. Casella, in Lav. nella giur. 2013, con commento di Daniela Zonetto, 581)
30. La necessità di contenere i costi a fronte di uno stato di crisi che si concretizzi in un forte calo del fatturato aziendale costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento laddove il datore di lavoro decida di sopprimere i posti di lavoro dei dipendenti che svolgono attività commerciale diretta e dimostri l’impossibilità di ricollocarli in altre funzioni, al cui svolgimento siano stabilmente addetti altri colleghi. (Cass. 6/7/2012 n. 11402, Pres. Roselli Rel. Bandini, in Lav. nella giur. 2012, 1112)
31. La esistenza di una situazione di impossibilità sopravvenuta della prestazione di lavoro, derivante dalla mancanza in capo al lavoratore, per effetto di disposizioni normative sopravvenute, del titolo professionale necessario per l’esercizio della attività lavorativa richiesta dal datore di lavoro è idonea a incidere sulla funzionalità della relativa organizzazione di lavoro (nella specie, la Corte ha confermato il licenziamento di una lavoratrice in possesso di un titolo di massofisioterapista conseguito all’esito di un corso biennale, in quanto non più valido per abilitare allo svolgimento di tale professione. Il diploma di massofisioterapista è equipollente al diploma universitario di fisioterapista solo se conseguito all’esito di un corso triennale). (Cass. 22/5/2012 n. 8050, Pres. Lamorgese Est. Meliadò, in Orient. Giur. Lav. 2012, 376)
32. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, ai sensi dell’art. 3, l. n. 604/1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile – in relazione al quale non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio della impossibilità di “repêchage” – il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell’art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche del recesso di una di esse. (Cass. 15/5/2012 n. 7509, Pres. Roselli Est. Amoroso, in Riv. It. Dir. lav. 2013, con nota di Raffaele Galardi, “Note in tema di licenziamento connesso a trasferimento di ramo d’azienda”, 323)
33. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo – che consiste in “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa “e può ravvisarsi nella soppressione del posto di lavoro, inteso come attività lavorativa svolta dal dipendente poi licenziato – autorizza il datore di lavoro a riorganizzare l’attività lavorativa tra altri dipendenti, diversi da quello licenziato; esso è legittimo a condizione che non risulti meramente strumentale a un incremento di profitto ma che sia diretto a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha quindi il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo e organizzativo, e che dimostri, inoltre, l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione. (Cass. 18/4/2012 n. 6026, Pres. Vidiri Rel. Tricomi, in Lav. nella giur. 2012, 721)
34. È illegittimo il licenziamento comminato a seguito di una non rilevante contrazione dell’attività produttiva che non comporti la necessità di ridurre il personale, specialmente nel caso in cui l’azienda abbia proceduto, nell’imminenza del recesso e con evidente scopo sostitutivo, alla stipula di un contratto di collaborazione a progetto con altro soggetto. (Cass. 19/1/2012 n. 755, Pres. Roselli Rel. Curzio, in Lav. nella giur. 2012, 407)
35. L’indicazione dei motivi del licenziamento (per giustificato motivo oggettivo, n.d.r.) deve essere specifica, cioè idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento; a tal fine è necessario che la motivazione individui tali fatti con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, per modo che risulti senza incertezza l’ambito delle questioni sottese al licenziamento (nel caso di specie si giustificava il licenziamento con affermazioni del seguente tenore “diminuite possibilità di lavoro” “le fasi lavorative per le quali ha prestato la sua opera sono notevolmente diminuite”). (Trib. Roma 11/5/2011, Giud. Masi, in Lav. nella giur. 2011, 850)
36. Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 c.c. non essendo utilizzabili né il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), ben può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 l. n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità. (Cass. 28/3/2011 n. 7046, Pres. Foglia Est. Mammone, in Orient. Giur. Lav. 2011, 189)
37. In tema di licenziamento, sebbene il giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive sia rimesso alla valutazione del datore di lavoro, come espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., esso deve essere pur sempre contemperato con il rispetto della dignità umana, trattandosi di diritto fondamentale della persona richiamato dalla stessa norma costituzionale nonché dalla legislazione del lavoro anche in relazione al diritto alla conservazione del posto di lavoro sul quale si fondano sia l’art. 18 St. Lav. che l’art. 30 del Trattato di Lisbona del 31 dicembre 2007, entrato in vigore dal 1° gennaio 2009. (Cass. 27/10/2010 n. 21967, Pres. ed Est. Foglia, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di M. Pallini, “L’utilità sociale quale limite interno al potere di licenziamento?”, 86)
38. In materia di obbligo di repechage è illegittimo il licenziamento del lavoratore, qualora il datore di lavoro non riesca a dimostrare di non poter ricollocare il lavoratore in altri rami dell’azienda, valutando anche le sedi all’estero. (Cass. 15/7/2010 n. 16579, Pres. Sciarelli Est. Monaci, in Lav. nella giur. 2010, 940)
39. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo la scelta tra più lavoratori fungibili e omogenei tra loro deve essere effettuata applicando analogicamente i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità previsti dall’art. 5 L. 23/7/91 n. 223, a pena di illegittimità del licenziamento. (Trib. Milano 8/7/2010, Est. Mariani, in D&L 2010, 866)
40. In virtù del principio di immodificabilità del licenziamento è precluso al datore di lavoro, il quale intimi un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (mancanza di lavoro) invocare in giudizio una giusta causa, tra l’altro senza dedurre in quale sede e con quali modalità essa sia stata contestata al lavoratore. (Cass. 30/4/2010 n. 10538, Pres. Vidiri Est. Di Nubila, in Lav. Nella giur. 2010, 728)
41. In materia di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo determinati da ragioni inerenti all’attività produttiva, il datore di lavoro ha l’onere di provare, con riferimento alla capacità professionale del lavoratore e all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato), l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio (nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza della corte territoriale che, con riferimento ad azienda di grandi dimensioni, aveva ritenuto non assolto dal datore di lavoro l’onere probatorio, sul rilievo delle numerose assunzioni nell’anno seguente a quello del licenziamento, di personale con la medesima qualifica del lavoratore licenziato, e dell’elevato livello di istruzione di questo, che ne consentiva l’utilizzazione in settori diversi da quello in cui era stato precedentemente addetto). (Cass. 26 marzo 2010 n. 7381, Pres. Roselli Est. D’Agostino, in Orient. Giur. Lav. 2010, 469)
42. Nella nozione di giustificato motivo di licenziamento sono riconducibili anche le ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell’azienda, che peraltro non devono essere pretestuosi e strumentali, ma volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi. (Cass. 7/4/2010 n. 8237, Pres. Sciarelli Est. Balletti, in Orient. Giur. Lav. 2010, 461)
43. Non integra la fattispecie legale di giustificato motivo oggettivo un licenziamento attuato senza soppressione del posto di lavoro né delle mansioni, ma con ridistribuzione delle mansioni tra il restante personale, senza che venga neppure dedotta la necessità di far fronte a difficoltà economiche contingenti o l’esistenza di effettive ragioni tecnico-produttive che impongano un più razionale assetto aziendale. (Corte app. Torino 30/3/2009, Pres. Girolami Est. Pasquarelli, in Riv. giur. lav. e prev. soc. 2010, con commento di Carla Spinelli, “Redistribuzione delle mansioni e giustificato motivo oggettivo di licenziamento”, 316)
44. Nell’ipotesi di licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo di lavoratori con mansioni perfettamente fungibili a quelle di altri, il datore di lavoro è obbligato ad agire, nell’individuazione dei soggetti da espellere, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede e di criteri oggettivi predeterminati da modellare su quelli previsti per i licenziamenti collettivi, così da escludere che il licenziamento delle persone selezionate possa essere il risultato di una scelta con contenuto discriminatorio. (Trib. Milano 24/3/2009, Est. Bianchini, in Orient. Giur. Lav. 2009, 168)
45. Qualora il licenziamento sia disposto per giustificato motivo oggettivo, in particolare per ragioni di carattere contingente, per contrazione reale dell’attività lavorativa, per effettività della crisi dedotta dal datore di lavoro, non sarà il giudice a dover determinare il “giusto numero” di dipendenti da licenziare, traducendosi il suo controllo nella verifica della effettiva esistenza delle esigenze obiettive di cui parla l’art. 3 della legge n. 604/66 e delle ragioni della scelta del singolo lavoratore licenziato. (Trib. Bergamo 23/2/2009, d.ssa Finazzi, in Lav. nella giur. 2009, con commento di Monica Fasano, 499)
46. Presupposti della legittimità del licenziamento sono l’effettività delle ragioni organizzative e/o produttive poste a fondamento del recesso, che devono trovare fondamento in situazioni oggettive , e la sussistenza di un nesso causale tra tali ragioni e la soppressione del posto di lavoro, mentre la motivazione della scelta imprenditoriale di procedere alla riorganizzazione non è sindacabile dal giudice, rientrando nella libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. e può anche essere costituita da finalità di innovazione, risparmio dei costi o incremento dei profitti. (Trib. Roma 4/11/2008, Giud. Trementozzi, in Lav. nella giur. 2009, 202)
47. Nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento è riconducibile anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi; tale motivo oggettivo è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, non essendo, peraltro, necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite e attribuite. (Trib. Milano 29/3/2008, d.ssa Cincotti, in Lav. nella giur. 2008, 1171)
48. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere legittimo solo ove le mansioni del lavoratore risultino effettivamente soppresse e non sia possibile adibire lo stesso a mansioni equivalenti. (Trib. Milano 28/3/2008, d.ssa Peragallo, in Lav. nella giur. 2008, 1172)
49. E’ inammissibile, per carenza di interesse ad agire, la domanda con cui il datore di lavoro si rivolga al giudice per accertare la sussistenza o meno dei presupposti per il futuro esercizio del potere di recesso per giustificato motivo oggettivo; il Giudice esercita solo un compito di controllo del rispetto dei vincoli di forma e di contenuto che condizionano l’effettivo esercizio di quel potere e non può assumere, rispetto a esso, alcuna funzione sostitutiva o consultativa. (Trib. Savona 5/3/2008, Est. Acquarone, in D&L 2008, con nota di Paola Perrucco, “Il potere di licenziamento e l’accertamento preventivo dei presupposti del suo legittimo esercizio”, 664)
50. Per giustificato motivo oggettivo deve intendersi quel motivo derivante da una riorganizzazione o ristrutturazione che ha condotto alla soppressione di attività o posizioni e non la mera crisi aziendale o la redistribuzione delle attività su altri addetti; inoltre, qualora le posizioni rimaste siano fungibili rispetto a tutti i dipendenti, l’impresa ha l’obbligo di agire, nell’individuazione dei lavoratori da licenziare, nel rispetto dei principi di correttezza e di buona fede e nel rispetto di criteri oggettivi predeterminati da modellare su quelli previsti per i licenziamenti collettivi, così da escludere che il licenziamento delle persone selezionate possa essere il risultato di una scelta a contenuto discriminatorio. (Trib. Milano 17/12/2007, Est. Bianchini, in D&L 2008, con nota di Chiara Zambrelli, “Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e criteri di scelta dei lavoratori con mansioni fungibili”, 658)
51. La costante giurisprudenza di legittimità e di merito, al fine di evitare il rischio che la tutela cautelare assuma una funzione surrogatoria, nei confronti del processo del lavoro, per sua natura rapido, ritiene che sia necessario un accertamento puntuale e preciso circa la sussistenza dei requisiti essenziali, cui è subordinato il ricorso alla tutela d’urgenza. In merito a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è onere del ricorrente fornire la prova in ordine alla situazione di vulnus alla vita familiare e di relazione temibile nell’arco della durata del giudizio ordinario. Inoltre è preferibile perchè più conforme alla ratio dell’art. 700 c.p.c., l’orinetamento secondo cui deve escludersi che in caso di licenziamento illegittimo il periculum in mora sussista in re ipsa. (Trib. Milano 8/12/2007, D.ssa Ravazzoni, in Lav. nella giur. 2008, 536)
52. Il licenziamento per motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è scelta riservata all’imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell’azienda anche dal punto di vista economico e organizzativo, sicché essa, sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità e opportunità. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, nel riconoscere l’effettività della scelta imprenditoriale di razionalizzare l’attività aziendale, aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato a una biologa addetta a un laboratorio di analisi, il cui posto di lavoro, a seguito della contrazione delle richieste concernenti l’attività del laboratorio la quale attività, per detto motivo, si era concentrata in due soli giorni alla settimana era stato soppresso, con assegnazione delle sue mansioni ad altra dipendente, in aggiunta a quelle da quest’ultima già svolte, senza che l’azienda avesse proceduto ad assunzione in sostituzione della lavoratrice licenziata). (Rigetta, App. Taranto, 24 giugno 2004). (Cass. 22/8/2007 n. 17887, Pres. De Luca Est. Monaci, in Dir. e prat. lav. 2008, 1478)
53. Costituisce g.m.o. di licenziamento l’ipotesi di riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione, deciso per far fronte a situazioni sfavorevoli, che influiscano in modo decisivo sulla normale attività produttiva, dovendosi escludere che il rapporto di lavoro abbia più motivo di attendersi dal lavoratore la stessa utilitas che l’aveva indotto ad assumerlo, vale a dire lo stesso flusso di redditi che gli consente la valorizzazione del capitale investito. (Trib. Palermo 17/5/2007, Giud. Cavallaro, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Marco Novella, “I concetti di costo contabile, di costo-opportunità e di costo sociale nella problematica costruzione gius-economica del giustificato motivo oggettivo di licenziamento”, e con nota di Pietro Ichino, “Il costo sociale del licenziamento e la perdita aziendale attesa per la prosecuzione del rapporto come oggetto del bilanciamento giudiziale”, 989)
54. Ai fini della sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ferma restando la prova dell’effettività e della non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, le ragioni inerenti all’attività produttiva possono sorgere, oltre che da esigenze di mercato, anche da riorganizzazioni o ristrutturazioni, quali che ne siano le finalità, quindi anche quelle dirette a un risparmio dei costi o all’incremento dei profitti, quale che ne sia l’entità. (Cass. 10/5/2007 n. 10672, Pres. Ianniruberto Est. Stile, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Marco Novella, “I concetti di costo contabile, di costo-opportunità e di costo sociale nella problematica costruzione gius-economica del giustificato motivo oggettivo di licenziamento”, e con nota di Pietro Ichino, “Il costo sociale del licenziamento e la perdita aziendale attesa per la prosecuzione del rapporto come oggetto del bilanciamento giudiziale”, 989)
55. Nel licenziamento attuato per ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, il suindicato giurisdizionale non può coinvolgere i criteri di gestione dell’impresa e le scelte operate dall’imprenditore, il quale però ha l’onere di dimostrare l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni equivalenti e di non aver effettuato nuove assunzioni in qualifiche analoghe per un congruo periodo successivo al recesso. (Corte App. Roma 29/3/2007, Pres. Cataldi Est. Cocchia, in D&L 2007, con nota di Emanuela Fiorini, “Società con sede all’estero, numero dei dipendenti e tutela reale”, 905)
56. Il requisito dell’immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla contestazione degli addebiti applicabile con riferimento al licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non si adatta al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, poichè le ragioni di garanzia e difesa a tutela del lavoratore – con particolare riferimento all’esigenza di evitare che il lavoratore possa essere esposto a tempo indeterminato al pericolo del licenziamento per i fatti contestatigli, posta a base del suddetto requisito di legittimità – non sussistono nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo (dipendente da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al funzionamento di essa), nel quale occorre solo controllare che ricorrano in concreto le esigenze organizzative poste dal datore di lavoro a fondamento del provvedimento espulsivo. (Cassa con rinvio, App. Trieste 30/4/2004). (Cass. 19/12/2006 n. 27101, Pres. Mercurio Est. D’Agostino, in Dir. e prat. lav. 2007, 1972)
57. In ipotesi di licenziamento intimato da una società appartenente a un gruppo che costituisca un unico complesso aziendale, l’accertamento in ordine alla motivazione del licenziamento, alla possibilità del c.d. repechage e ai requisiti dimensionali, deve essere effettuato con riferimento all’intero complesso aziendale. (Trib. Milano 23/10/2006, Est. Martello, in D&L 2007, 223)
58. Il licenziamento per esigenze aziendali non può risolversi nella mera riduzione del personale, nel senso che la riorganizzazione deve dar corso alla eliminazione reale ed effettiva di una posizione lavorativa, per cui tra la prima e la seconda sussista un rapporto di causalità reciproca e non invece a una mera redistribuzione di mansioni che permangono come aspetto essenziale dell’attività dell’azienda. (Corte app. Milano 25/1/2006, Rel. Sbordone, in Lav. nella giur. 2006, 1027)
59. Presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono costituiti dall’effettività e obiettività delle ragioni aziendali addotte a giustificazione del recesso; dalla necessità che dette ragioni siano funzionali a fronteggiare situazioni sfavorevoli sopravvenuti e contingenti, che influiscano sulla normale attività produttiva e impongano la riduzione dei costi, sì da doversene escludere il carattere pretestuoso e occasionale; dall’esistenza del nesso causale tra tali ragioni e l’atto datoriale; dall’effettiva soppressione del posto di lavoro, conseguente alla scelta aziendale. (Corte app. Roma 31/8/2005, Pres. Lanzellotto Rel. Di Stefano, in Lav. Nella giur. 2006, 615)
60. Ai fini della sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento ciò che conta è la situazione fattuale esistente al momento dell’intimazione del recesso. (Cass. 14/7/2005 n. 14815, Pres. Mattone Est. Di Cerbo, in Orient. Giur. Lav. 2005, 642)
61. Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, nella cui nozione rientra l’ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell’azienda, funzionali a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti, le quali influiscano in modo decisivo sulla normale attività produttiva ed impongano un’effettiva necessità di riduzione dei costi, richiede che le ragioni inerenti l’attività produttiva siano tali, nella loro oggettività e non in forza di un atto del datore di lavoro che presenti margini di arbitrarietà, da determinare, con stretto nesso di consequenzialità, l’inutilizzabilità della posizione lavorativa considerata. Nell’ipotesi di licenziamento motivato da determinate esigenze relative ad una riorganizzazione aziendale finalizzata ad una più economica gestione, l’impossibilità di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale può in astratto configurare motivo obiettivo di recesso. (Cass. 6/7/2005 n. 14215, Pres. Ciciretti Rel. Miani Canevari, in Lav. e prev. oggi 2005, 1454)
62. Qualora il lavoratore non possa più svolgere le mansioni cui sia addetto e l’impedimento sia a lui imputabile per dolo o colpa, è legittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro per giustificato motivo consistente nella sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa in relazione alle mansioni suddette, senza che il recedente debba fornire la prova di non aver potuto adibire il lavoratore ad altro posto nell’azienda, anche con mutamento di mansioni, essendo tale prova necessaria solo quando l’impedimento non sia addebitabile al lavoratore. (Nella specie, la Cass. ha cassato la sentenza di merito che, senza dare rilievo al comportamento dei lavoratori, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento di due dipendenti della Società Aeroporti di Roma – cui era stato ritirato il tesserino di accesso all’area aeroportuale in seguito a denuncia in flagranza per tentato furto di bagagli – per non avere la società fornito la prova dell’impossibilità di un loro diverso utilizzo). (Cass. 6/6/2005 n. 11753, Pres. Ciciretti Rel. Celentano, in Lav. e prev. oggi 2005, 1454)
63. Il ricorrere di nuove assunzioni a fronte di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo non è ontologicamente incompatibile con l’esistenza di un ridimensionamento aziendale e non è, quindi, di per sé stesso fonte di illegittimità del licenziamento. Il rapporto tra esigenze di ridimensionamento aziendale e licenziamento per giustificato motivo oggettivo a essa ricollegabile va sempre valutato con riferimento al ruolo e alle mansioni di pertinenza del singolo lavoratore all’interno dell’azienda. (Cass. 15/5/2005 n. 7832, Pres. Senese Est. Stile, in Orient. Giur. Lav. 2005, 348)
64. Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Costituzione, mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore; ne consegue che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, né essendo necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite. (Sulla base di tali principi la Suprema Corte ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto insussistente il giustificato motivo oggettivo di licenziamento del lavoratore di una società cooperativa a responsabilità limitata, dando rilievo alla circostanza che non era stata accolta la domanda di quel lavoratore di essere ammesso come socio ed alla circostanza che la società, dopo il licenziamento del lavoratore, aveva ammesso due nuovi soci. In riferimento a quest’ultima circostanza la Suprema Corte ha anche rilevato che erroneamente erano state poste sullo stesso pieno due posizioni diverse, quella del dipendente e quella del socio). (Cass. 4/11/2004 n. 21121, Pres. Mattone Rel. Stile, in Lav. e prev. oggi 2005, 366)
65. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, basato su inesistenti ragioni organizzative che trova la sua reale motivazione nella partecipazione a uno sciopero da parte del lavoratore, deve essere dichiarato nullo perché discriminatorio. Le conseguenze sono quelle di cui all’art. 18 SL così come previsto dal combinato disposto dell’art. 3 L. 11/5/90 n. 108 e dell’art. 15 SL. (Trib. Milano 7/10/2004, Est. Atanasio, in D&L 2005, con nota di Alba Civitelli, “Sul licenziamento discriminatorio”, 237)
66. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ferma restando la necessità di provare l’effettività del processo di riorganizzazione, è legittima ogni ragione (in senso economico) che abbia determinato tale processo e quindi non solo i motivi estranei alle determinazioni imprenditoriali, ossia esigenze di mercato, ma anche le modifiche organizzative esclusivamente finalizzate ad un incremento dei profitti. (Trib. Sulmona 21/09/2004, Est. Paglierini, in Lav. nella giur. 2005, 89)
67. Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa; ne consegue che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, né essendo necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite. (Fattispecie in tema di licenziamento di un lavoratore con compiti di natura sindacale, nella quale il settore al quale era addetto il lavoratore – dipendente dell’Associazione degli Industriali – era stato assorbito nelle competenze del direttore dell’Associazione medesima). (Cass. 18/8/2004 n. 16163, Pres. Senese Rel. Filadoro, in Lav. nella giur. 2005, 175)
68. Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa. Il licenziamento deve risultare però dall’effettiva e non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. Al datore di lavoro permane l’onere di provare, oltre la sussistenza delle ragioni del licenziamento, l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni nell’ambito dell’organizzazione aziendale. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non può essere determinato da esigenze di mero risparmio. (Trib. Grosseto 13/8/2004, Est. Ottati, in Lav. nella giur. 2004, 1208)
69. Ai fini della configurabilità di un legittimo licenziamento per giustificato motivo obiettivo non è sufficiente l’eventuale inidoneità del lavoratore ad effettuare la propria prestazione, in un determinato luogo o secondo determinate modalità, ma occorre anche la prova, a carico del datore di lavoro, circa la impossibilità di reimpiego dello stesso lavoratore nell’ambito dell’organizzazione sindacale. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, che si era pronunciata nel senso dell’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore che aveva rifiutato, a causa di una nevrosi della quale soffriva, di sottoporsi ai controlli medici con prelievo sanguigni richiesti dalla società in quanto quest’ultima non era obbligata per legge a sottoporre il dipendente a tali controlli per salvaguardare la sua salute e sicurezza nel luogo di lavoro, ma ne aveva semplice facoltà, ed inoltre non era stata neppure dedotta l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni differenti). (Cass. 27/2/2004 n. 4050, Pres. Mileo Rel. De Luca, in Lav. nella giur. 2004, 900, e in Dir. E prat. Lav. 2004, 1936)
70. Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge 604/1966 è determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore. Ai fini della legittimità dello stesso, sul datore di lavoro incombe la prova della concreta riferibilità del licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo e della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito. (Nella specie la S.C. ha confermato la decisione di appello che, in riforma della sentenza di primo grado, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento di due dipendenti di un agente assicurativo intimato a seguito della parziale cessione del portafoglio dell’impresa assicuratrice ad altro agente, giudicando priva di riscontro probatorio la dedotta riduzione dell’attività dell’agente per effetto dello scorporo di detto portafoglio-ritenuto solo uno degli elementi concorrenti ad individuare la consistenza dell’impresa-che avrebbe determinato la sovrabbondanza delle posizioni lavorative dei ricorrenti rispetto al nuovo assetto dell’agenzia, nonché la parimenti dedotta riduzione del fatturato, senza che assumesse rilevanza la circostanza della mancata assunzione di altre persone). (Cass. 3/7/2003 n. 10554, Pres. Trezza Rel. Giacalone, in Dir. e prat. lav. 2004, 71)
71. Nella valutazione circa la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento deve tenersi conto di tutte le circostanze della fattispecie concreta, anche precedenti all’atto di recesso, ivi compreso il comportamento del datore di lavoro, il quale è contrattualmente obbligato ad attivarsi per prevenire o rimuovere situazioni ostative all’utile prosecuzione del rapporto (Cass. 5/3/2003, n. 3250, Pres. Ciciretti, Est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2003, 689, con nota di Pietro Ichino e Luigi Cavallaro, Un caso interessante per la riflessione sulla nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento: due opinioni)
72. Il controllo giudiziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo comporta la verifica dell’assolvimento, da parte del datore di lavoro, dell’onere di provare tre circostanze: l’effettività della dedotta ristrutturazione organizzativa; la relativa incidenza sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore (la soppressione del reparto o dell’attività cui era addetto il lavoratore licenziato o un riassetto organizzativo per una più razionale ed economica gestione dell’azienda) e l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni equivalenti, dovendo in particolare risultare, in base ad inequivoci elementi, che nell’ambito dell’organizzazione aziendale non vi erano, all’epoca del licenziamento, altre possibilità di evitare la risoluzione del rapporto se non quella, vietata dall’art. 2103 c.c., di adibire il lavoratore ad una mansione dequalificante rispetto a quella precedentemente esercitata. (Cass. 17/2/2003 n. 2353, Pres. Ciciretti, Est. Cuoco, in D&L 2003, 402)
73. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo qualora non risulti dimostrata a cura del datore di lavoro l’integrale soppressione delle attività svolte dal dipendente licenziato all’interno del contesto aziendale. (Trib. Firenze 16/2/2002, Est. Lococo, in D&L 2002, 855, con nota di Filippo Pirelli, “Ultrattività del contratto collettivo e giustificato motivo oggettivo di licenziamento”)
74. Nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento rientra anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda per una più economica gestione d’essa attuato non per un incremento del profitto ma per far fronte a situazioni economiche sfavorevoli, non occasionali, che incidano in modo decisivo sulla normale attività aziendale (Cass. 18/11/98, n. 11646, in Dir. Lav. 2000, pag. 31, con nota di Lepore)

Soppressione del posto

1. Sussiste il giustificato motivo oggettivo di licenziamento nel caso in cui il datore di lavoro – liberamente esercitando la propria attività di impresa ai sensi dell’art. 41 Cost. – decida di esternalizzare tutti i compiti che in precedenza erano svolti dall’ufficio gestione risorse umane, affidando tali attività a un consulente esterno; nessuna rilevanza potendo rivestire la successiva assunzione di una ex dipendente da parte del professionista titolare dello studio cui è stato affidato tale servizio. (Cass. 18/8/2020 n. 17219,  Pres. Di Cerbo Rel. Piccone, in Lav. nella giur. 2021, 87)
2. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al lavoratore per soppressione del posto determinato da una diversa redistribuzione delle mansioni tra il personale in servizio, il riscontro di effettività deve concernere la sola scelta aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal lavoratore medesimo e la verifica del nesso causale tra la soppressione del posto e le ragioni dell’organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso, essendo irrilevante l’obiettivo perseguito dall’imprenditore (consista esso in una migliore efficienza, in un incremento della produttività, ovvero nella necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie), a meno che l’obiettivo in questione, invocato in via esclusiva come causa diretta del recesso, si riveli pretestuoso e carente di veridicità (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza che, con riferimento al licenziamento intimato ad un lavoratore per effetto di una redistribuzione delle mansioni, aveva ritenuto che andasse provata non la effettività della riorganizzazione, bensì l’andamento economico negativo – dedotto dal datore a fondamento della predetta riorganizzazione soltanto in sede di comparizione per l’espletamento del tentativo di conciliazione – che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione del lavoro). (Cass. 14/2/2020 n. 3819, ord., Pres. Nobile Rel. Raimondi, in Lav. nella giur. 2020, con nota di M. Ballistreri, Il contributo della giurisprudenza in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, 1160)
3. La sopravvenuta impossibilità di utilizzare le prestazioni fino ad allora svolte dal lavoratore a causa di effettive ragioni inerenti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro o il regolare funzionamento di essa devono essere, nella loro oggettività, tali da determinare il venir meno della posizione lavorativa; ciò si verifica quando le prestazioni divengono inutilizzabili a causa, non già di un atto arbitrario del datore di lavoro, ma di una modifica apportata all’organizzazione dell’attività datoriale cui è collegata eziologicamente la soppressione del posto di lavoro occupato dal lavoratore poi licenziato (il Tribunale ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore la cui posizione di autista era soppressa a seguito di esternalizzazione e le cui mansioni secondarie erano redistribuite a dipendenti già in servizio). (Trib. Trento 8/5/2018, Giud. Flaim, in Riv. It. Dir. lav. 2018, con nota di A. Ingrao, “Il giustificato motivo nel Jobs Act: ambito applicativo, ragione organizzativa e confini con il licenziamento nullo”, 776)
4. In presenza di più posizioni lavorative fungibili, si considera illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo qualora il criterio di scelta della posizione lavorativa da sopprimere sia riconducibile a un fattore di discriminazione. (Trib. Milano 19/12/2017, ord., Est. Colosimo, in Riv. it. dir. lav. 2018, con nota di G. Pacella, “Fungibilità o non fungibilità della prestazione di lavoro: se la nazionalità non è la ragione dell’assunzione, non può essere criterio di scelta nel licenziamento per g.m.o.”, 538)
5. Il giustificato motivo di licenziamento previsto dall’art. 3 legge 604 del 1966 ricorre in caso di soppressione della posizione di lavoro del lavoratore, ma non già qualora questo sia poi sostituito ricorrendo a nuovi lavoratori con contratto di lavoro di collaborazione o consulenza o, a maggior ragione, con contratto a termine. (Cass. 7/8/2017, n. 19655, Pres. Di Cerbo Est. Patti, in Riv. It. Dir. Lav. 2017, con nota di M. Pallini, “La (ir)rilevanza dei ‘motivi’ dell’impresa nel sindacato di legittimità del licenziamento economico”, 743)
6. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi e indiziari, l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto. (Nella specie, il recesso era stato motivato sul presupposto della soppressione del posto cui era addetta la lavoratrice, le cui mansioni erano però state assegnate ad altra dipendente, assunta con contratto a termine per più volte, e avente diverso inquadramento; la S.C., nell’escludere l’effettività delle ragioni indicate dal datore in ragione dell’identità delle mansioni delle lavoratrici, ha ritenuto l’illegittimità del recesso). (Cass. 14/5/2012 n. 7474, Pres. Miani Canevari Est. Napoletano, in Orient. Giur. Lav. 2012, 371)
7. Non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, anche se la riorganizzazione sia attuata per una più economica gestione dell’impresa, e senza che la necessaria verifica dell’effettività delle scelte comporti un’indagine in ordine ai margini di convenienza e di onerosità dei costi connessi alla suddetta riorganizzazione, con il solo limite del controllo della reale sussistenza delle ragioni poste dall’imprenditore a fondamento delle proprie scelte e dell’effettività e non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. (Cass. 3/8/2011 n. 16925, Pres. Vidiri Rel. Zappia, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di C. Pederzoli, “Licenziamento pretestuoso e motivo illecito: un’incerta linea di confine”, 362)
8. Non è sindacabile nei suoi profili di congruità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto a cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, non essendo peraltro necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite e attribuite. (Cass. 24/5/2011 n. 11356, Pres. Lamorgese Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2012, con commento di Fabio Massimo Gallo, 144)
9. E’ illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato dalla società controllata italiana sul presupposto della soppressione delle funzioni cui era adibita la dipendente, laddove emerga che, in ordine alle medesime attività, alla dipendente era stato proposto di iniziare un nuovo rapporto di lavoro regolato dal diritto inglese con la società controllante. (Trib. Milano 11/3/2010, Est. Vitali, in D&L 2010, con nota di Giuseppe Bulgarini d’Elci, “Sul giustificato motivo oggettivo nell’ambito di un’impresa multinazionale e sulla compatibilità ai fini dell’art. 18 SL di collaboratori e progetti fittizi”, 586)
10. Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, quindi, lungi dal discendere da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale sussiste solamente laddove ricorra “la necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale a un incremento del profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti. (Trib. Bari 11/5/2009, d.ssa Arbore, in Lav. nella giur. 2009, 849)
11. In caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di aver prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore. (Cass. 13/8/2008 n. 21579, Pres. Senese Est. Bandini, in Lav. nella giur. 2008, 1273)
12. E’ illegittimo il licenziamento intimato in ragione della soppressione di un settore lavorativo che, per contro, nei fatti, continua a venire impiegato dalla società, utilizzando in parte gli stessi addetti e, comunque, tutti quelli precedentemente assegnati a tale mansione e organizzando l’attività lavorativa in modo pressoché identico a prima. (Trib. Milano 3/7/2008, Est. Beccarini Crescenzi, in Orient. giur. lav. 2008, 743)
13. Il licenziamento per motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è scelta riservata all’imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell’azienda anche dal punto di vista economico e organizzativo, sichhé essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità e opportunità (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, nel riconoscere l’effettività della scelta imprenditoriale di razionalizzare l’attività aziendale, aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato a una biologa addetta a un laboratorio di analisi, il cui posto di lavoro, a seguito della contrazione delle richieste concernenti l’attività del laboratorio – la quale attività, per detto motivo, si era concentrata in soli due giorni alla settimana – era stato soppresso, con assegnazione delle sue mansioni ad altra dipendente, in aggiunta a quelle da quest’ultima già svolte, senza che l’azienda avesse proceduto ad assunzioni in sostituzione della lavoratrice licenziata). (Cass. 22/8/2007 n. 17887, Pres. De Luca Est. Monaci, in Lav. nella giur. 2008, 190)
14. In tema di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, tra la soppressione parziale del posto e il riassetto organizzativo dell’azienda mediante l’utilizzazione di altri dipendenti in servizio, non c’è un nesso di automatica e diretta consequenzialità, nel senso che la valutazione del giustificato motivo oggettivo non si esaurisce nel riconoscimento dell’autenticità, e non pretestuosità, della soppressione parziale, implicando, la soppressione parziale, una maggiore o minore attività residuale che il lavoratore licenziato potrebbe svolgere per il solo fatto che già la espletava in precedenza. Conseguentemente, il datore di lavoro può respingere la parziale utilità residuale della prestazione lavorativa riorganizzando l’attività produttiva con la redistribuzione delle mansioni tra altri dipendenti solo dopo che sia stata esclusa, per ragioni tecnico-produttive, la possibilità di espletamento, a opera del lavoratore solo parzialmente eccedentario, della parte di prestazione lavorativa liberatasi per effetto della parziale soppressione del posto ricoperto e quindi la possibilità di continuare a utilizzare, solo parzialmente, il dipendente nella stessa posizione lavforativa originaria, esclusione verificabile ove la prestazione del lavoratore non sia in concreto utilizzabile altrove in azienda ovvero in caso di indisponibilità, del lavoratore medesimo, a svolgere l’attività lavorativa residuata con rapporto part-time. (Cass. 16/3/2007 n. 6229, Pres. Mercurio est. Amoroso, in Lav. nella giur. 2007, con commento di Giorgio Mannacio, 790)
15. La domanda riconvenzionale proposta dal datore di lavoro per l’accertamento dei presupposti di un futuro licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente – per l’ipotesi di reintegrazione dello stesso a seguito di pronuncia di illegittimità del licenziamento intimato per giusta causa – è inammissibile, giacchè l’indagine in merito all’effettiva soppressione dell’a posizione lavorativa e alla possibilità di repechage deve essere effettuata in rapporto all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del recesso e non può essere quindi effettuata preventivamente. (Trib. Milano 14/3/2007, Est. Di Leo, in D&L 2007, con nota di Sara Huge, “Simulazione della malattia e accertamenti giudiziari”, 533)
16. È illegittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, a seguito di soppressione della unità produttiva allorquando sia documentato l’avvenuto trasferimento della ubicazione territoriale della stessa. Diversamente opinando si legittimerebbe il licenziamento in relazione al mutamento del solo stabile all’interno del quale fosse collocata l’azienda o un ramo della stessa. (Trib. Milano 29/9/2005, Est. Di Leo, in Orient. Giur. Lav 2005, 929)
17. È giustificato il licenziamento di un dirigente avvenuto a seguito di una seria ed effettiva riorganizzazione aziendale. (Trib. Milano 1/4/2003, Est. Peragallo, in D&L 2003, 767)
18. Il controllo giurisdizionale del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, consistente in un riassetto organizzativo che comporti la soppressione del posto di lavoro, è limitato alla verifica della reale sussistenza del motivo asserito dall’imprenditore, al quale, nell’esercizio della libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 Cost., è riservata la scelta sulle modalità attuative del riassetto, senza che su ciò possa influire l’appartenenza dell’impresa ad un gruppo economico o societario, non potendo il lavoratore vantare diritti nei riguardi delle imprese del gruppo o con riferimento ai loro assetti produttivi. (Cass. 1/2/2003, n. 1527, Pres. Ciciretti, Rel. Rosselli, in Dir. e prat. lav. 2003, 1281)
19. Il giudice non può sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.; egli deve controllare solo la reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore. Di conseguenza non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti la effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, né essendo necessario ai fini della configurabilità del giustificato motivo oggettivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato. (Corte d’appello Milano 23/7/2002, Est. Ruiz, in Lav. nella giur. 2003, 190)
20. In tema di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, non è sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto a cui era addetto il dipendente licenziato, sempreché risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. Tale principio si estende anche ai datori di lavoro non imprenditori, come il condominio, in forza dell’art. 1, l. n. 604/1966 (nella specie, era stato licenziato il portiere del condominio e la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva accertato la soppressione della posizione lavorativa del portiere organizzata secondo il modulo del rapporto di lavoro subordinato e l’affidamento, sucessivamente alla ristrutturazione dell’immobile, di un servizio di custodia a una società). (Cass. 7/1/2002, n.88, Pres. Ianniruberto, Est. Mammone, in Riv. it. dir. lav. 2003, 108).
21. E’ illegittimo il licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo qualora, pur essendo dimostrata l’avvenuta chiusura della sede periferica alla quale il dipendente era addetto, l’azienda abbia violato l’obbligo di repechage attraverso il contemporaneo affidamento di mansioni analoghe presso la sede centrale ad un consulente esterno. (Trib. Milano 20/12/2001, Est. Ianniello, in D&L 2002, 433, con nota di Andrea Bordone, ” Unità produttiva e regime del licenziamento”)
22. In tema di licenziamento, ai sensi dell’art. 3, l. n. 604/66, non sussiste un giustificato motivo oggettivo, quando risulti che il dipendente licenziato sia stato immediatamente sostituito con altro lavoratore adibito alle medesime mansioni, anche se apprendista e titolare di un salario inferiore a quello dovuto al primo; infatti, in tal caso il recesso non si inserisce in una diversa organizzazione aziendale intesa al mantenimento o al potenziamento del livello di produttività o di competitività dell’azienda, essendo invece unico obiettivo dell’imprenditore quello di conseguire un risparmio sulle retribuzioni al personale dipendente attraverso la sostanziale elusione degli obblighi contrattuali assunti nei confronti di questo. (Cass. 17/3/01, n. 3899, pres. Trezza, est. Dell’Anno, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 374)
23. Ai fini della configurabilità della ipotesi di soppressione del posto di lavoro, integrante – nella impossibilità di una diversa collocazione del dipendente – il giustificato motivo oggettivo di recesso, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, nel senso della loro assoluta, definitiva eliminazione nell’ottica dei profili tecnici e degli scopi propri dell’azienda di appartenenza, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite nel quadro del personale già esistente, secondo insindacabili e valide, o necessitate, scelte datoriali relative ad una ridistribuzione o diversa organizzazione imprenditoriale, senza che detta operazione comporti il venir meno della effettività di tale soppressione (Cass. 14/6/00, n. 8135, pres. Lanni, in Orient. giur. lav.2000, pag. 742)
24. L’interesse alla soppressione di un posto di lavoro in relazione all’obiettivo ridimensionamento dell’attività produttiva e la legittimità del conseguente licenziamento per giustificato motivo oggettivo non vengono meno in riferimento alla circostanza che il lavoratore interessato si trovi in aspettativa non retribuita per espletamento di un mandato politico (Cass. 4/3/00, n. 2470, pres. De Musis, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 349 e in Riv. it. dir. lav 2000, pag. 676, con nota di Nappi, Svolgimento di funzioni pubbliche elettive e licenziamento per giustificato motivo oggettivo)
25. La soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore dall’atto dell’assunzione non determina, di per sé sola, la risoluzione del rapporto di lavoro, che infatti si realizza solo quando possa escludersi la possibilità di adibire il lavoratore ad altra attività equivalente (Trib. Milano 18 ottobre 1999, est. Martello, in D&L 2000, 218)
26. Mentre è consentito all’imprenditore procedere a licenziamento individuale, o collettivo, per dichiarata necessità di sopprimere posti di lavoro in esubero non è per contro legittima la decisione di espellere lavoratori in base alla semplice determinazione di sostituirli con altri addetti meno qualificati o meno costosi per l’azienda (Pret. Milano, sez. Cassano d’Adda, 8/1/96, est. Litta Modignani, in D&L 1996, 776)
27. Deve ritenersi illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel caso in cui le mansioni svolte dai lavoratori licenziati non siano state soppresse, ma siano state semplicemente ridistribuite tra altri lavoratori (Cass. 24/6/95 n. 7199, pres. Mollica, est. Simoneschi, in D&L 1996, 496, nota S. MUGGIA, Brevi osservazioni sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo)
28. In caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro, si deve escludere che la riorganizzazione del lavoro, da cui consegue il giustificato motivo oggettivo allegato, possa rispondere a esigenze di carattere soggettivo di un mero incremento del profitto imprenditoriale, essendo invece necessaria la prova, che grava sul datore di lavoro, di una sfavorevole situazione congiunturale non contingente, che influisca in modo decisivo sulla normale attività e imponga un’effettiva esigenza di riduzione dei costi (Pret. Roma 23/3/95, est. Cocchia, in D&L 1995, 1054)

Sopravvenuta inidoneità fisica

1. Ancora sul licenziamento per inidoneità fisica e sull’onere di accomodamenti ragionevoli
   I giudici di merito avevano annullato il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica di un lavoratore, rilevando l’assenza di un effettivo tentativo aziendale di adottare “accomodamenti ragionevoli” idonei a salvaguardare il posto di lavoro. Il ricorso della società avverso tale decisione è respinto dalla Cassazione, che osserva: (i) la nozione di handicap, rilevante al fini dell’obbligo di adottare adattamenti ragionevoli proviene dal diritto eurounitario e consiste in una situazione patologica duratura – fisica, mentale o psichica – che, interagendo con barriere ambientali o organizzative, ostacola la piena ed effettiva partecipazione alla vita lavorativa su base di uguaglianza (Direttiva 2000/78/CE); (ii) in tali casi, il datore di lavoro, al fine di giustificare il licenziamento, non può limitarsi a provare l’assenza di posti disponibili (come nel repêchage tradizionale), ma ha l’onere di dedurre e provare di aver concretamente ricercato soluzioni organizzative ragionevoli, alternative all’ineluttabilità del licenziamento. (Cass. 9/5/2025 n. 12270, Pres. Manna Rel. Amendola, in Wikilabour, Newsletter n. 12/25)
2. Il datore non può licenziare il dipendente totalmente inabile al lavoro se il giudizio di inabilità è reversibile
   Il Tribunale accoglie il ricorso di un lavoratore il quale, avendo subito un grave infortunio ed essendo stato, per tale motivo, giudicato dalla Commissione Medica di Verifica (CMV) inabile al lavoro, era stato licenziato dalla società datrice per tale motivo. Il giudice capitolino ha dichiarato illegittimo il licenziamento evidenziando, da un lato, che il giudizio della CMV non era affatto definitivo, in quanto soggetto a revisione nei tre anni successivi e, dall’altro, che nelle more non fosse ancora stato superato il periodo di comporto (in ogni caso non fatto valere dal datore di lavoro). A maggior ragione, nel caso di specie, la CTU medico-legale aveva rilevato che il lavoratore aveva recuperato una sufficiente capacità lavorativa in un tempo ragionevole dall’evento-infortunio. Per tali motivi la società è stata condannata alla reintegrazione in servizio e al risarcimento del danno nei confronti del ricorrente. (Trib. Roma 4/3/2025, Giud. Cambria, in Wikilabour, Newsletter n. 6/25)
3. In caso di licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica, il mancato assolvimento dell’onere del repêchage comporta, senza alcun margine discrezionale da parte del giudice, lo stesso trattamento riservato al difetto di giurisdizione, vale a dire la reintegrazione del lavoratore e la corresponsione di un risarcimento monetario compreso entro le dodici mensilità in forza dell’art. 18, co. 7, l. n. 300/1970 (come modificato da l. n. 92/2012). (Cass. 12/12/2018 n. 32158, Est. Amendola, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di C. Valenti, “Licenziamento per sopravvenuta inidoneità: la Cassazione conferma l’applicazione della tutela ripristinatoria attenuata anche nei casi di violazione dell’onere del repêchage”, 264)
4. In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro – purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido – ai fini della legittimità del recesso, in applicazione dell’art. 3, co. 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003, di recepimento dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/Ce, secondo un’interpretazione costituzionalmente orientata e conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5. (Cass. 26/10/2018 n. 27243, Pres. Di Cerbo Est. Boghetich, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di M. Aimo, “Inidoneità sopravvenuta alla mansione e licenziamento: l’obbligo di accomodamenti ragionevoli preso sul serio dalla Cassazione”, 145)
5. In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità di recesso, che discende, pur con riferimento a fattispecie sottratte ratione temporis all’applicazione dell’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003, di recepimento dell’art. 5 della Dir. 2000/78/Ce, dall’interpretazione del diritto nazionale in modo conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5. (Cass. 19/3/2018 n. 6798, Pres. Di Cerbo Est. Spena, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di M. Aimo, “Inidoneità sopravvenuta alla mansione e licenziamento: l’obbligo di accomodamenti ragionevoli preso sul serio dalla Cassazione”, 145)
6. Nel caso di sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, ricade sul datore di lavoro l’onere della prova che non gli è possibile impiegarlo in mansioni equivalenti in un ambiente compatibile con il suo stato di salute; sul medesimo datore incombe poi anche l’onere di contrastare eventuali allegazioni del dipendente, nei cui confronti è esigibile una collaborazione nell’accertamento di un possibile repêchage in ordine all’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli possa utilmente essere ricollocato. (Cass. 10/3/2015 n. 4757, Pres. Macioce Rel. Buffa, in Lav. nella giur. 2015, 635)
7. Il datore di lavoro, prima di poter legittimamente licenziare il lavoratore divenuto inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni, deve verificare che non siano presenti nel proprio assetto produttivo altre mansioni – quand’anche inferiori – cui quest’ultimo può essere assegnato (c.d. “repechage”). Il lavoratore ha solo l’onere di allegare tale possibilità, mentre grava sul datore di lavoro la prova dell’inesistenza di tali mansioni. (Cass. 19/10/2012 n. 18025, Pres. De Renzis Rel. Venuti, in Lav. nella giur. 2013, 91)
8. L’inidoneità permanente rileva quale impossibilità della prestazione lavorativa anche se accertata senza ricorso alla consulenza tecnica d’ufficio (nella specie, relativa a un licenziamento di un infermiere seguito all’impossibilità sopravvenuta della prestazione derivante da una forma di permanente inidoneità psico-fisica del lavoratore, la Corte ha confermato la decisione dei giudici del merito che non avevano disposto alcuna CTU, atteso che, dalle risultanze probatorie in atti, emergeva con chiarezza che le condizioni di salute del lavoratore erano tali per cui egli avrebbe potuto svolgere solo mansioni aventi determinate caratteristiche, cioè di tipo sedentario, non stressanti e che non comportassero turni di notte; la società datrice di lavoro aveva dimostrato l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore in mansioni equivalenti a quelle di appartenenza o anche inferiori, ma compatibili con il suo stato di salute, nell’ambito dell’organizzazione aziendale. In questa situazione la richiesta CTU sarebbe stata una “formalità superflua”, in quanto finalizzata ad accertare dati che già emergevano con evidenza dalle risultanze istruttorie, in quanto non era in discussione l’esistenza di una generica residua capacità lavorativa del lavoratore). (Cass. 26/4/2012 n. 6501, Pres. Lamorgese Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2012, 717)
9. Nel caso in cui il motivo del licenziamento consista nella inidoneità permanente del lavoratore allo svolgimento delle mansioni per sopravvenuta infermità occorre anche fornire la prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, utilizzabili dall’impresa secondo l’assetto organizzativo di essa insindacabilmente stabilito dall’imprenditore. (Trib. Milano 24/1/2012, Giud. Tarantola, in Lav. nella giur. 2012, 412)
10. In tema di sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate, il licenziamento disposto dal datore di lavoro va ricondotto, ove il lavoratore possa essere astrattamente impiegato in mansioni diverse, al giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 l. n. 604 del 1966, con diritto al termine e all’indennità di preavviso, diversamente dall’ipotesi in cui la prestazione sia divenuta totalmente e definitivamente impossibile, senza possibilità di svolgere mansioni alternative, nel qual caso va ravvisata una causa di risoluzione del rapporto che non ne consente la prosecuzione, neppure provvisoria ai sensi dell’art. 2119 c.c., ed esclusa l’applicabilità dell’istituto del preavviso; ne consegue, con riguardo allo speciale rapporto di lavoro di lavoro dei piloti, che in caso di inidoneità permanente al volo resta preclusa al datore di lavoro la possibilità di disporre l’esecuzione di una prestazione lavorativa diversa – prevedendo il contratto collettivo di settore (art. 11), a favore del pilota dichiarato inidoneo, solamente un diritto di preferenza per le “nuove” assunzioni del personale di terra – con conseguente immediata risoluzione del rapporto di lavoro senza attribuzione, in mancanza di un diverso riconoscimento nel contratto collettivo, dell’indennità di preavviso (nella specie, la Suprema Corte, in applicazione dell’anzidetto principio, ha cassato con rinvio la decisione impugnata, dovendosi accertare se, nel caso concreto, il contratto collettivo attribuisse l’indennità di mancato preavviso anche nell’ipotesi di risoluzione del rapporto per inidoneità permanente al volo). (Cass. 29/3/2010 n. 7531, Pres. Roselli Est. Picone, in Orient. Giur. Lav. 2010, 474, e in in Riv. it. dir. lav. 2011, con nota di Federico D’Aiuto, “Impossibilità sopravvenuta assoluta nella prestazione nel settore della navigazione: risoluzione di diritto o recesso unilaterale”, 3)
11. L’esercizio dell’iniziativa economica privata, garantita dall’art. 41 Cost., non è sindacabile nei suoi aspetti tecnici dall’autorità giurisdizionale, ma deve svolgersi nel rispetto dei diritti al lavoro (artt. 4, 35, 36 Cost.) e alla salute (art. 32 Cost., 2087 c.c.), con la conseguenza che non viola l’art. 41 cit. il giudice che dichiara illegittimo il licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni assegnate, senza che il datore di lavoro abbia accertato se il lavoratore potesse essere addetto a mansioni diverse e di pari livello, evitando trasferimenti di altri lavoratori o alterazioni dell’organigramma aziendale. (Cass. 13/10/2009 n. 21710, Pres. ed est. Roselli, in D&L 2009, 1058)
12. In caso di sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle mansioni, quand’anche il ricorso ai mezzi offerti dalle avanzate tecnologie sia in grado di eliminare i gravosi sforzi fisici nell’esecuzione di determinati lavori, non è configurabile un obbligo dell’imprenditore di adottarli per porsi in condizione di cooperare all’accettazione della prestazione lavorativa, che vada oltre il dovere di garantire la sicurezza imposto dalla legge. (Cass. 19/8/2009 n. 18387, Pres. Ianniruberto Est. Picone, in Orient. Giur. Lav. 2010, con nota di Benedetto Fratello, “Limiti all’obbligo di cooperazione del datore di lavoro in caso di sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore”, 441)
13. La sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore può giustificare il licenziamento solo se il datore di lavoro offre documentazione specifica che attesti la inidoneità stessa e dia prova di aver valutato correttamente la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili. (Trib. Ravenna 29/10/2007, ord., Giud. Riverso, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Stefano Tortini, 938)
14. In caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente allo svolgimento delle mansioni lavorative, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare l’impossibilità di assegnare al lavoratore mansioni anche non equivalenti, a condizione che il lavoratore abbia, anche senza forme rituali, manifestato la propria disponibilità ad accettarle. (Cass. 6/3/2007 n. 5112, Pres. Mattone Est. Monaci, in D&L 2007, con nota di Andrea Bordone, “Inidoneità sopravvenuta della prestazione e repechage”, 504)
15. È illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore a seguito di sopravvenuta inidoneità fisica o psichica a svolgere le mansioni affidategli, allorchè il datore di lavoro, cui incombe il relativo onere, non provi l’impossibilità di adibirlo a mansioni equivalenti e compatibili con le residue capacità lavorative, semprechè il rinvenimento di idonee mansioni non debba comportare una modifica dell’assetto organizzativo aziendale. (Trib. Firenze 4/7/2003, Est. Nuvoli, in D&L 2004, con nota di Irene Romoli “Sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente allo svolgimento delle mansioni affidategli: un giustificato motivo oggettivo di licenziamento”, 170)
16. Ai fini della responsabilità ex art. 2087 c.c., il datore di lavoro, che abbia acquisito conoscenza della malattia del lavoratore, suscettibile, con valutazione prognostica, di probabile od anche solo possibile ingravescenza oltre i limiti della sua naturale evoluzione negativa, e perciò tendente all’inidoneità alla mansioni affidategli, in ragione delle modalità di espletamento delle stesse, è legittimato al licenziamento solo previo accertamento di fatto, insindacabile in sede di giudizio di legittimità, ove congruamente e logicamente motivato, della sopraggiunta incompatibilità del dipendente alle mansioni e quindi dell’impossibilità di mantenimento del posto di lavoro in relazione al pregiudizio, da valutarsi in termini di certezza o anche di rilevante probabilità di aggravamento delle sue condizioni di salute per effetto dell’attività lavorativa in concreto svolta (Cass. 13/12/00, n. 15688, pres. Ianniruberto, est. Mazzarella, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 145)
17. In caso di impossibilità sopravvenuta parziale allo svolgimento della prestazione, sussiste il diritto del lavoratore ad essere assegnato a mansioni diverse ed equivalenti (semprechè sussistenti in azienda) ed anche inferiori, dietro manifestazione di consenso del lavoratore alla dequalificazione finalizzata alla salvaguardia del superiore interesse all’occupazione, per le cui richieste al datore di lavoro il lavoratore deve attivarsi precisando le residue attitudini professionali tali da rendergli possibile una diversa collocazione in azienda (nella fattispecie è stato anche ritenuto che il lavoratore certificato inidoneo alla mansione di operatore unico aeroportuale – caratterizzata intrinsecamente dall’attività di carico e scarico bagagli e zavorra – non può pretendere di permanere nella stessa mansione venendo esonerato dal compito principale e gravoso del carico e scarico, eliminabile eventualmente non già con mezzi e strumenti in dotazione dell’azienda ma con l’acquisto di mezzi ad hoc offerti dalle nuove tecnologie, non essendo configurabile un obbligo dell’imprenditore di adottarli per porsi in condizione di cooperare all’accettazione della prestazione lavorativa di soggetti affetti da infermità, che vada oltre il dovere di garantire la sicurezza imposta dal decreto legislativo n. 626/94) (Cass. 5/8/00, n. 10339, pres. Genghini, in Lavoro e prev. oggi 2000, pag. 2083)
18. Nel caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore e di conseguente impossibilità della prestazione lavorativa – che è un’ipotesi nettamente distinta dalla malattia del dipendente (anche essa causa di impossibilità della prestazione lavorativa) in quanto ha natura e disciplina giuridica diverse, atteso che, a differenza della malattia ( avente carattere temporaneo), essa ha, invece, carattere permanente o, quanto meno, durata indeterminata e indeterminabile – è ravvisabile un giustificato motivo di recesso del datore di lavoro ex artt. 3 L. n. 604/66, 1463 e 1464 c.c., indipendentemente dal superamento del periodo di comporto, soltanto quando la sopravvenuta incapacità fisica abbia carattere definitivo e manchi un apprezzabile interesse del datore di lavoro alle future prestazioni lavorative (ridotte) del dipendente (Cass. 14/12/99 n. 10465, est. Castiglione, in Riv. Giur. Lav. 2000, pag. 439, con nota di Valente, Lavoro a tempo parziale e periodo di comporto tra vecchia disciplina e nuove disposizioni; in D&L 2000, 359, n. Veraldi, Rapporto di lavoro a tempo parziale e periodo di comporto)
19. Non è legittimo il licenziamento di una lavoratrice che abbia perso una parte della capacità lavorativa qualora risulti possibile al datore di lavoro modificare la propria organizzazione aziendale compatibilmente con le sopravvenute limitazioni della lavoratrice medesima; infatti, non può ritenersi onere eccessivo e sproporzionato per l’azienda, tale da escludere l’obbligo del cd. repêchage, il sopraggiunto forzato minore rendimento della lavoratrice – dipendente da oltre vent’anni – e la conseguente necessità di sopperirvi con altra forza lavoro (Trib. Milano 26 ottobre 1999, est. Frattin, in D&L 2000, 219)
20. La sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente allo svolgimento delle mansioni alle quali è addetto non integra una causa di risoluzione per sopravvenuta impossibilità della prestazione ai sensi degli artt. 1463 e 1464 c.c., se non nei limiti della configurabilità del giustificato motivo ex art. 3, L. 15/7/66 n. 604, e quindi a fronte dell’onere gravante sul datore di lavoro di allegare e dimostrare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altra attività riconducibile alle mansioni già svolte o ad altre equivalenti o, se ciò è impossibile, ad altre inferiori, compatibilmente con l’assetto organizzativo dell’impresa (Cass. 7/8/98 n. 7755, pres. La Torre , est. Roselli, in D&L 1998, 1029)
21. Deve ritenersi illegittimo il licenziamento comminato al lavoratore per presunta inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni, nel caso in cui il datore di lavoro, in violazione degli artt. 2087 c.c. e 48 D. Lgs. 19/9/94 n. 626, abbia omesso di introdurre mezzi meccanici atti ad alleviare gli sforzi fisici del lavoratore (nella fattispecie il lavoratore non è stato reintegrato nel posto di lavoro ex art. 18 SL, per intervenuto secondo licenziamento intimato per dichiarato superamento del periodo di comporto) (Pret. Monza, sez. Desio 15/12/97, est. Di Lauro, in D&L 1998, 765)

Scarso rendimento

1. I giudici di merito, chiamati a valutare la legittimità di un licenziamento per giusta causa intimato al dipendente di una banca in relazione a diverse contestazioni disciplinari, avendo constatato la fondatezza del solo addebito di scarso rendimento, avevano convertito il recesso in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, riconoscendo al lavoratore l’indennità di mancato preavviso. La Cassazione, nel rigettare il ricorso del lavoratore, osserva che: (i) per costante giurisprudenza, in caso di licenziamento per scarso rendimento, il datore di lavoro non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma deve anche dimostrare che la causa di esso è costituita dal negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione lavorativa; (ii) nel caso di specie, lo scarso rendimento e la sua gravità risultano adeguatamente dimostrati dalla palese sproporzione tra l’attività svolta dal lavoratore nel periodo oggetto di contestazione (poco più di una decina di visite a clienti nell’arco di un intero trimestre e un solo cliente acquisito) e i dati di produzione dei colleghi nel medesimo periodo, che erano risultati enormemente superiori. (Cass. 6/4/2023 n. 9453, Pres. Doronzo Rel. Caso, in Wikilabour, Newsletter n. 8/23)
2. In tema di licenziamento individuale, deve escludersi la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo quando, al di là di ogni riferimento a ragioni dell’impresa, il licenziamento si fondi su un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore e lesivo dei suoi doveri contrattuali integrante un inadempimento, implicante, da parte del datore di lavoro, un giudizio negativo nei suoi confronti. Pertanto, il licenziamento per scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore. (Cass. 22/11/2016, n. 23735, Pres. Di Cerbo Est. Amendola, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di D. Calderara, “L’autoqualificazione del datore di lavoro nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo non ha rilevanza”, 272)
3. Ai fini dell’esonero definitivo dal servizio dei lavoratori autoferrotranvieri dipendenti da aziende esercenti il pubblico servizio di trasporti in regime di concessione, la fattispecie dello scarso rendimento previsto dall’art. 27, lett. d, del Regolamento attuativo, all. A, al r.d. n. 148 del 1931, è ipotesi diversa e separata da quella previsto dallo stesso art. 27, lett. b, che disciplina invece la malattia. Conseguentemente, le ripetute assenze per malattia non possono considerarsi come utili ai fini della configurabilità dello scarso rendimento idoneo a giustificare l’esonero dal servizio dell’agente. (Cass. 2/9/2015 n. 17436, ord., Pres. Stile Est. Manna, in Riv. giur. lav. prev. soc. 2016, con nota di Michelangelo Salvagni, “Scarso rendimento ed eccessiva morbilità nel rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri”, 39)
4. In senso generale, l’ipotesi dell’esonero per scarso rendimento nell’area delle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, presuppone una prova in positivo sul colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento delle mansioni; conseguentemente, ai fini dell’esonero per scarso rendimento, non si dovrebbe tenere in considerazione delle ipotesi di assenza del lavoratore dovuta a malattia. (Trib. Firenze 6/11/2014, Giud. Taiti, in Lav. nella giur. 2015, 420)
5. È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – e a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti e indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, che aveva affermato la legittimità del licenziamento intimato, sul presupposto che le reiterate assenze effettuate dal lavoratore, comunicate all’ultimo momento e “agganciate” ai giorni di riposo, determinavano uno scarso rendimento e una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale). (Cass. 4/9/2014 n. 18678, Pres. Roselli Est. I. Tricomi, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Enrico Gragnoli, 40, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Giovanna Pastore, 167)
6. È illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultata provata una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – e a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione fra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferiti a una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Cass. 1/12/2010 n. 24361, Pres. Vidiri Est. Stile, in Lav. nella giur. 2011, 214)
7. E’ legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – e a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito a una media di attività trab i vari dipendenti e indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva respinto la domanda con la quale un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita, chiedeva la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli a seguito della contestazione di non aver raggiunto l’obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo a ottobre 2003). (Cass. 22/1/2009 n. 1632, Pres. Ianniruberto Est. Balletti, in Lav. nella giur. 2009, 517)
8. Secondo un’interpretazione letterale e logica della norma, l’ipotesi di esonero dal servizio per scarso rendimento prevista dall”art. 27, comma 1, lett. d), All. A, R.D. 8 gennaio 1931, n. 148-che regola il rapporto di lavoro degli autoferrotranviari-non è una misura disciplinare, dal momento che si riferisce all’organizzazione del lavoro ed al buon andamento del servizio; infatti i comportamenti del lavoratore-che, pure, singolarmente considerati, potrebbero avere anche una valenza disciplinare-vengono tuttavia in rilievo sotto l’aspetto oggettivo dell’incidenza sulla regolarità del servizio. (Trib. Milano 3/4/2003, Est. Vitali, in Lav. nella giur. 2003, 1166)
9. Lo scarso rendimento rilevante ai fini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sussiste soltanto allorché esso cagioni la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prosecuzione del rapporto (nel caso specifico è stata confermata la sentenza di merito che aveva ritenuto insufficiente a giustificare il licenziamento l’impedimento fisico di una cameriera d’albergo, dal quale era derivata una mera difficoltà nello svolgimento delle mansioni contrattuali e in particolare la riduzione del numero di stanze che la lavoratrice era in grado di riassettare giornalmente). Lo scarso rendimento del lavoratore può essere addotto, a seconda delle circostanze, come giustificato motivo di licenziamento, oppure come giustificato motivo soggettivo, quando esso sia l’effetto di un inadempimento degli obblighi contrattuali. Alla valutazione della sussistenza e gravità di tale inadempimento deve concorrere l’apprezzamento di tutte lecircostanze del caso concreto (Cass. 5/3/2003, n. 3250, Pres. Ciciretti, Est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2003, 689, con nota di Pietro Ichino e Luigi Cavallaro, Un caso interessante per la riflessione sulla nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento: due opinioni)
10. Il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d’uso, non integra ex se l’inesatto adempimento che, a norma dell’art. 1218 c.c., si presume, fino a prova contraria, imputabile a colpa del debitore, dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore è obbligato ad un facere e non ad un risultato e la inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell’impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore. Conseguentemente, in relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intende farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell’art. 3, l. n. 604/66, non può limitarsi – neanche nei casi in cui il risultato della prestazione non è collegato ad elementi intrinsecamente aleatori – a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l’apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore (Cass. 19/8/00, n. 11001, pres. Prestipino, in Orient. giur. lav.2000, pag. 752; in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 346, con nota di Bartalotta, Scarso rendimento e prova per presunzioni della sua imputabilità a condotte negligenti del lavoratore; in Dir. lav. 2001, pag. 200. In senso conforme, v. Cass. 10/11/00, n. 14605, pres. De Musis, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 1070; in Lavoro e prev. oggi 2001, pag. 134)
11. Per poter essere ricondotto a un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento, lo scarso rendimento, in quanto forma di inadempimento agli obblighi contrattuali, deve essere valutato non solo sulla base del mancato raggiungimento del risultato atteso e oggettivamente esigibile, ma anche e soprattutto alla luce del comportamento negligente del lavoratore che lo abbia determinato (Cass. 24/5/99 n. 5048, pres. Buccarelli, est. Mercurio, in D&L 1999, 921)
12. Al licenziamento per scarso rendimento, riconducibile in via generale alla categoria del licenziamento disciplinare, si applica la disciplina procedimentale stabilita per le sanzioni disciplinari dall’art. 7 SL (Pret. Milano 14/4/99, est. Ianniello, in D&L 1999, 681)
13. Nel caso di licenziamento per scarso rendimento il datore di lavoro deve dimostrare non solo il mancato raggiungimento degli obiettivi e l’esigibilità della prestazione attesa, ma anche la concreta e immotivata negligenza del lavoratore nell’adempimento dell’obbligazione lavorativa, con la conseguenza che, in assenza della prova della negligenza, si presume che l’inadeguatezza della prestazione fornita dipenda da fattori socio-ambientali oppure dall’incidenza dell’organizzazione dell’impresa e, comunque, da fattori non dipendenti dalla volontà del lavoratore (Pret. Voghera 26/2/99, est. Ferrari, in D&L 1999, 680)
14. Nel caso di licenziamento per scarso rendimento, il datore di lavoro non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche dimostrare che la causa di esso derivi da negligenza nell’espletamento della prestazione lavorativa (Trib. Roma 15/11/97, pres. Sorace, est. Filabozzi, in D&L 1998, 477)
15. E’ illegittimo il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, determinato da una diminuzione del rendimento della durata di 4 mesi pari al 20%, in quanto il rapporto di lavoro deve considerarsi un’obbligazione di fare e non di risultato (Cass. 23/2/96 n. 1421, pres. Mollica, est. Mattone, in D&L 1996, 1019, nota Muggia)
16. Costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento lo scarso rendimento nel caso in cui il datore di lavoro provi che il lavoratore ha lasciato inadempiuta in modo notevole la prestazione normalmente esigibile con riferimento alla media dei lavoratori e laddove il medesimo lavoratore non raggiunga la prova che tale inadempimento sia dipendente da cause a lui non imputabili (Trib. Torino 3/5/95, pres. Pernisari, est. Rossi, in D&L 1995, nota AMATO, Scarso rendimento e onere della prova)

Carcerazione

1. Anche nel caso di licenziamento intimato in ragione della custodia cautelare in carcere cui sia stato sottoposto il lavoratore, il datore di lavoro è tenuto al rispetto delle regole in materia di licenziamenti disciplinari stabiliti dall’art. 7, legge n. 300 del 1970. (Trib. Milano 5/7/2005, Est. Peragallo, in Orient. Giur. Lav. 2005, 925)
2. L’art. 102 bis disp. att. cod. proc. pen., nel prevedere che chi sia stato sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ovvero a quella degli arresti domiciliari ha diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro qualora venga pronunciata in suo favore sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero venga disposto provvedimento di archiviazione, presuppone che il licenziamento sia stato determinato in stretto rapporto di causalità con la detenzione, e cioè che il recesso del datore di lavoro sia fondato esclusivamente sul fattore obiettivo dello “status custodiae” del prestatore d’opera; ne consegue che la citata disposizione non può dare titolo alla reintegrazione nel posto di lavoro qualora il licenziamento risulti, come nella specie, in via autonoma giustificato sulla base di elementi ulteriori rispetto alla mera assenza del lavoratore determinata da provvedimento cautelare. (Nella specie, la S.C ha confermato la sentenza impugnata, la quale aveva accertato che il licenziamento era stato intimato al lavoratore sottoposto alla misura della custodia in carcere, sia per motivi disciplinari, e cioè per motivi riconducibili, in base al Ccnl applicabile, ad una giusta causa, sia per impossibilità sopravvenuta alla prestazione, ai sensi dell’art. 1464 c.c. e dell’art. 3 della legge n. 604/1966, e non anche per lo stato di detenzione al quale egli era stato sottoposto). (Cass. 1/4/2003, n. 4935, Pres. Ciciretti, Rel. Stile, in Dir. e prat. lav. 2003, 1989)
3. Stante il principio della immutabilità dei motivi di recesso, non è consentito al datore di lavoro che abbia comminato un licenziamento disciplinare dedurre in giudizio, quale ulteriore motivazione del licenziamento, la carcerazione preventiva del dipendente. La carcerazione preventiva per fatti estranei allo svolgimento del rapporto non costituisce inadempimento contrattuale, ma integra un fatto oggettivo determinante l’oggettiva impossibilità sopravvenuta della prestazione, il cui rilievo deve essere valutato alla stregua dei criteri oggettivi di cui all’art. 3 L. 15/7/66 n. 604 con relativo onere probatorio a carico del datore di lavoro (nella specie il giudice ha ritenuto una carenza di organico non riferita a singole qualifiche e l’intervenuta assunzione in corso d’anno di 80 nuovi addetti non fosse sufficiente a dimostrare il venire meno dell’apprezzabile interesse alla prosecuzione della prestazione dopo una carcerazione preventiva durata tre mesi). (Trib. Livorno 17/9/2002, in D&L 2003, 411)
4. La disposizione prevista dall’art. 102 bis disp. att. c.p.p., quale introdotto dall’art. 24 L. 8/8/95 n. 332 – secondo cui chiunque sia stato licenziato perché sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ovvero degli arresti domiciliari ha diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro in caso di sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero di provvedimento di archiviazione – non ha inciso sulla disciplina della legittimità del licenziamento, bensì soltanto sulle sue conseguenze essendo stato riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro; né sulla legittimità del licenziamento, fondato esclusivamente sul protrarsi dell’impossibilità da parte del lavoratore di rendere la sua prestazione, può incidere il successivo accertamento dell’ ingiustizia della carcerazione preventiva (Cass. 2/5/00 n. 5499, pres. Trezza, est. Lupi, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 492 e in Dir. lav. 2001, pag. 20, con nota di Pozzaglia, La reintegrazione del lavoratore licenziato per ingiusta detenzione)
5. Deve essere accolta l’istanza di reintegrazione ex art. 700 c.p.c. nel posto di lavoro di una lavoratrice licenziata a seguito di arresto per fatti estranei all’attività lavorativa convalidato con ordinanza del Gip, cui ha fatto seguito la concessione degli arresti domiciliari con autorizzazione ad assentarsi dall’abitazione per riprendere la propria attività lavorativa (Trib. Milano 21 febbraio 2000 (ord.), est. Mascarello, in D&L 2000, 460)
6. La carcerazione preventiva del lavoratore per fatti estranei al rapporto di lavoro non costituisce inadempimento di obblighi contrattuali, ma integra un fatto oggettivo che determina una sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa, in relazione alla quale la persistenza nel datore di lavoro dell’interesse a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente detenuto deve essere valutata secondo criteri obiettivi, a norma dell’art. 3, seconda parte, L. 15 luglio 1966, n. 604, cioè con riferimento alle esigenze dell’azienda, da valutarsi con giudizio ex ante e non già ex post. Si dovrà cioè tener conto delle dimensioni dell’azienda stessa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva in concreto attuata, della natura e importanza delle mansioni del lavoratore detenuto, della durata ragionevolmente prevedibile della custodia cautelare, della possibilità di affidare temporaneamente ad altri dipendenti i compiti da lui svolti senza ricorrere a nuove assunzioni e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della misura della tollerabilità dell’assenza (nella specie, è stata cassata la sentenza del Tribunale di Salerno 7 febbraio 1997, per avere i giudici di merito compiuta la valutazione sull’impossibilità sopravvenuta della prestazione con giudizio ex post, e non già ex ante e per avere essi suggerito, in aperta violazione dell’art. 2103 c.c., l’opportunità di adibire il lavoratore anche a mansioni inferiori a quelle di assunzione o alle ultime effettivamente svolte, ovvero di avvicendare più lavoratori su una qualifica superiore, allo specifico fine che nessuno di loro potesse effettivamente acquisirla) (Cass. 1/9/99, n. 9239, in Riv. It. Dir. Lav. 2000, pag. 547, con nota di Borzaga, In tema di carcerazione preventiva del lavoratore e giustificato motivo oggettivo di licenziamento)
7. Non costituisce valido motivo di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione lo stato di custodia cautelare del dipendente, protrattosi per un periodo di due mesi e mezzo, quando la dimensione dell’organizzazione aziendale e le mansioni del dipendente consentano di gestire senza significativi contraccolpi l’assenza del lavoratore e possa ragionevolmente prevedersi, in riferimento all’entità della pena applicabile e all’assenza di precedenti penali, che il lavoratore possa usufruire di benefici incidenti sullo stato di privazione della libertà (Trib. Milano 24/12/96, pres. Mannacio, est. Sbordone, in D&L 1997, 637)
8. Ai fini della sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, derivante dalla sopravvenuta impossibilità per il lavoratore di offrire la prestazione lavorativa a causa di carcerazione preventiva, grava sul datore di lavoro la prova dell’esistenza di un apprezzabile e specifico pregiudizio all’attività aziendale, ovvero della necessità di una modificazione stabile e definitiva dell’organizzazione del lavoro, tale da rendere il reinserimento del lavoratore incompatibile con la situazione aziendale (Pret. Milano 13/2/95, est. Porcelli, in D&L 1995, 711)

Factum principis (forza maggiore)

1. L’inidoneità di insegnante della religione cattolica in scuola pubblica, per revoca del nulla osta da parte della competente autorità ecclesiastica, nella specie disposta in quanto l’insegnante era lavoratrice nubile in stato di gravidanza, determina la risoluzione del rapporto di lavoro, ex art. art. 1463 c.c., pur con lavoratrice in tale stato, per impossibilità assoluta e definitiva della prestazione (nella specie si è trattato di mancata riconferma di incarico annuale) . (Cass. 24/2/2003 n. 2803, Pres. Mileo Est. Picone, in Foro it. 2003, parte prima, 2762)
2. Costituisce giustificato motivo di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione il ritiro, da parte dell’aviazione civile, della tessera di accesso alle piste ad un dipendente sottoposto a procedimento penale. (Trib. Roma 22/11/2002, Est. Coco, in Lav. nella giur. 2003, 388)
3. Il pilota di aeromobile addetto alle funzioni di primo o secondo pilota che abbia compiuto il sessantesimo anno d’ età non ha diritto, se ha maturato i requisiti pensionistici, alla prosecuzione del rapporto di lavoro in quanto la licenza di abilitazione non consente di svolgere tali mansioni a chi abbia raggiunto l’ età indicata; ha invece diritto (se abbia optato in tal senso) alla prosecuzione fino al sessantacinquesimo anno d’ età nei casi in cui fosse, in precedenza, addetto a mansioni di terzo pilota o di istruttore o nel caso in cui non abbia raggiunto i requisiti pensionistici (in quest’ ultimo caso il datore di lavoro è tenuto a rinvenire, nell’ organizzazione aziendale, mansioni compatibili con la sua ridotta abilitazione). (Cass. 30/10/2002, n. 15366, Pres. Senese, Est. Stile, in Foro it. 2003 parte prima, 142)
4. La scadenza del permesso di soggiorno determina l’impossibilità sopravvenuta della prestazione (o una situazione alla stessa assimilabile), in relazione al divieto per il datore di lavoro di occupare alle proprie dipendenze lavoratori extracomunitari privi di permesso di soggiorno, ovvero il cui permesso sia scaduto, revocato o annullato (art. 22, 10° comma, D. Lgs. 25/7/88 n. 286), divieto che non osta alla mera pendenza del rapporto di lavoro, ma ne preclude l’esecuzione. Detta impossibilità non determina la risoluzione di diritto del rapporto, ma la sua sospensione ad ogni effetto economico e giuridico, e può costituire giustificato motivo il licenziamento, restano in tal caso escluso il diritto alla retribuzione durante il periodo di preavviso, nel perdurare della mancata prestazione. (Cass. 11/7/2001 n. 9407, Pres. Trezza Est. Toffoli, in D&L 2002, 181, con nota di Livio Neri, “Sulla perenne precarietà del rapporto di lavoro del cittadino extracomunitario”)
5. Il provvedimento di ritiro del porto d’armi, emesso nei confronti di lavoratore svolgente mansioni di guardia particolare giurata, può autorizzare il datore di lavoro al licenziamento, per giustificato motivo oggettivo, ove dimostri che la prestazione è diventata totalmente impossibile, occupando egli solo lavoratori addetti all’attività di guardia particolare giurata, oppure, ove lo stesso datore occupi anche personale addetto a mansioni diverse, non richiedenti alcun titolo di polizia, che egli non ha un interesse apprezzabile alla prosecuzione del rapporto, intendendosi tale “apprezzamento”, ai sensi dell’art. 3, l. n. 604/66, alla stregua delle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (Cass. 24/10/00, n. 13986, pres. Spanò, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 1064)
6. Nell’ipotesi di temporaneo ritiro – da parte della competente autorità – del tesserino di accesso alle aree aeroportuali a un dipendente aeroportuale, la legittimità del licenziamento presuppone la dimostrazione, da parte del datore di lavoro, delle ragioni tecniche che, in considerazione della imprevedibilità della durata della sospensione, di per sé oggettivamente impediscano, con giudizio ex ante, la regolare funzionalità dell’azienda (Cass. 21/7/00, n. 9620, pres. Grieco, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 366, con nota di Agostini, Ancora sull’impossibilità temporanea della prestazione e licenziamento)
7. Affinché l’impossibilità sopravvenuta della prestazione da parte del dipendente possa dar luogo a un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, il datore di lavoro deve provare di non poter utilizzare il lavoratore in altre mansioni, nel rispetto dell’art. 2103 c.c. (nel caso di specie, il giudice ha ritenuto ingiustificato il licenziamento di un dipendente guardia giurata motivato dalla revoca da parte dell’autorità prefettizia del relativo decreto di nomina, senza alcuna valutazione delle possibilità di un diverso impiego del lavoratore in un settore operativo aziendale diverso dall’attività di vigilanza) (Pret. Milano 28/6/99, est. Martello, in D&L 1999, 924)
8. Il mancato rinnovo, da parte della guardia di finanza, del nullaosta per il tesserino aeroportuale, indispensabile per l’esecuzione delle prestazioni lavorative del dipendente di una società aeroportuale, motivato dal fatto che lo stesso aveva subito un periodo di carcerazione preventiva, si configura come un factum principis caratterizzato dai requisiti della temporaneità e dell’imprevedibilità dell’esito e quindi come un fatto oggettivo, determinante la sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione del lavoratore ai sensi dell’art. 1464 c.c., in relazione alla quale la persistenza o meno nel datore di lavoro dell’interesse a ricevere le ulteriori prestazioni del lavoratore forzatamente assente deve essere ispirata al principio, espresso nell’art. 27 c. 2 Cost., del minimo danno che può derivare dalla pendenza del procedimento penale, che deve essere valutato, nell’ambito di un giudizio riservato al giudice di merito, in base alla durata prevedibile nel momento in cui fu intimato il licenziamento e non in base alla durata effettiva della revoca dell’autorizzazione (nel caso di specie, è stata confermata la sentenza del Tribunale che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento intimato dopo solo 9 giorni dalla carcerazione preventiva, che è in seguito cessata subito dopo l’interrogatorio del lavoratore) (Cass. 28/7/94 n. 7048, pres. Benanti, est. Roselli, in D&L 1995, 416, nota MUGGIA, Brevi osservazioni sul licenziamento per ritiro del tesserino aeroportuale e sulla quantificazione del risarcimento del danno)

Termine dei lavori nei cantieri

1. Con riferimento alle imprese edili, la cessazione dei rapporti per fine lavoro è sottratta dall’art. 24, L. n. 223 del 1991 alla disciplina dei licenziamenti individuali plurimi, con la conseguenza che il datore di lavoro, in ipotesi di contestazione della legittimità dei suddetti licenziamenti, deve provare di non poter utilmente impiegare i lavoratori licenziati in altre attività, senza che tale prova possa ritenersi superflua in relazione all’esistenza della prova concernente la cessazione dal lavoro, dovendosi verificare in concreto, e in relazione all’articolazione delle diverse lavorazioni, la non riassorbibilità delle eccedenze di personale in altri cantieri o attività dell’impresa (Cass. 1/2/00, n. 1117, pres. Lanni, in Mass. giur. lav. 2000, pag. 383)
2. Deve ritenersi illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nell’ipotesi in cui, pur a fronte del completamento dei lavori presso il cantiere al quale era addetto il lavoratore licenziato, del calo delle commesse e della conseguente riduzione dell’orario di lavoro, il datore di lavoro proceda ad assunzioni di lavoratori provenienti da società collegate (Trib. Napoli 28/1/97, pres. Baccari, est. Panariello, in D&L 1997, 647)

Impossibilità di essere utilizzati in altre mansioni

1. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha l’onere di dimostrare l’esistenza del rapporto a tempo indeterminato e di allegare l’illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore l’onere di allegare e provare l’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del c.d. repêchage, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. (Cass. 15/3/2021 n. 7218, Pres. Raimondi Rel. Arienzo, in Lav. nella giur. 2021, 659)
2. È illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore somministrato a tempo indeterminato quando l’impossibilità di ricollocazione del lavoratore dipendente presso un altro soggetto utilizzatore sia un fatto manifestamente insussistente, non avendo l’agenzia somministratrice fornito prova in giudizio della mancanza di occasioni di lavoro e, al contrario, avendo il dipendente dimostrato l’esistenza di opportunità lavorative compatibili con il suo profilo professionale. (Trib. Roma 5/10/2017, n. 8106, Est. Bellini, in Riv. It. Dir. Lav. 2018, con nota di D. Comande, “Lavoro a tempo indeterminato in somministrazione e giustificato motivo oggettivo di licenziamento: l’estensione del sindacato giudiziale”, 3)
3. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repechage a carico del datore di lavoro deve estendersi alla verifica della possibilità di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori se il dipendente esercitava, promiscuamente alle mansioni soppresse, anche compiti non riconducibili alla propria qualifica, sebbene in misura minore. (Cass. 26/5/2017, n. 13379, Pres. Di Cerbo Est. Patti, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di M. Salvagni, “Il repechage in mansioni inferiori dopo il Jobs Act: obbligo o facoltà?”, 577)
4. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non sussiste alcun onere per il lavoratore-ricorrente di allegare eventuali altre posizioni lavorative, compatibili con il suo bagaglio professionale, nelle quali egli avrebbe potuto essere utilmente ricollocato. Spetta interamente al datore di lavoro-convenuto allegare e provare l’impossibilità del c.d. repêchage. (Cass. 5/1/2017, n. 160, Pres. Venuti Est. Lorito, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di G. Calvellini, “Obbligo di repêchage: vecchi e nuovi problemi all’esame della Cassazione”, 245)
5. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’onere del datore di lavoro di provare l’adempimento dell’obbligo di repêchage va assolto anche con riferimento alle mansioni inferiori, ove rientranti nel bagaglio professionale del lavoratore. Infatti, il datore di lavoro, in conformità al principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, è tenuto a prospettare al lavoratore la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori disponibili quale unica alternativa al licenziamento e fornire la relativa prova al giudizio. (Cass. 21/12/2016, n. 26467, Pres. Napoletano Est. Spena, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di G. Calvellini, “Obbligo di repêchage: vecchi e nuovi problemi all’esame della Cassazione”, 245)
6. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’onere del datore di lavoro di provare l’adempimento dell’obbligo di repêchage si estende anche alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore. Ne consegue che, in mancanza di posizioni equivalenti, il recesso è da ritenersi illegittimo quando il datore di lavoro abbia omesso di prospettare al proprio dipendente la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori disponibili come unica alternativa alla cessazione del rapporto. (Cass. 9/11/2016 n. 22798, Pres. Nobile Est. Amendola, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di G. Calvellini, “Obbligo di repêchage: vecchi e nuovi problemi all’esame della Cassazione”, 245)
7. È illegittimo, con conseguente reintegrazione, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore somministrato a tempo indeterminato quando l’impossibilità di ricollocazione del lavoratore per mancanza di occasioni di lavoro sia risultato un fatto evidentemente insussistente, avendo l’agenzia somministratrice assunto un altro lavoratore con profilo professionale fungibile per somministrarlo presso un soggetto utilizzatore operante nel medesimo settore del ricorrente. (Trib. Roma 2/11/2016, ord., Est. Pagliarini, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di L. Giasanti, “Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e somministrazione di lavoro”, 296)
8. È illegittimo, con conseguente reintegrazione, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore somministrato a tempo indeterminato quando l’impossibilità di ricollocazione del lavoratore per mancanza di occasioni di lavoro sia risultato un fatto evidentemente insussistente, non avendo l’agenzia somministratrice tenuto conto di un’opportunità lavorativa adeguata al profilo del ricorrente. (Trib. Velletri 29/7/2016, Est. Falcione, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di L. Giasanti, “Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e somministrazione di lavoro”, 296)
9. In tema di licenziamenti per giustificato motivo soggettivo ex art. 3, L. n. 604 del 1966, il datore di lavoro deve provare l’impossibilità del c.d. repechage, ma non anche l’impossibilità di rimedi alternativi alla prescelta riorganizzazione del lavoro, poiché diversamente opinando si introdurrebbe surrettiziamente un non consentito controllo giurisdizionale sul merito delle scelte dell’imprenditore relative all’organizzazione tecnico produttiva della sua azienda. (Cass. 21/7/2016 n. 15082, Pres. Bronzini Est. Manna, in Lav. nella giur. 2016, 1019)
10. Nel caso di recesso motivato da ragioni organizzative, l’obbligo di repêchage – operante per quanto riguarda operai, impiegati e quadri in base al costante orientamento giurisprudenziale – non trova invece applicazione nei confronti del personale inquadrato con qualifica dirigenziale, nei cui confronti vige il regime della libera recedibilità. (Cass. 12/7/2016 n. 14193, Pres. Venuti Rel. D’Antonio, in Lav. nella giur. 2016, 1023)
11. Con riferimento all’obbligo di repechage va osservato che se è pur vero che spetta al datore di lavoro assolvere l’onere probatorio in merito all’impossibilità di reimpiegare, è altrettanto vero che grava su quest’ultimo un onere di allegazione. Il lavoratore licenziato deve, in particolare, quanto meno indicare altri posti di lavoro esistenti – e non occupati da altri dipendenti – che siano compatibili con la propria qualifica e le proprie mansioni, con la possibilità, quindi, di un utile reimpiego, e a quel punto il datore di lavoro deve provare le ragioni del mancato reimpiego. (Trib. Milano 2/12/2013, Giud. Gasparini, in Lav. nella giur. 2014, 293)
12. In caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro il mancato adempimento dell’onere di repêchage non rientra nel “fatto posto a fondamento del licenziamento”, la cui manifesta insussistenza può dar luogo alla tutela reintegratoria di cui all’art. 18, co. 7, St. lav., dovendosi piuttosto ricollegare alle “altre ipotesi” in cui il giudice, pur accertando profili di illegittimità del licenziamento, dichiara il rapporto di lavoro risolto e si limita a condannare il datore a risarcire il danno ex art. 18, co. 5, St. lav. (Trib. Varese 4/9/2013, ord., Giud. Fumagalli, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Carmen Di Carlussio, “Licenziamento economico: alternative di reimpiego prospettabili al lavoratore e sanzioni per il caso di omesso repêchage”, 168)
13. La violazione dell’obbligo di repêchage, non costituendo “il fatto posto a base del licenziamento” bensì una sua conseguenza, comporta l’applicazione della tutela indennitaria forte di cui al co. 5 del novellato art. St. lav. (Trib. Roma 8/8/2013, ord., Giud. Pagliarini, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Carmen Di Carlussio, “Licenziamento economico: alternative di reimpiego prospettabili al lavoratore e sanzioni per il caso di omesso repêchage”, 167)
14. Accertata la sussistenza del giustificato motivo oggettivo posto dal datore di lavoro a fondamento del licenziamento, la prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore licenziato ad altre mansioni compatibili con il suo livello professionale può essere fornita anche mediante presunzioni; fra di esse assume rilievo il fatto che il lavoratore, prima del licenziamento, abbia rifiutato la conversione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro part-time. (Cass. 6/6/2013 n. 14319, Pres. Vidiri Rel. D’Antonio, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Luigi Andrea Cosattini, 145)
15. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repêchage a carico del datore di lavoro comporta unicamente la ricerca di mansioni corrispondenti alla professionalità di cui il lavoratore è già dotato e non implica – al solo fine di garantire la salvaguardia del posto di lavoro – anche il diverso onere di procedere alla riquialificazione del medesimo dipendente. (Cass. 11/3/2013 n. 5693, Pres. Stile Rel. Maisano, in Lav. nella giur. 2013, 519)
16. In caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, il datore di lavoro ha l’onere di provare – con riferimento alla capacità professionale del lavoratore e alla organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici – l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse dalle precedenti. (Cass. 13/6/2012 n. 9656, Pres. Roselli Est. Ianniello, in Riv. It. Dir. lav. 2013, con nota di Maurizio Falsone, “Sul cd. Obbligo di repêchage e la ‘dequalificazione contrattata’”, 67)
17. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di dedurre e provare in giudizio che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro utile, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle da ultimo svolte o, in mancanza, anche di mansioni di livello professionale inferiore, provando altresì, in quest’ultima ipotesi, di avere offerto al lavoratore tale opportunità di prosecuzione del rapporto in compiti professionalmente inferiori, esistenti e comunque utili per l’impresa e che questa offerta non è stata accettata, prima del licenziamento. (Cass. 15/5/2012 n. 7515, Pres. Roselli Est. Ianniello, in Riv. It. Dir. lav. 2013, con nota di Maurizio Falsone, “Sul cd. Obbligo di repêchage e la ‘dequalificazione contrattata’”, 67)
18. Il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi e indiziari, l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte; tale prova, tuttavia, non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti; inoltre, può concorrere a provare la mancata effettuazione di altre assunzioni nel periodo seguente il licenziamento per le medesime mansioni già assegnate al lavoratore licenziato anche l’esibizione da parte del datore di lavoro del libro matricola, se completo e tenuto in conformità con la legge. (Cass. 26/4/2012 n. 6501, Pres. Lamorgese Est. Tria, in Orient. Giur. Lav. 2012, 362)
19. L’obbligo datoriale di adibire il lavoratore divenuto inidoneo a mansioni equivalenti si considera efficacemente assolto allorché questi, attraverso la prova testimoniale e l’esibizione del libro matricola, dimostri l’inesistenza di posti in organico equivalenti. (Cass. 26/4/2012 n. 6501, Pres. Lamorgese Est. Tria, in D&L 2012, 552)
20. Quanto all’obbligo del c.d. repechage, deve osservarsi che lo stesso riguarda le ipotesi nelle quali il licenziamento trova la sua giustificazione nell’incompatibilità tra la struttura aziendale e la posizione lavorativa posseduta dal lavoratore nel suo ambito. In tal caso il potere risolutorio può essere legittimamente esercitato solo allorché il datore di lavoro abbia verificato che la professionalità del lavoratore da licenziare non sia utilizzabile in alcun modo nella sua organizzazione produttiva. Diversa invece è l’ipotesi in cui l’esercizio del potere risolutorio sia l’effetto non della incompatibilità – per ragioni tecnologiche – fra professionalità del lavoratore e struttura organizzativa, bensì della soppressione di una parte dell’azienda, del suo ridimensionamento, che prescinde dalla valutazione delle professionalità in essa coinvolte ed è piuttosto l’effetto della scelta riservata esclusivamente al datore di lavoro di determinare, nell’ambito di un diritto costituzionalmente garantitogli (art. 41 Cost.), la giusta dimensione dell’azienda in relazione alle esigenze di mercato. In tal caso è un gruppo di dipendenti a essere coinvolto nella vicenda estintiva, non in ragione della loro professionalità, bensì per effetto della loro collocazione in un certo settore destinato ad essere soppresso o ridotto. (Trib. Roma 17/6/2011, Giud. Bracci, in Lav. nella giur. 2011, 1060)
21. In materia di obbligo di repechage, il datore di lavoro deve dimostrare che non sia possibile impiegare il lavoratore presso tutte le sedi dell’azienda, anche all’estero. (Cass. 15/7/2010 n. 16579, Pres. Sciarelli Est. Monaci, in Orient. Giur. Lav. 2011, 182)
22. Ai fini della prova della sussistenza del giustificato motivo obiettivo del licenziamento, l’onere della dimostrazione della impossibilità di adibire il lavoratore allo svolgimento di altre mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza, pur non potendo essere posto a carico del lavoratore (in quanto gravante interamente sul datore di lavoro), implichi comunque per il primo un onere di deduzione e allegazione degli elementi posti a fondamento dell’azione e dei presupposti della sua domanda, sicché, ove il lavoratore non prospetti nel ricorso tale possibilità, neppure insorge l’onere per il datore di lavoro convenuto di offrire la prova della concreta insussistenza di tale possibilità di diverso e conveniente utilizzo del dipendente licenziato. (Trib. Roma 2/9/2010, Pres. Baroncini, in Lav. nella giur. 2010, 1144)
23. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’impossibilità di impiegare in altra posizione deve essere provata dal datore di lavoro con riferimento a tutte le sedi o articolazioni dell’impresa, comprese quelle collocate all’estero. (Cass. 15/7/2010 n. 16579, Pres. Sciarelli Est.Monaci, in D&L 2010, con nota di Andrea Bordone, “Obbligo di repechage e rilevanza delle filiali estere”, 857, e in Lav. Nella giur. 2010, 1044)
24. Per quanto riguarda l’obbligo di repechage il lavoratore ha l’onere di indicare altri posti di lavoro, esistenti nella struttura imprenditoriale del datore di lavoro, che siano compatibili con la qualifica e le mansioni del lavoratore licenziato, e non siano già occupati da altri lavoratori. (Trib. Bologna 7/7/2010, Giud. Marchesini, in Lav. Nella giur. 2010, 1053
25. Il datore di lavoro è tenuto a giustificare oggettivamente il recesso anche con l’impossibilità di assegnare mansioni non equivalenti nel solo caso in cui il lavoratore abbia, sia pure senza forme rituali, manifestato la sua disponibilità ad accettarle. (Cass. 19/8/2009 n. 18387, Pres. Ianniruberto Est. Picone, in Orient. Giur. Lav. 2010, con nota di Benedetto Fratello, “Limiti all’obbligo di cooperazione del datore di lavoro in caso di sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore”, 441)
26. La possibilità di adibire il lavoratore inidoneo per motivi di salute ad altro lavoro, che deve essere proficuo, ovviamente, per l’amministrazione, deve essere valutata in relazione alla pianta organica e alle posizioni professionali previste dalla contrattazione collettiva nell’ambito dell’organizzazione datoriale, non potendosi pretendere, nell’ambito del bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti, da un canto dall’art. 4 e 32 della costituzione, dall’altro dall’art. 97 Cost., che l’amministrazione, per ricollocare il dipendente inidoneo, modifichi la propria organizzazione, escludendo da talune posizioni lavorative una parte delle attività che le connotano, quelle incompatibili con le condizioni di salute per il lavoratore. (Fattispecie nella quale un collaboratore scolastico era stato dichiarato permanentemente inidoneo alla mansione del profilo, con possibilità di utilizzazione in “mansioni leggere che non comportassero contatto costante con gli alunni”). (Trib. Trieste 21/10/2008, Est. Barzazi, in Lav. nelle P.A. 2008, 1131)
27. Affinché sussista il giustificato motivo oggettivo di licenziamento il datore di lavoro deve dare la prova dell’impossibilità di utilizzare il dipendente in altri settori della sua azienda, anche assegnandolo a mansioni diverse, purché non dequalificanti. (Trib. Milano 16/7/2008, Est. Mariani, in Orient. giur. lav. 2008, 2008, 739)
28. In tema di répechage il rapporto di specificazione esistente fra le norme degli artt. 1463-1464 c.c. e quelle dell’art. 3 della L. n. 604/1966 determina la necessità del controllo di legittimità del licenziamento e tale controllo in relazione all’invocazione dell’impossibilità sopravvenuta, deve riguardare anche l’esistenza della possibilità che il lavoratore svolga altra attività lavorativa rientrante nelle mansioni di provenienza o in altre equivalenti. Parimenti si deve osservare che grava anche sul lavoratore un onere di allegazione, seppur iniziale, in ordine ai posti di lavoro idonei a un suo reimpiego. (Trib. Milano 19/11/2007, Dott. Martello, in Lav. nella giur. 2008, 428)
29. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’onere della prova spetta al datore anche sotto il profilo dell’impossibilità di una diversa utilizzazione del dipendente – il c.d. repechage – con dimostrazione che tutti i posti residui equivalenti a quello del dipendente licenziato sono stabilmente occupati da altri lavoratori. Dal momento che non è possibile gravare il datore di lavoro di una prova diabolica o negativa e impossibile, tale onere va temperato con il richiedere che anche il lavoratore indichi circostanze di fatto utili a dimostrare o anche solo a far presumere l’esistenza, nell’ambito dell’azienda, di posti di lavoro cui poter essere ancora adibito. (Trib. Milano 8/10/2007, Dott. Taraborrelli, in Lav. nella giur. 2008, 199)
30. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione del posto di lavoro può essere ritenuto legittimo solo qualora il datore di lavoro dimostri di aver adempiuto all’obbligo di repechage avendo riscontrato l’assoluta impossibilità di ricollocazione del lavoratore estromesso in altra posizione di lavoro equivalente, fermo restando che la scelta del datore di lavoro di procedere a una riorganizzazione aziendale, che può comportare la soppressione di un posto di lavoro, se supportata dalla buona fede e debitamente provata, non può essere sindacata da parte del Giudice. (App. Roma 16/6/2006, Pres, Cataldi, in ADL 2007, con nota di Mariele Cottone, “Sul licenziamento per soppressione del posto di lavoro: obbligo di repechage e oneri probatori”, 252)
31. Ai fini della prova della sussistenza del giustificato motivo obiettivo del licenziamento, l’onere incombente sul datore di lavoro, della dimostrazione della impossibilità di adibire il lavoratore allo svolgimento di altre mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza, deve essere contenuto nell’ambito delle circostanze di fatto e di luogo reali, verificando sul piano concreto la incompatibilità della professionalità del lavoratore licenziato con il nuovo assetto organizzativo dell’azienda e tenendo conto di dati oggettivamente rilevabili che possono essere sintomatici di tale incompatibilità, quali la mancata indicazione di alternative occupazionali da parte del dipendente licenziato o la mancata assunzione di altri dipendenti. In tale ambito e a tali fini, pur gravando interamente l’onere della prova sul datore di lavoro, il lavoratore è, però, tenuto a fornire elementi utili a individuare l’esistenza di realtà idonee a una sua possibile diversa collocazione, così configurandosi, comunque, su di esso un onere di deduzione e di allegazione circa la possibilità di reimpiego. (Cass. 23/6/2005 n. 13468, Pres. Senese Est. Nobile, in Orient. Giur. Lav. 2005, 647)
32. Qualora il lavoratore non possa più svolgere le mansioni cui sia addetto e l’impedimento sia a lui imputabile per dolo o colpa, è legittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo consistente nella sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa in relazione alle mansioni suddette, senza che il recedente debba fornire prova di non aver potuto adibire il lavoratore ad altro posto nell’azienda, anche con mutamento di mansioni, essendo tale prova necessaria solo quando l’impedimento non sia addebitabile al lavoratore. (Nella specie, la S.C. ha cassata la sentenza di merito che, senza dare rilievo al comportamento dei lavoratori, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento di due dipendenti della Società Aeroporti di Roma – cui era stato ritirato il tesserino di accesso all’area aeroportuale in seguito a denuncia in flagranza per tentato furto di bagagli – per non aver la società fornito la prova dell’impossibilità di un loro diverso utilizzo). (Cass. 6/6/2005 n. 11753, Pres. Ciciretti rel. Celentano, in Lav. nella giur. 2006, 94)
33. Ai fini della prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo del licenziamento, l’onere della dimostrazione della impossibilità di adibire il lavoratore allo svolgimento di altre mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza, pur gravando interamente sul datore di lavoro e non potendo essere posto a carico del lavoratore, implica comunque per quest’ultimo un onere di deduzione ed allegazione della possibilità di essere adibito ad altre mansioni, sicchè, ove il lavoratore ometta di prospettare nel ricorso tale possibilità, non insorge per il datore di lavoro l’onere di offrire la prova sopraindicata. (Cass. 2/4/2004 n. 6566, Pres. Sciarelli Rel. Guglielmucci, in Lav. e prev. oggi 2004, 921)
34. Provata l’unicità del complesso aziendale facente capo a più società, è illegittimo perché priva di idonea motivazione il licenziamento intimato da una società che non abbia valutato la possibilità di ricollocare il lavoratore nell’ambito dell’intero complesso. Ne consegue il diritto del dipendente ad essere riassunto (ovvero risarcito) dalla società cui appartenga la posizione disponibile, anche se rimasta estranea all’atto di recesso. L’esercizio dell’attività nella medesima sede operativa, l’impiego promiscuo di dipendenti e l’utilizzo promiscuo di attrezzature sono indici sufficienti a determinare l’unicità del complesso aziendale. (Trib. Milano 14/3/2003, Est. Martello, in D&L 2003, 780)
35. La prova in ordine al concreto assolvimento dell’obbligo di repechege può essere accolta, concernendo un fatto negativo, mediante la dimostrazione di fatti positivi corrispondenti come il fatto che i residui posti di lavoro, riguardanti mansioni equivalenti, fossero al tempo del licenziamento stabilmente occupati da altri lavoratori, o il fatto che, dopo il licenziamento e per un congruo periodo, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione. (Trib. Roma 12/2/2003, Est. Pascarella, in Lav. nella giur. 2003, 590)
36. Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento consista nella accertata incompatibilità-per ragioni tecnologiche o più in generale organizzative-fra la professionalità del lavoratore e l’organizzazione produttiva, il potere risolutorio può essere legittimamente esercitato solo allorché il datore di lavoro abbia verificato che i licenziandi non siano utilizzabili in alcun modo nella sua azienda. Se, invece, il g.m.o. consista nella necessità di ridurre il personale derivante dalla decisione imprenditoriale di modificare la dimensione aziendale e investa indifferentemente un certo numero di lavoratori il cui posto si trovi nell’area da ridurre, non può essere richiesta all’imprenditore la prova dell’impossibilità di utilizzare altrimenti i lavoratori da licenziare, ma solo l’adempimento di un obbligo di correttezza e buona fede nella scelta dei licenziandi. (Cass. 9/5/2002, n.6667, Pres. ed Est. Guglielmucci, in Riv. it. dir. lav. 2003, 108).
37. Ai fini della prova della sussistenza del giustificato motivo obiettivo del licenziamento l’onere della dimostrazione della impossibilità di adibire il lavoratore allo svolgimento di altre mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza – che deve essere contenuto nell’ambito delle circostanze di fatto e di luogo proprie della singola vicenda esaminata, in quanto il giudice del merito deve valutare sul piano concreto la incompatibilità della professionalità del lavoratore licenziato con il nuovo assetto organizzativo dell’azienda – pur gravando interamente sul datore di lavoro e non potendo essere posto a carico del lavoratore, implica comunque per quest’ultimo un onere di deduzione e allegazione, tra gli elementi posti a fondamento dell’azione e tra i presupposti della sua domanda, della possibilità di essere adibito ad altre mansioni, allo scopo di sollecitare il relativo onere probatorio datoriale (in base ai suddetti principi la S.C. ha cassato sul punto la sentenza impugnata che si era limitata ad una incongrua valutazione di ordine generale, del tutto avulsa dal caso in considerazione, senza verificare quale fosse stato in concreto l’atteggiamento assunto dalla lavoratrice licenziata) (Cass. 16/6/00, n. 8207, pres. Trezza, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 907)
38. In caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro non soddisfa l’onere probatorio che gli incombe ex art. 5 L. 604/66 se si limita ad allegare un calo di commesse senza dimostrare anche che è impossibile collocare diversamente il lavoratore o che le sue mansioni possono essere accorpate a quelle di altro dipendente (Pret. Napoli 3/11/95, est. Papa, in D&L 1996, 745, nota MANNA, Ancora in tema di giustificato motivo oggettivo e riduzione del personale)
39. In relazione all’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 L. 604/66, l’onere del datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di un’altra utilizzazione dei lavoratori licenziati va assolto mediante la dimostrazione di fatti positivi come il fatto che i residui posti di lavoro, riguardanti mansioni equivalenti, fossero al tempo del licenziamento stabilmente occupati da altri lavoratori e il fatto che, dopo il licenziamento e per un congruo periodo, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione nella stessa qualifica dei lavoratori licenziati; tale dimostrazione deve concernere tutte le sedi dell’attività aziendale, essendo sufficiente la limitazione all’azienda cui erano addetti i lavoratori licenziati solo nel caso di preliminare rifiuto dei medesimi a trasferirsi altrove (Cass. 3/6/94 n. 5401, pres. Buccarelli, est. Putaturo, in D&L 1995, 190, nota MUGGIA, Risarcimento da licenziamento illegittimo: vecchia e nuova disciplina)
40. In relazione all’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 L. 604/66, l’onere del datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di un’altra utilizzazione dei lavoratori licenziati va assolto mediante la dimostrazione di fatti positivi come il fatto che i residui posti di lavoro, riguardanti mansioni equivalenti, fossero al tempo del licenziamento stabilmente occupati da altri lavoratori e il fatto che, dopo il licenziamento e per un congruo periodo, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione nella stessa qualifica dei lavoratori licenziati; tale dimostrazione deve concernere tutte le sedi dell’attività aziendale, essendo sufficiente la limitazione all’azienda cui erano addetti i lavoratori licenziati solo nel caso di preliminare rifiuto dei medesimi a trasferirsi altrove (Cass. 3/6/94 n. 5401, pres. Buccarelli, est. Putaturo, in D&L 1995, 190, nota MUGGIA, Risarcimento da licenziamento illegittimo: vecchia e nuova disciplina)

Oneri probatori

1. In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. n. 604 del 1966) grava sul datore di lavoro l’onere di provare, tra l’altro, le ragioni inerenti alle attività produttive che rendono impossibile impiegare il dipendente nella organizzazione aziendale, da accertare in base agli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, spettando al giudice di verificarne l’effettiva ricorrenza attraverso un apprezzamento delle prove incensurabile in sede di legittimità, se effettuato con una motivazione coerente e completa (confermato il licenziamento del lavoratore; il settore in crisi e le consistenti perdite di fatturato legittimava il licenziamento). (Cass. 25/1/2021 n. 1508, Pres. Raimondi Est. Cinque, in Lav. nella giur. 2021, 417)
2. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha l’onere di allegare l’illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del c.d. repêchage, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. (Cass. 24/9/2019 n. 23789, Pres. Nobile Rel. Blasutto, in Riv. it. dir. lav. 2019, con nota di M.T. Salimbeni, “La reductio ad unum di GMO e repechage”, 627)
3. Sebbene non sussista un onere del lavoratore di indicare quali siano i posti disponibili in azienda ai fini del repêchage, gravando la prova dell’impossibilità di ricollocamento sul datore di lavoro, una volta accertata, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, tale impossibilità, la mancanza di allegazioni del lavoratore circa l’esistenza di una posizione lavorativa disponibile vale a corroborare il descritto quadro probatorio. (Cass. 24/9/2019 n. 23789, Pres. Nobile Rel. Blasutto, in Riv. it. dir. lav. 2019, con nota di M.T. Salimbeni, “La reductio ad unum di GMO e repechage”, 627)
4. In caso di licenziamento per giustificato motivo obiettivo, la prova della impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni nell’ambito dell’organizzazione aziendale non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento del possibile repêchage con mansioni diverse e anche inferiori a quelle originariamente svolte, mediante all’allegazione della esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato; a tale allegazione corrisponde l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità del lavoratore nei posti predetti. (Cass. 12/8/2016 n. 17091, Pres. Di Cerbo Est. Esposito, in Riv. It. Dir. Lav. 2016, con nota di F. Colella, “Ripartizione degli oneri deduttivi e assertivi in tema di repêchage: punto fermo o punto interrogativo?”, 12, e in Lav. nella giur. 2017, con commento di F.M. Giorgi, 169)
5. Poiché onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo o estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione, non incombe sul lavoratore l’onere di indicare posizioni di lavoro in cui essere utilmente reintegrato. (Cass. 5/1/2017 n. 160, Pres. Venuti Est. Lorito, in Riv. It. Dir. Lav. 2016, con nota di F. Colella, “Ripartizione degli oneri deduttivi e assertivi in tema di repêchage: punto fermo o punto interrogativo?”, 12)
6. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi e indiziari, l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto. (Trib. Firenze 7/11/2014, Giud. Taiti, in Lav. nella giur. 2015, 421)
7. Laddove il lavoratore prospetti la concreta possibilità di un suo “recupero” nella organizzazione dell’impresa, grava sul datore di lavoro l’onere di provare l’impossibilità di continuare a utilizzare il dipendente destinandolo ad altre mansioni equivalenti. E ciò anche alla luce della riorganizzazione aziendale nel suo complesso considerata. (Trib. Cassino 15/4/2014, Giud. Verasani, in Lav. nella giur. 2014, 932)
8. A fronte della generica indicazione contenuta nel ricorso, con cui si impugna un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di ulteriori servizi gestiti dalla società resistente cui avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato, quest’ultima deve fornire una prova rigorosa in ordine alle caratteristiche dell’organico in forza al momento del licenziamento, anche con riguardo a posizioni lavorative collocate al di fuori della provincia in cui prestava la propria attività il dipendente licenziato. (Trib. Varese 4/9/2013, ord., Giud. Fumagalli, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Carmen Di Carlussio, “Licenziamento economico: alternative di reimpiego prospettabili al lavoratore e sanzioni per il caso di omesso repêchage”, 168)
9. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro, cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l’onere di provare che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte – intendendosi per posizioni di livello equivalente quelle del medesimo livello di inquadramento contrattualcollettivo, pur in presenza di mansioni e competenze professionali diverse –, nonché di aver prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale. (Trib. Roma 8/8/2013, ord., Giud. Pagliarini, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Carmen Di Carlussio, “Licenziamento economico: alternative di reimpiego prospettabili al lavoratore e sanzioni per il caso di omesso repêchage”, 167)
10. L’onere del datore di lavoro di provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare in mansioni analoghe a quelle proprie della posizione lavorativa occupata, per quanto debba essere inteso con elasticità, non può essere considerato assolto con la prova di aver proposto al dipendente un’attività di natura autonoma, esterna all’azienda e priva di qualsiasi garanzia reale in termini di flusso di lavoro e di reddito, specialmente se agli altri dipendenti siano state offerte ben più valide alternative. (Cass. 23/5/2013 n. 12810, ord., Pres. La Terza Rel. Filabozzi, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Carmen Di Carlussio, “Licenziamento economico: alternative di reimpiego prospettabili al lavoratore e sanzioni per il caso di omesso repêchage”, 167)
11. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovuto alla sopravvenuta inidoneità del lavoratore, il lavoratore ha diritto a essere ricollocato in altra posizione di lavoro adattabile alle sue condizioni, anche con ragionevoli costi a carico dell’impresa; l’onere della prova a carico del datore di lavoro si estende sino all’impossibilità della ricollocazione del lavoratore anche a seguito di ragionevoli modifiche organizzative. (Trib. Ravenna 30/11/2011, Est. Riverso, in D&L 2012, con nota di Yara Serafini, “La tutela del posto di lavoro in caso di sopravvenuta inidoneità allo svolgimento delle mansioni: estensione dell’obbligo di repêchage”, 566)
12. Qualora il lavoratore contesti la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo basato sulla necessità di ridurre il personale, il datore di lavoro deve provare l’effettiva necessità di soppressione del posto o di dover organizzare diversamente l’impresa nonché l’impossibilità di assegnare il ricorrente ad altro incarico. Nel caso in cui sorga la necessità di dimostrare l’effettiva consistenza dell’organico, ai fini dell’applicazione della tutela reale o di quella obbligatoria, ricade sul datore di lavoro l’onere di provare che le dimensioni dell’impresa sono inferiori a quelle minime previste dall’art. 18 della l. 20 maggio 1970, n. 300. (Cass. 22/11/2011 n. 24573, Pres. Roselli Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2012, 192)
13. Il datore di lavoro che intende licenziare per giustificato motivo oggettivo ha l’onere di provare di non potere adibire il lavoratore a una mansione diversa da quella per la quale era stato assunto, nel rispetto dei limiti previsti dall’art. 13 della l. n. 300/1970 (principio del cosiddetto repechage). Tuttavia, l’onere probatorio del datore di lavoro, concernendo un fatto negativo, va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, ad esempio dimostrando che i residui posti di lavoro al tempo del recesso fossero stabilmente occupati o che, dopo il licenziamento, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione, se e in quanto i nuovi assunti non vadano a ricoprire le posizioni lasciate vacanti dai lavoratori licenziati. Il lavoratore deve fornire deduzioni e allegazioni che prospettino la possibilità di una diversa e adeguata utilizzazione. (Trib. Prato 17/11/2011, Giud. Barracca, in Lav. nella giur. 2012, 313)
14. La circostanza che dopo il licenziamento non siano stati assunti altri lavoratori nel settore per il quale il lavoratore licenziato aveva offerto la propria disponibilità non è da sola sufficiente a provare l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore stesso. (Cass. 24/5/2011 n. 11356, Pres. Lamorgese Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2012, con commento di Fabio Massimo Gallo, 144)
15. Non è sufficiente a integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento la semplice cessazione dell’interesse al distacco o la soppressione del posto presso la società distaccataria, dovendo in ogni caso essere verificati gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo con riferimento all’ambito aziendale del datore di lavoro distaccante, sul quale ricade anche l’onere probatorio circa la impossibilità di repêchage. (Cass. 5/3/2010 n. 5403, Pres. Battimiello Est. Nobile, in D&L 2010, 582)
16. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’ultimazione delle opere edili per la cui realizzazione i lavoratori sono stati assunti non è sufficiente a configurare un giustificato motivo di recesso, salvo che il datore di lavoro non dimostri l’impossibilità di utilizzazione dei lavoratori medesimi in altre mansioni compatibili, con riferimento alla complessità dell’impresa e alla generalità dei cantieri nei quali è dislocata la relativa attività, dovendosi peraltro esigere dal lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile reimpiego, mediante l’indicazione di altri posti in cui poteva essere collocato, cui corrisponde l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti, da intendersi assolto anche mediante la dimostrazione di circostanze indiziarie, come la piena occupazione negli altri cantieri e l’assenza di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipendente da licenziare (Cass. 22/10/09 n. 22417. Pres. Battimiello, in Lav. e prev. Oggi n. 5/10, con nota di M.Cerasi Allegazione dei posti disponibili e prova del repêchage nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la problematica ripartizione degli oneri tra lavoratore e datore”)
17. È onere del datore di lavoro fornire la prova dell’effettività delle ragioni poste a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dell’esistenza del nesso di causalità tra le ragioni inerenti all’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro e il licenziamento del lavoratore e dell’impossibilità di impiegare quest’ultimo in altri ruoli e mansioni nell’ambito dell’organizzazione aziendale. (Trib. Milano 24/3/2009, Est. Bianchini, in Orient. Giur. Lav. 2009, 168)
18. In merito alle motivazioni di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche vista la costante giurisprudenza, di provare la sussistenza delle regioni economico-organizzative poste a fondamento della decisione di ridimensionare il personale e l’impossibilità di procedere al cosiddetto repéchage. (Corte App. Torino 12/2/2009, D.ssa Sanlorenzo, in Lav. nella giur. 2009, 530)
19. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimato a lavoratore che abbia sempre svolto la sua attività in via telematica dal proprio domicilio, a causa del trasferimento delle stesse mansioni a lavoratori attivi presso gli uffici della convenuta in altra città, uffici ai quali il dipendente licenziato già faceva capo, occorre la prova rigorosa delle ragioni per le quali dette prestazioni non possono continuare a essere effettuate, come in precedenza, dal domicilio del lavoratore stesso. (Trib. Roma 8/1/2009, Giud. Emili, in Lav. nella giur. 2009, con commento di Alessandro Gallo, 609)
20. In tema di requisiti di legittimità del recesso spetta al datore di lavoro la dimostrazione che tutti i posti residui equivalenti a quello del lavoratore, dipendente licenziato, sono stabilmente occupati da altri lavoratori; non è comunque possibile gravare il datore di lavoro di una prova diabolica o negativa e impossibile in forza del principio di creazione giurisprudenziale, non esistente nella legge e informato al concetto estrema ratio del licenziamento, che per quanto giustificato dalla tutela costituzionale del lavoro e del singolo lavoratore trova un limite nella tutela anche della libertà di impresa. Quindi tale onere inerente alla rigorosa prova dell’impossibilità di una diversa allocazione del licenziato va temperato con il richiedere che anche il lavoratore indichi circostanze di fatto utili a dimostrare o anche a far presumere l’esistenza, nell’ambito dell’azienda, di posti di lavoro cui poter essere adibito. (Trib. Milano 1/7/2008, dott. Taraborrelli, in Lav. nella giur. 2009, 95)
21. Il controllo giudiziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo comporta la verifica dell’assolvimento, da parte del datore di lavoro, dell’onere di provare tre fatti: l’effettività della dedotta ristrutturazione organizzativa, la relativa incidenza sulla posizione rivestita in azienda dl lavoratore licenziato o un riassetto organizzativo per una più razionale ed economica gestione dell’azienda e l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni equivalenti. (Trib. Milano 19/2/2008 D.ssa Ravazzoni, in Lav. nella giur. 2008, 960)
22. Il datore di lavoro che proceda a licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha l’onere di dimostrare l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti a quelle svolte prima della riorganizzazione aziendale; grava comunque sul lavoratore l’onere di allegazione e indicazione precisa della possibilità di essere adibito ad altre mansioni, al fine di far valere il relativo onere probatorio contrario datoriale. (Cass. 10/5/2007 n. 10672, Pres. Ianniruberto Est. Stile, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Marco Novella, “I concetti di costo contabile, di costo-opportunità e di costo sociale nella problematica costruzione gius-economica del giustificato motivo oggettivo di licenziamento”, e con nota di Pietro Ichino, “Il costo sociale del licenziamento e la perdita aziendale attesa per la prosecuzione del rapporto come oggetto del bilanciamento giudiziale”, 989)
23. Nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo grava sull’imprenditore l’onere di provare sia l’effettività delle ragioni poste a fondamento del licenziamento, sia l’impossibilità di ricollocare diversamente il dipendente licenziato nell’ambito dell’organizzazione aziendale, sia la dimostrazione dell’esistenza dei requisiti occupazionali, che impediscono l’applicazione della disciplina generale di cui all’art. 18 SL. (Trib. Pistoia 20/4/2007, Est. De Marzo, in D&L 2007, con nota di Chiara Mancini, “Spunti in tema di sottoscrizione e motivazione della lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e di prova del requisito dimensionale”, 1213)
24. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione del posto di lavoro presso l’unica sede sita nel territorio nazionale di un’impresa sopranazionale, deve escludersi che la stessa debba fornire la prova della non reimpiegabilità del lavoratore anche al di fuori dei confini italiani e in relazione a tutte le sedi secondarie collocate nei diversi stati membri dell’Ue. (Trib. Milano 13/10/2004, Est. Bianchini, in D&L 2005, con nota di Enrico U. M. Cafiero, “L’obbligo di repêchage si applica solo nell’ambito del territorio nazionale?”, 226)
25. L’onere della prova del motivo illecito del licenziamento è in capo al lavoratore che può raggiungerla anche a mezzo di presunzioni gravi, precise e concordanti. (Trib. Milano 7/10/2004, Est. Atanasio, in D&L 2005, con nota di Alba Civitelli, “Sul licenziamento discriminatorio”, 237)
26. La prova in ordine al concreto assolvimento dell’obbligo di repechege può essere accolta, concernendo un fatto negativo, mediante la dimostrazione di fatti positivi corrispondenti come il fatto che i residui posti di lavoro, riguardanti mansioni equivalenti, fossero al tempo del licenziamento stabilmente occupati da altri lavoratori, o il fatto che, dopo il licenziamento e per un congruo periodo, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione. (Trib. Roma 12/2/2003, Est. Pascarella, in Lav. nella giur. 2003, 590)
27. L’esistenza o meno del giustificato motivo oggettivo deve essere valutata sulla base di elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso e non su circostanze future ed eventuali. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro ha l’obbligo di provare l’impossibilità di assegnare al dipendente mansioni equivalenti, ma tale onere, concernendo un fatto negativo, può essere assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come la stabile occupazione, al momento del recesso, dei residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti, o il fatto che dopo il licenziamento-e per un congruo periodo-non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica. (Cass. 14/12/2002 n. 17928, Pres. Ed Est. Putaturo, in D&L 2003, 403, con notadi Roberto Muggia, “Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo: fatti rilevanti ed onere della prova”)
28. Se è a carico del datore di lavoro l’onere di provare l’effettiva necessità di ridimensionare la struttura produttiva e l’impossibilità di utilizzare altrimenti il lavoratore in mansioni equivalenti, un onere minimo di allegazione dei fatti che provino la pretestuosità del licenziamento spetta al lavoratore (Cass. 18/11/98, n. 11646, in Dir. Lav. 2000, pag. 31, con nota di Lepore)
29. Non assolve l’onere della prova dell’impossibilità di reimpiego del lavoratore per perdita di appalto cui era adibito, il datore di lavoro che abbia contestualmente assunto, in osservanza di norma collettiva, altri lavoratori precedentemente impiegati da diversa impresa su appalto successivamente acquisito dal medesimo datore di lavoro (Pret. Monza, sez. Desio, 31/10/95, est. Barberis, in D&L 1996, 495)
30. Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro deve provare che la risoluzione del rapporto di lavoro è dovuta a serie e concrete ragioni di carattere produttivo – organizzativo e che non vi siano possibilità di adibire il lavoratore licenziato a mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte (Cass. 24/6/94 n. 6067, pres. Mollica, est. Amore, in D&L 1995, 436)
31. In relazione all’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 L. 604/66, l’onere del datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di un’altra utilizzazione dei lavoratori licenziati va assolto mediante la dimostrazione di fatti positivi come il fatto che i residui posti di lavoro, riguardanti mansioni equivalenti, fossero al tempo del licenziamento stabilmente occupati da altri lavoratori e il fatto che, dopo il licenziamento e per un congruo periodo, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione nella stessa qualifica dei lavoratori licenziati; tale dimostrazione deve concernere tutte le sedi dell’attività aziendale, essendo sufficiente la limitazione all’azienda cui erano addetti i lavoratori licenziati solo nel caso di preliminare rifiuto dei medesimi a trasferirsi altrove (Cass. 3/6/94 n. 5401, pres. Buccarelli, est. Putaturo, in D&L 1995, 190, nota MUGGIA, Risarcimento da licenziamento illegittimo: vecchia e nuova disciplina)

Casi pratici

1. Il rifiuto del part time non costituisce di per sé g.m.o. di licenziamento, ma solo se la richiesta datoriale è giustificata da esigenze obbiettive.
   In una causa in cui una dipendente, licenziata per giustificato motivo oggettivo in regime di tutela obbligatoria, sosteneva il carattere ritorsivo del recesso, per aver rifiutato la trasformazione del rapporto di lavoro in part time, negando che tale rifiuto potesse costituire giustificato motivo oggettivo di licenziamento, la Corte, conferma la valutazione dei giudici di merito di non ricorrenza del lamentato carattere ritorsivo, anche alla luce della considerazione che l’illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo a causa del  rifiuto opposto dal dipendente al part time (art. 8, primo comma D. Lgs. n. 81/2015) non esclude la sua giustificatezza quando la richiesta di part time sia stata fatta al dipendente (e da questi rifiutata) per esigenze obbiettive dell’impresa. (Cass. 9/5/2023 n. 12244, ord., Pres. Doronzo Rel. Ponterio, in Wikilabour, Newsletter n. 10/23)
2. In tema di rapporto di lavoro dei ferrotranvieri, il regime speciale di risoluzione del rapporto per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 26 del regolamento, all. A al r.d. n. 148 del 1931, si applica nei casi di cessione di linee, di mutamento nei sistemi di esercizio ovvero di limitazione o soppressione di servizi, mentre nelle altre ipotesi di riduzione del personale opera la disciplina di cui all’art. 3 della l. n. 604 del 1966. (Cass. SU 27/7/2016 n. 15540, Pres. Rordorf Est. Napoletano, in Riv. giur. lav. e prev. soc. 2017, II, con nota di C. Fusco, “Rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri e licenziamento per g.m.o. per riduzione del personale”, 74)
3. Nella valutazione della sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento di un lavoratore avente le mansioni di guida di automezzi pesanti di trasporto di rifiuti sulla pubblica via, il quale, con sentenza penale di condanna per il reato di detenzione illegale di sostanze stupefacenti sia risultato consumatore di sostanze stupefacenti, è necessario – nella situazione normativa antecedente l’emanazione della disciplina attuativa del d.p.r. n. 309 del 1990, art. 125, primi due commi – che il lavoratore fornisca piena prova, attraverso la produzione dell’esito di esami tossicologici ad hoc – del proprio avvenuto recupero, con la conseguente dismissione dell’abitudine al consumo di sostanze stupefacenti, la quale – anche al di sotto della soglia della tossicodipendenza – è da sola sufficiente a inibire la guida di veicoli su strada (ex art. 187 C.d.S.) e ad esporre il datore di lavoro al rischio di essere chiamato a rispondere di eventuali danni cagionati a terzi. (Cass. 26/5/2014 n. 11715, Pres. Stile Est. Tria, in Lav. nella giur. 2014, con commento di Filippo Maria Giorgi, 1066)
4. La netta riduzione dell’attività amministrativa cui sia addetta una dipendente, provata dalla società datrice di lavoro e accompagnata dal rifiuto della lavoratrice di accettare l’offerta di un impiego a tempo parziale, costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento nel caso in cui sia accertata l’impossibilità di adibirla ad altre mansioni equivalenti. (Cass. 6/6/2013 n. 14319, Pres. Vidiri Rel. D’Antonio, in Lav. nella giur. 2013, 845)
5. In ipotesi di licenziamento per soppressione di uno o più posti di lavoro, il datore di lavoro, il quale non abbia coperto integralmente i posti riservati agli invalidi in azienda secondo l’aliquota di legge, è tenuto a mantenere in servizio l’invalido anche se in posizione meno produttiva rispetto a quella soppressa, cui l’invalido era in precedenza addetto, a meno che non fornisca la prova della mancanza assoluta nell’ambito dell’intera azienda di mansioni compatibili con lo stato di invalidità, ancorché corrispondenti a una qualifica inferiore. Ove si verifichi tale impossibilità, il datore di lavoro non è tenuto a mantenere in servizio l’invalido in un posto di lavoro assegnato ad altro dipendente. (Cass. 26/6/2009 n. 15049, Pres. Mattone Est. Lamorgese, in D&L 2009, con nota di Enrico U.M. Cafiero, “Sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente invalido avviato obbligatoriamente”, 781)
6. È legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovuto al comprovato calo dell’attività anche quando il datore di lavoro, pur avendo ancora bisogno delle prestazioni rese dal lavoratore licenziato, decida di “esternalizzarle” affidandole a soggetti estranei all’organizzazione aziendale. (Trib. Milano 20/1/2009, Est. Peragallo, in Orient. Giur. Lav. 2009, 175)
7. È legittimo il licenziamento intimato per la chiusura della filiale presso la quale prestava la propria attività lavorativa il dipendente, anche qualora ciò non comporti la soppressione delle mansioni cui egli era adibito, bensì si realizzi una loro redistribuzione tra gli altri dipendenti, ben potendo il datore di lavoro scegliere di mantenere più a lungo in servizio coloro che ritiene più adeguati a far fronte alle incombenze relative alla chiusura di una sede e che sono utilizzabili in mansioni più ampie. (Trib. Milano 20/1/2009, Est. Peragallo, in Orient. Giur. Lav. 2009, 178)
8. La sola prova di una flessione del volume degli incassi non è sufficiente per far ritenere legittimo il recesso, se manca la prova dell’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni equivalenti. (Trib. Milano 15/7/2008, Est. Casella, in Orient. giur. lav. 2008, 748)
9. Qualora nell’arco di 120 giorni dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo venga attuata una riduzione di personale riguardante più di cinque lavoratori, lo stesso deve essere dichiarato illegittimo per mancato rispetto della procedura di cui all’art. 24 della L. 223/91. (Trib. Parma 13/4/2007, Est. Brusati, in D&L 2007, 923)
10. E’ illegittimo il licenziamento per giustificato motivo obiettivo, motivato con una più economica gestione e contenimento dei costi (nella specie, neppure provati). (Trib. Ravenna 21/7/2006, ord., Pres. G.G. Lacentra, Est. M. Parisi, in Lav. nella giur. 2006, con commento di Michele Miscione, 996)
11. E’ illegittimo il licenziamento per giustificato motivo obiettivo, motivato con una generica esigenza di ridurre i costi per sostituire il lavoratore licenziato, di costi alti per qualifica, con altro lavoratore meno costoso. (Nella specie, si è ritenuto che il licenziamento non fosse collegabile a una dichiarata ristrutturazione, per la distanza di tempo rispetto a quando la ristrutturazione sarebbe avvenuta, mentre a prova dell’insussistenza di una causa oggettiva starebbero anche i tentativi effettuati prima del licenziamento per una conciliazione che comportasse la cessazione del rapporto). (Trib. Ravenna 12/6/2006, ord., Est. R. Riverso, in Lav. nella giur. 2006, con commento di Michele Miscione, 993)
12. E’ illegittimo il licenziamento, disposto per motivi obiettivi, per cui sia mancato l’assolvimento del tentativo di repechage e cioè di ricollocare altrimenti il lavoratore su tutte le sedi di lavoro anche do società collegate con unico centro decisionale, considerando l’impiego indifferenziato all’interno di uffici comuni di lavoratori provenienti dalle diverse società e altri elementi che fanno dedurre l’unicità dell’impresa ai fini giuridici. (Trib. Ravenna 12/6/2006, ord., Est. R. Riverso, in Lav. nella giur. 2006, con commento di Michele Miscione, 993)
13. E’ legittimo il licenziamento di un lavoratore (quadro) assunto per dirigere lo stabilimento di una società controllata dalla società sua datrice di lavoro, allorchè la controllata sia posta in liquidazione – con chiusura dell’azienda e licenziamento di tutti i suoi dipendenti – e risulti che il mantenimento tra la forza lavoro del dipendente il cui posto, perciò, è stato soppresso, comporterebbe per il suo datore di lavoro un costo rilevante, incompatibile con le difficoltà finanziarie che lo stesso attraversava da tempo e che si siano acuite nell’ultimo periodo di vigenza del rapporto tanto da determinare una notevole riduzione di personale. (Trib. Milano 26/6/2003, Est. Negri Della Torre, in Lav. nella giur. 2004, 88)
14. La mera difficoltà nell’espletamento delle mansioni inerenti alla qualifica a causa di impedimenti fisici, che sia superabile mediante l’adozione di diverse modalità di esecuzione del lavoro, compatibili con l’organizzazione aziendale, cui il datore di lavoro è tenuto nell’ambito del suo dovere di cooperazione anche a norma dell’art. 2087 c.c., non concreta giustificato motivo di recesso, ove non si traduca in impossibilità della prestazione (nella fattispecie la Corte ha confermato la sentenza di appello che aveva ritenuto privo di giustificazione il recesso intimato ad una lavoratrice, con mansioni di cameriera ai piani di un albergo, affetta da ernia lombosacrale, la quale era in condizioni di continuare a disimpegnare i compiti inerenti alla qualifica, sia pure con un rendimento inferiore rispetto ai livelli di produzione stabiliti dall’impresa, circostanza che non integrava, secondo il giudice di merito, impossibilità della prestazione lavorativa). (Cass. 5/3/2003 n. 3250, Pres. Ciciretti Est. Picone, in D&L 2003, 793)
15. Il sindacato sulle scelte aziendali sotto il profilo della congruità ed opportunità è consentito al giudice solo per accertare la non pretestuosità e l’effettività dei motivi addotti, non per valutare, sostituendosi all’imprenditore, che ne subisce il rischio, la bontà o la razionalità delle stesse. Pertanto, non può considerarsi pretestuosa e non effettiva la soppressione di un posto conseguente ad un riassetto organizzativo sperimentato dal datore di lavoro a fronte di problemi di distribuzione della forza vendita su una parte del territorio in cui opera. (Corte d’appello Milano 5/9/2002, Pres. e Rel. Ruiz, in Lav. nella giur. 2003, 387)
16. Va ritenuto illegittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore assunto obbligatoriamente per il quale successivi accertamenti medici disposti nell’ambito del procedimento penale abbiano accertato l’insussistenza dei requisiti richiesti per la qualifica di invalido. (Trib. Milano 24/5/2002, Est. Ianniello, in D&L 2002, 742)
17. Non costituiscono circostanze idonee a giustificare il licenziamento il rinvio a giudizio del lavoratore e la sentenza del giudice dell’udienza preliminare di non doversi procedere per la prescrizione del reato. (Trib. Milano 24/5/2002, Est. Ianniello, in D&L 2002, 742)
18. Non costituisce giustificato motivo oggettivo – né soggettivo – di licenziamento il rifiuto del dipendente invalido, le cui precarie condizioni di salute siano note al datore di lavoro fin dall’assunzione, di effettuare mansioni diverse da quelle previste all’inizio del rapporto, ed incompatibili con lo stato di invalidità. (Trib. Milano 4/4/2002, Est. Peragallo, in D&L 2002, 718, con nota di Matteo Paulli, “Giustificato motivo oggettivo per impossibilità sopravvenuta della prestazione ed eccezione di inadempimento”)
19. La falsa rappresentazione della realtà, sia in ordine alla durata effettiva della missione che alle spese effettivamente sostenute, posta in essere nella più assoluta consapevolezza – al fine ovvio di trarne dei benefici e confidando (con ogni probabilità) nella episodicità dei controlli aziendali – costituisce comportamento particolarmente grave, quindi, suscettibile di essere sanzionato con il licenziamento che appare, nella specie, l’unica misura idonea e congrua a tutelare l’interesse del datore di lavoro. La gravità del comportamento emerge poi con chiarezza, se si considera la particolare natura e la qualità del rapporto di lavoro di inviato speciale che legava il ricorrente alla RAI, rapporto che presuppone, all’evidenza, proprio perché espletato per la gran parte al di fuori del controllo diretto del datore di lavoro, un elevatissimo grado di fiducia, naturalmente non circoscritta all’espletamento delle specifiche mansioni nell’ambito dell’organizzazione radiotelevisiva, ma che, necessariamente, si deve estendere alla massima correttezza e alla lealtà della complessiva condotta. Merita poi di essere sottolineata la rilevante incidenza del comportamento addebitato ed accertato sull’ambiente di lavoro e sulla cosiddetta immagine aziendale. Accertata, pertanto, la correttezza della motivazione, degli accertamenti e riscontri in sede di merito risultano conseguentemente infondate ed inaccoglibili le eccezioni sollevate e sottoposte dal ricorrente all’esame di questa Corte. (Cass. 24/4/01, n. 6039, pres. Mileo, est. Balletti, in Lavoro e prev. oggi. 2001, pag. 1010)
20. Il licenziamento di un dipendente anziano e di più elevata retribuzione contrattuale per essere sostituito dall’assunzione di un apprendista a minor costo del lavoro, non è riconducibile alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – di cui all’art. 3, l. n. 604/66 – in quanto il licenziamento non può essere determinato dalla finalità di mero risparmio, presupponendo invece il giustificato motivo oggettivo una ristrutturazione aziendale, che comporti la soppressione di determinati posti di lavoro e la dimostrazione, da parte del datore di lavoro, che il lavoratore licenziato non può essere utilizzabile nello stesso o in altri settori dell’attività produttiva (cfr. Cass. N. 3353/94 e Cass. N. 4088/83) (Cass. 17/3/01, n. 3899, pres. Trezza, est. Dell’Anno, in Lavoro e prev. oggi. 2001, pag. 1415)
21. Il riassetto organizzativo per una più economica gestione dell’impresa vale ad integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento ai sensi dell’art. 3, l. nn. 604/66; a tal fine non è peraltro necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo all’uopo bastare quelle prevalentemente esercitate dallo stesso e quindi tali da connotarne la posizione lavorativa (Corte Appello Bologna 17/7/00, pres. e est. Castiglione, in Lavoro giur. 2001, pag. 757, con nota di Zavalloni, Un “cocktail” d’eccezione: licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per successivo superamento del comporto)
22. E’ privo di giustificato motivo oggettivo il licenziamento di un lavoratore – con conseguente obbligo di reintegra ex art. 18 Stat. Lav. – incaricato del servizio di guardiania pomeridiana e dello spurgo pozzetti delle fogne, motivato da asserita soppressione del servizio per ricorso a vigilanza ad opera di ditta esterna, quando invece risulti provato che la datrice di lavoro non aveva mai provveduto alla soppressione del servizio di guardiania pomeridiana (atteso che la subentrata ditta esterna garantiva solo la guardiania notturna) e che le mansioni del licenziato erano state, in realtà, concentrate su un altro suo collega (Trib. Trani 19/6/00, pres. Doronzo, est. Zecchillo, in Lavoro e prev. oggi 2000, pag. 2120)
23. Quando l’attività di propagandista di prodotti medicinali sia svolta nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato, al datore di lavoro – se nella regolamentazione degli interessi intervenuta tra le parti non sia rinvenibile alcuna prescrizione in ordine alle modalità di attuazione della prestazione – è inibito qualsiasi sindacato sulle modalità di attuazione della stessa e nient’altro può legittimamente esigere se non il diligente comportamento del propagandista in relazione all’attività di pubblicizzazione del prodotto stesso presso la potenziale clientela. Non può pertanto ravvisarsi una impossibilità integrante giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro ex art. 3, L. 604/66, qualora l’imprenditore, venendo meno al proprio obbligo di cooperazione, non dimostri di non aver potuto adibire il dipendente a diverse mansioni, equivalenti o anche inferiori a quelle precedentemente svolte, con riferimento a tutte le sedi aziendali (Trib. Napoli 30/3/00, pres. Colantonio, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 353, con nota di Golferini, La risoluzione del rapporto di lavoro per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate tra obbligazioni di mezzi e obbligo di repechage )
24. Il licenziamento motivato unicamente da ragioni ritorsive rispetto a iniziative giudiziarie del dipendente per ottenere il pagamento della retribuzione è nullo in quanto determinato da un motivo illecito. A tale nullità consegue non l’applicazione della disciplina speciale prevista dall’art. 3 L. 11/5/90 n. 108 per le ipotesi di licenziamento discriminatorio, quanto piuttosto delle regole generali dettate in materia di nullità degli atti, le quali, con riguardo al licenziamento intimato da un datore di lavoro ricadente nell’area della tutela obbligatoria, comportano l’applicazione della sanzione di cui all’art. 2 della medesima legge) (Pret. Frosinone 6/5/99, est. Cianfrocca, in D&L 1999, 685)
25. Sono illegittimi i licenziamenti intimati per cessazione di attività svolta mediante l’impiego di un complesso di beni, concessi nuovamente in locazione da parte del proprietario ad altro soggetto e da quest’ultimo utilizzati, senza soluzione di continuità, per la prosecuzione dell’attività già svolta dal precedente affittuario, tra l’altro mediante l’impiego di una parte della manodopera precedentemente utilizzata (nella fattispecie, rilevata la configurabilità del trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c., il Tribunale ha ordinato al nuovo affittuario la reintegrazione in servizio presso di sé del gruppo di lavoratori licenziati dal precedente affittuario) (Trib. Roma 20/1/98 (ord.), pres. ed est. Torrice, in D&L 1998, 1038)
26. È illegittimo il licenziamento intimato al dipendente part-time che rifiuti di prestare attività lavorativa a tempo pieno, motivato in base alle esigenze organizzative aziendali, qualora il Ccnl subordini alla sussistenza dell’accordo delle parti la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno (Pret. La Spezia 9/4/97, est. Fortunato, in D&L 1998, 126, n. MULLER, Mancata trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a full-time e legittimità del licenziamento per esigenze organizzative aziendali)
27. La messa in liquidazione e la cessazione di attività di una società non è sufficiente a legittimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quando vi siano possibilità di reimpiego del lavoratore in altre società del gruppo e sussistano indici dell’esistenza di un unico centro decisionale e di un unitario programma organizzativo delle attività del gruppo stesso (Pret. Milano 2/8/95, est. Negri della Torre, in D&L 1995, 1050)